delio ign

Delio Ignacio Castañeda UCC

CONVERTIR EL CONOCIMIENTO CONVERTIR EL CONOCIMIENTO PERSONAL EN RECURSO PERSONAL EN RECURSO

ORGANIZACIONALORGANIZACIONAL

Delio Ignacio Castañeda Z.Delio Ignacio Castañeda Z.Universidad Católica de ColombiaUniversidad Católica de Colombia

SACI 2009SACI 2009


INDICEINDICE Introducción.Introducción. ¿Cómo aprende la persona?¿Cómo aprende la persona? ¿Cómo se aprende en la organización?¿Cómo se aprende en la organización? Modelo de conversión de conocimientoModelo de conversión de conocimiento Conclusiones.Conclusiones.


INTRODUCCIÓNINTRODUCCIÓN..


“La pregunta hoy para las empresas no es si deben o no incorporar modelos basados en conocimiento, sino qué tan rápido pueden hacerloÓ.

Huseman y Goodman


“La fuente principal de creación de ventajas competitivas de una empresa reside en sus conocimientos, o más concretamente en lo que sabe, en como usa lo que sabe y en su capacidad de aprender permanentementeÓ.

Davenport y Prusak


El conocimiento reside en personas mientras que la información en documentos o bases de datos.

La clave para que el conocimiento agregue valor está en conectar los objetivos y

estrategia organizacionales con el talento.humano


TODO TRABAJADOR DEBE INTERIORIZARTODO TRABAJADOR DEBE INTERIORIZAR

¿Hacia dónde va la organización?¿Hacia dónde va la organización?

¿Qué está haciendo la organización para ¿Qué está haciendo la organización para llegar allí?llegar allí?

¿Cómo puede él o ella contribuir desde su ¿Cómo puede él o ella contribuir desde su cargo o rol para lograr objetivos?cargo o rol para lograr objetivos?

ESPIRAL DE LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO

CREACIÓN DE CONOCIMIENTO: Incluye los subprocesos de adquisición (captura) y generación de conocimiento.

ORGANIZACIÓN DEL CONOCIMIENTO: Incluye los subprocesos de: documentación y almacenamiento.

DISTRIBUCIÓN DEL CONOCIMIENTO: Incluye los subprocesos de transferencia electrónica así como la conducta de compartir conocimiento.

APLICACIÓN DE CONOCIMIENTO: Incluye los subprocesos de adaptación para su uso y el re-uso del conocimiento existente.


¿CÓMO APRENDE LA PERSONA?



CONCEPTOS DE APRENDIZAJECONCEPTOS DE APRENDIZAJE

APRENDIZAJE COMO CAMBIO: APRENDIZAJE COMO CAMBIO: CambioCambio de comportamiento relativamente de comportamiento relativamente permanente, fruto de la experiencia (conductual).permanente, fruto de la experiencia (conductual).

APRENDIZAJE COMO CONOCIMIENTO: APRENDIZAJE COMO CONOCIMIENTO: Adquisición o construcción de Adquisición o construcción de conocimientoconocimiento (cognitiva).(cognitiva).


¿CÓMO APRENDE LA PERSONA?¿CÓMO APRENDE LA PERSONA?

ModelamientoModelamiento MoldeamientoMoldeamiento InstruccionesInstrucciones Ensayo y errorEnsayo y error InteracciónInteracción


¿CÓMO APRENDE LA ORGANIZACIÓN?


APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL:

Es el proceso mediante el cual las organizaciones, a través de sus trabajadores, adquieren y crean conocimiento, con el propósito de convertirlo en conocimiento institucional, que le permita adaptarse a las condiciones cambiantes de su entorno o transformar su entorno, según su nivel de desarrollo (Castañeda y Pérez, 2005).


LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO IMPLICA APRENDIZAJE

El aprendizaje individual ocurre cuando los miembros de la organización adquieren conocimientos, desarrollan habilidades, cambian actitudes y comportamientos.

El aprendizaje organizacional ocurre cuando el conocimiento se institucionaliza y se convierte en parte de la cultura y los sistemas de la entidad.


¿CÓMO SE APRENDE EN LA ORGANIZACIÓN?

Diálogo (el conocimiento y las habilidades se adquieren y desarrollan en interacción con otros .

Observación e Imitación (observar al mejor desempeñando una tarea, practicando y recibiendo retroalimentación)

Retroalimentación sobre la práctica cotidiana del trabajo (positiva y correctiva).

Uso de metáforas (ej. Matsushita).

¿CÓMO SE APRENDE EN LA ORGANIZACIÓN?

ÉCNICAS

onversatorios (cafés del conocimiento)

omunidades de Práctica



CAFÉS DEL CONOCIMIENTO


CAFÉS DEL CONOCIMIENTO

Es una reunión, en donde un grupo de personas conversan de manera abierta y creativa, comparten su conocimiento y amplían su entendimiento sobre un tema de interés mutuo y de relevancia organizacional.

No se utiliza para debate ni para toma de decisiones.


CARACTERÍSTICAS

Entre 10 y 50 personas.

Sillas que se puedan desplazar para hablar cara a cara.

Un objetivo claro para la sesión.

Un tema que es posible de agotar en una sesión.

Énfasis en diálogo y no en presentaciones.


METODOLOGÍA El facilitador (convocante) presenta el objetivo del café

del conocimiento, ya sea analizar una situación problema, proponer soluciones, retroalimentar sobre el desarrollo de un proyecto, etc. 5 Min.

El facilitador presenta una pregunta que será discutida posteriormente en grupos pequeños (5 personas). 5 Min.

Los grupos pequeños discuten la pregunta y presentan reflexiones y aportes. Aprox. 20 Min.

En plenaria todos los grupos presentan reflexiones y aportes. Cualquier persona puede intervenir. 30 Min.


FACTORES DE ÉXITO

Precisión en el objetivo y resultado esperado de la sesión.

Asistencia voluntaria al café.

Multidisciplinariedad y multinivel de los asistentes.

Preguntas formuladas en forma proactiva.

Voluntad para compartir conocimiento.


COMUNIDADES DE PRÁCTICA


¿Qué es una Comunidad de Práctica?¿Qué es una Comunidad de Práctica?

Es un grupo pequeño de personas, con una necesidad Es un grupo pequeño de personas, con una necesidad específica de conocimiento y un propósito semejante, específica de conocimiento y un propósito semejante, que deciden de forma voluntaria reunirse de manera que deciden de forma voluntaria reunirse de manera periódica para compartir conocimiento e intercambiar periódica para compartir conocimiento e intercambiar experiencias. experiencias.

Se caracteriza por tener 3 componentes: Técnico, toma Se caracteriza por tener 3 componentes: Técnico, toma de decisiones y pedagógico.de decisiones y pedagógico.


¿Cuáles son factores de éxito de una ¿Cuáles son factores de éxito de una Comunidad de Práctica?Comunidad de Práctica?

La armonización entre los intereses de sus miembros y los La armonización entre los intereses de sus miembros y los intereses de la entidad. intereses de la entidad.

Claridad sobre el propósito de la conformación de la Claridad sobre el propósito de la conformación de la comunidad de práctica.comunidad de práctica.

La promoción de una cultura del respeto y la confianza en La promoción de una cultura del respeto y la confianza en los otros.los otros.

El interés de los miembros por saber lo que los otros El interés de los miembros por saber lo que los otros miembros saben.miembros saben.

El interés de los miembros en compartir su conocimiento.El interés de los miembros en compartir su conocimiento. El balance en la comunidad entre el proceso de interacción El balance en la comunidad entre el proceso de interacción

y la generación de productos.y la generación de productos.

MODELO DE CONVERSIÓN DE CONOCIMIENTO



MODELO CROSSAN, LANE Y WHITEMODELO CROSSAN, LANE Y WHITE(1999)(1999)


MODELO CROSSAN, LANE Y WHITE (1999)MODELO CROSSAN, LANE Y WHITE (1999)

:CONCEPTOS BÁSICOS :CONCEPTOS BÁSICOS

• RUTAS DE AORUTAS DE AO• PROCESOS DE APRENDIZAJE:PROCESOS DE APRENDIZAJE:5.5. INTUIR INTUIR 6.6. INTERPRETAR INTERPRETAR 7.7. INTEGRARINTEGRAR8.8. INSTITUCIONALIZARINSTITUCIONALIZAR


MODELO DE CROSSAN, LANE Y WHITE (1999)MODELO DE CROSSAN, LANE Y WHITE (1999)

INTUIRINTUIR: “Es el reconocimiento preconsciente : “Es el reconocimiento preconsciente del patrón y/o posibilidades inherentes en una del patrón y/o posibilidades inherentes en una experiencia personalÓ (p.525); es posible a experiencia personalÓ (p.525); es posible a partir de experiencias previas, imágenes y partir de experiencias previas, imágenes y metáforas.metáforas.


MODELO DE CROSSAN, LANE Y WHITE (1999)MODELO DE CROSSAN, LANE Y WHITE (1999)

INTERPRETARINTERPRETAR: : “La explicación a través de “La explicación a través de palabras y/o acciones, de un insight o idea, a uno palabras y/o acciones, de un insight o idea, a uno mismo o a otrosÓ (p. 528).mismo o a otrosÓ (p. 528).

Proceso colectivo que consiste en pensar sobre las Proceso colectivo que consiste en pensar sobre las intuiciones y intuiciones y compartirlascompartirlas con otros. Esto es con otros. Esto es posible vía el diálogo. Es un proceso de revisión posible vía el diálogo. Es un proceso de revisión y elaboración de mapas cognitivos.y elaboración de mapas cognitivos.


MODELO DE CROSSAN LANE Y WHITE (1999)MODELO DE CROSSAN LANE Y WHITE (1999)

INTEGRARINTEGRAR: : “Proceso de desarrollo de “Proceso de desarrollo de entendimientos compartidos entre los individuos entendimientos compartidos entre los individuos y la toma de acción coordinada mediante ajuste y la toma de acción coordinada mediante ajuste mutuoÓ (p.528). mutuoÓ (p.528).

El diálogo y la acción conjunta son El diálogo y la acción conjunta son fundamentales para el desarrollo de fundamentales para el desarrollo de entendimientos compartidos. entendimientos compartidos. El resultado es El resultado es mapas cognitivos compartidos.mapas cognitivos compartidos.


MODELO DE CROSSAN LANE Y WHITE (1999)MODELO DE CROSSAN LANE Y WHITE (1999)

INSTITUCIONALIZARINSTITUCIONALIZAR: Proceso de incorporar en : Proceso de incorporar en la organización los nuevos aprendizajes en rutinas, la organización los nuevos aprendizajes en rutinas, reglas, sistemas de información, estructura, reglas, sistemas de información, estructura, estrategias, manuales, etc.estrategias, manuales, etc.


MODELO ZIETSMA, WINN, BRANZEI Y MODELO ZIETSMA, WINN, BRANZEI Y VERTINSKY (2002).VERTINSKY (2002).

Modelo ampliado de CLWZietsma, Winn, Branzei and Vertinsky (2002)




:CONCEPTOS ADICIONALES :CONCEPTOS ADICIONALES

ATENDERATENDER EXPERIMENTAREXPERIMENTAR


MODELO ZIETSMA, WINN, BRANZEI Y VERTINSKY MODELO ZIETSMA, WINN, BRANZEI Y VERTINSKY (2002).(2002).

ATENDERATENDER: A diferencia de intuir, “atender es : A diferencia de intuir, “atender es un proceso activo y conciente de búsqueda de un proceso activo y conciente de búsqueda de información del medio ambiente por parte del información del medio ambiente por parte del individuoÓ (p.63).individuoÓ (p.63).



EXPERIMENTAREXPERIMENTAR: : “los individuos y los grupos “los individuos y los grupos experimentan y el resultado de dichas acciones experimentan y el resultado de dichas acciones adicionan valor a sus interpretaciones cognitivasÓ adicionan valor a sus interpretaciones cognitivasÓ (p.63).(p.63).


MODELO CASTAÑEDA, PÉREZ (2005)MODELO CASTAÑEDA, PÉREZ (2005)

Modelo Ampliado de CLWCastañeda and Pérez, (2005)




INCORPORA CONCEPTOS BÁSICOS DE INCORPORA CONCEPTOS BÁSICOS DE LA TEORÍA COGNOSCITIVA SOCIAL LA TEORÍA COGNOSCITIVA SOCIAL

(1986)DE BANDURA (1986)DE BANDURA

CAPACIDADES HUMANASCAPACIDADES HUMANAS CICLO DE APRENDIZAJECICLO DE APRENDIZAJE



CAPACIDADES HUMANAS (Bandura, 1986)CAPACIDADES HUMANAS (Bandura, 1986)

1. SIMBÓLICA1. SIMBÓLICA Es decir la capacidad para utilizar símbolos. Es decir la capacidad para utilizar símbolos.

Gracias a esta capacidad, las personas Gracias a esta capacidad, las personas pueden pensar en las alternativas para hacer pueden pensar en las alternativas para hacer algo y aceptarlas o rechazarlas en función de algo y aceptarlas o rechazarlas en función de los resultados estimados.los resultados estimados.


( , 1986)CAPACIDADES HUMANAS Bandura ( , 1986)CAPACIDADES HUMANAS Bandura

2. 2. PREVISIVAPREVISIVA Las personas pueden colocarse metas y Las personas pueden colocarse metas y

planificar cursos de acción de manera planificar cursos de acción de manera anticipada.anticipada.



3. 3. VICARIAVICARIA

La capacidad vicaria permite a la persona La capacidad vicaria permite a la persona aprender por observación tanto de las aprender por observación tanto de las conductas de otras personas como de las conductas de otras personas como de las consecuencias que reciben dichas conductas. consecuencias que reciben dichas conductas.



4. 4. AUTOREGULADORAAUTOREGULADORA

La capacidad autorreguladora se refiere a que La capacidad autorreguladora se refiere a que la conducta de las personas es motivada y la conducta de las personas es motivada y regulada por criterios internos.regulada por criterios internos.



5. 5. AUTOREFLEXIVAAUTOREFLEXIVA LLos seres humanos tienen capacidad de os seres humanos tienen capacidad de

autoconocimiento. Esto les permite analizar sus autoconocimiento. Esto les permite analizar sus experiencias, reflexionar sobre sus procesos experiencias, reflexionar sobre sus procesos mentales, evaluar y modificar sus pensamientos. mentales, evaluar y modificar sus pensamientos. Uno de los tipos de pensamiento que más influye Uno de los tipos de pensamiento que más influye en la conducta humana es la autoeficacia, es decir en la conducta humana es la autoeficacia, es decir el juicio que hacen las personas sobre su el juicio que hacen las personas sobre su capacidad para afrontar situaciones específicas capacidad para afrontar situaciones específicas (Bandura, 1997).(Bandura, 1997).


( , 1986)CICLO DE APRENDIZAJE Bandura ( , 1986)CICLO DE APRENDIZAJE Bandura

1. 1. ATENCIÓNATENCIÓNPara Bandura (1986) la atención es un proceso Para Bandura (1986) la atención es un proceso

cognitivo que regula la exploración y la cognitivo que regula la exploración y la percepción de las actividades modeladas. Las percepción de las actividades modeladas. Las personas no pueden aprender por personas no pueden aprender por observación si no atienden a los rasgos observación si no atienden a los rasgos significativos de la conducta que les sirve de significativos de la conducta que les sirve de modelo o si no la perciben adecuadamente. modelo o si no la perciben adecuadamente.



2. 2. RETENCIÓNRETENCIÓN

CConsiste en la transformación y restructuración onsiste en la transformación y restructuración de la información para su representación en la de la información para su representación en la memoria en forma de reglas y concepcionesmemoria en forma de reglas y concepciones. .



3.3. PRODUCCIÓNPRODUCCIÓN

Consiste en la conversión de las Consiste en la conversión de las representaciones simbólicas en las acciones representaciones simbólicas en las acciones apropiadas.apropiadas.



4. 4. MOTIVACIÓNMOTIVACIÓN Bandura (1986), considera útil distinguir entre Bandura (1986), considera útil distinguir entre

adquisición cognitiva y ejecución conductual. Las adquisición cognitiva y ejecución conductual. Las personas no hacen todo lo que aprenden. La personas no hacen todo lo que aprenden. La tendencia a adoptar una conducta aprendida tendencia a adoptar una conducta aprendida dependerá de qué tan valiosas, gratificantes o dependerá de qué tan valiosas, gratificantes o punitivas sean sus consecuencias. punitivas sean sus consecuencias.

MODELO CASTAÑEDA Y FERNANDEZ (2007)MODELO CASTAÑEDA Y FERNANDEZ (2007)


Modelo Ampliado de CLWCastañeda y Fernández, (2007)

FEED BACK

F E E D F O R W A R D

Individual Group Organizational

SOCIALIZ

ACIÓN

INSTITUTIONALIZATION

(Knowledge)

CAPABILITIESS = SymbolizingF = ForethoughtLm = Learning through ModelingSr = Self’-regulation

Se = Self-reflection

PROCESSESA = AttentionR = RetentionP = Production M = Motivation

Interpretation

Conversation and social modeling

Con

vers

atio

nan

d so

cial

mod

elin

g

Conversation

and

social modeling

Individual

Group

Organizational

FEED BACK

F E E D F O R W A R DF E E D F O R W A R D

Individual Group Organizational

SOCIALIZ

ACIÓN

INSTITUTIONALIZATION

(Knowledge)

CAPABILITIESS = SymbolizingF = ForethoughtLm = Learning through ModelingSr = Self’-regulation

Se = Self-reflection

PROCESSESA = AttentionR = RetentionP = Production M = Motivation

Interpretation

Conversation and social modeling

Con

vers

atio

nan

d so

cial

mod

elin

g

Conversation

and

social modeling

Individual

Group

Organizational


MODELO CASTAÑEDA Y FERNANDEZ (2007)MODELO CASTAÑEDA Y FERNANDEZ (2007) En el nivel grupal Integra los conceptos de:2. Diálogo3. Modelamiento Social


CONCLUSIONES


CONCLUSIONES

No puede haber aprendizaje organizacional sin aprendizaje personal.

No todo aprendizaje personal es relevante en contextos organizacionales. Lo es aquel que contribuye al logro de objetivos.

La espiral del conocimiento orienta sobre los procesos que son prioritarios en una organización.

Los modelos de conversión de conocimiento ayudan a identificar dónde empezar un proceso de administración o gestión del conocimiento.



Dirección ElectrónicaDirección Electrónica

Delio Ignacio Castañeda ZapataDelio Ignacio Castañeda Zapata

[email protected]@[email protected]@ucatolica.edu.co

México. Instituto Politécnico NacionalMéxico. Instituto Politécnico NacionalCentro de Formación e Innovación EducativaCentro de Formación e Innovación Educativa

Seminario de Administración del Conocimiento y la InformaciónSeminario de Administración del Conocimiento y la Información

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