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Decreto Legislativo N° 1057, que regula el Régimen Especial de Contratación Administrativa de Servicios.
Decreto Supremo Nº 075-2008-PCM, que aprueba el Reglamento del DL Nº 1057.
Decreto Supremo N°065-2011-PCM, que modifica el Reglamento del Régimen Especial de Contratación Administrativa de Servicios.
Sentencia del Tribunal Constitucional N° 00002-2010-PI/TC que declara infundada la Demanda de Inconstitucionalidad incoada contra el Régimen de Contratación Administrativa de Servicios.
Ley N° 29849 que establece la Eliminación Progresiva del Régimen Especial del Decreto legislativo N° 1057 y otorga Derechos Laborales.
_____________________________________________________________ Omar Osterloh
• PUBLICACION DEL DECRETO LEGISLATIVO N° 1057
29/07/2008
• PUBLICACION DEL DECRETO LEGISLATIVO 075-2008-PCM
24/11/2008
• SE DECLARA INFUNDADA LA DEMANDA DE INCONSTITUCIONALIDAD Y SE RECONCE AL CAS COMO UN “REGIMEN ESPECIAL”.
07/09/2010
_____________________________________________________________ Omar Osterloh
• EL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL SOLICITA REGLAMENTAR EL DERECHO A LA SINDICALIZACION Y HUELGA.
20/10/2010
• PUBLICACION DEL DECRETO LEGISLATIVO N° 065-2011-PCM.
27/07/2011
• SE ESTABLECE LA ELIMINACION PROGRESIVA DEL REGIMEN CAS Y OTORGA DERECHOS LABORALES.
06/04/2012
_____________________________________________________________ Omar Osterloh
Expediente: 00002-2010-PI/TC Síntesis: Demanda de Inconstitucionalidad interpuesta por más de 5000
ciudadanos ante el Poder Ejecutivo, contra el Decreto legislativo N° 1057 que regula el Régimen Especial de Contratación Administrativa de Servicios.
Magistrados Firmantes: Mesía Ramírez. Beaumont Callirgos. Vergara Gotelli. Calle Hayen. Álvarez Miranda. Urviola Hani.
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Omar Osterloh
El Tribunal Constitucional, mediante la sentencia recaída en el Exp. Nº 002-2010-
PI/TC, reconoce la constitucionalidad del régimen del Contrato Administrativo
de Servicios (CAS), tanto por la forma como por el fondo, declarando de este
modo infundada la demanda de inconstitucionalidad interpuesta por más de 5000
ciudadanos contra el D.L. N° 1057. Dentro de sus principales alcances se señalan:
El Tribunal Constitucional afirma que el CAS es un contrato laboral porque en su
régimen se reconoce el respeto a los derechos fundamentales vinculados con el
derecho del trabajo y seguridad social: igualdad de oportunidades, jornada de
trabajo, vacaciones y seguridad social. En nuestra opinión, técnicamente, el
Tribunal debió considerar que el CAS es un régimen laboral no sólo por el
reconocimiento –limitado– de derechos laborales y seguridad social, sino sobre
todo porque en dicha relación se cumplen los tres elementos esenciales de la
relación laboral: prestación personal, subordinación y remuneración.
_____________________________________________________________ Omar Osterloh
Refiere el Tribunal Constitucional que el régimen del CAS es un régimen especial
diferente a los regulados por los D.L. 728 y 276, porque tiene un sistema de
acceso distinto y no complementario al de éstos, lo cual justifica el trato
diferenciado y la inexistencia de vulneración al principio de igualdad.
No obstante ello, si bien el Colegiado señala con acierto que las reglas para
acceder al sector público son uniformes tanto para las entidades sujetas al
régimen laboral privado (D.L. 728) como para el régimen laboral público (D.L.
276) –que implican el acceso al empleo público en condiciones de igualdad y
bajo los principios de mérito y capacidad–, consideramos que el TC: (i) debió
haber analizado a profundidad si el régimen CAS vulnera el principio de igualdad
ante la ley realizando el respectivo test de razonabilidad (idoneidad, necesidad y
proporcionalidad), y (ii), no debió sustentar la compatibilidad del CAS con el
principio de igualdad únicamente en el único hecho que el CAS tiene un
mecanismo de acceso distinto que el de los regímenes laborales, no explicando
las razones por las cuales dicho mecanismo “distinto” es constitucionalmente
válido.
_____________________________________________________________ Omar Osterloh
Compatibilidad con valores y Principios Constitucionales:
si el TC consideró que la declaración de inconstitucionalidad del CAS podría
tener como consecuencia (i) un desequilibrio económico y presupuestal para el
Estado, (ii) el ingreso a la planilla del Estado de personal que no cumplió con los
requisitos de acceso para cubrir plazas permanentes, (iii) una reorganización de
los documentos de gestión de las entidades o (iv) un desorden en los sistemas
de gestión de recursos humanos de las entidades, el TC podría haber motivado
su sentencia en principios y valores constitucionales que salvaguardan el
equilibrio financiero, en la progresividad de los derechos económicos y sociales,
en el derecho al acceso al empleo público en condiciones de igualdad, y en la
razonabilidad de establecer un reconocimiento progresivo de los derechos
laborales de aquellas personas que vienen prestando servicios para el Estado en
forma personal, subordinada y remunerada. No obstante ello, el Tribunal
Constitucional no contempla en los considerandos de su sentencia ninguno de
estos argumentos, lo cual a nuestro juicio nos priva de un análisis completo
sobre la constitucionalidad del régimen CAS y su compatibilidad con los valores
y principios constitucionales.
_____________________________________________________________ Omar Osterloh
Efectos del Pronunciamiento:
Se valida un tercer régimen de vinculación laboral en el sector público sin
que se hayan fijado expresamente los fundamentos de hecho que sustentan
tal diferenciación, considerando que no resulta suficiente motivar tal
distinción en los mecanismos de acceso.
Se reconoció y mantuvo un régimen de contratación con menores derechos
que en el Decreto Legislativo 728 y 276; dicho reconocimiento de la validez
del CAS como régimen laboral en el Estado permitió que las entidades
optaran por este sistema de contratación de personal antes que por el
régimen laboral aplicable en cada entidad.
_____________________________________________________________ Omar Osterloh
Efectos del Pronunciamiento:
Dado que la sentencia no se había pronunciado respecto de la temporalidad del Contrato Administrativo de Servicios ni respecto a la progresividad del reconocimiento de los derechos laborales, el efecto de la sentencia resultó ser que las entidades aplicaron este régimen “especial” sin límite de tiempo alguno y en forma permanente, lo cual distorsionará aún más el manejo de los recursos humanos en el Aparato Estatal.
Finalmente consideramos que en el caso del pronunciamiento efectuado correspondía que se dictase una Sentencia Interpretativa (STC 0004-2004-CC / Fundamento 3.3) que encuentra su fundamento normativo en diversas disposiciones constitucionales (Art. 38°, 45°, 51° y 93° de la Constitución) caso contrario se genera un vacío normativo.
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Omar Osterloh
El Contrato Administrativo de Servicios, en adelante denominado CAS, es una Modalidad Especial de Contratación Laboral para el Sector Público (Privativa del Estado) que no se encuentra sujeto a la Ley de Bases de la Carrera Administrativa, el Régimen Laboral de la Actividad Privada ni a otras normas que regulan Carreras Administrativas especiales. El Régimen laboral Especial del Decreto Legislativo N° 1057 tiene carácter transitorio.
Le son aplicables, en lo que resulte pertinente, la Ley N° 28175, Ley Marco del Empleado Público; la Ley N° 27815, Ley del Código de Ética de la Función Pública y las demás Normas de carácter general que regulan el Servicio Civil, los topes de ingresos mensuales, la responsabilidad administrativa funcional y/o que establezcan los principios, deberes, obligaciones, incompatibilidades, prohibiciones, infracciones y sanciones aplicables al servicio, función o cargo para el que fue contratado; quedando sujeto a las estipulaciones del contrato y a las normas internas de la entidad empleadora.
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PREPARATORIA
CONVOCATORIA
SELECCIÓN
SUSCRIPCIÓN Y
REGISTRO DEL
CONTRATO
Requerimiento a la unidad orgánica
usuaria.
En lugares de acceso público.
Evaluación objetiva del postulante
y relacionando con las necesidades
propias del servicio.
Suscripción del
contrato dentro de
un plazo no mayor de
5 días hábiles.
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Es una modalidad especial de contratación sometida al Derecho laboral (D.S. N° 065-2011-PCM).
Tiene por objeto la contratación laboral para el Sector Público con carácter subordinado, es decir bajo la dirección de la entidad contratante (Empleador).
No le son aplicables las disposiciones específicas del D. L. N° 276 “Ley de Bases de la Carrera Administrativa y de remuneraciones del Sector público” ni las del Régimen Laboral de la Actividad Privada u otras normas que regulen Carreras Administrativas especiales.
Está sometido a un procedimiento de contratación y a la
disponibilidad presupuestal.
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Es un contrato a plazo determinado, cuya duración no podrá exceder al período que corresponde al año fiscal respectivo dentro del cual se efectúa la contratación (art. 5° D.L. N° 1057); no obstante ello puede ser prorrogado o renovado cuantas veces se considere necesario (Por escrito antes de su vencimiento y sin exceder el año Fiscal).
En caso el trabajador continúe laborando después del vencimiento del contrato sin que se haya prorrogado o renovado, se entiende automáticamente ampliado por el mismo plazo del que está por vencer, sin perjuicio de la responsabilidad que corresponda a los funcionarios o servidores responsables.
La no prórroga o no renovación debe ser informada por la Entidad contratante con una anticipación no menor de cinco (05) días hábiles previos al vencimiento del contrato.
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Jornada máxima de ocho (08) horas diarias o cuarenta y ocho (48) horas semanales, salvo los casos de Entidades donde se establezca una jornada de trabajo reducida (Jornada Especial) y descanso semanal obligatorio de veinticuatro (24) horas consecutivas como mínimo.
La reducción proporcional de la contraprestación por el incumplimiento de las horas de servicios semanales pactadas en el contrato.
La compensación con Descanso Físico por la prestación de servicios en sobretiempo.
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El Descanso Físico consiste en no prestar servicios por un
período de treinta (30) días calendario por cada año cumplido recibiendo el íntegro de la contraprestación. La renovación o prórroga no interrumpe el tiempo de servicios acumulado. Entre sus características se destacan:
Debe gozarse dentro del año siguiente de haberse alcanzado el derecho, bajo responsabilidad funcional del titular responsable del CAS (Su gozo puede ser posterior).
La oportunidad del descanso físico es determinada por las
partes. De no producirse acuerdo, deberá determinarse por parte de la entidad contratante. _____________________________________________________________
Omar Osterloh
• IMPEDIDOS DE CONTRATAR BAJO EL RÉGIMEN CAS
IMPEDIDOS DE DOBLE PERCEPCIÓN
Personas con inhabilitación administrativa o judicial para el ejercicio de la
profesión, contratar con el Estado o ejercer Función Pública.
Personas con impedimento para ser postores o contratistas del Estado, de
acuerdo a disposiciones legales o reglamentarias.
Quienes perciben otros ingresos del Estado (Art. 3° Ley N° 28175),
excepto docentes o miembros únicamente de un órgano colegiado.
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• El CAS incluye los siguientes derechos (art. 6º):
Máximo de 48 hrs. de servicio
Descanso remunerado de 30 días
Descanso continuo de 24 hrs.
Aguinaldo por Fiestas patrias y Navidad, conforme
a los montos establecidos en la Leyes Anuales de
Presupuesto del Sector Público.
Licencia con goce de haber por maternidad, por
paternidad (Ley N° 29409) y otras licencias a las
que tienen derecho los trabajadores de los
Regímenes laborales Especiales.
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DERECHOS DEL CAS
Afiliación al régimen contributivo que administra
ESSALUD (Art. 3° Ley 26790) / Subsidio en casos de
Descanso médico o licencia Pre y post Natal: Entre la
Entidad Contratante y ESSALUD.
Afiliación al régimen de pensiones, pudiendo elegir
entre:
a) Sistema Nacional de Pensiones.
b) Sistema Privado de pensiones.
Cuando corresponda, Afiliarse al Seguro
Complementario de Trabajo de Riesgo (SCTR).
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Los trabajadores sujetos al Régimen del Decreto Legislativo N° 1057 tiene derecho
a la Libertad Sindical, ejercitada conforme a lo establecido en el Texto Único
Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, aprobado por Decreto
Supremo N° 010-2003-TR. Y normas reglamentarias. El marco para la aplicación de
este derecho contempla:
La imposibilidad de sindicalizarse de los trabajadores con poder de decisión o
aquellos que desempeñan cargos de confianza.
Posibilidad de afiliarse a organizaciones sindicales ya existentes, estén éstas sujetas a
las normas del Régimen laboral del sector privado o público o constituir una
organización sindical de servidores públicos (Ley N° 27555).
Deben afiliar al menos a 20 trabajadores para su constitución.
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El Derecho Colectivo de Huelga de los trabajadores sujetos al Régimen del Decreto Legislativo N° 1057 se ejerce conforme a lo establecido en el Artículo 86° del Texto Único Ordenado del Decreto Ley N° 25593, Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, aprobado por Decreto Supremo N° 010-2003-TR y sus Normas Complementarias, en lo que sea aplicable.
El ejercicio de los Derechos Colectivos se sujeta a los límites impuestos por normas imperativas, entre las que se encuentran, cuando corresponda, las presupuestales, que deben ser cumplidas en todos los ámbitos del Estado.
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Son supuestos de terminación contractual aquellos que impiden el cumplimiento de las obligaciones contractuales de manera definitiva y determinan la necesidad de dar por concluido el vínculo entre la entidad y el contratado, entre los que se destacan:
El fallecimiento del contratado. La extinción de la Entidad Contratante. Decisión unilateral del Contratado (Comunicación escrita con 30 días
de anticipación al cese / Exoneración sujeta a aceptación / Aceptación tácita si no es rechazado dentro del tercer día de presentado).
Mutuo disenso entre el Contratado y la Entidad Contratante. Invalidez absoluta permanente sobreviniente del Contratado. Decisión unilateral de la entidad Contratante (Procedimiento). La Resolución Arbitraria o injustificada del Contrato de Servicios, el
mismo que genera el Derecho al pago de una indemnización equivalente a las remuneraciones dejadas de percibir, con un máximo de tres (03). El período de prueba es de (03) meses.
Inhabilitación Administrativa, Judicial o Política por más de tres meses. Vencimiento del plazo del Contrato.
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CONVOCATORIA
PORTAL INSTITUCIONAL
ENTIDAD CONTRATANTE
SERVICIO NACIONAL DE
EMPLEO MINISTERIO DE
TRABAJO
PORTAL DEL ESTADO
PERUANO
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El Órgano responsable y/o encargado de los Contratos Administrativos de Servicios es la Oficina de Recursos Humanos de cada Entidad o la que haga sus veces. En el caso de nuestra Institución, dicha labor le corresponde a la Dirección de Personal.
Tomando en consideración la prestación de servicios subordinados, se entiende que las Entidades Contratantes gozan de la facultad inherente de dirigir la prestación de dichos servicios, normarlos, dictar las órdenes que considere necesarias para su ejecución y sancionar disciplinariamente cualquier infracción o incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador, respetando los principios de tipicidad, proporcionalidad y razonabilidad.
Cada Entidad adecúa los instrumentos internos conforme a los cuales
ejerce el poder disciplinario, entendido como aquella potestad de sancionar el incumplimiento de cualquier clase de obligación (Contractual, legal, Administrativa o funcional) en concordancia con las reglas y/o lineamientos elaborados por la Autoridad Nacional del Servicio Civil - SERVIR.
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OBLIGATORIEDAD EN LA EMISION Y ENTREGA DE BOLETAS DE PAGO
CONSIDERACION DE LAS REMUNERACIONES COMO RENTA DE CUARTA CATEGORIA
FINANCIAMIENTO CON CARGO A LOS PRESUPUESTOS INSTITUCIONALES
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Los conflictos derivados de la prestación de los servicios regulados por el Decreto Legislativo N° 1057 y su Reglamento son resueltos por el Órgano responsable al que se refiere el Artículo 15° del presente Reglamento (Dirección de Personal).
Contra la Resolución emitida por dicho
Órgano cabe interponer Recurso de Apelación, cuya resolución corresponde al Tribunal del Servicio Civil (cuando se trate de materias de su competencia) o en caso contrario al superior jerárquico del Órgano emisor del acto sometido a impugnación. Agotada la vía administrativa se puede acudir a la sede judicial conforme a las reglas del proceso Contencioso Administrativo.
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Ninguna Entidad Pública puede suscribir un Contrato Administrativo de Servicios
por un monto menor al de la Remuneración Mínima Vital. Las Entidades públicas
y las personas contratadas quedan facultadas para adecuar a dichos términos los
Contratos Administrativos de Servicios celebrados antes de la entrada en
vigencia del Decreto Supremo N° 075-2008-PCM.
Conforme a lo establecido por el Artículo 1° de la Ley N° 26771se aplican a los
Contratos Administrativos de Servicios prohibiciones en caso de parentesco
(Nepotismo).
Las consultas sobre la interpretación del Régimen de Contratación
Administrativa de Servicios deberán ser absueltas por SERVIR.
Al producirse la extinción del Contrato Administrativo de Servicios, la Entidad
Contratante debe proceder al pago de los derechos que corresponden al
trabajador como máximo en la siguiente e inmediata oportunidad en la que
ordinariamente abona la retribución a sus trabajadores bajo el Régimen del D. L.
N° 1057.
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Decreto Supremo N° 003-97-TR (27/03/ 1997)
TEXTO UNICO ORDENADO DEL DECRETO LEGISLATIVO N° 728 “LEY DE
PRODUCTIVIDAD Y COMPETITIVIDAD LABORAL”.
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Elementos esenciales. Art. 4° del T.U.O. del D. Leg. N° 728, Ley de Productividad y
Competitividad Laboral – D.S. 003-97-TR
“En toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados, se presume la
existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado(…)”
Presunción de contrato a plazo indeterminado.
Ante la desnaturalización de los contratos sujetos a plazo se configura un contrato a
plazo indeterminado.
No requiere formalidad.
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REGLA GENERAL : Contrato indeterminado.
EXCEPCION A LA REGLA: Contrato sujeto a modalidad.
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Modalidad
General
Modalidad
específica
Descripción Duración
máxima
Temporal Inicio de Actividad Inicio de actividad,
establecimiento o nuevo
servicio.
Incremento de actividades
3 años.
Necesidad de
Mercado
Incremento coyuntural e
Imprevisible originado por
variaciones del mercado
5 años.
Reconversión
empresarial
Reorganización de actividades
por causas tecnológicas,
productivas,
organizacionales, etc.
2 años.
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Modalidad
General
Modalidad
específica
Descripción Duración
máxima
Accidental Ocasional Razones transitorias
diferentes de actividades
habituales
6 meses al año
Suplencia Reemplazo de trabajador
titular con suspensión
(perfecta e imperfecta)
Retorno del
titular.
Emergencia Caso fortuito o fuerza mayor
(imprevisibles
irresistibles e inevitables)
Fin de obras
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Artículo 82° de la LPCL
“Cualquier otra clase de servicio sujeto a modalidad no contemplado específicamente en el presente Título podrá contratarse, siempre que su objeto sea de naturaleza temporal y por una duración adecuada al servicio que debe prestarse”.
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Modalidad
General
Modalidad
específica
Descripción Duración
máxima
Otra clase de
contrato sujeto a
modalidad no
contemplado
Otra causa
temporal
Naturaleza temporal
y con una duración
adecuada al servicio
que debe prestarse
Fin de la causa
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Artículo 74.- Dentro de los plazos
máximos establecidos en las distintas
modalidades contractuales señaladas en los
artículos precedentes, podrán celebrarse
contratos por periodos menores pero que
sumados no excedan dichos límites.
En los casos que corresponda, podrá
celebrarse en forma sucesiva con el mismo
trabajador, diversos contratos bajo distintas
modalidades en el centro de trabajo, en
función de las necesidades empresariales y
siempre que en conjunto no superen la
duración máxima de cinco (5) años.
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Artículo 77.- Los contratos de trabajo sujetos a modalidad se considerarán
como de duración indeterminada:
a) Si el trabajador continua laborando después de la fecha de vencimiento del
plazo estipulado, o después de las prórrogas pactadas, si estas exceden del
límite máximo permitido;
b) Cuando se trata de un contrato para obra determinada o de servicio
específico, si el trabajador continúa prestando servicios efectivos, luego de
concluida la obra materia de contrato, sin haberse operado renovación;
c) Si el titular del puesto sustituido, no se reincorpora vencido el término
legal o convencional y el trabajador contratado continuare laborando;
d) Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulación o fraude a las
normas establecidas en la presente ley.
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Artículo 78.- Los trabajadores permanentes que cesen no podrán ser
recontratados bajo ninguna de las modalidades previstas en este Título, salvo
que haya transcurrido un año del cese.
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Supone la facultad de dirigir, regular, reglamentar, modificar, adecuar,
complementar, reemplazar y extinguir las condiciones de trabajo dentro de
determinados límites (Derechos fundamentales y normas legales).
Está compuestas, por las siguientes facultades:
a. Facultad Directriz
b. Facultad Normativa
c. Facultad Disciplinaria
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5. Non bis in ídem
6. Derecho de descargo
7. No sanciones pecuniarias
8. Autonomía Laboral
9. Sanciones Individuales
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La Extinción del Vínculo Laboral
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Es la decisión unilateral del empleador mediante la cual se extingue la relación
laboral.
Se encuentra regulado por el T.U.O de la Ley de Productividad y Competitividad
Laboral – D.S. 003-97-TR (27/03/1997).
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TIPOS DE DESPIDO
a. El Despido Justificado
b. El Despido Arbitrario
c. El Despido Nulo
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CAUSAS JUSTAS DE DESPIDO
1. CAPACIDAD DEL TRABAJADOR
a. Detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud sobrevenida determinante
para el desempeño de sus tareas.
b. Rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador con el
rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares.
c. Negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico previamente
convenido o establecido por la ley determinante de la relación laboral, o a cumplir
las medidas profilácticas o curativas prescritas por el médico para evitar
enfermedades o accidentes.
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CAUSAS JUSTAS DE DESPIDO
CONDUCTA DEL TRABAJADOR
a. Comisión de falta grave
b. Condena penal por delito doloso
c. Inhabilitación del trabajador.
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CONCEPTO E INFRACCIONES
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a. Se entiende por falta grave a la infracción cometida por el trabajador de los
deberes esenciales que emanan del contrato que haga irrazonable la
subsistencia de la relación laboral.
b. Se consideran, las siguientes:
c. 1. El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supongan el
quebrantamiento de la buena fe laboral.
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2. La disminución en el rendimiento de las labores.
3. La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador.
4. El uso o entrega a terceros de información reservada del empleador.
5. La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo la influencia de
drogas o sustancias estupefacientes.
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6. Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra
verbal o escrita en agravio del empleador o de sus representantes.
7. El daño intencional a los bienes de propiedad de la empresa.
8. El abandono de trabajo por más de tres (3) días consecutivos.
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FORMALIDADES
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1. Emplazamiento. Carta de Pre Aviso en la cual se señalen los hechos en la
cual se señalen los hechos y la falta cometida, otorgándosele un plazo
mínimo de seis (6) días naturales.
2. Descargo. Se deberá evaluar los descargos efectuados. El trabajador debe
pronunciarse solo, por las faltas imputadas. Este debe efectuarse dentro
del plazo otorgado.
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3. El empleador puede cursar la carta de despido al trabajador, después de
vencido el plazo, haya o no realizado su descargo.
4. Entregar al trabajador dentro del plazo de 48 horas su liquidación por
beneficios sociales hasta el momento en que concluyó el procedimiento
de despido.
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DEFENSA DE DERECHOS LABORALES
_____________________________________________________________ Omar Osterloh
VIA ADMINISTRATIVA Solicitando una diligencia de Conciliación ante el Ministerio de
Trabajo.
VIA JUDICIAL Demandando el pago de la Indemnización por despido arbitrario.
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Contrato indeterminado = Art. 38 LPCL
Indemnización equivalente a una remuneración y media ordinaria por
cada año completo de servicios hasta un máximo de 12 remuneraciones
Contrato sujeto a modalidad= Art. 76 LCPL
Indemnización equivalente a una remuneración y media por cada mes
dejado de laborar hasta el vencimiento del contrato con el límite de 12
remuneraciones
_____________________________________________________________ Omar Osterloh
