de rigtige kompetencer nu og i fremtiden€¦ · titel rekrutteringsindsatser 2017 de rigtige...

De rigtige kompetencernu og i fremtiden

TITEL Rekrutteringsindsatser 2017 De rigtige kompetencer nu og i fremtiden

UDGIVET Februar 2017, vers. 1, af Region Sjælland

REDAKTION Koncern HR, Strategi og Udvikling: HR-direktør Marianne Evers, HR-udviklingschef Kim Leck Fischer, HR konsulent Tina Francke Ravn Sølling

ADRESSE Alléen 15, 4180 Sorø

REDAKTION Koncern HR, Strategi og Udvikling

WEB intra.regionsjaelland.dk/derigtigekompetencer

KONTAKT [email protected]

HOVEDNUMMER 70 15 50 00

LAYOUT Ann Heidemann

Indhold

Indhold

4 Indledning

7 Del 1 – Rammer og vilkår7 Resume8 Udviklingstrends10 Politiske rammer og vilkår11 En fælles udfordring 12 Ledelse og arbejdsmiljø13 Implementering

15 Del 2 – Rekrutterings indsatser 201715 Resume

17 Indsatser på Nykøbing Falster Sygehus18 Her kan du bo, arbejde og leve19 Her kan du arbejde20 Her kan du forske21 Her kan du uddanne dig

23 Indsatser i almen praksis24 Innovative partnerskaber om lægedækning i den sydlige del af

regionen – borgerne i centrum25 Involverende udviklingsproces af praksissektoren i regionen

26 Indsatser indenfor 6 strategiske fokusområder27 Administrativ koordinator28 Attraktive arbejdspladser – det fremmende arbejdsmiljø29 Vagtplansoptimering30 Nye faggrupper til eksisterende opgaver31 Faglig udvikling af erfarne sygeplejersker32 Ledelse af strategisk kompetenceudvikling33 Program for sundhedsfaglighed i verdensklasse i det nære og

sammenhængende sundhedsvæsen – med afsæt i diabetesområdet34 Aktiv patientstøtte35 AnsættelseafsproglæreriflyverstillingtilRegionSjælland36 Nyt koncept for jobannoncer37 Branding via de sociale medier38 Kommunikation om Sygehusplanen39 Talentudvikling/udviklingsprogrammer40 Det Gode Lægeliv41 Flere sygeplejerskestuderende til regionen 42 Internationalisering og partnerskaber

43 Involveringsproces i forbindelse med udarbejdelse af Rekrutteringsindsatser 2017

46 Involverede interessenter – eksterne og interne

DE R IGT IGE KOMPET E NCE R N U O G I F R E M T IDE N 3

IndlednIng

Indledning

REGION SJÆLLANDS medarbejdere er regionens vigtigste aktiv og den afgørende forudsætning for at realisere Regionsrådets politiske visioner og målsætninger. Dygtige medarbejdere er i front i forhold til patienter og borgere og en garanti for, at kvaliteten bliver høj, og oplevelsen af regionens ydelser og service bliver positiv.

» dygtige medarbejdere er i front i forhold til patienter og borgere og en garanti for, at kvaliteten bliver høj, og oplevelsen af regionens ydelser og service bliver positiv.

Region Sjælland oplever rekrutteringsvan-skeligheder på mange forskellige områ-der. Problemet er stigende og har i dag et omfang, der påvirker driften.

Udfordringerne er utrolig komplekse. Det handlerikkebareom,atfindedenspecial-læge eller dygtige specialkonsulent eller løse et lokalt problem isoleret fra andre områder med lignende problemer. I en samlet organi-sation hænger tingene sammen på kryds og tværs. Derfor er løsninger ikke altid enkle.

Vi er nødt til at være bevidste om, at arbej-det for at sikre de rigtige kompetencer ikke klares på et øjeblik eller afsluttes en gang for alle. Der er brug for vedholdenhed, tålmo-dighed og forståelse for den kontekst løsnin-gerne skal virke i. Arbejdet med regionens rekrutteringsudfordringer er en langsigtet proces.

Regionsrådet har i Budget 2017 valgt, at der skal gøres en ekstra indsats for at sikre, at vi også i fremtiden har dygtige medarbejdere og de rigtige kompetencer.

Det betyder, at der skal tænkes i nye baner for at løse vores rekrutterings- og kom-petenceudfordringer. Det skal ske med udgangspunkt i den strategiske ramme for rekruttering, der blev udviklet i foråret 2016.

Rammen gør det muligt at arbejde med en mangfoldig og bredspektret tilgang til udfor-dringerne. Udfordringerne skal mødes med løsninger,derharumiddelbareffekt,ogsomsamtidig favner de udviklingstendenser, der ses på kort og lang sigt.

Der er en naturlig sammenhæng mellem den brede tilgang til rekrutteringsindsatsen og det nye styringsparadigme i regionen. Vi er nødt til at skabe rum for nye, tværgående og alternative løsninger.

4 DE R IGT IGE KOMPET E NCE R N U O G I F R E M T IDE N

IndlednIng

» der skal tænkes i nye baner for at løse vores rekrutterings- og kompetenceudfordringer.

Aftaleparterne i budgetaftalen besluttede, at der i starten af 2017 skal ligge en samlet plan (Rekrutteringsindsatser 2017) for, hvilke handlinger, der iværksættes for at løse kompetence- og rekrutteringsudfordrin-gerne i almen praksis og på Nykøbing Falster Sygehus.

I overensstemmelse med det politiske ønske i Budget 2017 – beskrives her en række indsatser, der skal afhjælpe og løse udfor-dringerne på Nykøbing Falster Sygehus og i almen praksis.

Derudover beskrives en række andre indsat-ser,dervilfåpositiveffektpåheleellerdeleaf virksomheden, fordi tingene hænger sam-men. Og endelig peger vi på, hvordan man fra politisk side kan påvirke rammevilkårene for det arbejde, vi går i gang med.

I løbet af efteråret 2016 har vi gennemført en omfattende og spændende proces, hvor vi har involveret MED-Hovedudvalget, regionens ledere, kommuner, uddannelses-institutioner, faglige organisationer, elever og studerende.

Drøftelserne har også skabt en accept af, at vi har et fælles problem. Accepten af, at vi har et fælles problem, og at det er meget komplekst, er guld værd og skal ikke under-kendes, fordi det skaber et solidt afsæt for det videre arbejde, der nu går i gang.

» der er en naturlig sammenhæng mellem den brede tilgang til rekrutteringsindsatsen og det nye styringsparadigme i regionen. Vi er nødt til at skabe rum for nye, tværgående og alternative løsninger.


IndlednIng

Vi skal arbejde smartere sammen, være innovative og gå nye veje ved at nyttiggøre de ideer, vi får, så vi kan sikre de rigtige kompetencer nu og fremover. Uden de rigtige kompetencer kan vi ikke realisere regionens vigtigste opgave, nemlig at levere velfærd, god service og suveræn behandling til borgere og patienter i regionen.

» Vi skal arbejde smartere sammen, være innovative og gå nye veje ved at nyttiggøre de ideer, vi får, så vi kan sikre de rigtige kompetencer nu og fremover.

Det er vigtigt for os at være professionelle og prioritere kerneopgaverne i et forpligtende samarbejde med hinanden, men også med voresborgereogdeprivateogoffentligevirksomheder vi samarbejder med. Det er afgørende, at vi vægter det, der skaber kvali-tetogeffekt.

Regionens mange enheder kan noget forskelligt, og disse forskelle skal bruges målrettet til at skabe fælles styrke, der kan brugestilatfindeløsningerpåvoresopgaverog de udfordringer, vi står overfor.

Direktionen


I det følgende beskrives de rammer og vilkår, udviklingstrends og politiske forudsætninger, der har betydning for kvaliteten af de løsninger, der skal arbejdes med.

Del 1 – Rammer og vilkår

ResumeFOR AT VÆLGE de rigtige løsninger, er man nødt til at have et klart billede af de forhold, der har betydning for virk somhedens drift og udvikling. 1 del af Rekrutteringsindsatser 2017 indeholder derfor en kort beskrivelse af udviklingstrends, der får betydning for de kompetencer, der bliver behov for.

Den offentlige sektor kommer til at skulle forholde sig til større kompleksitet og specialisering, nye teknologier og strukturer. Der vil være øget fokus på produktivitet og kvalitet, borgerinddragelse og styrkelse af sammenhængende tværgående patientforløb.

Derudover spiller en række politiske rammer og vilkår en væsentlig rolle for det handlerum, man har som virksomhed. Det kan f.eks. være nyttigt at styrke samarbejde om rekrutterings- og kompetenceudfordringer i samarbejde med kommunerne eller overveje, om der er brug for at øge antallet af uddannelsespladser for læger i regionen.

Da rekrutterings- og kompetence ud for-drin ger er fælles udfordringer – og da løsninger et sted, påvirker andre områder – beskriver afsnittet ”En fælles udfordring” en række principper, der er vedtaget af direktion og koncernledere for at sikre ”bæredygtige” og sammenhængende løsninger.

Afslutningsvis nævnes betydningen af god ledelse og et godt arbejdsmiljø for at understrege, at begge dele er en betingelse for at lykkes uanset, hvilke løsninger man sætter i værk.

I sidste afsnit skitseres implementeringen, herunder hvordan man fra Koncern HRs side vil understøtte det tværregionale arbejde fra strategisk niveau og dermed sikre, at erfaringer, viden og initiativer deles, koordineres og udvikles til gavn for hele Region Sjælland.


del 1 – RammeR og VIlkåR

UdviklingstrendsARBEJDET MED rekrutterings- og kom-petenceudfordringer forudsætter, at organi-sationen har et billede af den virkelighed, de udviklingstrends og de udfordringer, der vil gøre sig gældende på kort og lang sigt.

De kommende år vil byde på en udvikling idenoffentligesektoriretningafstørrekompleksitet og specialisering, hvilket betyder, at regionens medarbejdere ikke alene skal have mulighed for at fastholde og udvikle en stærk faglighed med øget specia-lisering.

Der vil også være behov for at skabe ram-mer,dergiverpladstilenfleksibelogtillidsbaseret brug af den enkeltes faglighed, tværsektorielt samarbejde med et stærkt fokus på kerneopgaven og patientens behov. Derudover vil specialisering kræve en mål-rettet satsning på forskning og gode mulig-heder for efter- og videreuddannelse.

Ny teknologi, IT og nye strukturer vil medføre nye arbejdsgange, innovation, ændrede organisationsformer, tværfaglighed og behov for at udvikle gnidningsfrie tvær-sektorielle samarbejder.

Der vil stadig være et politisk og sam-fundsmæssigt fokus på produktivitets- og kvalitetsudvikling. Det vil fortsat stille krav om stærkt fokus på kapacitetsudnyttelse, patientoplevet kvalitet, patientsikkerhed, incitamentsstrukturer, OPP/OPI og styrket brug af IT.

Og endelig vil øget borgerinddragelse og sammenhængende tværgående forløb betyde, at der vil blive behov for mere ind-dragelse af borgere, pårørende og patienter iforbindelsemedleveringafdenoffentligeservice, ikke alene, når borgere og patienter er på sygehuset eller i et psykiatrisk eller socialt tilbud, men også i forløb, der går videre til andre sektorer og på områder, der normalt har været forbeholdt ansatte (– f. eks. patientråd ol.).

Udover disse mere overordnede trends vil de flestevirksomhederskullekonkurrere om arbejdskraft, fordi årgangene fra 1995 og frem er mindre end behovet for medarbej-dereidenoffentligesektor.

De unge udgør en ny type af medarbejdere, som vil stille helt anderledes krav til en attraktiv arbejdsplads. Forskere taler om ”millennials”, og beskriver dem som ”digitalt indfødte”. De beskrives som godt uddan-nede, berejste, enormt digitaliserede, udad-vendteogdenmestreflekterendegenerationi Danmark nogensinde. Allerede i dag udgør de knap en tredjedel af arbejdsstyrken.



Som medarbejdere vil de være kritiske overfor ethvert spor af industrisamfundets normer og kræve stor grad af indflydelse, tillidsbaseret ledelse, opgaverne skal give mening, og de skal tydeligt kunne se deres egen rolle i virksomheden.

Alle disse både bløde og hårde udviklings-trends understøtter ligeledes Region Sjæl-lands målsætninger i Budget 2017.

Disse rammevilkår, målsætninger og udvik-lingstendenser er udgangspunkt for arbejdet med at sikre de rigtige kompetencer. Af samme grund har direktionen og koncern-ledelsen valgt seks strategiske områder for at sikre, at de indsatser, man sætter i værk, tager rammer og vilkår alvorligt.

Principper for arbejdet med forslagene i Rekrutteringsindsatser 2017 er:

• Komplekse problemstillinger kalder på komplekse og flerfacetterede løsninger

• Den enes løsning skal ikke blive en andens problem (fælles ansvar for lokale udfordringer)

• Fælles løsninger på fælles udfordringer

• Der er regional fokus på udvalgte temaer, som udpeges årligt/efter behov

• De mange input fra processen samles i Inspirationskatalog, som anvendes, hvor det er relevant

• Fokus på frigørelse af ressourcer til kerneopgaven

Se mere om de kompetencestrategiske udfordringer her:

intra.regionsjaelland.dk/derigtigekompetencer



Politiske rammer og vilkårUDVIKLING AF denoffentligesektorskerindenfor rammer. En del af disse rammer er politiskfastsatte,andreergeografiske,glo-bale,lokaleellerdemografiske.Detbetyder,at arbejdet med at skabe nye løsninger også handler om at påvirke og eventuelt ændre de forudsætninger eller rammer, der udvider eller begrænser de muligheder, man har.

Direktion og koncernledelse har udpeget en række rammer og vilkår, der er vigtige for-udsætninger for at løse de regionale rekrut-terings- og kompetenceudfordringer, og som hensigtsmæssigt kan påvirkes politisk.

Følgende politisk fastsatte forhold har posi-tiv betydning for arbejdet med at sikre de rigtige kompetencer nu og i fremtiden:

I forhold til lægeområdet:• Flere speciallæger (indenfor særlige

specialer)• En mere hensigtsmæssig fordeling af

speciallæger i Danmark• Udvikling af specialeplanen under

hensyntagen til kompetence- og rekrutteringsudfordringer

• Flere faglige specialer til Region Sjælland

Der er allerede taget en række initiativer, og der er dialog med relevante aktører for at påvirke ovenstående områder. F.eks. tages der initiativer, der følger de opfor-dringer, der er modtaget fra bestyrelsen i Danske Regioner om speciallægedæknin-gen i regionerne. Ligeledes arbejdes der med Lægedækningsudvalgets aftale om

fordeling af speciallæger til yderområderne. Sundhedsstyrelsen har godkendt en plan for udviklingen af de lægelige specialer i Region Sjælland, hvilket forventes at have en positiv effektpårekrutteringsudfordringerne.

I forhold til andre fagområder:• Flere uddannelsespladser til

Region Sjælland – nye muligheder i praktikordninger skal udvikles

• Udfasning af områdetillæg – lighed i sundhed kræver ens rammevilkår for regionernes ansatte

• Forbedret transportmuligheder til virksomhedsområderne

• Styrket samspil med kommunerne vedr. tiltrækning/fastholdelse af kompetencer til regionen

Sundheds- og ældreministeren, Danske Regioner og KL er i år blevet enige om otte nationale mål for, hvor det samlede sund-hedsvæsen skal bevæge sig hen til gavn for patienterne. Der er fokus på performance, plads til at bruge faglighed og en klar opblødning i forhold aktivitetskontrol og rigid styring.

Det betyder, at Region Sjælland får brug for nye kompetencer, mere innovation, en tillidsbaseret tilgang til ledere og medar-bejdere og en tilpasning af rammerne, både politisk og organisatorisk. Målet er blandt andet at skabe plads til menneskers faglig-hedogenmerefleksibeltilrettelæggelseafde arbejdsgange, der skal sikre opfyldelse af målene.



En fælles udfordring REGION SJÆLLAND er én organisation. For at fastholde sammenhæng, synergi og et godt afsæt for Rekrutteringsindsatser 2017 har direktionen i samarbejde med koncernledelsen valgt en række overordnede principper for arbejdet med indsatserne.

PRINCIPPERNE SKAL sikre, at de valgte løsninger er holistiske og respekterer den sammenhæng, der er nødvendig for at skabe et fælles virke med fælles løsninger.

De overordnede principper er følgende:

• Komplekse problemstillinger kalder på komplekseogflerfacetteredeløsninger

• Den enes løsning skal ikke blive en andens problem (fælles ansvar for lokale udfordringer)

• Fælles løsninger på fælles udfordringer• Der er regional fokus på udvalgte temaer,

som udpeges årligt/efterbehov • De mange input fra processen samles

i Inspirationskatalog, som anvendes, hvor det er relevant

• Fokus på frigørelse af ressourcer til kerneopgaven

De indsatser, der gennemføres på kort sigt, vil i slutningen af 2017 blive fulgt op af en evaluering. Regionsrådet vil derefter blive orienteret om resultaterne af handlepla-nerne fra Nykøbing Falster Sygehus, almen praksis og af de fælles initiativer.



Ledelse og arbejdsmiljøHELT OVERORDNET i arbejdet med rekrutterings- og kompetenceudfordringer er det vigtigt at være opmærksom på ledelse og arbejdsmiljø, der er centrale faktorer for en attraktiv arbejdsplads.

I de forberedende dialoger om Rekrutte-ringsindsatser 2017 med MED-Hovedudval-get, var der fokus på, at arbejdet med at sikre de rigtige kompetencer nu og i fremtiden også forudsætter gode ledere og et stærkt fokus på arbejdsmiljøarbejdet.

Det er derfor MED-hovedudvalgets hold-ning, at man – som en forudsætning for at kunne lykkes med de indsatser, man sætter i gang – fastholder et stærkt fokus på udvik-ling af både gode ledere og arbejdsmiljøet på regionens arbejdspladser.



ImplementeringANSVARET FOR implementering af de enkelte forslag ligger i de enkelte virksom-hedsområder i Rekrutteringsindsatser 2017.

For at understøtte det tværregionale arbejde fra et strategisk niveau og samtidig sikre, at erfaringer, viden og initiativer deles, koordi-neres og udvikles til gavn for hele virksom-heden, er der i processen blevet peget på, at der er behov for at have en fælles funktion, der kan varetage dette.

Derudover vil en strategisk funktion kunne sikre en samlet opfølgning på Rekrutterings-indsatser 2017.

Funktionen skal fungere som en fælles for-midlings- og koordineringsfunktion og sam-tidig bringe relevante interessenter sammen, når der er behov for at udvikle tværgående og ”bæredygtige” løsninger.

Derudover skulle funktionen bidrage til en bedreeffektafimplementeringsarbejdetogden forsatte indsats for at sikre de rigtige kompetencer ved at:

1 Understøtte de generelle indsatser i Rekrutteringsindsatser 2017 og samtidig sikre, at de lever op til principperne for gode tværgående løsninger, samt følge op på planens elementer med evaluering.

2 Skabe et overblik over, hvilke indsatser, der foregår og hvem, der skal kontaktes, hvis man vil vide mere (- videndeling, spredning af ”Best Practice”)

3 Holde sig orienteret om erfaringer, viden og data, der er relevant i arbejdet med kompetencemæssige udfordringer i regionen – og at formidle dette til de rette modtagere.

4 Producere og opsøge relevant og inspirerende viden og data og formidle det til de rette modtagere

5 Udvikle indsatser, der understøtter bæredygtige og tværgående løsninger på lokale rekrutteringsudfordringer.

6 Invitere til forskellige former for seminarer, konferencer og workshops med det formål at skabe rammerne for, at dem, der står med udfordringerne, kanfindeløsningersammen.

7 Markedsføre, designe og udvikle ”hjælpepakker” til virksomhedsområdermedspecifikkerekrutteringsudfordringer

8 Markedsføre, designe og udvikle en hjemmeside med information, værktøjer og inspiration, der kan styrke rekrutteringsindsatsen

9 Samarbejde om markedsføring, design og udvikling af tilbud i samarbejde med Nykøbing Falster Sygehus, Kvalitet og Udvikling og alle de virksomhedsområder, der oplever kompetencestrategiske udfordringer.

10 Hjælpe sygehusområderne med rekruttering, onboarding af familien, fastholdelse, sprogundervisning af internationale specialister m.m.

Den fælles funktion varetages af Koncern HR.


I det følgende kapitel beskrives hvilke rekrutteringsindsatser, der igangsættes i 2017 for at løse de kompetence- og rekrutteringsudfordringer, der udfordrer driften og udviklingen af Region Sjælland.

Del 2 – Rekrutterings-indsatser 2017

ResumeTIL HÅNDTERING af kompetence- og rekrutteringsudfordringerne i almen praksis i regionens sydlige del, vil man i Primær Sundhed arbejde med at udvikle innovative partnerskaber om lægedækning i tæt dialog med kommunale og private samarbejdspartnere.

Projektet vil indarbejde internationale erfaringer med tværsektoriel koordinering og organisering, med inspiration særligt fra Holland, Skotland og England, hvor man arbejder med en tæt koordinering mellem parterne i såkaldte populationsområder.

Endvidere vil man se på muligheder for at etablere egentlige klynger af praktiserende læger, som f.eks. deles om forskellige sundheds- og psykiatri- og socialfaglige kompetencer.

Derudover vil man igangsætte en involverende udviklingsproces af praksissektoren i regionen for at gøre det attraktivt at arbejde i praksissektoren; også på Lolland Falster. Man vil udvikle nye muligheder for at tilrettelægge arbejdet i praksissektoren og inddrage andre faggrupper og sektorer på en ny måde.

I forhold til løsning af rekrutterings-udfordringerne med udgangspunkt i Nykøbing Falster Sygehus, vil man styrke muligheden for at tiltrække og fastholde læger ved at tilbyde en attraktiv bolig, forskningsmiljø, mulighed for netværk, arbejde til ægtefælle og ikke mindst understøttelse af familielivet. Derudover vil man arbejde for at styrke rekrutteringen af læger til uddannelsesstillinger ved at skabe et uddannelsesmiljø, som er eftertragtet både i forhold til det faglige indhold og i forhold til rammer for de studerende og uddannelsessøgende.


Derudover vil følgende indsatser blive igangsat på andre områder i regionen i 2017:

• Administrativ koordinator

• Attraktive arbejdspladser – det fremmende arbejdsmiljø

• Vagtplansoptimering

• Nye faggrupper til eksisterende opgaver

• Faglig udvikling af erfarne sygeplejersker

• Ledelse af strategisk kompetenceudvikling

• Program for sundhedsfaglighed i verdensklasse i det nære og sammenhængende sundhedsvæsen – med afsæt i diabetesområdet

• Aktiv patientstøtte

• AnsættelseafsproglæreriflyverstillingtilRegionSjælland

• Nyt koncept for jobannoncer

• Branding via de sociale medier

• Kommunikation om Sygehusplanen

• Talentudvikling/udviklingsprogrammer

• Det Gode Lægeliv

• Flere sygeplejerskestuderende til regionen

del 2 – RekRutteRIngS IndSatSeR 2017


Nykøbing Falster Sygehus (NFS) er Region Sjællands mindste sygehus med det geografisk største optageområde og mindste patientoptag. Sygehuset er regionens sydligste og betegnes af Sundhedsstyrelsen som et sygehus placeret i en ø-lignende geografi, hvilket gør, at sygehuset spiller en særlig vigtig rolle for de borgere og patienter, som benytter sygehuset, da afstanden til andre behandlingsmuligheder er ganske væsentlig.

Men den geografiske placering giver rekrutteringsudfordringer, som påvirker driften af sygehuset. Den lange afstand til bl.a. hovedstadsområdet er et problem, fordi det afholder mange fra at se Nykøbing Falster Sygehus som et muligt arbejdssted. En væsentlig del af rekrutteringspotentialet med en længerevarende sundhedsfaglig uddannelse, er bosat i og omkring de store universitetsbyer, hvor mange er etablerede med familie, og det er en stor beslutning at skulle flytte eller bruge lang tid hver dag på at pendle.

På baggrund af den konstant udfordrende rekrutteringssituation og ønsket om en fortsat udvikling og opretholdelse af Nykøbing Falster Sygehus har Regionsrådet afsat 15 mio. kr. i budgetaftalen for 2017 til igangsættelse af indsatser, som kan løse rekrutteringsudfordringerne både på kort og længere sigt.

Indsatser på Nykøbing Falster Sygehus


IndSatSeR På nykøbIng FalSteR SygehuS

Baggrund/Hvorfor?

Det er sygehusledelsens erfaring, at muligheden for at tilbyde en bolig i forbindelse med uddannelse eller ansættelse har en positiv indvirkning på muligheden for at rekruttere. Sygehuset ejer i dag ca. 100 boliger af varierende størrelse (1-5 værelser, lejligheder og rækkehuse), hvor seks lejligheder bruges til klinisk/administrative formål. 15 lejligheder af varierende størrelse er ledige.

Der er således stor efterspørgsel på muligheden for at kunne etablere en fast base i forbindelse med ansættelse på sygehuset, og derfor ønsker sygehusledelsen at investere i, at denne mulighed fortsat er mulig og attraktiv for medarbejderne.

Sygehusets strategi er, at der i forbindelse med alle faser af introduktions- og hoveduddannelsesforløb for læger og ansættelsesforløb for læger, jordemødre og andre typer af medarbejdere til vitale arbejdsopgaver skal være mulighed for at tilbyde en bolig i en nærmere defineret periode, afhængigt af ansættelse.

Men muligheden for at flytte hele familien er også afhængig af mulighederne for eksempelvis job til ægtefælle, børnepasning og fritidsaktiviteter. De unge familier forlader deres netværk for at arbejde og det kan i mange sammenhænge skabe usikkerhed i forhold til at få en hverdag til at fungere med skiftende arbejdstider, uddannelsesforpligtelser og behov for fagligt fokus.

Sygehuset ønsker at understøtte disse familier – både med etablering af kontakt til bosætningsinitiativer på kommunalt plan og i forhold til at skabe en tryg hverdag for hele familien.

Samtidig ønsker sygehusledelsen at fokusere på tilbud til læger, som ønsker at arbejde på seniorordning. Halvdelen af de nuværende ansatte læger har mulighed for at gå på pension inden for de kommende år, og sygehuset ønsker at etablere attraktive tilbud til denne gruppe, bl.a. i forhold til muligheden for bolig og muligheden for etablering af seniorordninger.

Mål på kort sigt? (2017)

• At kunne tilbyde attraktive boliger ved ansættelse på Nykøbing Falster Sygehus

• At undersøge behovet for understøttende ordninger for familier med børn

• At understøtte aktiviteter og netværk for tilflyttere.

Mål på lang sigt?

Målet med ’Et styrket Nykøbing F. Sygehus – en rekrutterings- og udviklingsindsats’ er at gøre Nykøbing Falster Sygehus til et attraktivt arbejds- og uddannelsessted for sundhedsfaglige uddannelser.

Strukturelle og orga ni sa toriske forudsætninger

Ingen

Regionalpolitiske forudsætninger

Ingen

Fagpolitiske forudsætninger

Ingen

Landspolitiske forudsætninger

Ingen

DET ER sygehusledelsens erfaring, at det i mange tilfælde er afgørende for en succes-fuld rekruttering, at sygehuset kan tilbyde en attraktiv bolig, mulighed for netværk, arbejde til ægtefælle og ikke mindst under-støttelse af familielivet.

Et styrket Nykøbing Falster Sygehus – en rekrutterings- og udviklingsindsats omfatter derfor projekter, som understøtter bosætning og netværksdannelse for sygehu-sets medarbejdere, herunder bl.a. • Vedligeholdelse og opgradering af

eksisterende boliger og fokus på at sikre den samlede boligmasse på sygehuset

• Etableringafnetværkfortilflyttere

• Undersøgelse af mulighederne og behovet for en ’Nanny-ordning’, som kan understøtte familier med børnepasning i forbindelse med skiftende vagter, sygdom og andet.

• Etablering af tilbud til læger på seniorordning.

KONTAKTPERSONKaren Lise Østergaard Jensen Chefkonsulent Administration og HR, Nykøbing Falster Sygehus, Region Sjælland

Direkte +45 93 56 72 37 Hovednummer +45 56 51 56 00 Personlig e-post [email protected]

Her kan du bo, arbejde og leve



Baggrund/Hvorfor?

Nykøbing Falster Sygehus har i en årrække lidt under et ry som et sygehus med højt arbejdspres, masser af vikarer og varierende kvalitet i behandlingen. Samtidig har sygehuset oplevet at være i mediernes søgelys med negative historier, som både har påvirket de ansatte og patienternes tillid til sygehuset.

I den senere tid er det er lykkedes sygehuset at tiltrække faglige kapaciteter på flere områder, hvilket betyder en styrkelse af det faglige niveau og muligheder for at tiltrække flere kapaciteter. Men der er behov for at fortælle både de faglige miljøer og patienter og pårørende, at der sker en positiv udvikling på Nykøbing Falster Sygehus.

Branding er skrevet ind som et af fire hovedområder i sygehusets strategi for 2017-2020. Det betyder, at mange kompetencer fra sygehusets afdelinger i samarbejde med sygehusledelsen skal udtænke og igangsætte nye initiativer for at styrke fortællingen om sygehuset. Samtidig foregår der et brandingarbejde sammen med andre dele af regionen, herunder praksisområdet og den del af organisationen, som varetager den lægelige videreuddannelse.

På Nykøbing Falster Sygehus igangsættes en lang række initiativer, herunder bl.a.:

• Etablering af samarbejder med lokale interesseorganisationer og foreninger (Lolland Falster Lovestorm, idrætsklubber osv.)

• Styrkelse af sygehusets profil på de sociale medier

• Deltagelse i uddannelseskonferencer, informationsarrangementer

• Udarbejdelse af egentlig brandingstrategi i samarbejde med kapaciteter på området.


• Etablering af samarbejde med brandingbureau om strategi for 2017-2020

• Besættelse af alle uddannelsesstillinger.

Mål på lang sigt?

• Forbedring af sygehusets ry som arbejdsplads og uddannelsesinstitution

• Forbedring af patientoplevelsen for alle borgere, der er i kontakt med sygehuset.


Ingen


Ingen


Ingen


Ingen

SYGEHUSLEDELSEN ØNSKER at fortælle en ny historie om Nykøbing Falster Sygehus og igangsætte en ny brandingstra-tegi.

Brandingstrategien skal fokusere på syge-huset som en god arbejdsplads, et godt uddannelsessted med mange muligheder for fleksibilitetoghøjfaglighedogsamtidigetsygehus med høj kvalitet i behandlingen og gode forløb, hvor patienterne føler sig ind-draget og informeret om egen behandling.

Brandingprojektet indgår som en del af syge-husets strategi for 2017-2020.



Her kan du arbejde



Baggrund/Hvorfor?

Den primære udfordring for forskningen på Nykøbing Falster Sygehus er, at der mangler en fælles ramme og tidsmæssige ressourcer hos de allerede forskningsinteresserede medarbejdere. Derfor er det sygehusledelsens ambition at engagere en senior kapacitet på forskningsområdet, som får til opgave at skabe den manglende fælles ramme for forskningen på sygehuset, herunder bl.a. arbejdsfællesskaber, rammer for erfaringsudveksling, understøttelse af dataindsamling og fælles arrangementer med et forskningsmæssigt sigte.

Samtidig skal der skabes fokus på det enorme potentiale, som LOFUS og Befolkningsundersøgelsen giver i forhold til forskning i socialt betingede sygdomme, dobbelt diagnoser og livsstilssygdomme. Nykøbing Falster Sygehus ønsker at skabe et forskningsmiljø, som giver mulighed for at udnytte de unikke rammer for forskning, som området giver, herunder også forskning på internationalt plan.

Sygehusledelsen ønsker at forbedre de fysiske rammer for forskningsindsatsen. Der findes på nuværende tidspunkt ikke et sted, hvor de forskningsaktive kan samles, ligesom der heller ikke er et auditorium til afholdelse af større arrangementer eller forelæsninger. Særligt ønsket om etablering af et auditorium er stort blandt sygehusets medarbejdere.


• Ansættelse af en senior kapacitet på forskningsområdet i samarbejde andre enheder i Region Sjælland samt Københavns Universitet.

• Igangsættelse af etablering af et auditorium på sygehuset.

• Afholdelse af fire forskningsrelaterede arrangementer med regionalt/nationalt sigte.

Mål på lang sigt?

Etablering af et stærkt forskningsmiljø på Nykøbing Falster Sygehus, som kan understøtte rekruttering af medarbejdere på alle niveauer.


Ingen


Ingen


Ingen


Ingen

DET HAR vist sig vigtigt i rekrutterings-sammenhænge, at muligheden for at lave forskning er tilstede, da mange unge ser muligheden for at forske som en del af deres udvikling og som en del af deres faglige fundament.

Der er på nuværende tidspunkt et lille men fungerende forskningsmiljø på Nykøbing Falster Sygehus, som sygehusledelsen ønsker at udvide og styrke – således at sygehuset kan tilbyde et professionelt forskningsmæs-sigt setup og –miljø.



Her kan du forske



Baggrund/Hvorfor?

Nykøbing F. Sygehus har igennem en årrække oplevet at have ledige introduktions- og hoveduddannelsesstillinger – stillinger, som der i andre dele af Danmark er stor søgning på og rift om. Det er således ikke lykkedes for sygehuset at tiltrække de uddannelsessøgende i tilstrækkelig grad, hvilket kan skyldes en række faktorer.

Sygehusledelsen ønsker at styrke indsatsen omkring rekruttering til uddannelsesstillinger, og der igangsættes en række initiativer, hvor nogen er afhængige af andre dele af den samlede rekrutteringsindsats (se øvrige oplæg).

Indsatser og projekter:• Bedre information til KBU-læger om tilbuddene på Nykøbing Falster Sygehus. Engagering af

afdelingernes ledelseskonsulenter

• Besøg på afdelinger med uddannelsesstillinger

• Informationsaftener i universitetsbyerne for læger på den sidste del af deres obligatoriske uddannelse

• Deltagelse på netværksmøder og i faglige fora

• Fokus på mulighederne for fleksible uddannelsesforløb

- Stillingsopslag

- Sociale medier

- Uddannelsesmesser

• Etablering af netværksgruppe for KBU-læger – øgning af tilknytning til sygehuset

• Tilbud om særlige kurser på introduktionsuddannelser.


• Besættelse af alle uddannelsesstillinger

• 10 % flere ansøgere til stillingerne.

Mål på lang sigt?

Etablering af Nykøbing Falster Sygehus som et godt og prioriteret uddannelsestilbud.


Ingen


Ingen


Ingen


Ingen

REKRUTTERING AF læger til uddannel-sesstillinger på Nykøbing Falster Sygehus har i en længere periode været udfordret. En del af problematikken er, at man ikke har været gode nok til at tiltrække de stude-rende, som kommer til Nykøbing Falster Sygehus i forbindelse med de første dele af deres uddannelse.

Sygehusledelsen ønsker at styrke rekrutte-ringen af læger til uddannelsesstillinger og skabe et uddannelsesmiljø, som er efter-tragtet både for det faglige indhold og for de gode rammer, der er skabt for studerende og uddannelsessøgende.



Her kan du uddanne dig


Praksisområdet på Lolland Falster har en særlig rolle i det samlede sundhedsvæsen i regionen på grund af de sundhedsudfordringer, som befolkningen har i området. Derfor er det vigtigt, at især almen praksis i regionens sydlige del har den rette kapacitet og de rigtige kompetencer.

I de nye praksisplaner for almen praksis og snart for speciallægepraksis er rekruttering af læger i fokus. En række principper for rekruttering er besluttet med parterne på området. Principperne lægger vægt på, at rekrutteringsindsatser skal ses bredere – det skal være attraktivt at arbejde i en almen praksis, som tager udgangspunkt i de behov, områdets borgere har og i et udviklingsmiljø, som er båret af dialog og samarbejde. Derfor igangsættes to projekter, der medfinansieres af Regionsrådets bevilling på 2 millioner i Budget 2017. Det ene er en involverende udviklingsproces af praksissektoren i regionen, og det andet er realisering af innovative partnerskaber om lægedækning i den sydlige del af regionen.

Indsatser i almen praksis


IndSatSeR I almen PRakSIS

Baggrund/Hvorfor?

Det tættere samarbejde forudsættes at kunne medvirke til en tættere dialog og koordinering af de problemstillinger, borgerne kommer med.

Det antages, at der kan være tale om forhold af såvel somatiske, psykiatriske og social karakter, hvor hver part i samarbejdet kan bidrage til at skabe en nemmere adgang til de tilbud, som støtter borgeren i det aktuelle forløb.


Etablere et partnerskab, hvor de forskellige aktører drøfter projektet og/eller det forskningsmæssige set-up, som undersøgelsen skal bygge på.

At afdække borgernes henvendelsesårsager.

Der etableres kontaktflader og beskrivelser, der tydeliggør den konkrete indsats og den kontaktflade, aktørerne anvender i forbindelse med dataindsamling.

Med dataindsamlingen igangsættes en proces, der understøtter det indsamlede vidensgrundlag, f.eks. at der tilknyttes nye kompetencer i praksis, som kan bistå med serviceringen af borgerne. Samtidig arbejdes der med videreudvikling af de allerede eksisterende kompetencer, således at lægetiden kan anvendes så effektivt som muligt.

Mål på lang sigt?

Med viden om ”hvad der venter i venteværelser” vil indsatsen kunne målrettes, og rette regionale, kommunale og private kompetencer bringes i spil.

Det forventes, at der vil skulle arbejdes videre med det organisatoriske set up, samt at modellen vil kunne udbredes til andre dele af regionen, hvor der er udfordringer med at sikre lægedækningen – det vil sige i de områder, som Praksisplanudvalget har udpeget som lægedækningstruede områder.


Fælles kompetenceindsats, og koordinering af enkelt adgang for borgerne.


Med afsæt i Sundhedsaftalen arbejdes der med et partnerskab, hvor såvel forløb som indsats koordineres direkte og understøttes via fælles indsats.


Der vil skulle arbejdes med forankring i almen praksis, hvorfor projektet drøftes og aftales nærmere. Samme forhold gælder for kommunen.


- Med afsæt i afrapportering fra udvalget for lægedækning, vil de fremlagte anbefalinger skulle indgå som pejlemærker for undersøgelsen af behovet for at styrke samarbejdet

- Problematik omkring data på tværs af sektorer

- Parternes motivation til at afgive kompetencer og økonomi for at løfte opgaven på tværs af sektorer

GENNEM DIALOGEN med regionale, kommunale og private partnere søges nye veje til at opnå viden og indsigt i de forhold, som f.eks. patienterne i en praktiserende læges venteværelse kommer med.

Der skal indsamles data og udarbejdes en protokol/projektbeskrivelse, der sætter fokus på de forskellige partneres rolle og muligheder for at styrke en sammenhæn-gende og koordineret behandling.

På baggrund af de indsamlede data vil Pri-mær Sundhed arbejde for at skabe den nød-vendige kompetencesammensætning, så der kan ske en sammenhængende behandling og servicering af de borgere, der henvender sig i almen praksis. De lægelige ressourcer udnyttesbedreogkanpåsigtservicereflereborgere. Ved at bistå praksis med de for-nødne sundheds- og socialfaglige kompeten-cervilflereafdeproblemstillinger,borgernekommer med, kunne løses af en bredere gruppe af sundheds-/socialprofessionelle kompetencer.

Projektet henter erfaringer fra internationale samarbejdspartnere. Der etableres således et fagligt samarbejde om de allerede indhen-tede erfaringer for så vidt angår den tvær-sektorielle koordinering og organisering. Specielt kan nævnes erfaringer fra Holland, Skotland og England, hvor der er arbejdet med tættere koordinering mellem parterne i den sydlige del af regionen.

Endvidere ses der på muligheder for at etab-lere egentlige klynger af praktiserende læger, som f.eks. deles om forskellige sundheds- og psykiatri- og socialfaglige kompetencer.

KONTAKTPERSONLise Åkerman ChefkonsulentPrimær Sundhed, Region Sjælland Alleen 15, 4180 Sorø

Telefon +45 57 87 56 10Personlig e-post [email protected]

Innovative partnerskaber om lægedækning i den sydlige del af regionen – borgerne i centrum


IndSatSeR I almen PRakSIS

Baggrund/Hvorfor?

Anbefalingerne fra Det nationale lægedækningsudvalg og Udvalget om det nære og sammenhængende sundhedsvæsen kommer til at berøre Region Sjællands praksissektor og tværsektorielle samarbejder.

For at tilrettelægge en proces omkring disse anbefalinger foreslås en involverende proces med parterne.

Hertil kommer en kommende ny overenskomst for almen praksis i 2017.


Målet er i 2017 at invitere bredt til en eller flere konferencer.

Der tænkes på en deltagerkreds af:

• Borgere og frivillige organisationer

• Praksissektoren aktører – her også yngre læger

• Praksissektorens samarbejdspartnere

• Eksperter fra andre brancher såvel offentlige som private

Disse efterfølges af en række dialogfora om specifikke temaer – faciliteret af regionen.

Mål på lang sigt?

Målet er på længere sigt, at der er skabt grobund for et tillidsbaseret samarbejde med nye og fælles udviklingsspor for det nære sundhedsvæsen, som blandt andet kan komme til at handle om:

• Anvendelse af private leverandører og satellitpraksis

• Anvendelse af lægelige ressourcer solidarisk på tværs i landet, regionen og sektorer

• Anvendelse af lægelige ressourcer, så det samlet set giver mest værdi for borgerne – rette kompetencer til rette opgaver

• Bedre samarbejde mellem sygehuse, kommuner og praksissektor

• Bedre digital understøttelse og brug af data – både som et gode for patienter/borgere og for at smidiggøre samarbejdet mellem sektorer

• Almen praksis trækker på flere nye/andre faggrupper


Ingen


De nuværende samarbejdsfora støtter processen. Her tænkes blandt andet på Praksisplanudvalget, Samarbejds udvalgene og Sundhedskoordinations-udvalget.


De faglige organisationers opbakning om at indgå i udviklingsprocessen og deltage i de nedsatte fora.


Anbefalingerne fra de to udvalg: Det nationale lægedækningsudvalg og Udvalget om det nære og sammenhængende sundhedsvæsen samt den ny overenskomst for almen praksis.

DE KOMMENDE anbefalinger fra de to nationale udvalg om dels lægedækning dels det nære sundhedsvæsen får betydning for, hvordan man regionalt organiserer sund-hedsvæsenet, samarbejder mellem sektorer, den enkelte læges arbejdsfunktioner i prak-sissektoren, og hvordan borgerne kommer til at møde praksisområdet.

Det er en oplagt anledning til at synliggøre og gøre det attraktivt at arbejde i prak-sissektoren i regionen og også på Lolland Falster. Med nye muligheder for at tilrette-lægge arbejdet anderledes i praksissektoren, inddrage andre faggrupper og sektorer på en ny måde, vil det være med til at signalere en innovativ praksissektor.

For at få alle parter med fra starten på denne fælles udviklingsproces tilrettelægges en plan for en proces med en række mødefora –detkanværestartendemedenellerflerekonferencer i regionen.

Disseefterfølgesaffleredialogfora,hvorkompetenceudvikling på tværs af sektorer vil være et af temaerne. Ligesom modeller for satellitpraksis i praksissektoren kan være et andet tema.



Involverende udviklingsproces af praksissektoren i regionen


I dette afsnit beskrives hvilke rekrutteringsindsatser, der afklares og forventes igangsat i 2017 for at løse de kompetence- og rekrutterings-udfordringer, der opleves i hele regionen. Beskrivelserne er en række prioriterede eksempler på løsninger. Eksemplerne er systematiseret ved hjælp af de seks strategiske fokusområder.

1 Frigørelse af ressourcer til kerneopgaven

2 Udnyttelse af kernefaglighed (– f.eks. v. opgaveglidning)

3 Efter- og videreuddannelser

4 Styrket faglighed og forskning

5 Fælles branding og imagepleje (– for regionen som helhed og for de enkelte virksomhedsområder)

6 Internationalisering og partnerskaber

Indsatser indenfor 6 strategiske

fokusområder


IndSatSeR IndenFoR 6 StRategISke FokuSomRådeR

Baggrund/Hvorfor?

I forhold til den nuværende og kommende mangel på læger og sygeplejersker er det relevant med en særlig funktion, der kan varetage den kategori af administrative, logistiske og praktiske opgaver, der forhindrer sygeplejersker, terapeuter, læger og lignende med mellemlange og lange uddannelser i at bruge de kompetencer, der er mangel på.

- Funktionen vil også få en positiv betydning i forhold til fastholdelse og tiltrækning af de kompetencer, der er mangel på.


- At løse den kategori af administrative, logistiske og praktiske opgaver, der forhindrer sygeplejersker, terapeuter, læger og lignende med mellemlange og lange uddannelser i at bruge de kompetencer, der er mangel på.

- Funktionen vil også få en positiv betydning i forhold til fastholdelse og tiltrækning af de kompetencer, der er mangel på.

Mål på lang sigt?

- At løse den kategori af administrative, logistiske og praktiske opgaver, der forhindrer sygeplejersker, terapeuter, læger og lignende med mellemlange og lange uddannelser i at bruge de kompetencer, der er mangel på.


Ny faggruppe betyder ny organisering omkring visse administrative opgaver særligt i forhold til arbejdet i Sundhedsplatformen

Regional-politiske forudsætninger

Ingen


Ny faggruppe


Ingen

FOKUS ER at få forløst (indirekte) de kom-petencer, vi allerede har, som vi mangler og ikke udnytter fuldt ud.

Funktionen skal kunne varetages af forskel-lige faggrupper (- primært lægesek.), når de har erhvervet de fornødne forudsætninger gennem efter- og videreuddannelse.

Udover at være med til at forløse kompe-tencer, vil funktionen også gøre det mere attraktivt at være ansat – eller søge ansæt-telse – i Region Sjælland for de faggrupper, der er mangel på.

Funktionen ”klinisk administrativ koordi-nator” (arbejdstitel) vil kræve en efter- og videreuddannelse, der skal udvikles i et tæt samarbejde mellem sygehusene og relevante uddannelsesinstitutioner som f.eks. Roskilde Handelsskole. Uddannelsen kan tilbydes lægesekretærer.

Uddannelsen vil skulle beskæftige sig med temaer som: • Indgangen til sygehuset – fra primær

sektor• Forløbsovergange og forløbsstyring

mellem faggrupper og sygehusenes enheder

• Serviceadfærd• Kommunekontakt, service og logistik

i sektorovergange • Kommunikation• ”Patienten som Partner”• Sundhedsplatformens forudsætninger for

arbejdsprocesser

Forslaget forankres i egen-leverance-pro-grammet for Sundhedsplatformen og vil indgå som element i Rekrutteringsindsatser 2017 – de rigtige kompetencer.

Det vil være nødvendigt at udvikle tilbuddet løbende, så funktionen fremadrettet tager højde for udsving i mangel på de kompeten-cer, den skal være med til at forløse.

KONTAKTPERSONKim Leck Fischer HR-Udviklingschef Koncern HR, Region Sjælland Alleen 15, 4180 Sorø

Direkte +45 50 52 52 80Hovednummer +45 24 41 11 70 Personlig e-post [email protected]

Administrativ koordinator

FRIGØRELSE AF RESSOURCER TIL KERNEOPGAVEN



Baggrund/Hvorfor?

Region Sjælland oplever rekrutteringsvanskeligheder. Det indebærer, at det er nødvendigt med en målrettet indsats for at forløse, fastholde og tiltrække dygtige medarbejdere indenfor flere fagområder.

Det kan blandt andet ske ved en indsats, hvor fokus er på at udvikle og skabe et fremmende, sundt og attraktivt arbejdsmiljø, hvor medarbejdere og ledere trives og udvikler sig personligt og fagligt.

Et forløb for trioen, gør trioen i stand til at arbejde ud fra en mulighedsskabende tankegang, med fokus på det, som generelt skaber og udvikler sundhed og attraktive arbejdspladser, der er med til at brande den enkelte enhed.

Den mulighedsskabende tankegang kan desuden medvirke til at skabe specifikke løsninger, der imødekommer konkrete rekrutterings- og kompetenceudfordringer i enheden.

Indsatsen vil således både kunne ses i forhold til fokusområderne ”Fælles branding og imagepleje”, ”Frigørelse af ressourcer til kerneopgaven” samt ”Udnyttelse af kernefaglighed”.


Udvikling og planlægning af uddannelsen til trioen.

Mål på lang sigt?

• Med trioen som omdrejningspunkt at skabe attraktive arbejdspladser, hvor ledere og medarbejdere trives, således at de nuværende medarbejdere kan fastholdes, og nye kolleger kan tiltrækkes.

• At give trioen en værktøjskasse til at kunne udvikle specifikke løsninger, der imødekommer rekrutterings- og kompetenceudfordringerne i enheden.


Ingen


Ingen


Ingen


Ingen

SAMARBEJDET I TRIOEN (leder, arbejdsmiljørepræsentant og TR) har over de senere år fået en central rolle på mange arbejdspladser, når det handler om at skabe attraktive arbejdspladser gennem involve-ring og engagement. Et samarbejde i trioen er derfor også et godt udgangspunkt, når en enhed skal skabe et arbejdsmiljø, der kan tiltrække, fastholde og forløse de rette kompetencer.

Der kan derfor udvikles et forløb for trioen, der gør trioen i stand til målrettet at arbejde sammen om at forløse, fastholde og tiltrække de rette kompetencer.

Forløbet vil have fokus på, at trioen gene-relt for enheden kan arbejde sammen om at skabe det gode og fremmende arbejds-miljø, der medvirker til at skabe en attraktiv arbejdsplads, som både nuværende og frem-tidige kolleger gerne vil være en del af.

Trioen kan desuden arbejde sammen om at skabe løsninger i forhold til at frigøre ressourcer til kerneopgaven og udnyttelse af kernefagligheden. Således vil forløbet også have fokus på, at trioen kan medvirke til at skabeløsninger,derspecifiktkansikrederette kompetencer i enheden.

KONTAKTPERSONKarin Winther Chefkonsulent Koncern HR, Region Sjælland Alleen 15, 4180 Sorø

Direkte +45 21 20 01 78Hovednummer +45 24 41 11 70 Personlig e-post [email protected]

Attraktive arbejdspladser – det fremmende arbejdsmiljø




Baggrund/Hvorfor?

Der er et stort potentiale i optimering af vagtplanlægning på sygehuse. Ved at gøre fremgangsmåden datadreven og analytisk er det muligt at udnytte de tilgængelige ressourcer optimalt under hensyntagen til overenskomst, arbejdsmiljø, serviceniveau og medarbejderpræferencer. Derigennem vil der være skabt en bedre kapacitetsanvendelse. Ydermere kan der frigøres ressourcer fra selve planlægningsopgaven, som er en kompliceret og tidskrævende opgave.

Potentialet i optimering af vagtplanlægning understøttes af Rigsrevisionens rapport vedrørende kapacitetsudnyttelse. Denne påpeger, at ressourcerne ikke anvendes optimalt på nuværende tidspunkt. Derudover er der med succes implementeret automatiseret vagtplanlægning på Sydvestjysk Sygehus i Esbjerg, hvor der er betydelige besparelser.


Implementere vagtplansoptimering ud fra matematiske optimeringsmetoder på Nykøbing Falster Sygehus. Der startes op med en pilottest, hvorefter vagtplansoptimeringen udbredes til det resterende sygehus.

Mål på lang sigt?

Implementere vagtplansoptimering ud fra matematiske optimeringsmetoder i hele Region Sjælland baseret på erfaringerne fra Nykøbing Falster Sygehus.


Ingen


Ingen


Ingen


Ingen

VAGTPLANSOPTIMERING ER et pro-jekt, der har til formål at forbedre vagtplan-lægningen på sygehusene i Region Sjælland. Ved at anvende matematiske optimerings-metoder er det muligt at skabe værdi i form af bedre vagtplaner, mere fairness omkring vagtplanerne, sikkerhed for overholdelse af overenskomster, bedre udnyttelse af med-arbejderressourcer og gennemsigtighed omkring ressourcer.

Konceptet for udrulning af optimerings-metoderne til vagtplanlægning baseres på værdierne omkring tanken om ”den attrak-tive arbejdsplads”. Dermed vil fokus blandt andetværepåfleksibelvagtplanlægning,gode vagtplaner, tilpasning til individuelle aftaler og mere tid til forskning og udvikling.

KONTAKTPERSONMahad HunicheProduktionsdirektørProduktion, Forskning og Innovation, Region SjællandAlleen 15, 4180 Sorø

Direkte +45 51 20 01 87Hovednummer +45 70 15 50 00Personlig e-post [email protected]

Vagtplansoptimering




Baggrund/Hvorfor?

Der er brug for at frigøre ressourcer til kerneopgaverne i plejen, samt sikre mulighed for optimal udnyttelse af kernefaglighederne hos både plejepersonale samt servicepersonalet.


Der kortlægges hvilke opgaver plejepersonalet skal flytte til servicepersonalet, så de får frigivet tid til at udføre plejeopgaver.

Der opkvalificeres servicepersonale, så de kan indgå mere fleksibelt i understøttelse af plejens opgaver.

Mål på lang sigt?

Plejepersonalet bruger deres tid på kerneopgaverne, og det opkvalificerede servicepersonale er integreret så tæt i plejen, at der via udnyttelse af tværfagligheder opnås opgaveglidning og optimal opgaveløsning på de kliniske afdelinger.


Der skal uddannes servicepersonale til Serviceassistenter.

Der skal kortlægges opgaver, der kan flyttes fra plejepersonale til servicepersonale

Der skal ske en tæt tilknytning af servicepersonale til de kliniske afdelinger


Det skal synliggøres, hvorledes opkvalificering af servicepersonale bidrager til bedre understøttelse af kerneopgaven på sygehusene.

Det skal synliggøres, at Region Sjælland er banebrydere i forhold til brug af sammenhængskraft og udnyttelse af tværfagligheder for at opnå bedst mulig løsning af kerneopgaven


Uddannelse af mange lavt uddannede i erhvervsskole-systemet fordrer, at der er de fornødne tilskud og incitamentsstrukturer.

Det vil gøre det muligt for Region Sjælland at uddanne mange medarbejdere, og for erhvervsskolerne at understøtte og gennemføre de mange uddannelsesforløb.


Der er stort fokus på uddannelse af lavt uddannede i Danmark, denne indsats understøtter netop dette landspolitiske fokusområde.

PROJEKTET SKAL frigøre plejefaglige ressourcer til kerneopgaven ved at overlade de servicefaglige opgaver til en ny faggruppe.

I budget 2017 er det på baggrund af en pilot-afprøvning besluttet at udbrede et koncept foropkvalificeringafservicepersonalettilServiceassistenter og forankre dem organisa-torisk i de kliniske afdelinger.

Vedathaveopkvalificeretservicepersonaleorganisatorisk placeret i de kliniske enheder bliverdetmuligtatflyttedeserviceopgaver,som plejepersonalet i dag udfører, til servi-cepersonalet.

Således bliver det muligt for det plejefaglige personale at få frigivet tid til at udføre deres kerneopgaver, samtidig med at det bliver muligt at planlægge de samlede opgaver på de kliniske afdelinger optimalt i tæt samspil mellem alle de faggrupper, der er på afdelin-gen.

Dette danner også grundlaget for fremtidig opgaveglidning.

KONTAKTPERSONMorten R. JohanssonUdviklingschefKoncern Service, Region SjællandAlleen 15, 4180 Sorø

Telefon +45 57 87 53 03Mobil +45 30 61 64 39Personlig e-post [email protected]

Nye faggrupper til eksisterende opgaver

UDNYTTELSE AF KERNEFAGLIGHED (– F.EKS. V. OPGAVEGLIDNING)



Baggrund/Hvorfor?

Region Sjælland har de seneste år haft vanskeligheder med at fastholde og rekruttere erfarne faglige specialister til kliniske afdelinger.

Ved at udvikle et generisk koncept for efteruddannelse er vi med til at sikre, at der fremadrettet vil være erfarne medarbejdere til at varetage den specialiserede behandling af borgere og patienter, samt rutinerede og erfarne medarbejdere til at varetage introduktion og oplæring af nyansatte. Et specialerettet tilbud på diplomniveau vil bidrage til en fastholdelse og opkvalificering af erfarne medarbejdere.

Et tilbud om at kunne efteruddanne sig i forlængelse af introduktions- og oplæringsforløb kan bidrage til at gøre afdelinger attraktive for nyuddannede, herunder også studerende, som allerede har været i praktik i regionen i forbindelse med deres uddannelse.

Den nationale uddannelse for akutsygeplejersker har indtil nu været udbudt af Center for Uddannelse og Kompetence (CUK)

Ved at overflytte administrationen af de etablerede uddannelser til University College Sjælland frigøres ressourcer til at varetage CUK´s kerneopgave i forhold til løbende at udvikle kursus- og uddannelsesaktiviteter, der understøtter regionens prioriterede indsatsområder. CUK vil fortsat være ansvarlig for, og tovholder i forhold til at sikre koblingen til udviklingen i Region Sjælland, og den faglige kvalitet i uddannelserne.


I 2017 udarbejdes det generiske koncept med afsæt i efteruddannelsen for kirurgiske sygeplejersker, der har været gennemført som pilot i 2016-2017.

Regionens Kompetence-udvik lingsråd (KUR) beslutter, hvilke overordnede specialer, der fremadrettet skal tilbydes efteruddannelse, og der udbydes nyt efteruddannelsesforløb i 2018.

Der etableres kontakt til University College Sjælland med henblik på at udbyde den nationale uddannelse for akutsygeplejersker fra og med 2018.

Mål på lang sigt?

• At Region Sjælland bliver kendt for at være et sted, hvor der er fokus på at fastholde og udvikle medarbejdere.

• At studerende under uddannelse vælger at søge arbejde i Region Sjælland efter endt studie.


De virksomheder, der har ansat klinikere med MVU, skal afgive et antal deltagere og bidrage til kvalitetssikring af de fagligt specialiserede områder.


Ingen


Ingen


Ingen

Projektet skal udvikle et generisk koncept for efteruddannelse af medarbejdere (hovedsa-ligt klinikere med professionsbachelorud-dannelser (MVU)).

Konceptet udvikles indenfor et antal udvalgte hovedområder, som udbydes regi-onalt efter en fast kadence. Udviklingsarbej-det foregår i samarbejde med University College Sjælland, som udbyder uddannel-sen, der udover teoretiske forløb inkluderer fokuserede studiebesøg i klinikken.

Desuden udbydes den nationale uddannelse for akutsygeplejersker i regi af University College Sjælland.

Efter- og videreuddannelsestiltagene vil understøtte den faglige forskningsbaserede udvikling og kunne brande regionen som et sted, hvor der tilbydes strukturerede efter-uddannelsesforløb til ansatte.

KONTAKTPERSONAnn Maria Kromann HalseUddannelseschefKoncern HR – Center for Uddannelse og kompetence, Region SjællandHerlufsvænge 14 B, 4700 Næstved


Faglig udvikling af erfarne sygeplejersker

EFTER- OG VIDEREUDDANNELSER



Baggrund/Hvorfor?

Der er problemer med at tiltrække og fastholde medarbejdere. Derfor er det vigtigt, man får udnyttet og udviklet det potentiale, der er i organisationen.


• Frigøre ressourcer til løsning af kerneopgaven.

• Styrke fastholdelse af medarbejdere.

• Fremmer trivsel og tilfredshed hos medarbejdere.

• Større kvalitet i løsningen af kerneopgaven.

• Udvikling af kompetencer ud fra et strategisk fokus

Mål på lang sigt?

At styrke:

• Mulighederne for at rekruttere, tiltrække, forløse og fastholde kvalificeret arbejdskraft (Branding).

• Større organisatorisk forandringskapacitet og sammenhængskraft.


Ingen


Ingen


Ingen


Ingen

UDVIKLING AF et ledelseskursus, der gør regionens ledere i stand til at frigøre ressourcer og fremme innovative løsninger i forbindelse med forandringsprocesser.

Målet er at fremme ledelse af en kultur og et mindset, hvor den enkeltes faglighed, det tværfaglige samarbejde og opgaveglidning styrkes med udgangspunkt i kerneopga-verne, forandringsmål og virksomhedens strategiske pejlemærker. Derudover er det et mål at arbejde målrettet med nedbrydning af barrierer for udnyttelse og udvikling af virk-somheden og medarbejdernes potentiale.

Kurset strækker sig over 4-5 måneder med i alt 6 kursusdage. På dagene deltager ledere og ledende medarbejdere (fra samme afde-ling). Forløbet vil bestå af teoretiske input samterfaringerfraeffektiveogsuccesrigevirksomheder med et godt arbejdsmiljø.

Kurset omhandler blandt andet:• Strategisk forandringskapacitet og

organisatorisk sammenhængskraft

• Meningsskabelse med fokus på kerneopgaven og udvikling af kerneopgaven i forhold til skiftende krav og forventninger

• Afvikling af inkompetencer og barrierer for udvikling og forløsning af kompetencer

• Ansvarlighed og ejerskab gennem involvering

• Udvikling af strategiske kompetencer og kompetenceudvikling

• Skabelse af organisatorisk sammenhængskraft

KONTAKTPERSONERBirgitte Munch Rathsach ogHenrik MunchHR-KonsulenterKoncern HR – Strategi og Udvikling, Region SjællandAlléen 15, 4180 Sorø

Direkte +45 93 56 65 22Personlig e-post [email protected]

Ledelse af strategisk kompetenceudvikling

EFTER- OG VIDEREUDDANNELSER



Baggrund/Hvorfor?

Antallet af patienter med diabetes og andre kroniske sygdomme forventes at stige voldsomt over de kommende år. i den periode forventes sygehuskapaciteten på området i store træk at være uændret, og rekrutteringsudfordringerne er velkendte. Det samme gælder behovet for kompetenceløft i primærsektoren.


Med den forventede vedtagelse af visionen for Sjællands Diabetescenter i april/maj 2017 godkendes en ramme, som åbner for udvikling af nye modeller for tværfaglige og tværsektorielle ansættelsesforhold, kompetenceudviklingsforløb, forskningssamarbejder mv. Det nærmere indhold skal udvikles i perioden fra maj 2017 til primo 2018.

Mål på lang sigt?

At sikre de rette kompetencer blandt det sundhedsfaglige personale i det nære sundhedsvæsen i Region Sjælland.

At styrke samarbejdsmodeller relateret til patientforløb, kvalitetsudvikling, kompetenceudvikling og forskning, som kan fremme mulighederne for at rekruttere og fastholde kompetente medarbejdere i det nære sundhedsvæsen i Region Sjælland.


De virksomheder, som deltager i programmerne, skal sikre mulighed for at prioriterer indsatserne.


Programmet skal realiseres i et tæt samarbejde med en række partnere i og udenfor regionen.


Ingen


Ingen

I TAKT medatflerepatienter–ikkemindstindenfor de store kronikergrupper – i de kommende år skal følges og modtage behandling i primærsektoren, stiger beho-vet for at sikre tilstedeværelse af de rette kompetencer blandt det sundhedsfaglige personale.

Set i lyset af et kommende samarbejde med Novo Nordisk Fonden, kan diabetesområdet anskues som modelområde til at udvikle tæt-tere samarbejdsmodeller for sammenhæn-gende og decentrale behandlingstilbud. Det åbner samtidig muligheder for at afprøve nye former for tværgående ansættelsesfor-hold, kompetenceudviklingsforløb og forsk-ningssamarbejder mm., og giver dermed RegionSjællandenmulighedforatprofileresig som anderledes end Region Syddanmark og Region Hovedstaden, som begge arbejder med mere centralistiske modeller.

Der kan forventes at blive udviklet modeller målrettet læger, sygeplejersker og andet sundhedsfagligt personale. Modellerne skal karakteriseres af høj faglighed, sammenhæn-gende løsninger på patienternes præmisser og forskningsbaserede indsatser.

Programmet forventes udviklet i løbet af 2017 og primo 2018 og implementeret her-efter over en årrække.

KONTAKTPERSONAnne HjortshøjEnhedschefKvalitet og Udvikling – Sund, Region SjællandAlleen 15, 4180 Sorø


Program for sundhedsfaglighed i verdensklasse i det nære og sammenhængende sundhedsvæsen – med afsæt i diabetesområdet

STYRKET FAGLIGHED OG FORSKNING



Baggrund/Hvorfor?

Projektet tager udgangspunkt i svenske erfaringer, der viser, at støtteforløbet forbedrer borgernes livskvalitet og egenomsorg, og derigennem reducerer sundhedsforbruget, og dermed frigør ressourcer i sundhedssektoren.


• Næstved, Slagelse, Ringsted og Sorø: inkludere 400 borgere i projektet

• Nykøbing Falster: Opstart af 2 projekter og påbegyndelse af patientrekruttering.

Mål på lang sigt?

• Konvertere akutte indlæggelser til elektiv aktivitet/aktivitet i primærsektor.

• Forskningsrapport indeholdende evaluering af effekter samt prædiktionsmodel, IT-system og intervention.


Ingen


Ingen


Ingen


Ingen

AKTIV PATIENTSTØTTE er et forsk-ningsprojekt, der har til formål at afdække effekterneafetstøtteforløbforkronisksygeborgere.

Støtteforløbet består hovedsageligt af telefonsamtaler med en særligt uddannet sygeplejerske, der coacher borgeren inden forfireindsatsområder:vidensniveau,strategi, egenomsorg og kontakt til relevante sundhedstilbud.

Forskningshypotesen er, at interventionen øger borgerens livskvalitet og mestrings-evne og derigennem reducerer borgerens sundhedsforbrug/ændrer mønstret i sund-hedsforbrug fra akut til elektiv, sygehus til primær sektor.

KONTAKTPERSONMahad HunicheProduktionsdirektørProduktion, Forskning og Innovation, Region SjællandAlleen 15, 4180 Sorø


Aktiv patientstøtte




Baggrund/Hvorfor?

Region Sjælland har pr. 1.1. 2017 indført et nyt sprogkrav til udenlandsk sundhedspersonale, og derudover har vi udfordringer med at tiltrække og fastholde udenlandske læger.

Disse faktorer fordrer, at vi har ressourcer til danskundervisning, som er kvalificeret og fleksible i forhold til regionens krav og behov.


Bedre udnyttelse af de internationalt rekrutterede sundhedsfaglige kompetencer ved hjælp af øget integration gennem nedbrydning af sprogbarrierer.

Mål på lang sigt?

Tiltrække og fastholde dygtigt sundhedsfagligt personale fra udlandet.


Ingen


Ingen


Ingen


Ingen

DET AFKLARES, om der kan ansættes ensproglæreriflyverstilling,derkansikremålrettet og struktureret danskundervis-ningsforløb i forbindelse med rekruttering og fastholdelse af udenlandsk sundhedsper-sonale.

Stillingenskalværeenflyverstillingogkomme alle sygehuse til gavn, som har udfordringer ved ansættelse og fastholdelse af især læger.

Sproglæren skal kunne tilbyde undervisning, som understøtter bedre integration og fast-holdelse på arbejdspladsen og med særligt fokus på det sundhedsfaglige sprog.

Initiativet skal bidrage til at tiltrække særligt læger fra nordvest Europa.

KONTAKTPERSONStine Egegaard PedersenHR konsulentKoncern HR, Region SjællandAlleen 15, 4180 Sorø


Ansættelse af sproglærer i flyverstilling til Region Sjælland




Baggrund/Hvorfor?

Udfordringen er at skaffe tilstrækkeligt kvalificeret personale til kliniske funktioner på regionens sygehuse, i Psykiatrien og til den primære sektor.

Udfordringen har været størst på speciallægeområdet, men der er også periodevis knaphed på sygeplejersker og yngre læger. Der er igangsat omfangsrige initiativer med henblik på at fremme mulighederne for rekruttering i Region Sjælland

I samarbejde med Kvalitet og Udvikling har vi igangsat et større arbejde, der skal profilere Region Sjælland som et godt uddannelsessted for yngre læger samt understøtte rekrutteringen af speciallæger. Blandt andet produceres en række nye, korte og inspirerende oplysningsfilm og et kampagnesite om lægelivet i Region Sjælland.

Samtidig integreres Primær Sundheds tiltag ”Det gode lægeliv” ift. praksis i samme projekt. Det sker i samarbejde med bureauet Kompas.


• Annoncekonceptet lanceres i ultimo januar 2017

• HR Skyen lanceret den 3. januar 2017

• SoMe aktiviteter er lanceret

• Det gode lægeliv i samarbejde med KU og Primær Sundhed lanceres ultimo 2016 og primo 2017

Mål på lang sigt?

Sikre mere optimal rekruttering og synlighed af regionen som en attraktiv arbejdsplads.


Ingen


Ingen


Ingen


Ingen

KOMMUNIKATION ER i gang med at lancere et nyt koncept for regionens joban-noncer. Konceptet skal rumme alle typer stillinger og give mulighed for, at hvert virksomhedsområde kan brande sig i forhold tilderesspecifikkemålgrupper.Kommuni-kation samarbejder med hele organisationen og tager billeder på tværs af sygehuse, Psyki-atrien, Socialområdet m.m.

Annoncekonceptet skal integreres med regi-onens nye rekrutteringssystem HR Skyen. HR Skyen lanceres januar 2017 og er hele organisationens nye rekrutteringssystem. Det erstatter dels inCaptiva og dels adskillige manuelle rekrutteringsprocesser.

Kommunikation har forbedret regionens synlighed på diverse digitale jobmedier og på de sociale medier såsom LinkedIn og Facebook, herunder med et særligt fokus på de sundhedsfaglige stillinger.

KONTAKTPERSONHanne AhrensbøllKommunikationschefKommunikation, Region Sjælland

Direkte +45 23 29 78 02Hovednummer +45 7015 5000Personlig e-post [email protected]

Nyt koncept for jobannoncer

FÆLLES BRANDING OG IMAGEPLEJE (– FOR REGIONEN SOM HELHED OG FOR DE ENKELTE VIRKSOMHEDSOMRÅDER)



Baggrund/Hvorfor?

Aktiviteter på de sociale medier skal ses som et supplement til de mere generelle kommunikations- og pressemæssige brandingaktiviteter på andre platforme.

Netop aktiviteterne på de sociale medier giver regionen en øget mulighed for at komme i dialog og kontakt med dem, vi er her for på en helt anden måde end via de mere traditionelle kanaler, vi anvender.


Der er opstillet konkrete mål for regionens aktiviteter på Facebook, Twitter og Linked-in.

I 2017 er der primært fokus på at øge antallet af følgere og modtagere, der engagerer sig i vores virke og deler vores indhold. Se desuden nærmere herunder:

Facebook• Strategisk indholdsproduktion baseret på historier om

Patienten som partner, Danmarksmester i sammenhæng, vores medarbejdere som hverdagens helte og ”Vi er til for dig”.

twitter• Valg af dagsordener, som Region Sjælland vil præge

• Strategisk indholdsproduktion i forhold til de dagsordener, vi vil præge

• Identifikation af væsentligste interessenter på Twitter landkortet i relation til de dagsordener, vi vil eje og præge

linkedIn• Strategisk indholdsproduktion baseret på historier om

Patienten som partner, Danmarksmester i sammenhæng, vores medarbejdere som hverdagens helte og ”Vi er til for dig”.

Mål på lang sigt?

Overordnet set handler aktiviteterne på de sociale medier om:

• At bringe regionen i øjenhøjde og bidrage til et kvalificeret kendskab og omdømme

• At komme tættere på borgere, samarbejdspartnere, erhvervsliv og andre som Region Sjælland gerne vil servicere samt udvikle og samskabe med

• At påvirke meningsdannere og være mere dagsordensættende


Ingen


Ingen


Ingen


Ingen

DE SOCIALE medier er gode kanaler til at arbejde med regionens omdømme og brand på. Derfor er der i 2017 både pressemæs-sigt og kommunikationsmæssigt fokus på at synliggøre regionens resultater på disse platforme.



Branding via de sociale medier




Baggrund/Hvorfor?

Årsagen til indsatsen skal ses i lyset af, at det er helt essentielt at kommende medarbejdere og borgere i regionen kender til de ændringer, der sker og kommer til at ske i de kommende år. Det handler både om en forbedret rekrutteringsevne samt om at nå målet om 95 % behandling i eget regi.


Ro, tryghed og viden til borgerne.

Viden og begyndende interesse for Region Sjælland som arbejdsplads for kommende medarbejdere.

Mål på lang sigt?

Initiativerne kan sammen med en række andre tiltag andre steder i organisationen på sigt være med til at understøtte:

• Forbedret rekrutteringsevne

• Forbedret økonomisk fundament med flere behandlinger i eget regi.


Ingen


Ingen


Ingen


Ingen

I 2017 har Kommunikation og Presse sær-ligt fokus på kommunikation om sygehus-planen – bredt set og via medierne.



Kommunikation om Sygehusplanen




Baggrund/Hvorfor?

Region Sjælland oplever rekrutteringsvanskeligheder i forhold til fastholdelse, tiltrækning og udvikling af dygtige medarbejdere på de koncernrelaterede områder.

Derfor er der et stigende behov for at udvikle løsninger, der sikrer, at man kan tiltrække, udvikle og fastholde dygtige kandidater.

Sammensætningen af programmet gør det muligt at tiltrække nye kandidater og fastholde og udvikle interne talenter. Derudover giver programmet mulighed for en ledelsesmæssig overbygning, der kan styrke rekrutteringsgrundlaget til en regional lederstilling.


Tiltrække og fastholde dygtige AC’er på områder, hvor det er vanskeligt at rekruttere

Mål på lang sigt?

Tiltrække og fastholde dygtige AC’er på områder, hvor det er vanskeligt at rekruttere


De virksomhedsenheder, der ønsker at benytte programtilbuddet, skal bidrage med praktikforløb svarende til det antal kandidater, de sender ind i programmet.


Ingen


Ingen


Ingen

DET AFKLARES, om der kan udvikles et program, der kan gøre regionen mere attrak-tiv for ambitiøse og talentfulde kandidater på de administrative områder.

Programmet strækker sig over 2 år og sam-mensættes af 3 praktikforløb på relevante fagområder, et antal fællesseminarer for deltagerne i programmet, samt en række undervisningsmoduler af høj kvalitet på uni-versitetsniveau i Danmark eller udlandet.

Programmet skal signalere kvalitet, anerken-delse, karrieremuligheder og meningsfulde udfordringer, samtidig med at de områder, der har kandidater på forløbet, oplever en klar fordel.

Programmet kunne designes som en to-spors løsning:• et fagligt spor, hvor målet er udvikling

af en kandidat i retning af en specialistfunktion

• og et spor, der peger i retning af en funktion som chefkonsulent.

Begge spor ville kunne afsluttes med en ledelsesmæssig overbygning for kandidater med ledelsespotentiale.

KONTAKTPERSONTina Francke Ravn SøllingHR KonsulentRegion Sjælland, Koncern HR – Strategi og UdviklingAlleen 15, 4180 Sorø


Talentudvikling/udviklingsprogrammer




Baggrund/Hvorfor?

At profilere Region Sjælland ift. målgruppen og dermed forbedre mulighederne for rekruttering og fastholdelse af læger.



Mål på lang sigt?



Sygehusene og almen praksis skal prioritere den bredere rekrutteringsindsats og aktivt deltage i udvikling af hjemmesiden og rekrutteringsprocessen.

Ligeledes skal der regionalt udvikles en organisering, der kan understøtte rekrutteringen af læger.


Ingen


Ingen


Ingen

DEN REGIONALE hjemmeside ’Det Gode Lægeliv’ har hidtil rettet sig mod rekrutte-ring af læger til almen praksis. Hjemmesiden opdateres nu, så målgruppen bliver special- og uddannelseslæger inden for hvert af de 34 lægelige specialer, der varetages af Region Sjælland.

Målet er at samle alle oplysninger, der er relevante for målgrupperne, herunder præ-sentation af de enkelte sygehuse, specia-lerne, uddannelses- og forskningsaktiviteter etc.

Herudover beskrives jobmuligheder for ægtefælle, boliger, børnepasning, skoler etc.

Endelig vil der være oplysninger om kon-taktpersoner/ambassadører inden for de enkelte områder.

Hjemmesiden skal understøtte øvrige rekrutteringsaktiviteter.

KONTAKTPERSONPreben CramonSundhedsfaglig chefKvalitet og Udvikling, Region SjællandAlleen 15, 4180 Sorø


Det Gode Lægeliv




Baggrund/Hvorfor?

I relation til den nuværende og kommende mangel på sygeplejersker er det nødvendigt at overveje, om der uddannes tilstrækkeligt i forhold til det fremtidige behov.

Regionen har vurderet, at der bør uddannes flere sygeplejersker, og har derfor støttet, at flere kan blive optaget på sygeplejerskeuddannelsen.

Sygeplejerskestuderende er i praktik flere gange i løbet af deres uddannelse. Herigennem får de mulighed for at stifte bekendtskab med regionen som fremtidig arbejdsplads.


Flere studerende får mulighed for at få en tilknytning til regionen ved at være i praktik.

Den gode historie om regionen som arbejdsplads kan formidles til en større kreds af studerende.

At antallet af sygeplejerske studerende i regionen øges.

Mål på lang sigt?

Flere studerende får mulighed for at stifte bekendtskab med et arbejde i regionen.

Rekrutteringsgrundlaget udvides, så der er flere uddannede sygeplejersker i regionen.


Ingen


Ingen


Ingen


Uddannelses- og Forskningsministeriet skal godkende University College Sjællands anmodning om en øget dimensionering.

REGION SJÆLLAND har de seneste to år bidragettil,atderkanuddannes35%fleresygeplejersker.

Et øget antal sygeplejerskestuderende bety-der,atflerekommeriberøringmedRegionSjælland. Praktikken på uddannelsen er en mulighed for at vise regionen frem som fremtidig arbejdsplads, og derigennem få fleretilatsøgejobiregionenogfortælledengode historie om regionen.

Region Sjælland har bidraget til at øge antal-let af studerende på sygeplejerskeuddannel-sen med 50 fra sommeren 2016. Derudover støtter Region Sjælland University College Sjælland i at ansøge Uddannelses- og Forsk-ningsministeriet om, at der kan optages 100 flerestuderendepåsygeplejerskeuddannel-sen fra sommeren 2017.

KONTAKTPERSONAmalie Østerberg RumpHR konsulentKoncern HR, Region SjællandAlleen 15, 4180 Sorø

Direkte +45 2132 0957Personlig e-post [email protected]

Flere sygeplejerskestuderende til regionen




Internationalisering og partnerskaber

Se indsatser under almen praksis

• Innovative partnerskaber om lægedækning i den sydlige del af regionen – borgerne i centrum

• Involverende udviklingsproces af praksissektoren i regionen

Se indsatser under Nykøbing Falster Sygehus

• Her kan du bo, arbejde og leve• Her kan du arbejde• Her kan du forske• Her kan du uddanne dig


Involveringsproces i forbindelse med udarbejdelse

af Rekrutteringsindsatser 2017


InVolVeRIngSPRoceS I FoRbIndelSe med udaRbejdelSe aF RekRutteRIngSIndSatSeR 2017

I LØBET af efteråret 2016 blev der gennem-ført en række dialogmøder og temadrøftelser med koncernledelsen, MED-Hovedudvalget, Lederforum og eksterne aktører (-uddan-nelsesinstitutioner, faglige organisationer, kommuner og studerende). Formålet har været at få input til den generelle del af Rekrutteringsindsatser 2017.

Deltagerne i processen blev spurgt om, hvilke løsninger de kunne se, når man betragter rekrutteringsudfordringer som kompetencestrategiske udfordringer. Forsla-

gene er derefter blevet samlet, prioriteret og systematiseret på baggrund af seks fokus-områder valgt af koncernledelsen og direk-tionen. Resultatet fremgår af ovenstående afsnit.

Alle forslag formidles i et separat inspirati-onskatalog.

Forarbejdning af materialet i processen – og selve processen – kan illustreres på følgende måde:

Handleplan 2017 De rigtige kompetencer nu og i fremtiden

Tiltrække – imagepleje – karriereforløb for ledere – plads til flere faggrupper i ledelsesstillinger – attraktive studiepladser vha. faglige fyrtårne og forskning –bedre kontakt mellem praksis og uddannelsessted – tættere samarbejde om uddannelsesstillinger med RH – åbent hus for faggrupper – åbent hus for gymnasieelever – etablering af ”reklamebureau”; ”ambassadører” for forskellige fagområder/sygehuse – nyhedskanal – friregion – udetjeneste og bil – familiefokus i forbindelse med rekruttering – nye boliger (OPP projekt) – rekrutteringszoner med mulighed for mere i løn

Ansætte – faglige fyrtårne – flere H – lægestillinger – flere introduktionsstillinger – uddanne flere sygeplejersker – brug af studerende – noget for noget til medicinstuderende/ 3 år og derefter speciallæge i RS – færre på nedsat tid – eksklusivaftaler/styre lægers bibeskæftigelse – ansætte overkapacitet med vagter på flere sygehuse – ansætte læger ude, med ”inde tjeneste” – rekruttere flere udenlandske læger

Fastholde – praktikophold i udlandet – udvikling af bedre faglig ledelse – udvikling af ledere og bedre mulighed for at fremme god ledelse – styrkelse af tillidsbaseret forandringsledelse – styrke trioens indsats for et bedre arbejdsmiljø – udvikling af virksomhedens socialmiljø – julegaver til alle – arbejdstidstilrettelæggelse/livsfasehensyn – større lighed i forhold til vagtplanlægning – styrke forskningssamarbejde i internationale partnerskaber

Udvikle – karriereprogrammer – forskningsmæssige fyrtårnsområder – sundhedsfaglige forskningsmiljøer mellem uddannelser, medicovirksomheder og region – videreuddanne SOSU-assistenter – masterclass af fagpersonale – flere kurser/efteruddannelsesmuligheder for alle faggrupper – uddanne klinisk administrative medarbejdere – uddannelsespuljer til læger

Forløse – opgaveglidning mellem faggrupper – op på fuld tid – øge brug af robotteknologi/AI støttesystemer – fjerne administrative opgaver fra fagpersonale – flowmanagers – afbureaukratisering

Dele – jobrotation – samarbejde med udenlandske specialister gennem telemedicinske løsninger – brug af studerende – flere arbejdssteder – udveksling af personale med kommuner - rotationsstillinger

Købe – vikarer – konsulentydelser

Involveringsprocessens forslag til indsatser

SEPTEMBER-DECEMBER 2016


InVolVeRIngSPRoceS I FoRbIndelSe med udaRbejdelSe aF RekRutteRIngSIndSatSeR 2017

Parallelt med dialogmøderne og temadrøftel-serne har Nykøbing Falster Sygehus og Pri-mær Sundhed (for almen praksis) gennem egne processer udviklet forslag til, hvad man vil gøre for at håndtere områdernes særlige kompetence- og rekrutteringsproblemer.

1 Frigørelse af resourcer til kerneopgaven

2 Udnyttelse af kernefaglighed

3 Efter- og videreuddannelser

4 Styrket faglighed og forskning

5 Fælles branding og imagepleje

6 Internationalisering og partnerskaber

Strategiske fokusområder

InItIatIver I almen praksIs

Baggrund/Hvorfor?

Anbefalingerne fra Det nationale lægedækningsudvalg og Udvalget om det nære og sammenhængende sundhedsvæsen kommer til at berøre Region Sjællands praksissektor og tværsektorielle samarbejder.

For at tilrettelægge en proces omkring disse anbefalinger foreslås en involverende proces med parterne.

Hertil kommer en kommende ny overenskomst for almen praksis i 2017.


Målet er i 2017 at invitere bredt til en eller flere konferencer.

Der tænkes på en deltagerkreds af:

Borgere og frivillige organisationer,

Praksissektoren aktører – her også yngre læger

Praksissektorens samarbejdspartnere

Eksperter fra andre brancher såvel offentlige som private

Disse efterfølges af en række dialogfora om specifikke temaer – faciliteret af regionen.

Mål på lang sigt?

Målet er på længere sigt, at der er skabt grobund for et tillidsbaseret samarbejde med nye og fælles udviklingsspor for det nære sundhedsvæsen som blandt andet kan komme til at handle om:

Anvendelse af private leverandører og satellitpraksis

Anvendelse af lægelige ressourcer solidarisk på tværs i landet, regionen og sektorer

Anvendelse af lægelige ressourcer, så det samlet set giver mest værdi for borgerne – rette kompetencer til rette opgaver

Bedre samarbejde mellem sygehuse, kommuner og praksissektor

Bedre digital understøttelse og brug af data – både som et gode for patienter/borgere og for at smidiggøre samarbejdet mellem sektorer

Almen praksis trækker på flere nye/andre faggrupper


Ingen


De nuværende samarbejdsfora støtter processen. Her tænkes blandt andet på Praksisplanudvalget, Samarbejdsudvalgene, Sundhedskoordina-tionsudvalget.


De faglige organisationers opbakning om at indgå i udviklingsprocessen og deltage i de nedsatte fora.


Anbefalingerne fra de to udvalg: Det nationale lægedækningsudvalg, Udvalget om det nære og sammenhængende sundhedsvæsen og den ny overenskomst for almen praksis.

Involverende udviklingsproces af praksissektoren i Regionen

DE KOMMENDE anbefalinger fra de to nationale udvalg om dels lægedækning dels det nære sundhedsvæsen får betydning for, hvordan man regionalt organiserer sund-hedsvæsenet, samarbejder mellem sektorer, den enkelte læges arbejdsfunktioner i prak-sissektoren, og hvordan borgerne kommer til at møde praksisområdet.

Det er en oplagt anledning til at synliggøre og gøre det attraktivt at arbejde i prak-sissektoren i regionen og også på Lolland Falster. Med nye muligheder for at tilrette-lægge arbejdet anderledes i praksissektoren, inddrage andre faggrupper og sektorer på en ny måde, vil det være med til at signalere en innovativ praksissektor.

For at få alle parter med fra starten på denne fælles udviklingsproces tilrettelægges en plan for en proces med en række mødefora – det kan være startende med en eller flere konferencer i regionen.

Disse efterfølges af flere dialogfora, hvor kompetenceudvikling på tværs af sektorer vil være et af temaerne. Ligesom modeller for satellitpraksis i praksissektoren kan være et andet tema.




Rekrutteringsindsatser 2017

NOVEMBER 2016 2017

Inspirationskatalog


Inspirationskatalog

02005_InspirationsKatalog_Rekruttering2017_A4_(tina).indd 1 15/02/2017 10.43

Involverede interessenter – eksterne

og interne


InVolVeRede InteReSSenteR – ekSteRne og InteRne

Faglige organisationer

FOA

Dansk Sygeplejeråd

Dansk Psykologforening

Lægeforeningen

FADL

Jordemoderforeningen

Danske Fysioterapeuter

Ergoterapeutforeningen

Dbio (Danske Bioanalytikere)

HK

Uddannelsesinstitutioner

SOSU Sjælland

SOSU Nykøbing

CELF

University College Sjælland

Professionshøjskolen Metropol

Roskilde Universitet

Elever og studerende fra følgende uddannelsesinstitutioner

SOSU Sjælland

SOSU Nykøbing

University College Sjælland

A-kasser

DSA – din sundhedsfaglige a-kasse

Andre

KKR Sjælland

Region Sjælland

MED-Hovedudvalget

Lederforum

Koncernledelsen

Direktionen


Region SjællandKoncern HRStrategi og Udvikling

Kom

mun

ikat

ion

- 0

20

05

De rigtige kompetencernu og i fremtiden

Dygtige medarbejdere er i front i forhold til patienter og borgere og en garanti for, at kvaliteten bliver høj, og oplevelsen af regionens ydelser og service bliver positiv.

Men Region Sjælland oplever rekrutteringsvanskeligheder på forskellige områder. Problemet er stigende og har i dag et omfang, der påvirker driften, primært i regionens sydlige del, på Nykøbing Falster Sygehus og i almen praksis, men også andre steder på f.eks. de sociale og administrative områder. Der er igangsat en lang række forskellige initiativer, der skal afhjælpe problemerne.

Aftaleparterne valgte i Budget 2017, at der skal gøres en ekstra indsats for at sikre, at Region Sjælland også i fremtiden har dygtige medarbejdere og de rigtige kompetencer.

Det blev besluttet, at der skulle laves en samlet plan (Rekrutteringsindsatser 2017) for, hvilke handlinger, der skal iværksættes for at afhjælpe de regionale kompetence og rekrutteringsudfordringer, særligt i almen praksis og på Nykøbing Falster Sygehus.

Dette er planen. Den indeholder en række forslag, der afklares og forventes igangsat i 2017.

de rigtige kompetencer nu og i fremtiden€¦ · titel rekrutteringsindsatser 2017 de rigtige...

Documents