değişiklik Çabalarının yönetildiği 4 dinamik sistem vardır:

Bu sistemler; Birey Grup Kurumlar Toplum

Birey, kendi çelişkili dürtüleri ile yeni durumlara uyumu gerektiren, sürekli değişikliklerle karşılaşan dinamik bir sistemdir.

Komite, kulüp ve aileler değişme için tipik bir ortam oluştururlar. Grupta değişme daha kolay başlatılabilir.

Her biri sosyal bir sistem olan kurumlar, içte ve dışta memnuniyet yaratan bir kurum olmayı hedefliyorlarsa her türlü değişikliğe açık olmalıdırlar.

Birey, grup ve kurumların etkileşimi, baskı ve gerginlik yaratarak dengeli yapı oluşturur.

Bu durum ise, toplumdaki değişimin tek sisteme bağlı olmasını engeller.

Değişimin yönünü etkileyen faktörlerDeğişimin yönünü etkileyen faktörler

iç faktörler

dış faktörler

Kurumun sahiplik yapısı

Liderlik tarzı

İnsan kaynakları

Kurum kültürü

Kurumun yönetim felsefesi

Küreselleşme

Teknolojik gelişme

Kalite anlayışının değişmesi

DEĞİŞİM

1- Kurumun Sahiplik Yapısı1- Kurumun Sahiplik Yapısı

*Kurumun sahiplik yapısı, o kurumun mülkiyetinin

kime ya da kimlere (devlet, özel mülkiyet, vakıf,

çalışanlar vb.) ait olduğu ve bu sahipliğin

kompozisyonu ile ilgili bir sorundur.

*Kurumun mülkiyet yapısı ve mülkiyet

kompozisyonu değişimin yönünü ve içeriğini

derinden etkileyen önemli bir faktördür.

Çalışanların idari süreçlere katılımına izin verilen bir örgütte değişimin yönetilmesi ile,

-çalışanların yönetime katılmasına izin verilmeyen bir örgütte

-değişimin yönetilmesi de farklı süreçlerle gerçekleşecektir.


*Değişimin gerçekleştirileceği kurumun mülkiyet yapısı ve kompozisyonunu dikkate almayan bir “Değişim Yönetimi” başarısızlığa uğramaya mahkumdur.

*(Kurumun mevcut yapı ve durumunun tahlili!)


Kurumun sahiplik yapısı, değişime karşı direncin gücünü derinden etkilemektedir.

(Özel kurumlarda değişimi gerçekleştirebilmek devlet kurumlarında değişimi gerçekleştirebilmekten görece daha kolay bir süreçtir.)

•Özel kurumlar devlet kurumlarına,

•Çalışanların yönetimde etkili olduğu kurumlar çalışanlara yönetimde söz hakkı verilmeyen kurumlara,

•Çalışanları örgütlü olan kurumlar, çalışanları örgütlü olmayan kurumlara göre

daha kolay değişebilmektedirler.

1-Kurumun Sahiplik Yapısı1-Kurumun Sahiplik Yapısı

Liderlik; Bir grup insanı belirli amaçlar

etrafında toplayabilmek, bu amaçları

gerçekleştirmek için onları harekete geçirme

bilgi ve yeteneklerinin toplamıdır.

2- Liderlik2- Liderlik

Liderlik; bireylerin, ortaklaşa yaratılan vizyon

çerçevesinde bir araya getirilerek, istekli ve

coşkulu bir şekilde ortak amaçları

benimsemesini ve gerçekleştirmesi sağlayan

enerjik bir süreçtir.



Liderlik; karşılıklı davranış ve fikir

birliği ile kurumu harekete geçirmek ve

bu hareketi devam ettirmektir.

Lider;

*Önderdir. Önde giden, yol açandır.

Lider,

Büyük değişimlerin yarattığı yeni fırsatları yakalayabilen, belirsizlik ve tehlikelere rağmen bu fırsatları değerlendirerek kurumuna yeni açılımlar getirebilen kişidir.


Her şeyin yolunda, işlerin belli bir düzen içerisinde yürüdüğü; insanların kendini rahat ve güvende hissettikleri; yapılması gerekenin ne olduğunun bilindiği bir kurum için yöneticilik yeterlidir, lidere ihtiyaç yoktur.


*Taşlar yerinden oynadığında, “eski köye yeni adetler getirilmesi” gerektiği yaygın olarak düşünülmeye başladığında, değişimlerin, yeni değerlerin yükseldiği, ne yapılması gerektiği konusunda sıkıntıların yaşandığı, geleceğin kestirilemediği dönemlerde LİDER’E, ÖNDER’E İHTİYAÇ VARDIR.


*Liderlik makam ve statüden çok kişiliğin ürünüdür.

*Liderler genellikle kendine güvenirler,daha az kişisel davranırlar, hızlı fikir ve çözüm üretirler eyleme geçerler, çevresindekilerin davranışlarına karşı duyarlı olurlar.

*Lideri, var olan durum yaratabilir. *Liderlik herhangi bir atama ürünü olarak ortaya çıkmaz.


*Lider ve Yönetici ayrı şeylerdir. Her yönetici lider

değildir. Değişimi gerçekleştirebilmek için LİDER’e

ihtiyaç duyulur.

*Liderlik;

-Geleneksel-otoriter,

-Demokratik-bürokratik,

-Serbest (bırakınız yapsınlar!),

-Karizmatik liderlik…


*Lider, NE sorusunu,

*Yönetici, NASIL sorusunu sorar


*Takipçileri tarafından benimsenebilecek vizyon ve hedef koyma,

*İkna etme, doğruları açıklama, öğüt verme ve eğitme,

Liderlik Özellikleri

*Hatasını görerek kabul etme ve bağışlama,

*Öz motivasyon, gevşeklik göstermeme,

ümitsizliğe ve üzüntüye kapılmama,

Liderlik Özellikleri


*Başlatıcısı,*Motive edicisi,*Yönlendiricisidir.


Lider çalıştığı kurumda değişimin;

*İcra edicisi,*Emredicisi,*Karar vericisi


DEĞİLDİR !

Lider çalıştığı kurumda değişimin;

1- Kendisini, farklılıkları benimsemeye ve onlarla yaşamaya adaması,

• (İnsanlar arasındaki farklılıklara karşı anlayışlıdır,

• Yanındakilerin güçlü ve yetenekli olması onları korkutmaz,

• Karşısında saygın yüzler görmek ister.)

1. İş tanımlarını yeniden yaparak örgüt kültürünü geliştirmesi,

2. Çalışanlarla yeni iletişim biçimleri geliştirmesi gerekir.

• “Ne istiyorum?” değil “Ne yapılması gerekiyor?” sorusu ile başlar, farklılıklar yaratmaya çalışır,

• Katılımı artırmaya çalışır, bu amaçla yeni iletişim kanalları açmaya çalışır.

• Güç ve kontrolü, çalışanları ile paylaşır).

Liderin çalıştığı kurumdaki değişimi başarıyla yönetebilmesi için;

Değişimin Yönünü Etkileyen İç FaktörlerDeğişimin Yönünü Etkileyen İç Faktörler

3- Kurumun İnsan Kaynakları3- Kurumun İnsan Kaynakları

3- İnsan Kaynakları3- İnsan Kaynakları

*Bir kurumun insan kaynakları, o kurumda her düzeyde ve her çeşit

işte çalışan insanların toplamıdır.

*O kurumun insan kaynakları, o kurumda gerçekleştirilecek

değişimin yönünü, içeriğini, biçimini ve derinliğini doğrudan doğruya,

belirleyecek ve etkileyecek en önemli güçtür.

*Bu nedenle de kurumun ihtiyaç duyduğu insan kaynağının

sağlanması, en etkili, en verimli ve en akılcı biçimde bu kaynaktan

yararlanılması, bu kaynağın yönlendirilmesi, motive edilmesi, örgüt

kültürünün bir öznesi haline getirilmesi için

-lidere görev ve sorumluluk düşmektedir.


*Kurumun insan kaynakları profili, liderin değişime inandıracağı,

yönlendireceği ve değişimi birlikte gerçekleştirecekleri çalışma

arkadaşlardır.

*Liderin başarısı, o kurumun insan kaynakları profili ile doğrudan

alakalıdır.


*Aynı kurumda birlikte çalıştığı insanların değişime direniş

noktalarını bilmeyen, onların potansiyellerini doğru yönde

değerlendirerek değişim yönünde örgüt içerisinde bir heyecan

yaratamayan bir lider,

başarısız bir liderdir.


*Kurumun insan kaynaklarını, kurumun değişim yönetimine dahil etmek isteyen bir liderin stratejik bir insan kaynakları yönetimi benimsemesi,

*Bir diğer ifade ile, kurumun mevcut insan kaynaklarının diğer kaynaklarla birlikte nasıl sağlanacağı, nasıl istihdam edileceği ve yönetileceğine ilişkin kavramsal bir yaklaşımının olması gerekmektedir...


*Değişimin gerekliliğine yürekten inandırılamamış, bu amaçla motive

edilememiş, kurumun stratejik amaç ve hedefleri ile uyum

sağlayamamış bir insan kaynağı ile o kurumda değişimin

gerçekleştirilmesi

İMKANSIZDIR…


4- Kurum Kültürü4- Kurum Kültürü

*Kurum kültürü, bir kurumun üyeleri tarafından paylaşılan ve onların davranışlarını düzenleyen formel ve informel kurallar bütünüdür.

*Kurum kültürü, çalışanların kurumsal davranışlarını yönlendiren kurallar, normlar, davranışlar, değerler, inançlar ve alışkanlıklar sistemidir.

*Kurum Kültürü, kurumların stratejik gelişim süreçleri ve buna bağlı yönetim becerilerinin gelişmesi için hayati öneme sahiptir.


*Kurum kültürü, şirket içindeki insanların, zaman içinde geliştirdikleri gelenekler, anlayışlar ve normlar bütünüdür. Sözgelimi, yöneticinizle konuşurken ceketinizi iliklemezseniz ve arkadaşınız sizi bu konuda uyarırsa, bu, kurum kültürünüzün bir parçasıdır.

*Kurum kültürü, kurumun kendi tarihi içerisinde öğrendiği şeylerin toplamıdır.

*O kurumu kendi yapan herşey: ODTÜ’lü, Galatasaray’lı, Mülkiye’li, TED’li vb.


*Edgar Schein, örgüt kültürünü “kendi tarihi boyunca toplam bir sosyal birim olarak öğrendiği şeyler’’ olarak tanımlamaktadır.

*Her işletmenin psikolojik ve fizyolojik temellere dayanan farklı kültürleri olduğu ileri sürülmektedir.

*Charles Handy kültürü, -güç kültürü, -rol kültürü, -görev kültürü ve -kişi kültürü

olarak dört bölüme ayırmaktadır.



*Bir kurumda yapılacak değişiklikler sadece teknik bir takım değişikliklere indirgenemez.

*Kurumdaki değişim aynı zamanda kurum kültüründeki değişimdir.

*Kurum kültürü, hem değişimin boyutlarını, derinliğini ve içeriğini etkiler hem de bu değişimden derinden etkilenir.


*Kurumun kültürel dokusunu dikkate almayan yönetim politikaları, değişim sürecini yönetmekte başarısız olurlar.

*Uygulanacak stratejik yönetim planının başarısı, planın kurum kültürü ile uyumuna bağlıdır.

KAYNAK: Dr. Emre Konuk’un Örgüt Kültürü ve Değişim Yönetimi 13. Ulusal İnsan Kaynakları Yönetimi Kongresi’ndeki konuşmasından , 9 Mayıs 2006 dan aktaran ,Prof. Dr. Ali ÇAĞLAR, Doç. Dr. Mete Kaan KAYNAR, Değişim Yönetimi., MEBGEB Eğitim Projesi, Aralık 2009.

Örgüt Kültürünün Başarıya Etkisi: General Motors’un FM Fremont Fabrikası’ndan Bir

Ders

http://www.nuveforum.net/90-kariyer-meslekler/16818-orgut-kulturu-degisim-yonetimi/

*General Motors’un FM Fremont Fabrikası.

*Chevrolet Nova isimli arabayı üreten fabrikanın 5000 çalışanı var.

*Çalışanlardan gelen şikâyet sayısı 5000 ve bunlardan 2000’ine çözüm bulunamıyor.

*GM yetkilileri bu kötü gidişat üzerine Japon Toyota firmasına ortaklık teklif ediyor. Toyota, fabrikanın tüm yönetimini ele almak koşulu ile ortaklığı kabul ediyor.

*GM’in tek şartı ise fabrikaya yeni adam alınmaması, almak gerekirse de işten çıkarılan eski çalışanların tercih edilmesi.

*Japonların fabrika yönetimini ele almasından sonra başarılı bir değişim yönetimi gerçekleştiriliyor.

*1986 yılında 2500 çalışanı olan fabrikada, çalışanlardan sadece 2 tane şikâyet geliyor ve ikisi de çözülüyor.

* Verimlilik konusunda GM, ortalamasının 2 katına ulaşıyor ve GM’in en kaliteli ürün üreten fabrikası haline geliyor.

*Fabrika çalışanlarından birinin değişim yönetiminden öncesini ve sonrası ile ilgili ifadesi de değişim yönetiminin başarısını ortaya koyuyor.

*Fabrika çalışanı, Japonların yönetime gelmesinden önce işini umursamıyor. Yaptığı iş önemsenmediği için o da sonunu önemsemiyor ve arabayı imal ederken bilerek ve isteyerek imalat hataları yapıyor, bu hataları ve arabayı kullanan kişinin bu hatalardan duyacağı rahatsızlığı düşünerek mutlu oluyor.

*Yönetimi devralan Japonlar, öncelikle her bir çalışanın kendisine kartvizit bastırmasını ve kendi ünvanını yazmasını istiyor.

*Sözü geçen çalışan kendisine, “Kaynak Grubu Direktörü” unvanını uygun buluyor.

*Bir yerde kendi ürettiği arabayı görünce hemen kartvizitini iliştirip, “bu arabayı ben ürettim, bir sorun olursa aramaktan çekinmeyin” notunu yazıyor.

*Yaptığı işi umursamayan çalışanın yerini, yeni yönetim tarzı ile yaptığı işi benimseyen ve ürettiği arabadan kendini sorumlu hisseden çalışan alıyor.

*Japonlar, devraldıkları fabrikada değişimi

sağlarken temel süreçlerle çok az oynayıp, asıl

kültür tarzını ve ilişkileri hedef alıp bu alanlara

müdahale ediyorlar .


5- Yönetim Felsefesi5- Yönetim Felsefesi


*Kurumun yönetim ile ilgili düşünceleri, değişimin anahtarıdır.

*Kurumun yönetim felsefesi, değişime nereden ve nasıl başlanacağı ve değişimin nasıl gerçekleştirileceği ile ilgili ipuçları taşır.


*Toplam Kalite Yönetimi (TKY)’nin temel amacı ise, müşterilerin kalite gereksinimlerini belirleyerek, buna göre hatasız çıktı sağlayarak onları memnun etmek ve kaliteyi geliştirmekle ilgili sürekli çabalarda bulunmaktır.

*TKY’nin en önemli özelliği ise, kaliteli ürün ve hizmet sağlanmasını bir kaç kişinin omuzlarına bırakmayıp, sistemdeki herkesle paylaşmaktır.

*Katılım ve sorumluluk esastır. A’dan Z’ye her aşama önemlidir.


*Geleneksel yönetim anlayışının aksine TKY, kendisine girdi sağlayan diğer kişi ve kurumlarla sıkı bir işbirliğini öngörür.

*Çünkü “girdi” kaliteli olmadıkça istenilen kalitede bir üretim ve hizmet gerçekleştirilemez.


çevre ile iletişim ve etkileşim içerisinde;-çevrenin ihtiyaçlarını takip eden, -değişime açık, -iyi ilişkiler kuran, -demokratik, -hoşgörülü, -anlayışlı, -geniş görüş açısına sahip, -eldeki kaynakları rasyonel kullanan bir

yönetim felsefesidir.

Toplam Kalite Yönetimi,


*Toplam Kalite Yönetimi felsefesi, “sürekli geliştirme ”ye dayalıdır.

*Sürekli geliştirmede amaç, belli bir standardı tutturmak değil seviyeyi -o seviye ne olursa olsun- sürekli ve hızlı bir tempoda geliştirmektir.

*Sistemin, ‘kendisini geliştirerek sürdürülebilir kılmasıdır’.

Değişimin Yönünü Etkileyen Dış FaktörlerDeğişimin Yönünü Etkileyen Dış Faktörler

1- Küreselleşme1- Küreselleşme


*Küreselleşme ; uluslararası mal, hizmet ve sermaye pazarlarının bütünleşme süreci, dünya genelinde sosyal ilişkilerin yoğunlaşması ve

*bilgi sistemindeki çoğulculaşma sonucunda, kültürün küresel kitle toplumuna yayılması ve katkısı

olarak tanımlanmaktadır.


*Küreselleşme ile birlikte, rekabet şartları değişmiş, özellikle bilginin ve beyin gücünün küresel dolaşımı olağanüstü hız kazanmıştır.

*Küreselleşme, özellikle işletme örgütlerinin idari felsefelerini derinden etkilemiş, toplam kalite anlayışını ön plana geçirmiş, işletmelerin dünya üzerindeki benzerleriyle rekabet eder hale gelmesini zorunlu kılmıştır. (ISO 9000 vb. kalite ölçütleri vb.)


2- Teknolojik Gelişme2- Teknolojik Gelişme


*Ulaşım ve iletişim teknolojisindeki olağanüstü gelişmeler, bilginin, malların ve insanların küresel düzeyde hareketini kolaylaştırmıştır.Ör. Ağ toplumu!

*Yeni bir bilginin bir kıtadan diğerine geçişi artık saniyelerle ölçülecek düzeydedir.

*Bilgisayar ve uydu teknolojisindeki gelişmeler iletişimde zaman ve mekan farkını tamamen ortadan kaldırmıştır. Bilgi otoyolları, Linkler!

*Artık, The Times okumak için İngiltere’de, CNN seyretmek için ABD’de olma zorunluluğunuz yoktur. Uydular!


*Bilgi ve iletişim teknolojileri arasındaki karşılıklı bağ sıklıkla vurgulanmaktadır.

*Bilgi ve iletişim teknolojileri, iletişim hızını artırıp maliyetini düşürerek, daha hızlı ve ucuz etkileşim sağlayarak, birçok ürünü ve faaliyeti bölgeselleştirip entegre ağlar sayesinde dağıtımı kolaylaştırarak küreselleşmeyi mümkün kılmıştır. e-Ticaret!


*Bilgiye erişimin ucuzlaması ve kolaylaşması, artık bilgiyi ezberleyen değil, ihtiyacı olan bilgiyi nereden bulabileceğini bilen insan yetiştirilmesi gerekliliğini de ön plana çıkarmıştır.

*Sonuç, değişim ve dönüşüme çok açık yeni bir yaşam, yeni bir kültür:, sanal çiftlikler (Farm will!), vb.


3. Kalite Anlayışının Değişimi3. Kalite Anlayışının Değişimi

59

KALİTE NEDİR ?

*Kalite, kullanıma uygunluktur (J.M. JURAN).

*Kalite, ihtiyaçlara uygunluktur (P.B.CROSBY).

*Kalite, bir ürünün ifade edilen veya beklenen ihtiyaçları karşılama kabiliyetini oluşturan özelliklerin toplamıdır.

3. Kalite3. Kalite

*Kalite, müşteri memnuniyetidir.

*Kalite, bir hayat felsefesidir.

*Kalite, bir yaşam tarzıdır.

*Kalite öncüleri, bir kurum veya kuruluşta TKY anlayışıyla kalitenin geliştirilmesini, bir kültür değişikliğinin amaçlanmasına ve bu yönde girişimlerde bulunulmasına bağlamışlardır.

3- Kalite3- Kalite

*Kalite denildiği zaman genellikle “mal ve hizmet kalitesi” ya da “ürün kalitesi “anlaşılmaktadır.

*Ürün kalitesi esasen sonuçtur. Bu sonucu belirleyen başlıca kalite unsurları şunlardır:

Liderlik Kalitesi,

Yönetim Kalitesi,

İnsan Kalitesi,

Sistem Kalitesi,

Süreç Kalitesi,

Donanım Kalitesi,

İş Kalitesi,

Hizmet Kalitesi,

İletişim Kalitesi,

Hedeflerin Kalitesi.

3- Kalite3- Kalite

değişiklik Çabalarının yönetildiği 4 dinamik sistem vardır:

Documents