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Cultura Para El Trabajo en Equipo

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  • Cultura para el Trabajo en equipo Material de Estudio para MDO Universidad del

    Pacfico. Per

  • CULTURA PARA EL TRABAJO EN EQUIPO Una organizacin que promueve el TRABAJO EN EQUIPO, requiere entre otras cosas, distinguir el tipo de desafo que tiene para lograr el propsito. Qu es propsito? Lo constituye el PARA QUE la organizacin o el equipo hace lo que est haciendo. No es el porqu, que habitualmente nos hace caer en una interpretacin del objetivo El propsito es diferente al Objetivo. Este ltimo, es Especfico, Acotado en el Tiempo, Realista, Medible, Enfocado en un verbo que lleve a la accin. El Propsito en cambio no requiere precisamente de todos estos componentes. Se constituye en base a lo que el equipo requiere para lograr el objetivo. En la siguiente imagen, vemos reflejado que para lograr un propsito (EL PARA QU), necesitamos de dos componentes fundamentales: Enfoque en la tarea, Enfoque en la dinmica del grupo El Enfoque en la tarea, se relaciona con cumplir las obligaciones y objetivos para lo cual el equipo fue constituido. La dinmica, tiene que ver con el cmo el equipo lleva a cabo dicha tarea. Ambos elementos no estn separados, ni se presentan en el equipo de manera aislada, ambos los constituyen, y son parte relevante del propsito. Cualquiera sea el desequilibrio (Entre tarea y dinmica), entonces el equipo se ve con ms dificultades para lograr el propsito.* * Liderazgo Adaptativo, Ronald Heifetz, Harvard, versin 2013.

    Propsito

    Tarea Dinmica

  • La tarea se ve representada por lo que el equipo HACE, el QU, la dinmica o relacin por COMO el equipo lo hace, para lograr el propsito. Sin embargo, la mayora de los equipos pareciera no tener claro esto an, lo mas habitual es que tienden a confundir tarea con dinmica o simplemente, los ven como factores excluyentes. Veamos algunos ejemplos: Un equipo que se consolida por responder a todos los requerimientos a tiempo, manteniendo un alto estndar de productividad y gestin, entonces podramos indicar que es un equipo con enfoque en la tarea Un equipo, con alto estndar en las relaciones, con los mejores puntajes en Clima Laboral, con buenas relaciones interpersonales, con suficiente madurez profesional para plantear temas difciles, entonces podramos hablar de que es un equipo enfocado a la dinmica, a la relacin. Sin embargo, el que se den ambos factores equilibradamente no es algo fcil. Tiende a suceder en el desarrollo de los equipos, que por lograr los objetivos entonces dejan de centrarse en la relevancia de la relacin, o por no afectar el clima laboral, terminan con tareas no cumplidas. Hasta ac, no hemos mencionado la relevancia del propsito. cmo saber si un equipo est mas inclinado a la tarea o a la relacin?, simplemente mirando cul es el propsito del equipo. Pero, tendrn todos los equipos definidos claramente cul es el propsito que quieren lograr, cual es su para qu?. El tener estos tres elementos equilibrados, son parte importante del desarrollo de un equipo. Ahora bien, la dinmica del equipo, no solo requiere de buen clima laboral, sino que por sobre todo, de tener conversaciones generativas que aporten al desarrollo del equipo Cmo se manifiestan las conversaciones en el desarrollo de un equipo de trabajo? Miremos los equipos en los que hemos trabajado, o en aquellas organizaciones que conocemos, o simplemente los sistemas en los que nos movemos. Un sistema que se enfoca en el pasado, donde no hay progreso (futuro), se puede solventar solamente en conversaciones polticamente correctas llevan estas conversaciones a un desarrollo del equipo? Si un equipo, o cada uno de sus miembros que lo componen, no se dicen las cosas por no herir al otro, genera esto un progreso en funcin del propsito del equipo?, quiz estn pensando en una ONG, en una organizacin comunal, pero an as, si estos sistemas se entrampan en este tipo de conversaciones, entonces no se genera progreso. Un sistema que prefiere poner los temas difciles sobre la mesa, que aporta desde levantar cada una de las diferencias, puede entrar en conversaciones de debate, generan estas progreso para el equipo?. Pensemos que en ocasiones si, pero qu ocurre si se entrampan en estas conversaciones, donde A y B, dos personas quieren tener la razn respecto a un tema, como aporta esto entonces al propsito del grupo?

  • Un sistema que decide progresar, necesita de la INDAGACIN, cmo entendemos la indagacin?, como la capacidad de cada individuo que forma parte de un equipo, de explorar, de preguntar, en qu valores, situaciones, estado se encuentra la otra parte. El indagar permite acercarnos a lo que llamamos empata, pero no con el concepto tan usado, sino mas bien a una Empata prctica, donde cada individuo es capaz de indagar sin ningn conocimiento o juicio previo respecto a las acciones del otro. Cuando el equipo, esta lo suficientemente maduro para indagar en temas complejos, entonces se pueden pasar a las conversaciones GENERATIVAS. Los equipos, que estn acostumbrados a esto, a poner temas difciles sobre la mesa, a darse feedback mutuamente de lo positivo y de las reas de mejora, entonces podemos hablar de que estn generando conversaciones de progreso. Estas conversaciones estn relacionadas con el nivel de tensin que un equipo es capaz de soportar. Entindase tensin como la capacidad de movilizarnos internamente porque algo nos duele realmente por dentro. La tensin es muy diferente a la presin que nos pone el trabajo por el exceso o falta de tiempo, la tensin es algo que moviliza individualmente. Tipos de conversaciones** Tensin + DEBATE Pasado

    Tensin + DILOGO GENERATIVO Futuro / Progreso Tensin

    POLTICAMENTE CORRECTO Pasado

    Tensin INDAGACIN / EXPLORACIN Futuro / Progreso

    **Liderazgo sin respuestas fciles, Ronald Heifetz, Harvard, versin 2013.

  • Ahora bien, cmo generamos Cultura para que los equipos trabajen en las conversaciones generativas? Un sistema (Grupo / equipo) que estimula las conversaciones generativas, y por tanto se conforman con mayor equilibrio entre Tarea, Dinmica y propsito, estn llenos de emociones. Se trabaja en equipo, sin miedo a decir las cosas, sin miedo a compartir el conocimiento, y tambin sin miedo a declarar porqu no compartirlo. Adems, estos equipos se caracterizan porque innovan y estn a la vanguardia de lo que va a venir, se anticipan a los resultados y son menos reactivos. Algunos de los sntomas de las Culturas de equipos no maduros profesionalmente: - Las personas sienten que no pueden decir lo que piensan - Las personas sienten que la organizacin no est interesada en el como se hacen las cosas - Son organizaciones o muy resolutivas o muy sociales - Se castigan los errores y se desperdicia la oportunidad de aprender - Las personas sienten que los cambios afectan su nivel dentro de la organizacin y por tanto, prefieren mantener el estado actual Lo peligroso de la cultura es que nadie la nota. La cultura es justamente todo aquello que se hace sin pensar, que se hace automticamente. Es todo aquello que nos parece normal y lgico. Es lo que se ajusta a nuestra forma de ser, a nuestros gusto, es un marco de referencia que nos dice que es adecuado y que no. Por esa razn, algunas buenas ideas prosperan en algunos tipos de grupos, y la misma idea, es absolutamente rechazada en otro tipo de grupos. Para potenciar las conversaciones generativas dentro de un grupo, la direccin deber movilizar nuexos criterios para el desarrollo professional - premiar la capacidad de compartir conocimiento en lugar de premiar la posesin del mismo - Premiar a las personas por sacar lo major de si mismo, en lugar de el talento por sobresalir - Reconocer el aporte individual sin atarlo a un ascenso dentro de la pirmide - Evitar conversaciones de pasillo y llevar los temas a un dilogo abierto - Invitar a representantes de distintos niveles organizacionales a las reunions de gerencia, para INDAGAR respecto a diferentes temas - Reforzar los valores y la aperture - Reforzar que los problemas son vistos como retos - No dar espacio a las reacciones crticas ante los temas - Estimular la integracin de diferentes formas de pensamiento

  • Para analizar el trabajo en equipo dentro de las organizaciones, y antes de emitir juicios al respecto, es importante diferenciar los tipos de organizaciones que existen, en trminos generales podemos sealar lo siguiente:

    En una organizacin burocrtica, el trabajo en equipo, es bastante distinto a lo que podramos esperar de una organizacin innovadora. Las organizaciones resolutivas valoran los resultados, la organizacin comunal sera un representante de lo que se espera en relacin a valorar la dinmica dentro del equipo

  • Los valores dentro de las organizaciones, tambin representan un referente de expectativa en relacin al trabajo en equipo que se espera dentro de ellas

    Dependiendo del valor que se potencia en cada tipo de organizacin, la estrategia a disear para intervenir en un equipo de trabajo, es diferente. Veamos el caso de organizaciones resolutivas como el retail, donde la competencia es fuerte y la demanda por levantarse a alguien de la competencia es mayor que en una organizacin comunal. Entonces en este tipo de organizaciones, el trabajar la cohesin es importante, sin embargo el sentido de cohesin basada en resultados exitosos. Por ejemplo, si intervenimos una organizacin del tipo Retail, debemos potenciar en ellos la identidad de ser los mejores (probablemente, dependiendo del levantamiento de una inf

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