Città di Potenza

CONTRATTO COLLETTIVO DECENTRATO INTEGRATIVO - PARTE NORMATIVA

ANNI 2013 - 2014 - 2015

RELAZIONE TECNICO - ILLUSTRATIVA AL CONTRATTO COLLETTIVO DECENTRATO INTEGRATIVO SOTTOSCRITTO DALLE

DELEGAZIONI TRATTANTI DI PARTE PUBBLICA E DI PARTE SINDACALE IN DATA 25 FEBBRAIO 2014

IL SEGRETARIO GENERALE F.to Dott. Giovanni Moscatiello

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COMUNE DI POTENZA

CONTRATTO COLLETTIVO DECENTRATO INTEGRATIVO – PARTE NORMATIVA 2013-2015 RELAZIONE ILLUSTRATIVA

Modulo 1 - Scheda 1.1

Illustrazione degli aspetti procedurali, sintesi del contenuto del contratto ed autodichiarazione relative agli adempimenti della legge

Data di sottoscrizione 25 febbraio 2014

Periodo temporale di vigenza 2013-2015

Composizione della delegazione trattante

Parte Pubblica: Dott. Giovanni Moscatiello - Segretario Generale - Presidente Dott.ssa Luisa Scavone - Dirigente Responsabile Unità di Direzione “Organizzazione delle Risorse Umane” - Componente Organizzazioni sindacali ammesse alla contrattazione (elenco sigle): CGIL/FP, CISL/FP, UIL/FPL, CSA Regioni e autonomie locali, DiCCAP, RSU

Soggetti destinatari Tutto il personale dipendente

Materie trattate dal contratto integrativo (descrizione sintetica)

a) sistema delle relazioni sindacali b) esercizio dei diritti e delle libertà sindacali c) servizio sostitutivo della mensa d) disciplina dell’utilizzo delle risorse decentrate e) indennità di disagio f) indennità di turno g) indennità di rischio h) indennità di reperibilità i) indennità di maneggio valori j) indennità per specifiche responsabilità k) performance organizzativa ed individuale l) disciplina delle risorse che specifiche disposizioni di legge finalizzano

all’incentivazione di prestazioni o di risultati del personale

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Intervento dell’Organo di controllo interno.

Allegazione della Certificazione dell’Organo di controllo interno alla Relazione illustrativa.

È stata acquisita la certificazione dell’Organo di controllo interno? Sì, in data 19 febbraio 2014

Nel caso l’Organo di controllo interno abbia effettuato rilievi, descriverli? Nessun rilievo

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Attestazione del rispetto degli obblighi di legge che in caso di inadempimento comportano la sanzione del divieto di erogazione della retribuzione accessoria

Non è stato adottato il Piano della Performance (art. 10 d.lgs. 150/2009), in quanto trattasi di adempimento non obbligatorio per gli enti locali ex art. 16, comma 1 e 2 del d.lgs. 150/2009. Ai sensi dell’ art. 16 del vigente Regolamento sull’ordinamento degli uffici e dei servizi, approvato da ultimo con deliberazione della Giunta Comunale n. 217 del 12 dicembre 2012, il ciclo di gestione della performance si realizza attraverso la definizione e l’assegnazione degli obiettivi che si intendono raggiungere, dei valori attesi di risultato e dei rispettivi indicatori ed il collegamento tra gli obiettivi e l’allocazione delle risorse, articolati attraverso i seguenti atti programmatori: − la Relazione Previsionale e Programmatica (RPP) approvata annualmente quale allegato al Bilancio di previsione, che individua, con un orizzonte temporale di tre anni, i programmi e progetti assegnati ai centri di costo; − il Piano esecutivo di gestione (PEG), approvato annualmente dalla Giunta, che contiene gli obiettivi e le risorse assegnati ai centri di costo; − il Piano dettagliato degli obiettivi (PdO), che descrive le schede di dettaglio dei singoli obiettivi assegnati nel PEG ai dirigenti, approvato annualmente dalla Giunta Comunale.

Il Programma triennale per la trasparenza e l’integrità, il cui termine ultimo di adozione risulta essere il 31 gennaio 2014 (delibera CIVIT n. 50 del 4 luglio 2013), non è ancora stato adottato

È stato assolto l’obbligo di pubblicazione di cui ai commi 6 e 8, dell’art. 11 del d.lgs. 150/2009, per la parte a cui soggiacciono gli Enti Locali. In particolare si evidenzia che sono pubblicati sul sito istituzionale dell’ente, nella sezione “Amministrazione Trasparente

Ai sensi dell’art. 18 del Regolamento di organizzazione degli uffici e dei servizi, la misurazione e validazione della performance viene effettuata dal Nucleo di Valutazione, secondo il sistema di valutazione e misurazione della performance approvato dalla Giunta Comunale. L’Organismo Indipendente di Valutazione non è stato costituito (si richiama la delibera CIVIT n. 121/2010, secondo la quale non trovando applicazione ai Comuni l’art. 14 del d. lgs. 150/2009 rientra nella discrezionalità dei singoli Enti la scelta di costituzione o meno dell’O.I.V.) e le sue funzioni vengono svolte dal Nucleo di Valutazione

Eventuali osservazioni Il Regolamento di Organizzazione degli Uffici e dei Servizi è stato adeguato ai principi generali della performance, previsti dal d.lgs. 150/2009, con deliberazione della Giunta Comunale n. 21 del 22 febbraio 2011.

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Mod. 2 – Illustrazione dell’articolato del contratto (Attestazione della compatibilità con i vincoli derivanti da norme di legge e di contratto nazionale –modalità di utilizzo delle risorse accessorie - risultati attesi - altre informazioni utili)

A) illustrazione di quanto disposto dal contratto integrativo

TITOLO I CAPO I Articoli da 1 a 3

I primi tre articoli del contratto decentrato riguardano disposizioni di carattere generale, relative a richiami normativi, decorrenza, tempi e durata ed interpretazione autentica delle norme contrattuali decentrate.

TITOLO I CAPO II Articoli da 4 a 9

Gli articoli disciplinano il sistema delle relazioni sindacali. In particolare vengono disciplinate le modalità per la convocazione della delegazione trattante di parte sindacale, nonché, conformemente a quanto previsto dalle disposizioni normative e dai contratti nazionali, le ipotesi di contrattazione, di concertazione, di informazione e di consultazione, con i relativi adempimenti procedurali.

TITOLO I CAPO III Articoli da 10 a 12

Gli articoli disciplinano i diritti sindacali riconosciuti al personale dipendente. Ai dirigenti sindacali sono riconosciuti permessi orari retribuiti e non retribuiti, nel rispetto del monte ore spettante all’organizzazione sindacale di riferimento ed alla RSU, secondo le modalità previste dal contratto collettivo nazionale del 7 agosto 1998, e successive modificazioni ed integrazioni. A tutti i dipendenti sono riconosciute 12 ore annue, interamente retribuite, per la partecipazione alle assemblee sindacali. Viene inoltre precisato che durante lo svolgimento delle assemblee deve essere garantita la continuità delle prestazioni relative ai servizi minimi indispensabili nelle unità operative interessate secondo le analoghe disposizioni previste dai contratti nazionali e decentrati vigenti in caso di sciopero. Infine, viene riconosciuto ai dirigenti sindacali il diritto di affiggere, in appositi spazi che l'amministrazione ha l'obbligo di predisporre in luoghi accessibili, pubblicazioni, testi e comunicati inerenti a materie di interesse sindacale e di lavo, nonché di avere a disposizione uno spazio sulla rete intranet da utilizzare per le medesime finalità (bacheca elettronica).

TITOLO I CAPO IV Articoli da 13 a 16

Vengono individuati i servizi essenziali, nonché i contingenti di personale ad essi destinati, da assicurare in occasione di scioperi. In applicazione dell’art. 57 del decreto legislativo 165/2001, è prevista la costituzione del Comitato Unico di garanzia per le pari opportunità, che sostituisce, unificando le competenze in un solo organismo, i comitati per le pari opportunità e i comitati paritetici sul fenomeno del mobbing.

Sono stabiliti, inoltre, i principi generali in materia di applicazione delle vigenti disposizioni che disciplinano la salute e sicurezza nei luoghi di lavoro, nonché in materia di formazione ed aggiornamento svolta dall’amministrazione in favore del proprio personale dipendente.

Articolo 17 Buono pasto

Viene stabilito che, fermo restando quanto prescritto dall’art. 45 del contratto collettivo nazionale di lavoro del 14 settembre 2000 (Possono usufruire del servizio mensa i dipendenti che prestano attività lavorativa al mattino con prosecuzione nelle ore pomeridiane, con una pausa non superiore a due ore e non inferiore a trenta minuti), il buono pasto spetta alle seguenti ulteriori condizioni: − attività lavorativa effettivamente svolta nel turno antimeridiano non inferiore a 4 ore; − attività lavorativa effettivamente svolta nel turno pomeridiano non inferiore a 2 ore; − attività lavorativa effettivamente svolta nel turno pomeridiano per prestazione di lavoro

straordinario non inferiore a 3 ore. Una particolare disciplina è prevista per personale turnista della polizia locale nell’ipotesi in cui, eccezionalmente, la prestazione lavorativa inizi il mattino protraendosi oltre la fine dell’ordinario turno antimeridiano (con effettuazione di lavoro straordinario), ovvero venga anticipata (sempre attraverso l’effettuazione di lavoro straordinario) rispetto all’inizio dell’ordinario turno pomeridiano, per una prestazione complessivamente non inferiore a 7 ore e 12 minuti. In tale circostanza il buono pasto viene riconosciuto e, ai sensi dell’art. 13 del

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contratto collettivo nazionale di lavoro del 9 maggio 2006, la pausa è collocata alla fine o all’inizio del turno di lavoro. Il buono pasto non può essere attribuito in tutti i casi in cui l’assenza dal servizio, a causa della fruizione di permessi retribuiti o non retribuiti, determina una riduzione dell'orario al di sotto del minimo previsto per il diritto al citato buono ovvero in tutti i casi in cui la fruizione dei permessi comporti il mancato rispetto delle clausole prescritte dal citato art. 45 (permessi a conclusione dell’orario antimeridiano, ovvero all’inizio dell’orario pomeridiano). La partecipazione all’assemblea sindacale è da considerarsi prestazione lavorativa a tutti gli effetti e, pertanto, in presenza di tutti i requisiti indicati, dà diritto al buono pasto.

TITOLO II CAPO I Articoli da 18 a 19

Disciplinano i criteri generali per la ripartizione e destinazione delle risorse decentrate finalizzate alle politiche di sviluppo delle risorse umane ed alla produttività. Viene, inoltre, precisato che le risorse decentrate possono essere incrementate, ai sensi del comma 5, dell’art. 15, del contratto collettivo nazionale di lavoro del 1° aprile 1999, in relazione ad obiettivi di miglioramento e/o di implementazione di nuovi servizi rispondenti ai requisiti descritti a tal’uopo dall’ARAN ed elencati in una ’apposita scheda allegata al contratto. Le risorse decentrate possono altresì essere incrementate con le eventuali economie aggiuntive derivanti dall’applicazione dei piani triennali di razionalizzazione e riqualificazione della spesa, di riordino e ristrutturazione amministrativa, di semplificazione e digitalizzazione, di riduzione dei costi della politica e di funzionamento, da approvare entro il 31 marzo di ogni anno, previsti dall’art.16, comma 4, del decreto legge n. 98 del 2011, convertito con la legge n. 111 del 2011 (c.d. piani di razionalizzazione).

TITOLO II Articoli da 20 a 36

Vengano individuate dettagliatamente le indennità la cui disciplina è riservata, per legge o per CCNL, alla contrattazione decentrata, con indicazione dei requisiti che fanno sorgere il diritto a percepire le predette indennità, nonché la loro quantificazione.

TITOLO II CAPO II Articolo 20 Indennità di disagio

Vengono definiti i principi generali delle indennità riconosciute al personale dipendente

Articolo 21 Indennità di disagio

Come previsto dal CCNL, l’indennità di disagio viene riservata esclusivamente al personale appartenente alle categorie A, B e C che svolge la propria attività in condizioni particolarmente disagiate. L’indennità è diretta a remunerare specifiche modalità e condizioni della prestazione lavorativa di alcune tipologie di lavoratori, diverse dalla generalità degli altri dipendenti. Viene considerata attività disagiata una attività svolta in condizioni difficili e/o faticose per le circostanze specifiche nelle quali viene condotta sia rispetto a quella svolta da altre figure professionali della medesima categoria, sia rispetto alle diverse condizioni nelle quali può trovarsi la medesima figura professionale. Tale disagio può anche essere rappresentato da un orario di lavoro particolarmente flessibile o svolto in condizioni normalmente diverse e di maggior sacrificio rispetto agli altri dipendenti dell'ente senza che questo dia luogo a altre specifiche indennità (es. indennità di turno).

Vengono individuate le tipologie di attività disagiate, fermo restando la possibilità di modificare dette attività in sede di contrattazione integrativa annuale per l’utilizzo del fondo miglioramento servizi.

Ogni dirigente individua i propri dipendenti soggetti ad attività disagiate, indicandone la tipologia.

L’importo dell’indennità per le varie tipologie di disagio è determinato annualmente in sede di contrattazione decentrata sull’utilizzo del fondo miglioramento dei servizi e, di norma, non può essere superiore all’indennità di rischio per i disagi legati all’ambiente di lavoro e all’indennità di turno per i disagi legati alla particolare articolazione dell’orario di lavoro. L’indennità è corrisposta in ragione dell’effettiva presenza in servizio del dipendente.

Articolo 22 Indennità di turno

In relazione ai requisiti, ai presupposti, alle condizioni ed al valore dell’indennità, è riproposta la disciplina di cui all’art. 22 del CCNL del 14/09/2000. Vengono, inoltre, individuati i servizi articolati in turni, demandando comunque alla contrattazione integrativa annuale per l’utilizzo del fondo miglioramento servizi la possibilità di modificare tale elenco.

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Articolo 23 Indennità di rischio

L'indennità di rischio è corrisposta solo in presenza di situazioni o prestazioni lavorative, che comportino una continua e diretta esposizione a rischi pregiudizievoli per la salute e l’integrità personale. Viene escluso un riconoscimento generalizzato dell’indennità di rischio del personale dei vari profili teoricamente ascrivibile ad attività rischiose. L’indennità di rischio, inoltre, viene esclusa per quelle attività già riconosciute disagiate, per le quali è prevista la corresponsione della specifica indennità di disagio. L’indennità di rischio è quantificata in euro 30 mensili, come previsto dall’art. 41 del CCNL del 22/01/2004, ed è attribuita solo per i giorni di effettiva esposizione al rischio, in proporzione ai giorni di servizio da prestare calcolati su base mensile. Vengono individuate le diverse tipologie di rischio, fermo restando la possibilità di modificare dette attività in sede di contrattazione integrativa annuale per l’utilizzo del fondo miglioramento servizi. Ogni dirigente individua i propri dipendenti esposti al rischio, indicandone la tipologia.

Articolo 24 Indennità di reperibilità

Viene prevista l'indennità di reperibilità in relazione alle esigenze di pronto intervento dell'ente non differibili e riferite ai servizi individuati dalle apposite disposizioni regolamentari. Per la concreta disciplina si rimanda alle disposizioni contrattuali e regolamentari vigenti.

Articolo 25 Indennità di maneggio valori

Viene prevista l’indennità di maneggio valori, da attribuire agli agenti contabili individuati con deliberazione della Giunta Comunale. Gli importi dell’indennità sono graduati su tre fasce, entro gli importi minimi e massimi stabiliti dal contratto collettivo nazionale. Gli importi possono essere modificati, sempre entro gli importi minimi e massimi stabilititi dal contratto collettivo nazionale, in sede di contrattazione decentrata sull’utilizzo del fondo miglioramento dei servizi.

Articolo 26 Specifiche responsabilità

Al fine di compensare l’eventuale esercizio specifiche responsabilità affidate al personale di categoria D, a tempo indeterminato o determinato, non incaricato di funzioni dell’area della posizioni organizzative, viene prevista una indennità annuale legata a tre diversi livelli di responsabilità, relativi a specifiche posizioni di lavoro. L’importo dell’indennità connessa alla prima fascia di responsabilità, in una misura compresa tra il minimo ed il massimo previsti dal contratto collettivo nazionale di lavoro nel tempo vigente, è determinato annualmente in sede di contrattazione decentrata sull’utilizzo del fondo miglioramento dei servizi. L’indennità della seconda fascia è pari all’80% di quella della prima fascia; l’indennità della terza fascia è pari al 60% di quella della prima fascia. Le posizioni vengono ripartite tra le Unità di Direzione in misura percentuale al personale di categoria D assegnato, nella misura del 30% per la prima fascia, del 50% per la seconda fascia e del 20% per la terza fascia. Si demanda ai dirigenti il compito di graduare i carichi di lavoro e le relative specifiche responsabilità del personale di categoria D in maniera da assicurare il rispetto del numero delle fasce spettanti alla propria unità di direzione. Qualora per esigenze del servizio non fosse possibile rispettare la ripartizione assegnata, si attribuisce al dirigente la possibilità di conferire gli incarichi con una differente distribuzione, purché nel limite del budget attribuito corrispondente alle fasce spettanti alla propria Unità di Direzione. I carichi di lavoro e le relative responsabilità, nonché il compenso, vengono attribuite con un formale provvedimento di incarico. La liquidazione del compenso è subordinata alla preventiva attestazione del dirigente dell’avvenuto svolgimento delle responsabilità assegnate. Le fasce di responsabilità devono essere assegnate ai dipendenti di categoria D applicando gli indicatori, ed i relativi punteggi, descritti nelle schede contenute nell’allegato 1 del contratto decentrato. Gli incarichi, attribuiti con provvedimento formale del dirigente, hanno durata annuale e s’intendono tacitamente confermati alla scadenza in assenza di nuovo e diverso provvedimenti di attribuzione. Vengono, infine, disciplinate le ipotesi di cambiamento organizzativi degli uffici e/o di mobilità interne che comportino una diversa attribuzione di attività, e conseguentemente di responsabilità, ai dipendenti di categoria D.

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Articolo 27 Esercizio di compiti che comportano particolari responsabilità

È prevista una indennità fino ad un massimo di euro 300,00 lordi annuali, in favore del personale incaricato con atto formale delle funzioni previste dall’art. 17, comma 2, lett. i) del CCNL del 01/09/1999, integrato dall’art. 36 del CCNL del 22/01/2004. Vengono stabilite due fasce di indennità: la prima, il cui importo viene determinato annualmente in sede di contrattazione decentrata sull’utilizzo del fondo miglioramento dei servizi, è caratterizzata da attività con rilevanza esterna, comportanti responsabilità personale; la seconda, di importo pari all’80% della prima, è caratterizzata da attività con rilevanza interna, comportanti responsabilità personale.

TITOLO II CAPO III

Articolo 28 Disciplina delle progressioni economiche orizzontale nell’ambito della categoria

Viene riproposta la disciplina prevista dal vigente CCNL in materia di progressione economica orizzontale, rinviando a successivi accordi la concreta definizione delle modalità, delle procedure e dei criteri per l’espletamento delle relative procedure selettive.

TITOLO II CAPO IV

Articolo 29 La performance organizzativa e individuale - Principi generali

Per la valutazione della performance organizzativa ed individuale, viene fatto rinvio alla disciplina contenuta nel vigente Sistema di misurazione e valutazione della performance, allegato al contratto decentrato, elaborato dal Nucleo di Valutazione ed approvato dall’amministrazione comunale con deliberazione della Giunta Comunale n. 108 del 4 luglio 2013.

Articolo 30 Correlazione tra gli incentivi di cui all’art. 17, comma 2, lett.g) del CCNL 01/04/1999 ed il compenso per la performance organizzativa dell’Unità di Direzione

Viene stabilita una correlazione tra gli incentivi previsti da specifiche disposizioni di legge (ICI, condono edilizio, ISTAT, progettazione, avvocatura, legge 219/81, ecc.) e la performance organizzativa dell’Unità di Direzione. Ai fini di tale correlazione, a tutti i dipendenti che accedono alle risorse previste da specifiche disposizioni di legge è applicata una riduzione dell’importo relativo alla performance dell’Unità di Direzione o dell’indennità di risultato delle posizioni organizzative per l’anno di riferimento. I dipendenti, in ogni caso, non possono percepire un compenso individuale annuo, per gli incentivi previsti da specifiche disposizioni di legge, superiore ad euro 4.000,00, con l’eccezione degli incentivi che per loro natura non possono essere assoggettati ad un importo massimo (progettazione, incentivi avvocati, condono edilizio, ecc.).

Articolo 31 Performance per particolari articolazioni dell’orario di servizi

Per far fronte ad esigenze di servizio che, fermo restando l’orario ordinario di lavoro, richiedono la presenza di personale in fasce orarie non continuative nell’arco della giornata, viene prevista la possibilità di articolare l’orario ordinario di lavoro in fasce di presenza al fine di evitare il ricorso all’istituto della turnazione, che comporterebbe oltre all’erogazione della relativa indennità, anche l’impiego di altro personale, nonché all’istituto del lavoro straordinario, che graverebbe in misura rilevante sul relativo fondo, con il rischio di compromettere altri servizi dell’Ente. Al personale impiego con tale articolazione di orario, e che per questo è chiamato ad assicurare la propria presenza in servizio attraverso una articolazione oraria che si svolge oltre l’ordinario turno di lavoro (rientri pomeridiani, orari prolungati, ecc.) pur nel rispetto delle 36 ore settimanali, viene attribuito un compenso di performance maggiore rispetto a quello spettante per l’anno di riferimento al personale di pari categoria. L’ammontare della maggiorazione, grava sul fondo destinato alla performance, e le modalità di erogazione vengono stabilite annualmente in sede di contrattazione decentrata in base alle risorse disponibili.

Articolo 32 Performance per obiettivi di particolare rilevanza

Viene previsto un compenso di performance maggiore, rispetto a quello spettante per l’anno di riferimento, al personale impiegato nei progetti individuati annualmente dall’amministrazione, in sede di approvazione del PdO, in grado di produrre un significativo cambiamento e miglioramento dei servizi offerti o dei processi interni di lavoro, ovvero una razionalizzazione

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nell’impiego delle risorse umane e/o strumentali e/o economiche utilizzate, ovvero significative economie sul piano della spesa e/o incrementi sul piano delle entrate, ovvero di particolare interesse in ordine all’incremento ed al miglioramento delle attività di conservazione e manutenzione del patrimonio immobiliare e mobiliare, con un elevato impatto sulla performance dell'Ente. Tali compensi vengono finanziati prioritariamente dalle risorse di cui all’art. 16, comma 4, del d.l. 98/2011, convertito dalla l. 111/2011 (piani di razionalizzazione) ovvero, in mancanza di economie derivanti dai piani di razionalizzazione, da una quota del fondo destinato alla performance definito in sede di contrattazione decentrata. I criteri di riparto delle risorse di cui al presente comma vengono anch’essi definiti annualmente in sede di contrattazione decentrata. Viene affidato ai dirigenti, coinvolti nella realizzazione degli obiettivi, il compito di elaborare un progetto dettagliato delle attività da svolgere, di indicare i risultati attesi in ordine al miglioramento e all’incremento degli interventi, di individuare il personale da impiegare nella loro realizzazione degli stessi e di quantificare il compenso da corrispondere a ciascun dipendente partecipante. Se personale impiegato nei progetti in questione accede anche ad altre forme di incentivazione (es. incentivo ICI, condono edilizio, ISTAT, progettazione, avvocatura, legge 219/81, art. 208 codice della strada, compensi per personale dello stato civile, ecc.), il compenso attribuito è ridotto secondo i criteri indicati dall’art. 29 del contratto decentrato. Sono, invece, del tutto esclusi da tale compenso aggiuntivo i titolari di posizione organizzativa, in virtù dell’onnicomprensività del trattamento economico, ed il personale che accede alla performance per particolari articolazioni dell’orario di servizi (art. 30 del contratto decentrato).. Le attività progettate devono essere continuamente monitorate e, a conclusione, i risultati devono essere oggettivamente comprovati. Si demanda, inoltre, al Nucleo di Valutazione di procedere alla verifica del raggiungimento degli obiettivi a cui risultano finalizzati i progetti di cui trattasi. Il compenso spettante al personale partecipante è attribuito sulla base del grado di raggiungimento dell’obiettivo assegnato.

TITOLO II CAPO V Articolo 33 Retribuzione di posizione e di risultato degli incaricati di posizione organizzativa

Viene riproposta la disciplina prevista dal CCNL per l’area delle posizioni organizzative (artt. 9 e 10 del CCNL 31/03/1999). Per la definizione dei criteri e delle modalità per la valutazione dalla performance viene fatto rinvio alla disciplina contenuta nel vigente Sistema di misurazione e valutazione della performance, allegato al contratto decentrato, elaborato dal Nucleo di Valutazione ed approvato dall’amministrazione comunale con deliberazione della Giunta Comunale n. 108 del 4 luglio 2013.

Articolo 34 Valorizzazione delle alte professionalità

Ai fini della valorizzazione delle alte professionalità, viene riproposta la disciplina prevista dall’art 10 del CCNL 22/01/2004.

TITOLO II CAPO VI Articolo 35 Procedure di conciliazione

Al fine di ridurre il contenzioso, viene prevista una procedura conciliativa a cui il dipendente può ricorrere in caso di contestazioni dell’esito della procedura di valutazione. Il tentativo di conciliazione viene affidato al Nucleo di Valutazione che, sulla base delle osservazioni del dipendente, può proporre una soluzione conciliativa, che può essere recepita o meno dal dirigente valutatore.

Articolo 36 Risorse che specifiche disposizioni di legge finalizzano alla incentivazione di prestazioni o di risultati del personale

Ai sensi dell’art.2, comma 3, del d.lgs 165/01, viene disciplinato anche l’utilizzo delle risorse finalizzate all’incentivazione di prestazioni o risultati del personale previste da specifiche disposizioni di legge. Tali risorse sono determinate nel loro effettivo importo solo a consuntivo e sono utilizzate secondo la disciplina allegata al contratto decentrato.

Articolo 37 Abrogazioni

Costituisce norma di chiusura e determina l’espressa abrogazione di ogni altra disposizione precedentemente adottata sulle materie oggetto del contratto decentrato.

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Allegato 1 Schede per l’attribuzione delle specifiche responsabilità

Le schede riportano una serie di indicatori che caratterizzano le responsabilità, alle quali sono collegate le tre fasce definite dal contratto decentrato. L’elenco ha carattere esemplificativo, ed ogni dirigente può comunque considerare attività/procedimenti non contemplati, ma equiparabili per responsabilità connesse.

Allegato 2 Sistema di misurazione e valutazione della performance

Viene riportato il Sistema di misurazione e valutazione della performance misurazione e valutazione della performance, allegato al contratto decentrato, elaborato dal Nucleo di Valutazione ed approvato dall’amministrazione comunale con deliberazione della Giunta Comunale n. 108 del 4 luglio 2013, in vigore a partire dal ciclo valutativo previsto per l'anno di competenza 2013.

Allegato 3 Disciplina delle risorse correlate a specifiche disposizioni di legge

Nell’allegato viene disciplinato l’utilizzo delle risorse indicate dall’art. 15, comma 1, lett. k) del contratto collettivo nazionale di lavoro dell’1.4.1999 (risorse che specifiche disposizioni di legge finalizzano all’incentivazione di prestazioni o di risultati del personale), quali l’incentivazione del personale impiegato in progetti per l’accertamento dell’evasione ICI, prevista dall’art. 59, comma 1, lett. p) del d.lgs. 446/1997 e dall’art. 3, comma 57, della l. 662/662; l’incentivazione del personale impiegato nella progettazione interna, prevista dall’art. 92 del d.lgs. 163/2006; l’incentivazione dell’avvocatura comunale; l’incentivazione del personale impiegato nei progetti nell’ambito delle procedure straordinarie di condono edilizio di cui alla l. 662/1996 e del d.l. 269/2003; l’utilizzo delle risorse finalizzate alla sicurezza urbana ed alla sicurezza stradale ai sensi dell’art. 208, comma 5-bis del codice della strada.

Allegato 4

Scheda riassuntiva delle sette condizioni previste dall’ARAN per poter incrementare le risorse variabili ai sensi dell’art. 15, comma 5, del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro del 1° aprile 1999, da compilare annualmente da parte di ciascun dirigente con riferimento agli obiettivi assegnati dall’amministrazione con il PdO.

Dichiarazione congiunta n. 1

Al fine di conciliare la ratio delle disposizioni di cui all’art. 4 e 5 del d.l. 95/2012, convertito dalla l. 135/2012, che prevede la gratuità degli incarichi per i dipendenti di pubbliche amministrazioni, nominati componenti del consiglio di amministrazione di società controllate ed il principio della corrispettività tra trattamento economico e prestazioni svolte, al personale dell’ente nominato componente del consiglio di amministrazione di società controllate dal Comune di Potenza viene attribuita una quota aggiuntiva alla performance pari ad euro 2.500,00 annui. Nel caso in cui il dipendente sia titolare di Posizione Organizzativa, tale quota viene attribuita a titolo di incremento della retribuzione di risultato, fino al raggiungimento del limite massimo previsto dal CCNL, pari al 25% della retribuzione di posizione assegnata.

Dichiarazione congiunta n. 2

Le parti stabiliscono di verificare presso il competente dirigente l’opportunità di prevedere anche un’unità con il profilo di messo notificatore nell’ambito della reperibilità.

B) quadro di sintesi delle modalità di utilizzo delle risorse

Parte non pertinente allo specifico accordo illustrato.

C) effetti abrogativi impliciti

Il contratto determina l’abrogazione dei precedenti accordi decentrati in materia.

D) illustrazione e specifica attestazione della coerenza con le previsioni in materia di meritocrazia e premialità

Le previsioni del CCDI sono coerenti con le disposizioni in materia di meritocrazia e premialità in quanto al personale si applicheranno i sistemi di valutazione e le norme regolamentari dell’ente coerenti con i criteri di cui al d.lgs. 150/2009.

E) Illustrazione e specifica attestazione della coerenza con il principio di selettività delle progressioni economiche

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Il CCDI non prevede nuove progressioni economiche che attualmente sono sospese ai sensi dell’art. 9, commi 1 e 21 del d.l. 78/2010, convertito dalla l. 122/2010.

F) Illustrazioni risultati attesi dalla sottoscrizione del contratto integrativo, in correlazione con gli strumenti di programmazione gestionale

Il CCDI non comporta stanziamento di risorse per la produttività o il raggiungimento di obiettivi specifici. Disciplina e riordina gli istituti che sono rimasti nella competenza della contrattazione decentrata in adeguamento alle disposizioni del d.lgs. 150/2009.

Il Segretario Generale

F.to Dott. Giovanni Moscatiello

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