deĞİŞme yÖnetİmİ deĞİŞmeyİ anlama ve sÜrdÜrmede temel konular
DESCRIPTION
DEĞİŞME YÖNETİMİ DEĞİŞMEYİ ANLAMA VE SÜRDÜRMEDE TEMEL KONULAR. Doç.Dr. Hasan Hüseyin Aksoy A.Ü. Eğitim Bilimleri Fakültesi Öğretim Üyesi Ankara, 2002-2008. Değişme ve Yenileşme Nedir?. Yenileşme örgütlerin çevreye uyumlarını sağlayacak olumlu yöndeki değişmelerdir. - PowerPoint PPT PresentationTRANSCRIPT
DEĞİŞME YÖNETİMİ
DEĞİŞMEYİ ANLAMA VE SÜRDÜRMEDE TEMEL
KONULAR
Doç.Dr. Hasan Hüseyin Aksoy
A.Ü. Eğitim Bilimleri Fakültesi
Öğretim Üyesi
Ankara,
2002-2008
Değişme ve Yenileşme Nedir?
Yenileşme örgütlerin çevreye uyumlarını sağlayacak olumlu yöndeki değişmelerdir.
Değişme, örgütlerde, olumlu yada olumsuz, yönü belli olmayan farklılaşmalardır.
Literatürde bu iki kavram pek çok kez birbiri yerine kullanılır ve değişmenin daha kapsamlı farklılaşmalar için kullanıldığı da görülmektedir.
Yenileşme, bütüncül, köklü, kasıtlı, olumlu yöndeki değişmelerdir. Örgütlerde yöneticiler eliyle gerçekleştirilmeye çalışılan değişmeler yenileşme kavramı içinde yer alır.
Değişme, yönü belirgin olmayabilen, kasıtlı olmayabilen her türlü farklılaşmalardır. (Başaran)
Bir Başka TanımYenileşme;
Örgütün normal çalışma rutininin bir parçası olarak yeni düşünceler yaratma ve onları uygulamaya koyma süreci"dir. Bu yeni düşünceleri kullanılabilir uygulamalara dönüştürme etkinliğidir.
Bu uygulamalar örgütlerde birşeyleri yapmanın daha iyi yolu konusundaki sonuçlar olarak
– süreç yenileşmeleri, yeni veya geliştirilmiş mal veya hizmetlerin yaratılması sonucunu ortaya çıkaran
–ürün yenileşmeleri biçiminde ortaya çıkar.
Yenileşme= keşif, icat + uygulamaSchermerhorn (1989, s.520)
Amaçlarda Olan Değişme
Yapısal Değişme Teknoloji ve
Görevle İlgili Değişme
Personel İle İlgili Değişme
(Mescon Albert ve Khedouri 1988)
Örgütün Yapısında Politikasında ve
Yürütmesinde Yöneticinin
Davranışlarında
(Bursalıoğlu 1987)
Değişim Düzeyleri ve Türleri
Değişme Türleri Aşamalı (incremental) Köklü (fundamenta)
(Hussey 1995)
Örgütlerin Değişme Zorunluluğu
Değişmeyi Etkileyen Değişkenler
Ekonomik Politik Kültürel Demografik Yargısal (Hukuk) Çevresel Algılar-Beklentiler Teknolojik Uluslararası İlişkiler Bilimsel Birikim Diğer …………..
İşletme Düzeyinde Yenilikler
1.Ürün ve hizmet yenilikleri:
Bu tür yenilikler yeni bir doyum yaratır ya da yeni bir gereksinimi karşılar. Genellikle teknolojik değişimlerden kaynaklanırlar. Örneğin siyah beyaz TV'den renkli TV'ye, teksir makinelerinden Xerox çoğaltıcılara, hesap makinalarından bilgisayarlara geçiş bu tür yeniliklerdir.
2. Üretim süreci ya da üretim yöntemlerinde yenilik:
Bu tür yenilikler bilgi ve beceri değişimlerinden kaynaklanır. Maliyeti düşüren, iş yöntemlerini basitleştiren, kaliteyi iyileştiren değişimler bu türün örnekleridir.
3. Kullanım yenilikleri:
Bu tür yenilikler mevcut teknolojiyi yeni bir ürün amacıyla kullanmak ya da eski ürünler için yeni kullanım alanları bulmak biçiminde olabilir. Eskimolara yiyeceklerini donmaktan kurtarmak için buzdolabı satmayı beceren bir satıcı işletme açısından ekonomik bir yenilik gerçekleştirmiş sayılır.
4. Pazar yenilikleri:
Bu tür yenilikler yerleşme alanlarında nüfus değişimlerinden, ürünlerin yeni kullanım olanaklarından, ekonomik ve sosyal koşullarda, kültürel değerlerde, toplumlar ve ülkeler arasındaki ilişkilerdeki değişimlerden kaynaklanır.
Akal (1992, s.33)
Kurt Levin’inPlanlı Değişme Aşamaları
Kurt Lewin herhangi bir planlı değişme çabasının üç aşamalı bir süreç olarak görülebileceğini belirtmektedir.
1. Donmuşluğu çözme (unfreezing)
2. Değiştirme (changing)
3. Yeniden dondurma (refreezing)
Planlı Değişim (2)
1.Donmuşluğu çözme1.Donmuşluğu çözme aşamasında değişme için durumun hazırlanması sağlanır. Bu yöneticinin değişme için değişme ile ilgili kişilerle iyi ilişkiler kurmasını ve değişme için ihtiyaç hissedilmesini geliştirmeyi gerektirir.
Çok iyi kontrol edilebildiğinde çatışma örgütlerde önemli bir donmuşluğu çözme gücü olabilir.
Planlı Değişme (3)
2.2. Değişme aşamasındaDeğişme aşamasında, değişme fiili olarak uygulanmaya başlar.
Bu aşama, yöneticilerin örgütsel hedefler ve uğraşlar, kişiler, kültür, teknoloji ve yapıda değişme başlattıkları aşamadır. Bu, ideal olarak iyi bir problem tesbiti ve alternatiflerin dikkatle gözden geçirilmesi ile birlikte yapılabilir.
Lewin, pek çok değişme ajanının değişme aşamasına erken girdiğini, bunların bazı şeyleri değiştirmede aceleci olduklarını, bundan dolayı da değişmeye karşı direnç ile başbaşa kaldıklarına inanmaktadır.
Yöneticiler, değişmeye katılacak kişilerde bunun için ihtiyaç yaratmadan değişmeyi uygulamaya kalktıklarında girişimin başarısız olma riski artacaktır.
Planlı Değişme (4)
3.Yeniden dondurma3.Yeniden dondurma aşaması,
planlı değişme sürecinde son
aşamadır. Burada yöneticinin
kaygısı değişmenin istikrarlı
hale gelmesi ve uzun dönemli
olabilmesi için gerekli
koşulların yaratılmasıdır.
Örgütsel Yenileşme Süreci
Düşünce yaratma. Temel keşifler,
mevcut bilinenlerin uzantıları
etrafındaki yeni bilgi biçimlerinin
oluşumu, bireysel zeka veya
başkalarıyla iletişim yoluyla
gerçekleşmesi mümkün olan doğal
yaratıcılık aşamasıdır.
2.Başlangıç denemeleri. Bu aşama,
düşüncelerin kavramsal olarak
başkalarıyla tartışma, müşterilere, iş
yapılan çevrelere, teknik uzmanlara
danışma yoluyla, prototip veya
örnekler biçiminde test edildiği ilk
deneme aşamasıdır.
3.Yapılabilirlik (fizibilite) belirlemesi. Bu aşama yapılabilirlik ve mali değerin formal yapılabilirlik (fizibilite) çalışmalarıyla test edilmesi aşamasıdır ve aynı zamanda potansiyel piyasa ve uygulamalar yanında potansiyel maliyet ve yararları da belirlenir.
4.Son uygulama. Bu aşama yeni ürünün ticarileştirilmesi ve piyasada satışa sunulması veya normal işletme rutininin bir parçası olarak yeni sürecin uygulanması aşamasıdır.
Shermerhorn (1989, s.522-523)
İşgörenlerin Yenileşmeye Direnme Nedenleri
Ekonomik Nedenler
Kişisel Nedenler
Toplumsal Nedenler
Ekonomik Nedenler
yenileşmenin getirdiği işsizlik korkusu,
çalışma saatinin çoğalması, ücret karşılığı yapılan fazla
çalışmanın kaldırılması, ücretin azaltılması, iş hızının artması tehlikesi vb.
Kişisel NedenlerTemelinde kişinin kendine karşı
güveninin sarsılması,başarısızlık korkusu gibi değişkenlerin bulunduğu belirtilmektedir.
işgörenin bir işte uzun yıllar alan ustalaşmasının bir yenileşmeyle elinden alınması;
işgörenin bağlandığı, inandığı değer ve düzgülerin yerine yenilerinin konması;
yenileşmenin getireceği yeni iş ve eylemlerde başarısız olma korkusu,
yeni işin eskisine göre daha bıktırıcı veya düşük değerde olması vb.
Toplumsal Nedenler
Değişmeye direnç yaratan durumlar arasında
işgörenlerin üyesi olduğu kümelerden
kaynaklananlar da bulunmaktadır.
Toplumsal direnç nedenleri olarak
belirtilebilecek bu nedenler arasında, değişmenin getirdiği değer ve düzgülerin
bir kümenin değer ve düzgüleriyle çatışması,
gelen yeniliğin kümenin varlığını tehdit etmesi,
işgörenlerin dayandıkları ya da bağlandıkları kişileri değişme sonucu ellerinden kaçıracakları korkusu yaşamaları,
kişilerarası kurulu ilişkilerin bozulacağı korkusu vb.
(Başaran 1982, ss.195-198).
Örgütsel Değişmeye Karşı Direnci En Aza İndirmek İçin
Gösterilebilecek Davranışlar
Karara katmak, değişmeyi tanıtmak, yararı göstermek, gönüllü aramak, bilgili kılmak, ilişkileri düzeltmek, özendirici koymak, denemek, birlik, liderlik, sorun çözmek
(Başaran 1992, ss.301-302).
ETKİN DEĞİŞME STRATEJİLERİ
Ampirik- Rasyonel Stratejiler
İnsanın rasyonel olduğu, rasyonel benlik ilgilerini izleyeceği sayıltılarına dayanırlar.
a) Temel araştırma ve genel eğitim yoluyla bilginin yayılması.
b) Personelin seçimi ve yerleştirilmesi.
c) Danışman ve personel olarak sistem analistleri.
d)Uygulamalı araştırma ve bağlantı sistemleri.
e)Ütopik düşünme.
f)Dilin açıklığa çıkarılmasıyla algısal ve kavramsal yeniden örgütlenme
Normatif -Yeniden Eğitimci Stratejiler
Eylem kalıpları ve uygulamanın sosyo-kültürel normlarca desteklendiği ve bireylerin bu normlara bağlılığı sayıltısı vardır. Sosyo-kültürel normlar bireylerin tutum ve değer sistemlerince desteklenir.
Bir sistemin problem çözme yeteneklerinin geliştirilmesi
Sistemi değiştirecek kişilerin gelişmelerinin sağlanması
Güce- Zorlamaya Dayalı Stratejiler
Daha az güçlülerin, daha güçlü olanların plan, yönlendirme ve liderliğine uyacağı sayıltısı vardır. Değişmenin itici gücü olarak yasal yetki ve yönetsel politikaların kullanılmasını öngörür.
Yıkıcı olmayan (nonviolence) stratejiler.
Değişmeyi başarmak için politik kurumların kullanılması.
Güç elitlerinin manipulasyonu ve yeniden kompozisyonu yolu ile değişme