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Curs Afrontament estrès laboral www.xavierdelgado.com 1

1. Descripción del acoso psicológico

2. Factores favorecedores

3. Estrategias organizacionales:

- Detección- Prevención- Intervención


Konrad Lorenz, etólogo, premio Nobel de Medicina

Observando los gansos que arrollan (to mob) a un congénere de mejores características al resto y define esta conducta como mobbing


Heinz Leymann, profesor Universidad Estocolmo, en la década de los ’80 indica los efectos de esta epidemia

El encadenamiento a lo largo de un período de tiempo bastante corto de intentos o acciones hostiles consumadas, expresadas o manifestadas por una o varias personas hacia una tercera.


Hostilidad persistente, 6 meses

Ataques recurrentes, semanal

Relación asimétrica, coalición/pinza

Finalidad destructiva


Es un proceso de conductas

frecuentes y repetitivas de maltrato que aisladamente

pueden parecer inocuas aunque su

reiteración erosiona al trabajador


Privado: se crea causa de despido y se despide

Público: no se puede despedir, se destruye su resistencia, el proceso es más largo y el daño más grave


ACOSO

Suecia-Leyman: 3,5%

Unión Europea: 9%España-Piñuel: 15%EE.UU: 25%

SUICIDIO por acoso

Suecia: 15-20%

España: 5%


Reducir las posibilidades de comunicación Evitar que mantenga contactos sociales Desacreditar a la víctima personal y

profesional Reducir su ocupación y empleabilidad Afectar a su salud física o psíquica


Introyección de la culpa: Adicción o abandono del trabajo

Estrés Pos-traumático

Suicidio


ANSIEDAD: Estrés, Síndrome del quemado, ataques de pánico

DEPRESIÓN: episodios maníaco-depresivos PERSONALIDAD: desajustes de

personalidad, neurosis, personalidad paranoide


Amenazas por seguir de baja

Respuesta del organismo: ansiedad,

estrés

Incremento en la incidencia de bajas

Reacción de la víctima


- Presión focalizada en el pensamiento

- Dificultad para concentrarse

- Intrusiones obsesivas

- Sueños recurrentes

- Miedo al lugar de trabajo

- Dificultad para levantarse AM

- Ansiedad/depresión

- Síntomas psicosomáticos


Relaciones trabajo: exclusión compañeros, la ley del silencio, generar un clan de acoso

Relaciones familiares: estás paranoico, estresado, depre; cuesta verbalizarlo, falta el tiempo, cuesta creerlo

Precariedad económica: reducción jornada, bajas, abandono, despido, dificultad emplearse

Deterioro empleabilidad


Personas justas, íntegras, honradas Personas autónomas, con iniciativa Personas con gran capacidad de trabajo Personas con carisma y liderazgo informal Personas cooperativas y empáticas Personas en situaciones personales

satisfactorias

todos somos potenciales víctimas de acoso


Autenticidad: ser coherente, tener criterio

Inocencia psicológica: no ver las agendas ocultas de los demás

Dependencia afectiva activa: necesidad de ser apreciados y reconocidos de manera incondicional

hay rasgos de personalidad con mayor riesgo


Menores de 30 años Situaciones laborales precarias (ETT,

contratos en prácticas) Trabajadoras de mediana edad, 40-50 años Trabajadores/as en edad pre-jubilación


Desconfiado Manipulador Culpabilizador Mentira compulsiva Escasa empatía Sin remordimientos Estilo parasitario Baja autoestima

Estilo de personalidad:

- Psicopático

- Narcisista

- Paranoico


el fin justifica los medios mis pensamientos y sentimientos son

exactos sólo tengo que preocuparme por mí

mismo vivimos en la selva, aquí subsiste el más

fuerte los demás son débiles y merecen ser

dominados si no sabe defenderse no es problema mío


Factores situacionales: Vergüenza, secreto y testigos mudos

Características de la Organización: rigidez, sobrecarga, desorganización

Factores previos de personalidad: rasgos paranoides, narcisistas y psicopáticos


Introyección de la culpa: la vergüenza de la víctima

El secretismo de sus actuaciones Los testigos mudos y colaboradores

necesarios Síndrome de Negación Organizacional Error básico de atribución


PROCESO DE INTROYECCIONDE LA CULPA

“Soy perverso”

DESTRUCCIONMORAL RESPONSABILIZACION

CULPABILIZACIONVERGÜENZA

ATRIBUCION ÉTICA

ACUSACIONMANIPULACION

INTROYECCIONDE LA

CULPA

MODIFICACION DEL DESEMPEÑO LABORAL

“Soy reprobable” “Soy el error”

“He cometido un error”

Proceso de Introyección perversa hacia la destrucción moralProf Iñaki Piñuel y Zabala 24

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Procedimientos sancionadores Despido “cortina de humo” Uso perverso de las bajas laborales Cambio de puesto en su ausencia Simular “apoyo sincero” Promoción trampa


Agresión: atacar al otro al sentirse inferior Culpabilización: bloquear por vergüenza Dominación: control ambiente, relaciones Formación reactiva: cobarde, grandiosidad Proyección: falta de confianza o traición Negación: mentira compulsiva


Autoafirmación Desconcierto Depresión: cansancio emocional,

aislamiento, inadecuación personal/profes. Trauma: aparecen síntomas de TEPT Cronificación



Fases en la superación del Acoso PsicológicoFuente : Iñaki Piñuel y Zabala

Fase III Elaboración de la respuesta al acoso mediante la extroyección

Fase I: Identificación del problema como mobbing

Fase II : Desactivación emocional: identificación y desactivación de los mecanismos de defensa

Fase IV Superación del problema e integración en la perspectiva vital de la víctima

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Descubrir los mecanismos de defensa que me impiden afrontar adecuadamente el acoso:

- Negación: racionalizar, minimizar, resp.poliánica

- Agresión: respuesta automática - Somatizar: ley Jackson, verbalizar vs

somatizar- Identificación con el acosador o su clan- Ilusión inconsciente: renuncie a ser

superpersona


Aceptar las propias limitaciones: estallar Aceptar que uno puede manejar sus

emociones y no las de los demás (acosador)

Visualizar la situación desde la perspectiva de un observador externo

Verbalizar el sentimiento y decidir manejarlo

Trascender la rabia hacia el humor



PROCESO DE EXTROYECCIONDE LA CULPA

“Soy bueno”

REFUERZOMORAL

SOLICITUD DE ACLARACION

ASERTIVIDADAUTOESTIMA

ATRIBUCION ÉTICA

POSITIVA

IDENTIFICACION Y RECHAZO DELA MANIPULACION

RECHAZO DE LA INTROYECCION

RECHAZO DE LAINADECUACION

“Soy valioso” “Soy capaz de hacerlo”

“Quién,cuándo, cómo ,dónde

cuánto, porqué

ha cometido un error”

Fuente: Prof Iñaki Piñuel y Zabala 31

capacidad que las personas tenemos de sentirnos

competentes para vivir nuestra vida y sabernos

merecedores de la felicidad


Vivir con conciencia Aceptarse a uno mismo Responsabilizarse de la propia vida Vivir con propósito Ser íntegro Autoafirmarse


Escuchar diálogos internos Trabajo con el espejo Visualización positiva Álbum momentos felices


Divide un folio en dos columnas: éxitos y cualidades

Relacionalas, cualidades con los éxitos

Dibuja un árbol con raíces y frutos, únelos según sus relaciones

Contémplalo. Escúchalo

Disfrútalo tanto como desees, compárteloCurs Afrontament estrès laboral

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Yo puedoSoy maravilloso

Me quiero y me aceptoTengo todo el tiempo del mundo

Estoy bien conmigo mismoAcepto todo lo bueno que la vida me da

Merezco lo mejorTodo está bien en mi vida


Tomar la decisión Mantener la calma Minimizar el daño Comprender la situación Definir la condición Actuar, no reaccionar Ser agente de cambio social


Detección

Prevención

Intervención


• Objetivas:- Istas 21- Cisneros- LIPT-60 (EOS)- AVE (TEA)

• Subjetivas:- bajas- abandonos- rotación- denuncias- conflictividad


- Protocolos antiacoso

- Planes de Formación

- Reducción precariedad laboral

- Procesos de selección que filtren hostigadores


Búsqueda de ayuda especializada: jurídica, mediación, psicológica y médica

Reeducar y/o eliminar las personas y estilos de liderazgo tóxicos


Rasgos paranoides

Rasgos narcisistas

I Situación

Rasgos psicopáticos

Modelo explicativo del Mobbing: factores situacionales, organizativos, y personales

Fuente: Prof Iñaki Piñuel y Zabala

III Factores previos de personalidad

Organización del trabajo

• Burocracia

• Rígidez

• Desorganización

• Caos

• Sobrecarga

cuantitativa

• Déficit cualitativo

Comportamiento

organizativo

• competitividad

• prácticas no éticas

• autoritarismo

•Inseguridad

•Desconfianza

II Características de la

Organización

Secreto

Vergüenzade la víctima

(culpabilización)

TestigosMudos

(atemorizados)

reacción

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I Enfrentamiento en la situación

de mobbing

Inversión del proceso del Mobbing:Intervenciones a nivel situacional, organizativo, e individual

Fuente: Prof Iñaki Piñuel y Zabala

Racionalizacion

Asignación de recursos humanos

Formación en Management

Enriquecimiento de tareas

Confianza

Etica

Participación

Integración

Seguridad

Liderazgo

II Intervención a nivel de la

Organización

IdentificaciónPublicitación del acoso

Batalla de laOpinión pública

AutoestimaAsertividad

Autoconfianza

Solidaridad con la víctimaApadrinamiento interno

y externo

extroyección

Psicoterapia

ExclusiónSanción

III Intervención a nivel del tratamiento del acosador

Prevención

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1 Declarar las intenciones de la organización acerca de sus objetivos empresariales, y de su visión y actitud general hacia las personas y cómo estas son valoradas por la organización.

2 Desarrollar procedimientos para garantizar un entorno laboral libre de los riesgos laborales procedentes de la violencia psicológica.

3 Aplicación proactiva de políticas para prevenir el enrarecimiento del clima laboral e incentivar la colaboración, la cooperación y la confianza en las relaciones interpersonales. Los empleadores y el management deben dar los primeros ejemplo.


4 Formación de los directivos y mandos intermedios en liderazgo, dirección de personas, resolución de conflictos, comunicación, habilidades sociales, desarrollo de recursos humanos, prevención de estrés.

5 Reducir la precarización e inseguridad laboral como forma de evitar síndromes de supervivencia organizacionales.

6 Proporcionar información relevante clara y específica a los trabajadores de las actividades que deben desarrollar, los objetivos que deben alcanzar, y los medios de que disponen para ello. Dar prioridad a la negociación sobre la imposición de los objetivos.


7 Proporcionar un feed-back objetivo y constructivo sobre el desempeño mediante sistemas de evaluación objetivables y de carácter previo en cuyo diseño los propios empleados participen de manera activa.

8 Formar a los empleados en la prevención de riesgos laborales, y en especial en la dinámica y el desarrollo del acoso en las organizaciones, y sus estrategias de afrontamiento.

9 Intentar optimizar las capacidades de cada empleado mediante una asignación racional de recursos humanos, dando prioridad al enriquecimiento del trabajo mediante tareas significativas.


10 Proporcionar sistemas de promoción no perversos basados en el mérito y no en la política, el amiguismo, el nepotismo o el favoritismo. Diseñar sistemas de sucesión y desarrollo de carreras a largo plazo.

11 Desarrollar la comunicación interna como forma de constituir en la empresa comunidades de aprendizaje basadas en la creación y la transferencia del conocimiento en lugar de la retención de la información. Incentivar de manera proactiva el compartimiento del conocimiento.

12 Incentivar y acompañar el esfuerzo de los trabajadores por adquirir competencias y empleabilidad mediante la formación, la rotación interna, la participación y la contribución significativa al trabajo.


13 Determinarse a rechazar el hostigamiento de raíz, sin atender a quien sea la víctima o el ofensor ni cuál sea su rango jerárquico.

14 Desterrar la Dirección Por Amenazas (DPA) y la gestión mediante el miedo o el terror como formas perversas y éticamente rechazables de management. Sancionar a los mandos que las utilicen de manera recurrente.

15 Incentivar el diálogo a todos los niveles de la organización como forma principal y prioritaria de gestión empresarial.


16 Desplegar una política activa de formación de mandos y directivos en actitudes y técnicas para el diálogo.

17Desarrollar la Confianza como base de todas las relaciones interpersonales en la organización.

18 Eliminar los sistemas de control basados en la presunción de animadversión o malevolencia de los empleados. Permitir a la organización mostrar vulnerabilidad frente a sus empleados.


19 Predicar con el ejemplo mediante prácticas éticas, no manipulativas y humanizadoras por parte de la Dirección de la empresa.

20 Desarrollar programas de acogida e integración a los nuevos empleados con explicación de las normas formales e informales y los valores propios de la organización


La principal estrategia es la prevención

Otras estrategias eficaces son:- Uso de instrumentos de Detección- Procesos de Selección Eficaces- Planes de Formación- Pedir ayuda a especialistas


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