darbinieki kā mārketinga instruments

Darbinieki kā mārketinga instruments

TNS Latvia Klientu konference2008.gada 12. novembris

Signe Kaņējeva, Msc.TNS Latviaprojektu direktore

Kur meklēt uzņēmuma labos ziņnešus?

Darbinieki kā mārketinga instruments Klientu konference, 2008. gada 12. novembris

2

Esošā situācija Latvijā – konkurence uz brīvajām vietām darba tirgū pieaug


3

Situācija darba tirgū ir mainījusiesKonkurence uz brīvajām darba vietām pieaug

Pēdējos 5 gados bija vērojama bezdarba līmeņa samazināšanās Latvijā. Bezdarbs samazinājās vairāk nekā uz pusi: no 12,2% 2002.gadā tas saruka līdz 4,9% 2008. gada martā. Tika piedzīvots darbinieku deficīts.

Avots: NVA oficiālā informācija, 2008

Pašlaik situācija darba tirgū ir būtiski mainījusies – bezdarba līmenis strauji pieaug. 2008. gada novembrī tas sasniedza 7,5%. Tiek prognozēts, ka līdz gada beigām bezdarbs sasniegs divciparu skaitli.


4

Situācija darba tirgū ir mainījusiesKonkurence uz brīvajām darba vietām pieaug

Avots: NVA oficiālā informācija, 2008

Bezdarbnieku skaits

____________

Vakances

=

2007 2008


5

Reakcija bezdarba samazināšanās apstākļosPalielināti reklāmas izdevumi darbinieku atrašanaiKā reakcija uz darba spēka trūkumu vēl pirms gada bija vērojams darba sludinājumu skaita pieaugums dažādos masu medijos (4,2 reizes).

Tika izmantoti jauni reklāmas kanāli darbinieku meklēšanai: darba reklāmas parādījās arī TV (Maxima, RIMI, Hansabanka, Statoil u.c.) parādījās arī vides reklāmas (Maxima, RIMI, Hansabanka, būvniecības nozare u.c.)

Kopumā dažādos medijos publicēto darba sludinājumu skaits:

Avots: TNS Latvia AdEx dati

Skaits (N) Kopā Prese Vides reklāmas TV Radio

Kopā (2003. – 2008. I-IX)

2008 (I-IX)

2007

2006

2005

2004

2003 12225

17122

21805

24345

21878

5918

103293 33478

3444

21827

8144

42

21

7801

496

5626

486

912

173

108

5597

845

2354

882

708

697

111

No 2003. – 2007. g. reklāmu skaits pieauga 4,2 reizes

2,7x 11,6x 2,7x

150169

10703

51685

33857

23467

18013

12444


6

Bezdarba līmeņa un darba sludinājumu rādītāju saistībaPieaugot bezdarba līmenim, darba sludinājumu skaits samazinās

Avots: TNS Latvia AdEx dati http://epp.eurostat.ec.europa.eu

51685

3385723467

1801312444

10,48,9

6,8 6,0

7,2

10,5

0

55000

2008 (I-IX)(prognoze)

20072006200520042003

Da

rba

s

lud

inā

jum

u

sk

ait

s

0

2

4

6

8

10

12

Be

zda

rba

%


7

Kā rīkoties esošajā ekonomiskajā situācijā?Darbinieku apmierinātības nozīmeLatvijas darba tirgū:Joprojām saglabājas inerce jaunu darbinieku piesaistē, tomēr vienlaikus, daudzos uzņēmumos notiek vērienīga štatu samazināšana un esošo darbinieku resursu optimizēšana;

Personāla politika no vēl nesen vērojamās darbinieku vervēšanas mainās uz darbinieku atlasi, kur noteikumus diktē darba devējs;

tomēr:

Sekošana līdzi darbinieku apmierinātībai ir svarīga jebkuros darba tirgus apstākļos;

Šobrīd joprojām ir liels pieprasījums pēc kompetentiem darbiniekiem - profesionālu darbinieku joprojām atrast ir grūti;

Veidojot atbilstošu personāla politiku, uzņēmumiem būs vieglāk pārdzīvot “grūtos laikus”.


8

Kas ir svarīgi strādājošiem Latvijā?Kādiem faktoriem darba devējiem būtu jāpievērš uzmanība?


9

Kādi Jums būtu 3 vissvarīgākie karjeras mērķi, kurus Jūs vēlētos sasniegt nākamo 3 gadu laikā?

Bāze: Algotu darbu strādājošie, [2007, n=600; 2008, n=603]

Kas ir svarīgi strādājošiem Latvijā?Kādi ir svarīgākie karjeras mērķi?

Trīs vissvarīgākie karjeras mērķi, kurus darbinieki Latvijā vēlētos sasniegt nākamo gadu laikā, ir: materiālās labklājības nodrošināšana (drošības aspekts);kļūšana par speciālistu (vēl kvalificētāku speciālistu) savā jomā

(konkurētspējas aspekts); līdzsvara rašana starp karjeru un personīgo dzīvi.Avots: Darbinieku ekspektācijas un lielāko darba devēju tēls Latvijā, 2007; 2008

76

52

50

23

21

71

52

44

26

22

Nodrošināt savu materiālo labklājību

Kļūt par speciālistu (vēl kvalif icētāku speciālistu)savā jomā

Atrast līdzsvaru starp karjeru un personīgo dzīvi

Uzsākt privāto uzņēmējdarbību, dibināt savuuzņēmumu

Mainīt amatu šajā pašā uzņēmumā

%

2008

2007


10

Kas ir svarīgi strādājošiem Latvijā?Kādi ir svarīgākie papildus ieguvumi?

Kādi, Jūsuprāt, ir 3 vissvarīgākie papildus ieguvumi, ko darba devējs var piedāvāt papildus darba algai?

Darbiniekiem joprojām pats svarīgākais ieguvums, ko darba devējs var piedāvāt papildus darba algai, ir veselības apdrošināšana.

Starp 3 svarīgākajiem papildus ieguvumiem ir minētas:

• ar paveikto darbu saistītas prēmijas;

• pensiju fonds.

71

47

33

28

28

70

44

31

26

28

Veselības apdrošināšana

Ar paveikto darbu saistītas prēmijas

Pensijas fonds

Prēmijas īpašos gadījumos (piem., darba jubilejās,Ziemassvētkos)

Mācību maksas segšana Jūsu izvēlētajā mācībuiestādē

%

2008

2007

Bāze: Algotu darbu strādājošie, [2007, n=600; 2008, n=603]

Avots: Darbinieku ekspektācijas un lielāko darba devēju tēls Latvijā, 2007; 2008


11

Kas ir svarīgi strādājošiem Latvijā? Kādi kritēriji ir svarīgi, izvēloties darba devēju?

Cik svarīgi Jums ir sekojoši kritēriji, izvēloties darba devēju? Lūdzu, norādiet to svarīgumu 5 punktu skalā, kur 5 nozīmē, ka šis kritērijs ir ļoti svarīgs un Jūs nemaz neapsvērtu iespēju strādāt uzņēmumā, kas to nepiedāvā, bet 1 nozīmē, ka šis kritērijs nemaz nav svarīgs.

Vissvarīgākais kritērijs darbiniekiem ir stabils darbs.

Latvijā strādājošiem svarīga ir arī: • darbinieku novērtēšana uzņēmumā, • konkurētspējīgs atalgojums, kā arī• vadība, kurai var uzticēties.

Starp svarīgākajiem faktoriem ir minēti arī ar uzņēmuma tēlu saistīti faktori:

• uzņēmums ir veiksmīgs savā jomā,• uzņēmums darbojas jomā, kas attīstās,• laba uzņēmuma reputācija.

Bāze: Algotu darbu strādājošie, kuri ir snieguši noteiktu vērtējumu;

Piezīme: Vidējais vērtējums skalā no 1 (nemaz nav svarīgs) līdz 5 (ļoti svarīgs)

Avots: Darbinieku ekspektācijas un lielāko darba devēju tēls Latvijā, 2007; 2008

4,7

4,5

4,5

4,5

4,5

4,5

4,4

4,4

4,4

4,3

4,8

4,6

4,6

4,6

4,5

4,6

4,4

4,5

4,5

4,4

Stabils darbs

Uzņēmums novērtē savus darbiniekus

Konkurētspējīgs atalgojums

Vadība, kurai var uzticēties

Uzņēmums ir veiksmīgs savā jomā

Interesants un daudzveidīgs darbs

Uzņēmums darbojas jomā, kas attīstās

Pievilcīga papildus ieguvumu sistēma(piemaksas, prēmijas, veselības polises,

apmaksātas sporta iespējas u.tml.)

Brīva, nesaspīlēta darba atmosfēra

Laba uzņēmuma reputācija

Vidējais

2008

2007


12

Kāda ir darbinieku piesaistība Latvijā?Kādi ir galvenie darbinieku piesaistības faktori?


13

Kāds ir darbinieku piesaistības rādītājs Latvijā? Kāds tas ir mūsu kaimiņvalstīs un Eiropā?

Latvijas darbinieku piesaistības līmenis:

Darbinieku piesaistība Latvijā ir augstāka kā Lietuvā, taču zemāka kā Igaunijā.

Joprojām atpaliek no Eiropas vidējā līmeņa un kopumā norāda uz nepieciešamību Latvijas darba devējiem nopietnāk strādāt pie darbinieku motivēšanas un vadīšanas stratēģijas.

5544

5259

0

20

40

60

80

100

Eiropa Latvija, pavasaris 2007 Lietuva, pavasaris 2007 Igaunija, rudens 2006

5259

4455

Bāze: Visi strādājošie

Avots: Latvijas, Lietuvas, Igaunijas strādājošo apmierinātības pētījumsGlobālais TNS TRI* M Centrs, Vācija

TRIM indekss


14

Kāds ir darbinieku piesaistības rādītājs Latvijā? Kā atšķiras piesaistības līmenis atkarībā no amata?

Bāze: Visi strādājošie, n=461

22

515360

52

0

20

40

60

80

100

Latvija, 2007 Vadītāji, augstākālīmeņa speciālisti

Speciālisti, ierēdņi,biroja darbinieki

Kvalificēti strādnieki Nekvalificēti strādnieki

Latvija Ieņemamais amats

Vadītāju, augstākā līmeņa speciālistu piesaistības līmenis ir augstāks kā vidēji Latvijā un ievērojami augstāks kā nekvalificētiem strādniekiem. Šis piesaistības līmenis saistās ar spēju kaut ko sasniegt savā organizācijā, apmācības iespējām, spējām pielietot savas zināšanas, lepnumu par veikto darbu un sajūtu, ka tiek novērtēts kā darbinieks. Svarīgi, lai šiem darbiniekiem aktuālajiem jautājumiem uzņēmumā tiek pievērsta pienācīga uzmanība!

Avots: Latvijas strādājošo apmierinātības pētījums, 2007


15

Kādi ir galvenie darbinieku piesaistības faktori Eiropā?Visbūtiskākais darbinieku piesaistības veicināšanā

Kopumā Eiropā lielāka ietekme uz darbinieku piesaistību ir faktoriem, kas saistās ar: Tiešā vadītāja vadības stilu (arī Latvijā) Karjeras, apmācības iespējām uzņēmumā (arī Latvijā) Sadarbību ar kolēģiem uzņēmuma iekšienē Uzņēmuma augstāko vadību

Pēdējā laikā Eiropā vērojama tādu faktoru lomas pieaugšana kā: Uzņēmuma tēls sabiedrībā (arī Latvijā) Uzņēmuma ētika un korporatīvā sociālā atbildība (arī Latvijā)

Avots: Globālais TNS TRI* M Centrs, Minhene, Vācija


16

Kādi ir galvenie darbinieku piesaistības faktori Latvijā?Kas ir visbūtiskākais darbinieku piesaistības veicināšanā?

Latvijā darbinieku motivēšanai lielāka uzmanība jāpievērš faktoriem, kas saistās ar:

Tiešā vadītāja vadība stilu

Karjeras, apmācības iespējām

Atalgojumu un darba kvalitāti

Uzņēmuma tēla veidošanu



17

Kāpēc ir svarīgi ieguldīt esošo darbinieku piesaistīšanā?Kas ir raksturīgs piesaistītam darbiniekam?

Piesaistītiem darbiniekiem ir vismaz 3 pozitīvas iezīmes:

Viņi ir apmierināti un lojāli uzņēmumam, kurā strādā (strādā uzņēmumā ilgāku laiku);

Viņi ir sava uzņēmuma aizstāvji, reklamētāji un labie ziņneši citiem potenciāliem darbiniekiem;

Strādā ar pilnu atdevi un sniedz savam uzņēmumam to labāko (piem., grafikā attēlotā slimības un darbinieku piesaistības rādītāju savstarpējā korelācija*).

Avots: Globālais TNS TRI* M Centrs, Minhene, Vācija

5958

65

62

64

61

59 59

5554

55

50

52

54

56

58

60

62

64

66

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Pie

sais

tīb

as r

ādīt

ājs

(TR

I*M

ind

ekss

)

Slimošanas laiks (dienās)

*Dati liecina, ka neapmierināti darbinieki slimo biežāk, jo viņiem trūkst motivācijas strādāt un vēlme ātrāk atgriezties darbā; tie, kuri ir apmierināti, slimo retāk vai neslimo nemaz.


18

Kāda ir darbinieku pārliecības un personiskās komunikācijas loma darba devēja tēla veidošanā?


19

Personīgās komunikācijas loma darba devēja tēla veidošanā

Uzņēmuma tēls veidojas no “stāstiem”Vai un kā varam šos “stāstus” ietekmēt?

Piemēri “iz dzīves”, darbinieku atsauksmes:

“Kāda jēga no prestiža uzņēmuma? Manuprāt, galvenais ir uzņēmuma attieksme pret Tevi kā darbinieku. Ja Tu nejūties novērtēts, Tev nav motivācijas un uzņēmumam par Tevi nospļauties, tad jau labāk ir valsts darbs, kurā ir visas sociālās garantijas un ir ievērots darba likums... “.

“Arī es esmu dzirdējis ne pārāk glaimojošas atsauksmes no.... [uzņēmums] ierindas darbiniekiem. Par uzņēmuma reklāmu un tēlu rūpējas, bet kas notiek iekšpusē, to zina tikai tie, kas tur ir... “.

“Kad saņēmu piedāvājumu strādāt šajā uzņēmumā, bija neērti teikt draugiem, jo visiem jau bija gatavs viedoklis par šo uzņēmumu. Es nolēmu riskēt un risks attaisnojās.... Un jūtos lepna, ja varu kaut nedaudz palīdzēt attīstīties šim uzņēmumam”.

Runājot par darba devēju tēlu, cilvēki Latvijā vairāk uzticas draugu teiktajam, neformālai komunikācijai:

Mazās sabiedrībās kā Latvija, kur vienas nozares speciālisti bieži vien ir labi pazīstami, tam ir liela loma!

Lai uzlabotu savu tēlu, uzņēmumiem vajadzētu pievērsties personāla jautājumu sakārtošanai uzņēmumu iekšienē, veicinot esošo darbinieku piesaistību.

Avots: www.TavsDarbs.lv www.Workingday.lv


20

Tomēr.....

....negatīvus izteikumus cilvēki izplata 10 reizes cītīgāk *.

31% x 10 = 310 = 2,6 39% x 3 117

Tātad ieteikšanas komunikācija Latvijā ir drīzāk kritiska – darba devēju nevis slavē, bet tiecas nopelt.

14 25 23 8 129%

Noteikti ieteiktu

Ļoti iespējams, ka ieteiktu

Iespējams, ka ieteiktu

Drīzāk neieteiktu

Noteikti neieteiktu

Grūti teikt, NA

Darbinieku pārliecības un komunikācijas loma darba devēja tēla veidošanāKopumā nedaudz vairāk nekā trešdaļa (39%) Latvijas strādājošo ieteiktu saviem draugiem un paziņām uzņēmumu, kurā paši strādā, bet 31% neieteiktu.

31%39%

Rekomendēšana

Pamatojoties uz savu pieredzi, cik liela ir iespējamība, ka Jūs saviem draugiem un paziņām ieteiktu strādāt uzņēmumā, kurā Jūs pats strādājāt?

Realitātē kritisko izteikumu īpatsvars 2,6 reizes pārsniedz pozitīvo izteikumu skaitu


*TRI*M metodoloģija, TNS Global


21

Vai ir iespējams celt darbinieku gatavību ieteikt darba devēju?


22

Kā celt darbinieku gatavību ieteikt darba devēju?Vai to var ietekmēt?

Var... ja uzņēmumā strādā apmierināti darbinieki!

Gatavība ieteikt savu darba devēju, kļūt par uzņēmuma labo ziņnesi ir atkarīga no

tā, kā darbiniekiem būtiskās lietas darba organizācijā, vadībā un darba atmosfērā

atbilst tam, ko darbinieki sagaida,

tātad tiem faktoriem, kas ietekmē darbinieku piesaistību!

Lai nav tā, kā kāda darbinieka teiktajā:“Kolēģi man bija superīgākie, darba apstākļi arī labi, bet

vadība gan nulle. Žēl, ka tā neņēma vērā darbinieku vēlmes

un ieteikumus, tāpēc daudzi zinošie darbinieki no uzņēmuma

jau ir aizgājuši....”.

Avots: www.TavsDarbs.lv


23

Atalgojums kā motivējošais faktorsVai piesaistību var “nopirkt”?

„Ar darba algu neviens nekad nav apmierināts” “Alga vienmēr būs pirmajā vietā, taču to katrs

uzņēmums maksā tik lielu, cik var samaksāt“ “Algas paaugstinājuma ietekme ir tikai īslaicīga”

kā arī: „Labākajiem darbiniekiem jāmaksā augstāka alga” „Atzinība ir būtiska, taču to nevar pārdot”

TRI*M Indekss Latvijā: 52

Higiēnasfaktori

Motivatori

Slēptās iespējas

Iespējas?/Ekonomētāji?

LatvijaRietumeiropas valstis

Zema Augsta

Zem

aA

ugst

aN

od

efin

ētai

s sv

arīg

um

s

Ietekme uz darbinieku piesaistību

Jūsu darbs tiek taisnīgi apmaksātsSamaksa atbilst manam paveiktajam darbam

Eiropā atalgojums pārsvarā atrodas Higiēnas kvadrantā, tas nozīmē, ka tas ir svarīgs faktors, bet tam nav tik augsta ietekme uz darbinieku piesaistību kā citiem faktoriem. Latvijā kopumā atalgojums ir galvenais darba motivācijas faktors, turklāt tā pašreizējais līmenis atpaliek no tā, ko darbinieki sagaida. Strādājošie “uz rokas” vēlas saņemt algu robežās no Ls401 līdz Ls600, kas ir vairāk kā pašlaik valstī esošā vidējā darba alga mēnesī pēc nodokļu nomaksas (~Ls322*).

Avots: Latvijas strādājošo apmierinātības pētījums, 2007Darbinieku ekspektācijas un lielāko darba devēju tēls Latvijā, 2007

Globālais TNS TRI* M Centrs, VācijaCSP oficiāli pieejamie dati

Attiecībā uz atalgojumu kā motivējošu faktoru

vadītājiem ir atšķirīgi viedokļi:


24

Kā noteikt uzņēmuma iekšējo un ārējo aktivitāšu līdzsvaru?


25

Uzņēmuma iekšējo un ārējo aktivitāšu līdzsvarsDarba devēja tēls kā motivējošs faktors

Uzņēmuma tēls ir būtisks kritērijs:

gan darbavietas izvēlē• priekšroka tiek dota stabilam, veiksmīgam, augošā darbības sfērā strādājošam, ar labu reputāciju apveltītam

darba devējamAvots: Darbinieku ekspektāciju un lielāko darba devēju tēla pētījums, 2007

gan darbinieku piesaistības veidošanās procesā• cilvēki velta sevi uzņēmumam, kura panākumiem tic (Uzņēmums ir labākais savā nozarē; Lepnums par darbu, ko veic, Uzņēmuma augstvērtīgu izstrādājumu un/vai pakalpojumu sniegšana/piedāvāšana)Avots: Latvijas strādājošo apmierinātības pētījums, 2007

Uzņēmuma panākumus lielā mērā nosaka darbinieku piesaistība:• darbinieku piesaistību ietekmē tiešā vadītāja vadības stils, karjeras un apmācību iespējas uzņēmumā, atalgojums



26

Uzņēmuma iekšējo un ārējo aktivitāšu līdzsvarsKur meklēt uzņēmuma labos ziņnešus?

Pievērsīsim uzmanību: gan uzņēmuma kā darba devēja tēlam, gan arī uzņēmuma iekšienei - tur arī atradīsies Jūsu uzņēmuma labie ziņneši!

Ja uzņēmumā ir patīkami strādāt,

arī darbinieku piesaistības līmenis ir augsts,

un darbinieki ir daudz motivētāki pārdzīvot “grūtos laikus”,

līdz ar to uzņēmums var turpināt sekmīgi darboties!

Paldies! Jautājumi?

Papildus informācija:

Signe Kaņējeva, M.Sc., TNS Latvia projektu direktore

e-pasts: [email protected]

Tel: 67 09 63 00

darbinieki kā mārketinga instruments

Documents