Critical reflective team behaviour:Do differences matter?

Marieke Ondersteijn3 juni 2010

Masterthesis Human Resource StudiesFaculteit Sociale Wetenschappen

InhoudAanleidingTheorieVerwachtingenOnderzoeksopzetResultatenConclusie & AanbevelingenVragenronde

Aanleiding• Opkomst werken in teams

o Steeds meer organisaties maken gebruik van teamso Teams zijn (vergeleken met individuen) creatiever, productiever, efficiënter en effectiever.

• Verandering in samenstellingo langer blijven werken (afschaffing fiscale voordelen VUT en prepensioen + verhoging pensioenleeftijd)o meer vrouwen (meer mogelijkheden werk en zorg te combineren + positieve discriminatie UvT: 15%

vrouwelijke hoogleraren eind 2010)o meer allochtone werknemers (internationaal gerichte bedrijven + vrij verplaatsen binnen EU + toename

immigratie)o niet mogelijk om bepaalde groepen uit te sluiten, omdat veel mensen met pensioen gaan (babyboomers)

• Up-to-date blijveno informatie explosie begon zo’n 10 jaar geleden (opkomst internet)o kennis is al snel achterhaaldo belangrijk om kritisch informatie analyseren, daarom kritisch reflectief gedrag nodig

Aanleiding – Theorie – Verwachtingen – Onderzoeksopzet – Resultaten – Conclusie & Aanbevelingen - Vragenronde

TheorieKritisch reflectief gedragKritisch reflectief gedrag gaat verder dan het individuele niveau. Kritische reflectie wordt gezien als een set van samenhangende activiteiten die niet alleen individueel uitgevoerd worden, maar ook in interactie met anderen (Van Woerkom, 2003). In de context van de werkplaats, doelt kritisch reflectief gedrag vooral op het optimaliseren van individuele of collectieve practices. Het optimaliseren van de individuele practices omvat in deze het veranderen van de traditionele denkwijze en manier van werken van een persoon.

Visible diversityVerschillen in leeftijd, geslacht en ethniciteit.

Aanleiding – Theorie – Verwachtingen – Onderzoeksopzet – Resultaten – Conclusie & Aanbevelingen - Vragenronde

Kritisch reflectief gedragKolb’s learning cycle

Aanleiding – Theorie – Verwachtingen – Onderzoeksopzet – Resultaten – Conclusie & Aanbevelingen - Vragenronde

© 2009 Marianne van Woerkom

Concreetervaren

Reflectiefobserveren

Abstractconceptualiseren

Actiefexperimenteren

dromer

denkerbeslisser

doener

Kritisch reflectief gedrag

Aanleiding – Theorie – Verwachtingen – Onderzoeksopzet – Resultaten – Conclusie & Aanbevelingen - Vragenronde

Om kritische reflectief een beter hanteerbaar begrip te maken, beginnen we bij de basis.

Kolb (1984) heeft een learning cycle ontwikkeld om de vier fases van leren overzichtelijk weer te geven. Door concrete ervaringen reflectief te observeren, kan met behulp van abstracte concepten actief geëxperimenteerd worden. Bijvoorbeeld: een student ervaart dat zijn cijfers niet zo goed zijn, door reflectief te observeren bedenkt hij dat misschien een andere aanpak van leren gehanteerd moet worden. De volgende stap is het bedenken van een betere manier van leren (het abstract conceptualiseren), waarna leermethode toegepast wordt bij het volgende tentamen (het actief experimenteren).

Een belangrijk element in de learning cycle is het reflectief observeren. Hieronder wordt verstaan het heroverwegen van de manier waarop we naar problemen en meningen kijken, evenals het heroverwegen van hoe we iets waarnemen, denken te weten, voelen en handelen. Een belangrijk aspect is dus heroverweging. In een team waarin over het algemeen leden zitten die op de één of andere manier verschillen van elkaar, maar wel in samenwerking met elkaar het werk gedaan moeten krijgen, kunnen verschillende meningen ontstaan over de beste manier van werken.

Dat brengt ons bij de tweede variabele: visible diversity.

Visible diversity

Leeftijdsdiversiteit

Aanleiding – Theorie – Verwachtingen – Onderzoeksopzet – Resultaten – Conclusie & Aanbevelingen - Vragenronde

Visible diversity

Etnische diversiteit

Aanleiding – Theorie – Verwachtingen – Onderzoeksopzet – Resultaten – Conclusie & Aanbevelingen - Vragenronde

Visible diversity

Geslachtsdiversiteit

Aanleiding – Theorie – Verwachtingen – Onderzoeksopzet – Resultaten – Conclusie & Aanbevelingen - Vragenronde

Visible team diversity

Leeftijdsdiversiteit Etnische diversiteit Geslachtsdiversiteit

Kritisch reflectief gedrag

-

Uit verschillende onderzoeken (Ely, Foldy & Scully, 2003; Jehn & Rupert, 2008; Milliken & Martins, 2006; Horwitz and Horwitz, 2007) is gebleken dat visible diversity kan leiden tot meer conflicten, stereotypering and miscommunicatie. Deze aspecten maken onderlinge samenwerking moeilijk en kunnen daarnaast ook leiden tot onzekerheid over de eigen competenties. Om kritisch reflectief gedrag te tonen is het van belang dat een persoon sociale druk kan weerstaan, een kwetsbare positie inneemt, om feedback vraagt en niet bang is om te experimenten ipv het voorgeschreven pad te volgen. Wanneer men onzeker is zullen deze aspecten niet plaatsvinden. Daarom wordt verwacht dat visible diversity tot minder kritisch reflectief gedrag leidt.

Verwachtingen

Aanleiding – Theorie – Verwachtingen – Onderzoeksopzet – Resultaten – Conclusie & Aanbevelingen - Vragenronde

Visible team diversity

Leeftijdsdiversiteit Etnische diversiteit Geslachtsdiversiteit

Kritisch reflectief gedrag

Integration-and-learning perspective

+

-

Integration-and-learning perspective: nu is de vraag, op welke manier kan visible diversity toch tot meer kritisch reflectief gedrag leiden. Hiervoor zijn twee mogelijke opties, waarvan de eerste de integration-and-learning perspective (Thomas and Ely, 1996) betreft. De integration-and-learning perspective is gebaseerd op de assumptie dat visible diversity verschillende levenservaringen, kennis en inzichten met zich meebrengt welke gezien worden als waardevolle bronnen. Verwacht wordt dat wanneer de integration-and-learning perspective aanwezig is in een team, de visible diversity beter geaccepteerd wordt. Dit kan leiden tot een verminderend negatief effect van visible diversity op kritisch reflectief gedrag, of zelfs een ommekeer waarbij de relatie positief wordt.

Verwachtingen

Aanleiding – Theorie – Verwachtingen – Onderzoeksopzet – Resultaten – Conclusie & Aanbevelingen - Vragenronde

Verwachtingen

Aanleiding – Theorie – Verwachtingen – Onderzoeksopzet – Resultaten – Conclusie & Aanbevelingen - Vragenronde

Visible team diversity

Leeftijdsdiversiteit Etnische diversiteit Geslachtsdiversiteit

+

Cognitive team diversity

Visible diversity – cognitive team diversity: veel diversiteitonderzoekers (e.g. Watson et al., 2005; Ely & Thomas, 2001; Trefry, 2006; Foldy 2004; Bachman, 2006; Lau & Murnigham, 1998; Jackson & Joshi, 2004) noemen cognitieve diversiteit een voordeel van visible diversity. Verschillende mensen zouden moeten leiden tot meer verschillende perspectieven, stijlen en inzichten.

Voorbeeld (Wegge et al., 2008): Ook al zijn er genoeg vrouwen die pretenderen dat er geen verschil tussen mannen en vrouwen hoeft te zijn, onderzoek wijst iets anders uit. Zo blijken vrouwen zich vaak vriendelijker te gedragen, zijn minder assertief, zijn het eerder eens met anderen en zijn meer georiënteerd op het proces. Mannen, aan de andere kant, zijn over het algemeen assertiever, eigenwijzer en georiënteerd op de taak. Deze verschillen zouden tot cognitive diversity kunnen leiden.

Cognitive team diversity

Kritisch reflectief gedrag

+

Cognitive diversity – kritisch reflectief gedrag: een team met cognitive diversity wordt verwacht meer verschillende meningen te hebben over hoe het werk op de beste manier gedaan kan worden (Milliken & Martins, 1996; Horwitz & Horwitz, 2007). De kans is groot dat er daarom kritischer gekeken wordt naar hoe iets gedaan wordt. Cognitive diversity kan dus leiden tot meer kritische reflectief gedrag.

Verwachtingen

Aanleiding – Theorie – Verwachtingen – Onderzoeksopzet – Resultaten – Conclusie & Aanbevelingen - Vragenronde

Visible team diversity

Leeftijdsdiversiteit Etnische diversiteit Geslachtsdiversiteit

+

Cognitive team diversity

Kritisch reflectief gedrag

+

Visible diversity – cognitive diversity – kritisch reflectief gedrag: dan komen we nu bij het totaalplaatje van de tweede optie om visible diversity tot meer kritisch reflectief gedrag te laten leiden. De verwachting is dat visible diversity leidt tot verschillende perspectieven en inzichten, die vervolgens tot heroverweging van processen en zienswijze kan leiden, oftewel kritisch reflectief gedrag.

Verwachtingen

Aanleiding – Theorie – Verwachtingen – Onderzoeksopzet – Resultaten – Conclusie & Aanbevelingen - Vragenronde

OnderzoeksopzetVragenlijstenHet onderzoek is een kwantitatief onderzoek dat met behulp van vragenlijsten bewerkstelligd is. Deze vragenlijsten zijn niet alleen door mij, maar ook door collega-studenten uitgezet die ook met diversiteitonderzoek bezig zijn.Uiteindelijk hebben 636 respondenten de vragenlijst naar behoren ingevuld, verdeeld over 95 teams. Vervolgens zijn deze vragenlijsten ingevoerd in het programma SPSS, dat een veelvuldig gebruikt programma in de sociale wetenschappen is

Aanleiding – Theorie – Verwachtingen – Onderzoeksopzet – Resultaten – Conclusie & Aanbevelingen - Vragenronde

Visible team diversity• Leeftijdsdiversiteit• Etnische diversiteit• Geslachtsdiversiteit

Kritisch reflectief gedrag

-

β -.24, p <.05

Voor de verschillende aspecten van visible diversity blijkt alleen geslachtsdiversiteit een significant negatief effect te hebben op het kritisch reflectief gedrag. Uit de analyse blijkt niet dat de integration-and-learning perspective een significant modererend effect heeft op deze relatie.

Integration-and-Learning perspective

+

Resultaten

Aanleiding – Theorie – Verwachtingen – Onderzoeksopzet – Resultaten – Conclusie & Aanbevelingen - Vragenronde

Resultaten

Aanleiding – Theorie – Verwachtingen – Onderzoeksopzet – Resultaten – Conclusie & Aanbevelingen - Vragenronde

Visible team diversity•Leeftijdsdiversiteit•Etnische diversiteit•Geslachtsdiversiteit

Cognitive team diversity

Kritisch reflectief gedrag

+ +

β .33, p <.01

De tweede optie was dat onder voorwaarde van cognitive diversity, wel een positieve invloed van visible diversity op het kritisch reflectief gedrag mogelijk is. Uit de analyse is gebleken dat cognitive diversity geen invloed heeft op kritisch reflectief gedrag, waardoor een mediating effect ook is uitgesloten. Wel is gebleken dat leeftijdsdiversiteit een significant positieve invloed heeft op cognitive diversity

Gemiddeld opleidingsniveau

Kritisch reflectief gedrag

+

β .50, p < .01

Het laatste interessante resultaat is de invloed van het gemiddelde opleidingsniveau van een team op het kritisch reflectief gedrag. Deze variabele is in het onderzoek meegenomen als controlevariabele, maar blijkt een sterke positieve invloed te hebben

Resultaten

Aanleiding – Theorie – Verwachtingen – Onderzoeksopzet – Resultaten – Conclusie & Aanbevelingen - Vragenronde

β - .24 , p <.05

Gemiddeld opleidingsniveau

Kritisch reflectief

gedrag

β .50, p <.01

Geslachtsdiversite i t

Leeftijds diversite i t Cognitive team diversity

β .33, p <.01

Resultaten

Aanleiding – Theorie – Verwachtingen – Onderzoeksopzet – Resultaten – Conclusie & Aanbevelingen - Vragenronde

Conclusie & AanbevelingenWeinig significante resultaten• etnisch diverse teams• kleine respondentengroep

Significante resultaten• invloed van geslacht: uit de analyse blijkt dat hoe meer een team gebalanceerd is mbt geslacht, des te minder kritisch reflectief gedrag er getoond wordt. Dit heeft waarschijnlijk als oorzaak dat er eerder conflicten en miscommunicatie ontstaat tussen mannen en vrouwen dan tussen personen van hetzelfde geslacht. Dit leidt ertoe dat teamleden zich niet kwetsbaar op durven te stellen, waardoor het kritisch reflectieve gedrag achterblijft.

• invloed van gemiddeld opleidingsniveau: Naast het geslacht is ook het gemiddelde opleidingsniveau van een team van invloed op het kritisch reflectief gedrag. Dit kan verklaard worden doordat personen met een hogere opleiding doorgaans ook iets moeilijkere functies uitoefenen, waarbij kritisch reflectief gedrag belangrijk is. In lagere functies is dit kritisch reflectief gedrag vaak minder van belang.

Kritisch reflectief gedrag in een team verhogenWanneer een organisatie er op uit is het kritisch reflectieve gedrag van haar teams te verhogen, dan blijkt uit deze studie dat ze aandacht moet besteden aan twee aspecten: • verdeling mannen en vrouwen: een situatie waarin mannen en vrouwen gelijk verdeeld zijn, is niet gewenst.• opleidingsniveau: het ophogen van het gemiddelde opleidingsniveau van een team leidt wel tot meer kritisch reflectief gedrag.

Aanleiding – Theorie – Verwachtingen – Onderzoeksopzet – Resultaten – Conclusie & Aanbevelingen - Vragenronde

Vragen?

Aanleiding – Theorie – Verwachtingen – Onderzoeksopzet – Resultaten – Conclusie & Aanbevelingen - Vragenronde