consilier orientare cariera

Curs de formareConsilier de orientare privind

cariera

ObiectiveObiectivele le cursuluicursului

dezvoltarea capacităţii de furnizare a serviciilor administrative conform specializarii

dezvoltarea capacităţii de furnizare a serviciilor de consiliere, instruire si evaluare psihoprofesionala

dezvoltarea capacităţii de planificare si dezvoltare profesională

dezvoltarea capacităţii de cercetare ştiinţifică în domeniu

Delimitari conceptualeDelimitari conceptuale

Cine este consilierul de formare profesionala?

Specialistul care ajută tinerii şi adulţii „să se înţeleagă mai bine şi să se evalueze, să comunice eficient cu

alţii, să elaboreze planuri cu privire la propria carieră şi la formarea adecvată necesară, să aibă în

vedere cariere alternative, să facă faţă cu succes diferitelor obstacole pentru a-şi câştiga locul în

societate şi pe piaţa muncii”

(Jigău, 2001).


Consiliere

Actiune a carei tema este decizia legata de optiunea pentru o anume profesiune sau cariera.

Orientare

Sistem de masuri si actiuni educationale întreprinse de factorii responsabili în vederea sprijinirii elevului/ tânarului în alegerea unei scoli/ profesiuni.


Profesie

Specialitatea (calificarea) obţinută prin studii, ocupatie, vocatie sau cariera unde se aplica cunostinte specializate pe un anumit subiect, domeniu, stiinta.

Cariera

Succesiune de ocupatii, de îndeletniciri si pozitii pe care le are o persoana în decursul perioadei active a vietii sale

Consiliere versus OrientareConsiliere versus Orientare

Consilierea profesională

se bazează pe relaţia de lucru cu persoana consiliată

caracter nondirectiv

Orientarea profesionala

presupune o mai mare directivitate,

Inseamna îndrumare, direcţionare spre ceva.

Principiile consilierii si orientarii cariereiPrincipiile consilierii si orientarii carierei

Principiul acţiunii educative în timpul educaţiei formale

Principiul pregătirii psihologice a tinerilor Principiul acţiunii permanente Principiul deciziei autonome Principiul acordului dintre factorul subiectiv-

personalitate şi factorul obiectiv-societate Principiul acordului dintre particularităţile persoanei

şi cele ale profesiei Principiul acţiunii complexe

Tipuri de consiliereTipuri de consiliere

informaţională, ce presupune oferirea de informaţii pe diverse domenii sau teme

educaţională, ce formează repere psihoeducaţionale pentru sănătatea mentală, emoţională, fizică, socială şi spirituală a copiilor şi adolescenţilor

dezvoltare personală, ce vizează formarea de abilităţi şi atitudini care asigură o funcţionare personală şi socială flexibilă şi eficientă în vederea atingerii stării de bine

suportivă, ce presupune oferirea de suport emoţional, apreciativ şi material

de criză, ce urmăreşte asistarea psihologică a persoanelor în dificultate

pastorală, desemnând consilierea din perspectivă religioasă

Obiectivele consilierii profesionaleObiectivele consilierii profesionale

Cunoaşterea dezideratelor de personalitate (dorinţelor, aspiraţiilor)

Cunoaşterea potenţialului şi a capacităţilor tânărului

Cunoaşterea cerinţelor şcolii/profesiunii Cunoaşterea cerinţelor vieţii economico-sociale Punerea de acord a diferitelor variabile (trăsături

de personalitate-deziderate-potenţial-cerinţele profesiunii-cerinţe social-economice)

(Salade, Drăgan, 1997).

Metodele consilierii profesionaleMetodele consilierii profesionale

Obiectiv 1: convorbiri, studiul preocupărilor în timpul liber, chestionare etc.

Obiectiv 2: studiul lucrărilor, observarea în timpul cursurilor/la locul de muncă, activitatea pe simulatoare

Obiectiv 3: studiul monografiilor profesionale, psihoprofesiogramelor, a materialelor promoţionale de la diverse instituţii de învăţământ/companii

Obiectiv 4: consultarea băncii de date despre cerinţele de forţă de muncă în diverse sectoare, în prezent şi în viitor

(Salade, Drăgan, 1997)

FFactorii implicati in consilierea actorii implicati in consilierea cariereicarierei

Factori psihosociali

Familia Scoala Grupul de prieteni,

grupul de referinta Cererea pietei fortei de

munca “Moda profesiunilor”

Factori individuali

Nivelul intelectual Aptitudinile speciale Motivatia Trasaturile dominante

de personalitate Aspectul fizic Rezultatele scolare

Importanta atributelor psihosocialeImportanta atributelor psihosociale

alegerea ocupatiei reprezinta o expresie a personalitatii, inventarele de interese sunt inventare ale personalitatii, stereotipurile vocationale au implicatii psihologice si întelesuri

sociologice, membrii aceluiasi domeniu de activitate au personalitati

similare, precum si istorii similare ale dezvoltarii personalitatii, astfel vor raspunde similar la multe

situatii, probleme, punându-si amprenta asupra mediului de munca, satisfactia vocationala, stabilitatea si realizarea în profesie

depind de congruenta dintre propria personalitate si mediul în care individul lucreaza

(Teoria lui Holland)

Ancorele cariereiAncorele carierei

Teoria lui Shein susţine că pe măsură ce persoana se cunoaşte mai bine pe sine şi capătă o identitate ocupaţională mai clară se formează percepţia

unui tipar distinct al talentelor, scopurilor, nevoilor şi valorilor proprii

Competenţă tehnică-funcţională Creativitate antreprenorială

Competenţă managerială generală Servire/dedicare unei cauze

Autonomie/independenţă Provocare pură

Securitate/ stabilitate Stil de viaţă

Competenţă tehnică-funcţionalăCompetenţă tehnică-funcţională

cel mai important element în alegerea carierei îl reprezintă conţinutul efectiv al muncii depuse

aceste persoane ajung să-şi construiască un sens al identităţii prin raportare la conţinutul muncii lor.

se angajează în tipurile de activităţi ce presupun specializare nu doresc să devină manager general ci doar manager de department dacă o astfel

de poziţie i-ar permite să-şi urmărească interesele profesionale. cea mai importantă caracteristică a muncii pentru ei o reprezintă provocarea. doresc să fie plătite în funcţie de propria competenţă, apreciază echitatea externă, se tem foarte mult de capcana unei activităţi neprovocatoare. apreciază mai mult recunoaşterea profesională a colegilor lui de breaslă decât

aprecierea dată de membrii echipei manageriale apreciază foarte mult oportunităţile pentru autodezvoltare şi învăţare continuă în

domeniul specializării respective, precum şi participările la întâlniri ale specialiştilor.

Competenţă managerială generalăCompetenţă managerială generală

persoana orientată să ajungă în poziţii care îi oferă responsabilităţi pe măsură

importantă este perspectiva pe care o oferă poziţia ocupată contează oportunitatea de a dezvolta abilităţi analitice şi alte

experienţe utile unui viitor manager. scopul final al carierei îl reprezintă ocuparea unei poziţii

manageriale consideră specializarea ca reprezentând o capcană doresc să-şi asume responsabilităţi înalte, să se implice în

activităţi provocatoare, variate, să li se ofere oportunitatea de a contribui la succesul unei organizaţii

se aşteaptă să fie foarte bine plătite; doresc să fie plătite substanţial mai bine decât ceilalţi angajaţi.

managerii generali consideră că abilitatea de a obţine rezultate ar trebui să fie criteriul principal în promovare.

Autonomie/independenţăAutonomie/independenţă

nu se pot supune regulilor impuse de alţi oameni, procedurilor, programelor, orarelor fixe, codurilor de ţinută vestimentară şi altor norme ce există în mod inevitabil în orice tip de organizaţie

recomandabile pentru aceste persoane sunt domeniul consultanţei sau cel al educaţiei.

nu rămâne mult timp într-un domeniu specializat, nu ţine să rămână nici într-un loc în care lucrurile sunt clare şi planificate pe termen lung, în care schema de avansare este stabilită şi inflexibilă.

are nevoie de libertate şi de un mediu fără constrângeri independenţa şi libertatea sunt mai importante chiar decât

avansarea. pot refuza o promovare, dacă aceasta echivalează cu pierderea

independenţei.

Securitate/ stabilitateSecuritate/ stabilitate

orientarea spre o poziţie stabilă esenţială este menţinerea stabilităţii locului de muncă şi de aceea

vor prefera slujbe din firme sau domenii de activitate cu fluctuaţii de personal reduse.

obţin satisfacţia în muncă prin identificarea cu compania la care lucrează

aceste persoane vor accepta să li se spună ce au de făcut şi cum să-şi îndeplinească sarcinile

prefera activităţile stabile, predictibile, fiind mai preocupaţi de contextul muncii decât de conţinutul ei

preferă sistemul de promovare bazat pe vechimea în muncă doreşte să fie recunoscută şi apreciată pentru loialitate şi

performanţă consecventă

Creativitate antreprenorialăCreativitate antreprenorială

focalizate pe a crea ceva care să reprezinte realizarea lor exclusivă

Sentimentul de satisfacţie vine numai din posibiliatea de a construi, a inventa ceva nou, inedit

mici afaceri din care obţin bani au motivaţia şi aptitudinile necesare pentru a dovedi oamenilor

că pot face ceea ce şi-au propus nu vor rămâne mult timp în cadrul companiilor ci vor dori să-şi

iniţieze afacerea proprie se plictisesc repede trăiesc într-o stare de nelinişte, creând sau inventând noi

afaceri, căutând în continuare provocări creative. proprietatea reprezintă problema cea mai importantă doresc să acumuleze bogăţie, nu atât pentru că le place bogăţia

în sine ci pentru a demonstra lumii că au reuşit doresc puterea şi libertatea de a se mişca în acele roluri pe care

le consideră esenţiale

Servire/dedicare unei cauzeServire/dedicare unei cauze

iau deciziile privind cariera lor având la bază dorinţa de a perfecţiona lumea într-un fel sau altul

îşi aleg profesii care implică ajutorarea altor oameni, cum ar fi: medicina, asistenţa socială, învăţământul, etc.

se mulţumesc cu o remunerare corectă pentru contribuţia adusă doresc să obţină recunoaştere şi sprijin atât de la colegi cât şi de

la superiori işi doresc ca propriile lor valori să fie împărtăşite şi de top-

management. În absenţa acestui sprijin ele se vor îndrepta spre profesii mai autonome, cum ar fi consultanţa

Provocare purăProvocare pură

definesc succesul prin capacitatea de a înfrânge obstacole imposibile, de a soluţiona probleme nerezolvabile sau de a câştiga în faţa unor oponenţi extrem de puternici

caută provocări şi mai dure cauta job-uri în cadrul cărora să se confrunte cu dificultăţi din

ce în ce mai mari. Aceşti oameni îşi definesc viaţa numai în termeni competitivi.

Stil de viaţăStil de viaţă

carierele sunt mai puţin importante, locul principal fiind ocupat de familie

caută, în cadrul companiei în care activează, o atitudine ce ar trebui să reflecte respect pentru preocupările personale şi familiale

au o atitudine refractară faţă de deplasarea dintr-o zonă geografică în alta.

TTipologii de personalitateipologii de personalitate

1. 1. ConvenţionalConvenţional 2. Artistic 2. Artistic 3. Realist3. Realist 4. Social4. Social 5. 5. Intreprinzător Intreprinzător 6. 6. InvestigativInvestigativ

(Teoria lui Holland)

Studiul stiintific al profesStudiul stiintific al profesiiilorilor

Patru fenomene semnificative ale universului profesiunilor au fost identificate:

creste intelectualizarea profesiunilor are loc o mare mobilitate si transformare a profesiunilor capata pondere profesiile de economisti, profesori, cele

financiare, cele de organizare sociala a vietii (politice) are loc trecerea spre societatea informatizata

(Schreiber)

Documente utileDocumente utile

1. Clasificarea ocupatiilor din România (C.O.R.)

2. Monografiile profesionale

Psihograma

Profesiograma

3. Profilele ocupationale

4. Ghid O.S.P.

Metode de lucruMetode de lucru

de explorare a realitatii bazate pe actiune de cunoastere a individualitatii persoanelor de comunicare orala de marketing personal de informare informatizare si comunicare


Metode de explorare a realitatii

Observatia Adresarea intrebarilor Oferirea de feed-back Furnizarea de informatii Parafrazarea Sumarizarea Reflectarea


Metode bazate pe actiune

Exercitiul - exercitiul de dinamizare, exercitii de demarare a activitatii, explorarea propriului univers, pentru stabilirea obiectivelor si a unui plan de actiune în ceea ce priveste cariera

Studiul de caz - metoda situatiei, studiul analitic al cazului, jocul de rol, simularea

(dupa Neacsu,

2001)


Metode de cunoastere a individualitatii persoanelor

Chestionarul Analiza datelor biografice Auto- caracterizarea Testul psihologic – personalitate, interese,

masurare a aptitudinilor


Metode de comunicare orala

Conversatia Dezbaterea Problematizarea Interviul


Metode de marketing personal

Scrisoarea de intentie Curriculum Vitae


Metode de informare

Metode si mijloace orale Metode si mijloace scrise Metode si mijloace audio-

vizuale Metode concrete- practice

StudiuStudiu sociologic sociologic

Etapele unui studiu sociologic:

determinarea obiectului preancheta stabilirea obiectivelor determinarea universului anchetei eşantionarea alegerea tehnicilor de cercetare pretestarea instrumentelor de cercetare, definitivarea lor aplicarea în teren prelucrarea informaţiilor deţinute analiza rezultatelor şi redactarea raportului de cercetare


Determinarea obiectului

selectarea problemelor sociale care urmeaza a fi investigate

anumite probleme sociale devin probleme sociologice - studiul societăţilor globale, studiul segmentelor sociale a indivizilor în contextul social în care sunt situaţi şi studiul unităţilor naturale


Preancheta

analiza detaliată a ipotezelor posibile în vederea selectării celor verificabile

are ca scop şi estimarea costurilor cercetării, stabilirea termenelor calendaristici, prevederea eventualelor dificultăţi ce pot apare în desfăşurarea investigaţiilor - aprobări necesare, accesul în diferite unităţi, economice, culturale, cazarea operatorilor de interviu etc.


Obiectivele şi ipotezele cercetării

pornind de la sinteza datelor obţinute din preanchetă

ipotezele presupun relaţii cauzale într-o formă care permite verificarea empirică


Universul anchetei

se determină populaţia care va fi investigată

poate fi mai larg sau mai putin larg, in functie de fiecare caz in parte


Stabilirea eşantionului

tehnică statistico-metodologică presupune selectarea unei părţi (eşantion) dintr-o

populaţie (persoane, organizaţii), în vederea analizării ei pentru a facilita elaborarea de interferenţe despre întreaga populaţie

se stabileşte mai întâi care este cea mai adecvată unitate de eşantionare

se stabilesc care sunt cadrele de eşantionare disponibile


Alegerea metodelor şi tehnicilor

adecvarea tehnicilor la obiectul cercetat

accesibilitatea metodelor si tehnicilor

principalele metode de culegere a datelor empirice sunt - observaţia, experimentul, ancheta socială, analiza documentelor sociale


Aplicarea în teren a instrumentelor de cercetare

Testarea gradului de adecvare a instrumentelor si tehnicilor selectate la obiectul cercetarii


Prelucrarea datelor

informaţiile obţinute sunt clasificare înseriate, codificate

fiecărei categorii de informaţii i se atribuie un număr sau litera

aceasta etapa asigură condensarea, sistematizarea şi normalizarea informaţiilor


Analiza rezultatelor

în vederea confirmării sau infirmării ipotezelor avansate

se evaluează din punct de vedere statistic importanţa fiecărei variabile,

se stabileste dacă “mişcarea” variabilei este semnificativă sau nu


Realizarea raportului de cercetare

o introducere în problema studiată un scurt istoric al proiectului de cercetare un rezumat al cercetărilor anterioare o clară reformulare a problemei redactarea completă a procedeelor utilizate pentru

cunoaşterea şi prelucrarea informaţiilor prezentarea detaliată a a rezultatelor un rezumat cu interpretarea rezultatelor

De ce studiul problemelor De ce studiul problemelor sociale?sociale?

consilierul are obligatia de a verifica datele oferite clientului

Informatiile trebuie sa fie corecte si complete

sursa informatiilor trebuie sa fie actualizata in permanenta

informatiile sa verificate anterior

consilierul prelucreaza, comenteaza, evalueaza, suplimenteaza si interpreteaza informatiile cu alte date si informatii pentru a putea fi utilizate imediat si usor de catre client

informatiile vizeaza cu precadere domeniul educatiei, piata muncii, sfera economica nationala si europeana

consilierul furnizeaza clientului sau toate categoriile de informatii necesare dezvoltarii carierei acestuia

Consilierea profesionala prin ITConsilierea profesionala prin IT

Argumente de baza pentru utilizarea tehnologiilor informatice în consilierea carierei (Jigau, 2003)

numarul relativ redus de specialisti si institutii existenta unei abordari teoretice consistente si cu

ecou real în practica orientarii si consilierii carierei nevoia de a facilita accesul unui public din ce în ce

mai numeros la oferta de servicii impartialitate, precizie, stabilitatea structurilor de

raspunsuri oferite la aceleasi cereri, operativitatea, neutralitatea raspunsului.

Avantaje si dezavantajeAvantaje si dezavantaje

Avantajele utilizarii tehnologiei informatiei

ameliorarea raportului numar de clienti / consilier scaderea costurilor sociale ale consilierii si orientarii cresterea posibilitatilor de stocare, regasire, manipulare si

combinare a diferitelor seturi de variabile sporirea gradului de autonomie a beneficiarilor fata de

consilieri personalizarea timpului de acces la informatii oferirea unei experiente repetabile, care faciliteaza învatarea si

retinerea informatiilor sporirea gradului de realism al situatiilor de munca utilizate ca

exemple si sursa de informatie furnizare de informatii într-un mod extensiv posibilitate multipla de organizare si selectare a informatiilor

Avantaje si dezavantajeAvantaje si dezavantaje

Dezavantajele utilizarii tehnologiei informatiei

perisabilitatea informatiilor „impersonalitatea” programelor flexibilitatea redusa a programelor incapacitatea programelor de a învata, de a se

adapta sensibilitate redusa la diferentele individuale

ale clientilor

Beneficii si riscuriBeneficii si riscuri

Beneficii

Util în special persoanelor care din anumite motive nu solicita consiliere fata în fata si care astfel pot câstiga încredere în potentialul consilierii de a-i ajuta în rezolvarea unor probleme (Griffiths, 2001)

Ofera acces la servicii profesionale persoanelor din zone rurale/defavorizate sau persoanelor a caror conditie fizica sau psihica nu permite deplasare si contact direct (Childress, 1998).

Beneficii si riscuriBeneficii si riscuri

Riscuri

Lipsa unor modele teoretice sau practice si absenta unei cercetari coerente în domeniu (Rabasca, 2000)

Confidentialitatea nu poate fi întotdeauna asigurata Pot apare probleme tehnice care sa împiedice

stabilirea contactelor sau desfasurarea procesului de consiliere

Dificultatea de a controla adevarata identitate a unei persoane (fie client, fie consilier)

Posibilitatea de a intra în contact cu persoane care prezinta risc pentru sine sau pentru ceilalti.

Resurse electroniceResurse electronice

Paginile web – ofera informatii si instrumente de auto-evaluare Adresele electronice (e-mail) – sunt utilizate pentru corespondenta

client - consilier si consilier – consilier Video – conferintele – pot deveni alternative viabile pentru procesul

consilierii carierei Listele de discutii – ofera informatii, consulatii, schimb de resurse si

materiale pe suport electronic Motoarele de cautare si bazele de date – se utilizeaza pentru

cercetare, informare, resurse, biblioteci electronice Jurnalele electronice – variante electronice ale periodicelor editate de

diferite organizatii Simularile computerizate – permit supervizarea si dezvoltarea

abilitatilor Serviciul de chat – faciliteaza informarea, ofera suport pentru

desfasurarea sedintelor de consiliere Software pentru auto-aplicare de teste, chestionare

(Cârlea, 2003)

EvaluareaEvaluarea

Există moduri diferite de a defini evaluarea:

determinare a gradului de realizare a obiectivelor;

culegere de informaţii pentru adoptarea unor decizii;

apreciere a meritului, valorii unui proiect/ program sau serviciu

EvaluareaEvaluarea

Caracteristici ale evaluarii serviciilor de consiliere profesionala

proces continuu, nu o etapă de final are loc pe tot parcursul consilierii se subscrie scopurilor şi obiectivelor ei se ţine cont de : - numărul de persoane care au apelat la serviciile de

consiliere- numărul celor care s-au integrat în câmpul muncii în

urma serviciilor de consiliere- numărul celor care şi-au schimbat orientarea

profesională în urma consilierii

EvaluareaEvaluarea

Procesul de evaluare are in vedere:

Persoana - care sunt beneficiile pe care le are din profesia sa

Facultatea - eficacitatea procesului educativ Angajatorul - factorul de eligibilitate depinde de nivelul

de pregătire profesională Societatea - criterii raţionale de selecţie de personal

în plan naţional, regional sau local

EvaluareaEvaluarea

Activitatiile consilierului supuse evaluarii

(1) disponibilitatea consilierului pentru toţi studenţii (2) oferirea de informaţii de care aceştia au nevoie (3) perfecţionarea profesională continuă a consilierului (4) efectuarea de cercetări şi sondaje despre opţiunile

profesionale ale studenţilor (5) oferirea de logistică necesară altor profesori pentru

rezolvarea problemelor pe care le intâmpină la cursuri referitor la orientarea profesională

(6) consilierea studenţilor, atât individual, cât şi în grup

EvaluareaEvaluarea

Activitatiile consilierului supuse evaluarii

(7) exersarea cu studenţii a tehnicilor de autoevaluare şi de căutare a unui loc de muncă

(8) sprijinirea studenţilor care au dificultăţi de învăţare sau care au trecut prin situaţii de criză, relaţionare cu colegii şi cu profesorii

(9) testarea studenţilor cu instrumente psihologice adecvate, interpretarea rezultatelor şi recomandări în sprijinul luării deciziilor referitoare la alegerea carierei

(10) planificarea şi utilizarea raţională a timpului, a resurselor materiale, a facilităţilor cabinetului de consiliere.

EvaluareaEvaluarea

Paliere la nivelul carora se face evaluarea

la nivel instituţional – creşterea dezirabilităţii instituţiei evidenţiată prin numărul de studenţi înscrisi, orientarea studenţilor spre profiluri nou înfiinţate în acord cu cerinţele pieţii muncii, adatarea la nevoile locale de dezvoltare economică şi socială

la nivelul resurselor umane – prestarea de servicii conform unui plan de muncă cu activităţile, obiectivele, resursele, metodele de lucru, fişa postului cu obligaţiile şi responsabilităţile consilierului

EvaluareaEvaluarea

Paliere la nivelul carora se face evaluarea

la nivelul rezultatelor pentru beneficiar – numărul de persoane care au fost conciliate, opinia lor despre utilitatea consilierii, logistica oferită clienţilor, numărul de persoane defavorizate care au beneficiat de consiliere

la nivel economic. Acesta se referă la reducerea decalajului dintre formarea profesională şi piaţa muncii, la reducerea ratei şomajului, mai ales în rândurile tinerilor, la egalitatea şanselor de angajare nediscriminativă. Eficienţa economică a consilierii se calculează în funcţie de rata cost-beneficiu.

Etapele planificarii Etapele planificarii procesului de evaluareprocesului de evaluare

1. Selecţia competenţelor/criteriilor care urmează a fi formate

2. Crearea sistemului de referinţă (scala de evaluare)3. Descrierea comportamentelor pentru nivelele de

performanţă din sistemul de referinţă4. Crearea instrumentelor de evaluare

Modelul Kirkpatrick Nivelul1 – ReacţiaNivelul 2 – Învăţarea Nivelul 3 - Comportament Nivelul 4 - Rezultate

Autoevaluarea consilieruluiAutoevaluarea consilierului

Intrebari orientative

Care sunt obiectivele mele; se referă acestea la consilierea profesională?

Care este aria de activitate: facultatea, anul de studii, grupa de studenţi?

Cine sunt beneficiarii consilierii: studenţii, profesorii, parinţii, angajatorii, şomerii?

Care este modul de lucru: individual, în grup, în cabinet? Care sunt instrumentele pe care le folosesc: chestionare,

tehnici de evaluare, programe informatice, profile ocupaţionale?

Ce surse de informare folosesc:materiale tipărite, internet, televiziune, radio?



Ce pot oferi clienţilor – pliante, adrese ale angajatorilor, site-uri şi portaluri europene de consiliere şi de ocupare a unui loc de muncă?

Ce materiale am elaborat pentru activitatea de consiliere a carierei: pliante, ghiduri, studii, rapoarte?

Creşterea competenţei în domeniul consilierii de orientare profesională: participarea la seminarii, conferinţe, workshop-uri

Informare despre posibilităţile şi prognozele economice şi sociale ale regiunii, judeţului, oraşului

Utilizarea unei fişe de observare şi consemnare a datelor



Efectuarea de sondaje despre opţiunile profesionale ale studenţilor

Cercetarea principalelor cauze ale abandonului şi ale rezultatelor slabe la studii

Studiu referitor la angajabilitate şi rata somajului tinerilor în funcţie de zonă, localitate, instituţii de învăţământ superior

Cunoaşterea pieţii muncii Colaborarea cu autorităţile pentru a facilita plasarea în

câmpul muncii a absolvenţilor Sprijinirea studenţilor dezavantajaţi social-economic –

persoane cu handicap, de diverse etnii, provenite din medii defavorizate

Cabinetele de consiliere Cabinetele de consiliere profesionalaprofesionala

Caracteristici

fiecare cabinet de consiliere trebuie să fie dotat cu fişe, dosare, bază de date electronică prin care să fie ţinută evidenţa cazurilor şi activitatea personalului

documentele monitorizare trebuie sa fie in concordanta cu standardele de calitate

Abilitatiile consilieruluiAbilitatiile consilierului

lucrul in echipa lucrul cu grupurile managementul timpului comunicare si solutionarea

de conflicte autoevaluare si dezvoltare

personala consiliere

Lucrul în echipăLucrul în echipă

Echipa este alcătuită din oameni care:

interacţionează au un scop comun se cunosc unii pe ceilalţi

Lucrul în echipăLucrul în echipă

Scopurile indivizilor pentru apartenenţa la un grup anume:

satisfacerea unor necesităţi sociale stabilirea identităţii obţinere de sprijin în îndeplinirea unor

obiective personale (care pot fi diferite de ale organizaţiei)

participarea şi contribuţia la o activitate comună

Stadii de dezvoltare ale Stadii de dezvoltare ale unui grupunui grup

FORMAREAFORMAREA

FURTUNAFURTUNA

NORMAREANORMAREAFUNCTIONAREAFUNCTIONAREA

DESTRAMAREADESTRAMAREA

Roluri functionale in Roluri functionale in echipaechipa

ROLURI LEGATE DE SARCINA

ROLURI LEGATE DE MENTINEREA GRUPULUI

ROLURI LEGATE ATAT DE INDEPLINIREA SARCINII, CAT

SI DE MENTINEREA GRUPULUI

ROLURI LEGATE DE SATISFACEREA UNOR NEVOI

INDIVIDUALE

Roluri functionale in Roluri functionale in echipaechipa

LUCRATORUL IN ECHIPACOORDONATORUL

MODELATORULINOVATORUL

INVESTIGATORUL DE RESURSE

IMPLEMENTATORULFINALIZATORUL

MONITORUL/EVALUATORUL

Particularitatiile invatarii la Particularitatiile invatarii la adultiadulti

PEDAGOGIE(clasă, mediu formal)

ANDRAGOGIE(adult, informal)

Rolul celui care

învaţă

Urmează instrucţiunile Dependent / Receptare pasivă; primeşte informaţii

Are o responsabilitate redusă faţă de procesul de învăţare

Oferă idei pe baza experienţei Interdependent Participare activă Responsabil pentru procesul de

învăţare

Motivaţia pentru

învăţare

Externă: forţe sociale (tradiţie, familie, religie). Elevul nu percepe un beneficiu imediat

Internă Cel ce învaţă vede o aplicare

imediată

Alegereaconţinutului Controlată de profesor

Elevul are o posibilitate de alegere scăzută

Centrată pe problemele din viaţă sau de la locul de muncă al celui care învaţă

Punctul central

al metodei

Acumularea de informaţii, fapte Împărtăşirea şi construirea pe baza experienţei şi cunoştinţelor anterioare

Lucrul cu grupurileLucrul cu grupurile

Etapele unui proces de instruire

analiza nevoii de instruire proiectare program dezvoltare program implementare program evaluare program

Analiza nevoilor de instruireAnaliza nevoilor de instruire

Această etapă se poate realiza prin două metode distincte.

Prima metodă reprezintă o abordare pro-activă a nevoilor de instruire.

În cadrul acestei metode, consilierul identifică problemele sau necesarul de instruire la nivelul întregului sistem

sau proces.

A doua metodă se referă la momentul în care conducerea instituţiei solicită sprijin în vederea soluţionării unei

probleme.

Proiectarea programuluiProiectarea programului

ETAPA 1. Comportamentul viitorilor participanţi înainte de intrarea în proces

ETAPA 2. Obiective de învăţare

ETAPA 3. Stadiile procesului de instruire

ETAPA 4. Verificarea performanţelor

ETAPA 5. Agenda şi structura programului de instruire

Dezvoltarea programuluiDezvoltarea programului

Această fază este elaborată şi dezvoltată pe baza obiectivelor de

învăţare produse în etapa precedentă.

Dezvoltarea nu face altceva decât să organizeze şi să etapizeze

resursele menţionate deja în cadrul fazei de proiectare.

La sfârşitul acestei etape cursul va fi gata pentru a fi pus în practică, în

cadrul etapei de implementare.

Implementarea programuluiImplementarea programului

Această etapă presupune transpunerea planului în realitate.

Evaluarea programuluiEvaluarea programului

Scopul acestei etape este colectarea de informaţii despre performanţa participanţilor, atât în timpul cursurilor din cadrul procesului de instruire cât şi

după întoarcerea în activităţile de producţie.

Managementul timpuluiManagementul timpului

Ce este timpul? Timpul este principala noastră resursă

şi este important să o folosim integral

Timpul este o resursă pe care nu o putem modifica. Odată consumată nu o putem recupera

Toţi avem aceeaşi cantitate de timp care ne stă la dispoziţie

Felul în care îl folosim este singurul lucru care diferă.


Metode de eficientizare a utilizării timpului

1.Organizarea 2.Prioritizarea 3. Planificarea

stabilirea scopurilor, stabilirea agendei, calendarului, definirea termenelor si priorităţilor, asigurarea suportului logistic/secretariat, organizarea unui sistem funcţional


Aspecte negative

întâlnirea nu are un scop precis;

la întâlnire participă prea multe pers;

întâlnirea nu are o agendă, sau aceasta nu este bine întocmită;

participanţii la întâlnire nu sunt pregătiţi pt aceasta;

nu este acordat un timp limitat pt vorbitori;

conducătorul întâlnirii „nu ţine şedinţa în mână"

Aspecte pozitive

scop credibil, uşor de înţeles; participarea proprie doar dacă

este necesar şi important; invitarea la şedinţă doar a

persoanelor implicate în activitate; crearea unui plan al şedinţei; stabilirea orei de începere şi de

terminare a şedinţei; pregătirea din timp a şedinţei; conducătorul se asigură de

respectarea duratei şi agendei şedinţei;

toate acţiunile tb să fie explicate, desemnate şi aprobate.

Caracteristicile uneiCaracteristicile unei s sedinte eficiente si eficaceedinte eficiente si eficace

ComunicareaComunicarea

Reprezintă transmiterea de fapte, idei, impresii

Tipuri şi scopuri implicate: informarea instruirea motivarea/ convingerea/ încurajarea obţinerea de informaţii

Obiectivele comunicării: să fim receptaţi (auziţi, citiţi) să fim înţeleşi să fim acceptaţi să provocăm o reacţie

ComunicareaComunicarea

Procesul comunicariiProcesul comunicarii

Rezolvarea de conflicteRezolvarea de conflicte

Retragerea

Persoanele care adoptă acest tip de strategie:

- se retrag în carapacea lor pentru a evita conflictul- renunţă la scopurile şi relaţiile ei personale- stă departe de zonele de conflict şi evită persoanele care

crează conflicte sau cu care este în conflict- se simt neajutorate- cred că e mai uşor să te retragi (fizic şi psihologic) dintr-un

conflict, decât să-l înfrunţi.


Fortarea


- încearcă să-şi domine adversarii prin a-i face să accepte soluţia lui într-un conflict

- scopurile personale sunt foarte importante pentru ei- caută să-şi atingă acopurile cu orice preţ- nu-i interesează nevoile celorlalţi- nu-i interesează dacă ceilalţi îl plac sau îl acceptă- a pierde îi dă sentimentul de slăbiciune, neadaptare şi ratare- incearcă să câştige prin atac, copleşire şi intimitate.


Reconciliere si aplanare

Pentru persoanele care adoptă acest tip de strategie:

- relaţiile interpersonale sunt foarte importante în timp ce propriile scopuri au o importanţă mai mică

- doresc să fie plăcute şi acceptate de către ceilalţi- consideră că conflictele ar trebui evitate în favoarea armoniei şi că

oamenii nu pot discuta în contradictoriu fără a strica relaţiile dintre ei- se tem că dacă conflictul va continua cineva va avea de suferit şi

asta va compromite relaţia cu acea persoană- renunta la scopurile/interesele personale pentru a păstra o relaţie cu

cineva.


Compromis


- sunt interesate în egală măsură de scopurile persoanle cât şi de relaţiile cu ceilalţi

- tind să facă un compromis : renunţă parţial la scopurile sale, convingând cealaltă tabără să facă la fel

- adopta soluţia de mijloc între două extreme.


Confruntarea

Persoana adeptă acestui tip de strategie:

- preţuieşte extrem de mult atât relaţiile persoanle cât şi relaţiile interpersonale

- vede conflictele ca probleme ce trebuiesc rezolvate şi caută soluţii care să satisfacă atât interesele personale cât şi cele ale taberei adverse

- vede conflictul ca o metodă de îmbunătăţire a relaţiilor prin reducerea tensiunii dintre două persoane

- incearcă să pornească o discuţie ce identifică conflictul ca problemă

- nu este mulţumită până când nu se găseşte o soluţie care să satisfacă ambele părţi şi până când tensiunile şi sentimentele negative nu au fost pe deplin rezolvate.

Autoevaluare si dezvoltare Autoevaluare si dezvoltare personalapersonala

Planul de cariera

Planul de cariera reprezinta o constructie progresiva elaborata pe parcursul scolaritatii si al vietii, constructie ce permite desfasurarea a nenumarate scenarii posibile

(Nut, 2001)


I. Introducere Identificarea barierelor ce pot bloca activitatea de

planificare a carierei Evaluarea nevoilorII. Descopera-te pe tine însuti Ocupatiile visate Disciplinele scolare Interese Valori de munca DeprinderiIII. Explorarea optiunilor Profile ocupationaleIV. Luarea deciziei si formularea planului de actiune


Autoperceptia

Autoprezentarea – cautarea stimei de sine, autoprezentarea strategica, autoverificarea, cautarea adevarului despre sine

Planificarea cariereiPlanificarea carierei

Modele de planificare (dupa B. Ielics 2003)

Modelul sansa-noroc : se bazeaza pe principiul “ omul potrivit la locul potrivit”. Modelul are o rata inalta de deziluzie, dar daca e sufucient de perseverent poate, pana la urma va reusi.

Modelul “organizatia stie mai bine” in care persoana este deplasata de pe o popzitie pe alta in functie de nevoile organizatiei. Acest model are de cele mai multe ori efecte negative si repercursiuni in plan psihic, fiind perceputa ca un abuz (ceea ce si este).

Modelul auto-orientat este cel care duce la performante si multumire. Persoana isi stabileste singurapropria cariera, si e principalul responsabil de ea. Munca lor va fi de calitate si in curand vor incepe sa se vada si beneficiile.

Luarea decizLuarea deciziiilorilor

Componente ale personalitatii atinse in procesul de consiliere

Componenta cognitiva – furnizarea de informatii, initierea in tehnicile de cautare a unui loc de munca

Componenta afectiva – exercitii de autocunoastere, cresterea stimei de sine, atitudinea pozitiva fata de munca.

Componenta actionala – luarea deciziei, planificarea si punerea in practica a optiunii

(M. Jigau, 2001)

Luarea decizLuarea deciziiilorilor

Procesul consilierii carierei trece prin 3 etape (M. Jigau 2001)

pregatire explorare a alternativelor: cuprinde o serie de succesiuni

decizionale prin care se cauta cea mai buna alternativa si finalizarea acestor cautari cu alegerea cea mai potrivita

analizarea factorilor externi ai deciziei: se face in termeni de rezolvare a conflictului resimtit de tanar in –plan intern, conflict determinat de presiunea luarii unei hotarari in conditiile actiunii diferitilor factori si existentei mai multor alternative

(modelul Hilton 1962)

Etapele consilieriiEtapele consilierii

Dupa I. Erdei (2005) etapele procesului e consiliere sunt :

Stabilirea relatiei dintre consilier si client Conturarea si definirea in comun a problemei Cautarea unor alternative si elborarea unor puncte

de vedere alternative Luarea unei decizii, elaborarea unui program de

actiune, iar continuarea este lasata pe seama clientului.

Componentele specifice Componentele specifice consilieriiconsilierii

Oferirea de informatii clare si accesibile clientului despre ocupatii

Furnizarea de date despre alternativele ocupationale Informarea si documentarea personala Materiale si metode pentru evaluarea capacitatii clientilor, a

resurselor personale si a potentialului profesional Activitati de consiliere pentru construirea planului de

dezvoltare a carieirei si pentru problemele personale Oferirea de sprijin clientului in toate categoriile de probleme Mijloace de autocunoastere si autoevaluare Educarea intereselor, formarea de atitudini pozitive pentru o

anumita profesie Conturarea unei optiuni profesionale stabile Punerea in practica a tehnicilor de cautare a unui loc de

munca

Explorarea prin intrebariExplorarea prin intrebari TIPUL ÎNTREB. AVANTAJE DEZAVANTAJE

Întrebare închisă: - relevă fapte obiective, date biografice, informaţii specifice

-limitează răspunsul, clienta nu este încurajată să discute- se poate simţi interogată

Întrebare dirijată:

“Nu-i aşa că .../ n-ar fi mai bine să?”

- orientează răspunsurile, poate fi o tehnică utilă de convingere

- clienta se poate simţi constrânsă

Întrebare cu răspuns sugerat:

“Crezi că se va rezolva în final această problemă dificilă”

- această întrebare face cunoscute sentimentele şi opiniile reale ale celui care o foloseşte

- orientează răspunsul- presiune asupra celui întrebat de a răspunde corect

Întrebare cu răspuns deschis:

“De ce... ? Ce ...? Cum ...?

- dezvăluie atitudini, credinţe, motivaţii - se foloseşte mult timp pentru obţinerea informaţiilor

Întrebare oglindă:

“Dacă am înţeles corect ... ?”

- permite verificarea gradului de înţelegere

- pericolul de a “pune cuvinte în gura” clientei

Întrebare de probă:

“Ce înţelegi prin ...? Nu sunt sigur că înţeleg, poţi să exemplifici?”

- aduce mai multe detalii, iar explicaţia face trecerea de la general la particular/specific

- folosită agresiv redă atmosfera unei anchete

Întrebare ipotetică:

“Ce ai face dacă ...?”

- relevă prejudecăţi, stereotipuri, atitudini, valori şi gradul în care clienta ar face faţă la anumite situaţii

- dacă situaţia imaginară este prea îndepărtată, răspunsul nu va fi prea relevant

ParafrazareaParafrazarea

Într-o consiliere se pot remarca situaţii, cuvinte cheie despre care clienta nu oferă mai multe detalii.

Parafrazarea constă în sublinierea /evidenţierea / repetarea acestor cuvinte cheie.

Clienta – “Mă simt singură şi nu stiu ce sa fac in continuare.”Consilierul - “In continuare?” sau “Singură?”

SumarizareaSumarizarea

Relatarea pe scurt a obiectivelor atinse în urma unei convorbiri mai lungi înainte de încheierea acesteia sau la reluarea uneia anterioare prin reamintirea obiectivelor stabilite anterior.

Consilierul – “În urma celor discutate am aflat că nu stiti in ce directie sa mergeti si considerati ca toate sfaturile si indrumariile primite mai mult creaza confuzie.”

ReformulareaReformularea

= a spune în alţi termeni şi într-un mod mai concis sau mai clar, ceea ce clientul a exprimat, astfel încât să fie în acord cu cele spuse de el. Consecinţe:

Siguranţa că persoana nu a introdus nimic diferit, personal, interpretativ în comunicare

Clientul este sigur că este înţeleas auzind reformularea, astfel se poate exprima mai spontan şi complet

Consilierul dovedeşte că este atent şi înţelege ceea ce i se comunică

ReformulareaReformularea

Răspunsul ecou – cel mai simplu mod de reformulare, nu se recomandă să fie folosit prea des deoarece constă în simpla repetiţie şi nu dă dovadă de un efort real de înţelegere

Utilizarea altor termeni consideraţi echivalenţi pentru subiect – dovedeşte efort de înţelegere. Pot începe cu: “vreţi să spuneţi că ...”; “altfel spus ...”; “cu alte cuvinte ...”; “după părerea Dvoastră”; “astfel, după Dvoastră”

Reformularea rezumat – evidenţiază aspectele esenţiale ale mesajului. Consilierul subliniază esenţialul dar păstrează cadrul de referinţă propus de client.

ConfruntareaConfruntarea

1. Identificarea incongruenţelor şi a mesajelor duble. Tipuri de incongruenţe:

între două afirmaţii între ceea ce spune şi ceea ce face afirmaţii şi

mesaje non-verbale contradictorii între două mesaje non-verbale contradictorii

între afirmaţii şi context


2. Abordarea şi rezolvarea incongruenţelor:

Consilierul trebuie să se concentreze pe elementele contradictorii şi nu pe persoană sau pe blamarea acesteia

Identificarea contradicţiilor prin întrebări şi explorări Se acordă atenţie şi se discută elementele specifice fiecărui aspect

al contradicţiei Sumarizează periodic utilizând formulări precum:- “...pe de o parte ...., pe de altă parte ...”- “spui că ..., dar faci ...”- “cuvintele tale spun ..., dar acţiunile tale ...” Foloseşte întrebări de verificare:- Cum se leagă aceste două lucruri?- Cum vezi cele două lucruri?


3. Evaluarea schimbărilor (există 5 nivele ale schimbării)

Negarea Acceptarea parţială a situaţiei prin negociere şi

reacţii de supărare/furie Recunoaşterea discrepanţelor (debutul

schimbării) Găsirea de noi soluţii Dezvoltarea de noi modele comportamentale

Deformări de raţionamentDeformări de raţionament

Există tipuri precise de deformare a reprezentărilor mentale a realităţii, capcane în care cad persoanele care au devenit vulnerabile:

Radicalizarea – a vedea totul fie în alb, fie în negru, reacţie extremistă şi fără nuanţe.

Suprageneralizarea – a dramatiza o dificultate obişnuită, generalizând-o în mod excesiv. Se manifestă prin cuvinte ca, todeauna sau niciodată.

Deformarea selectivă – a nu reţine decât partea negativă a lucrurilor, minimalizează ceea ce este pozitiv şi amplifică ceea ce este negativ.

Autodeprecierea – a crede că toate lucrurile şi succesele noastre nu au nici o valoare şi nu servesc la ceva. Incapacitatea de autovalorizare duce la depresie şi apatie.

Deformări de raţionamentDeformări de raţionament

Inferenţa – a citi gândurile altora, a ghicii viitorul sau a face declaraţii pripite.

Prezenţa lui “ar trebui”- a socoti că lumea “trebuie” să răspundă întodeauna unor reguli precise.

Etichetarea – a identifica persoanele cu acţiunile şi comportamentul lor.

Personalizarea – a pune întreaga răspundere pentru o problemă în cârca uneia şi aceleiaşi persoane.

Emotivitatea – a ne proiecta stările sufleteşti asupra realităţii. Deseori simţim că emoţiile noastre reflectă realitatea (dacă te simţi furios, consideri că se va întâmpla ceva rău). Acest tip de distorsiune derivă din modul de a trage concluzii pripite şi de a atribui o semnificaţie proprie unei anumite stări.

Reflectarea Reflectarea sentimentelorsentimentelor

Să asculte ceea ce spune clientul, este foarte important modul în care aceasta o face

Să identifice sentimentele clientului în raport cu afirmaţiile acestuia

Să fie categoric în răspunsurile pe care le dă clientului

Să accepte sentimentele şi emoţiile clientului Să verifice împreună cu clientul dacă

reflectarea este corectă Să verifice modul în care sentimentele

afectează conduita, comportamentul clientului

FunFuncţiile reflectării cţiile reflectării sentimentelorsentimentelor

Reflectarea sentimentelor clientului asigură:

O mai bună înţelegere a clientului Validarea şi normalizarea

sentimentelor clientului Crearea unui climat securizant Stimularea autoexprimării afective Participarea activă a consilierului

Va multumesc!Va multumesc!

Succes in activitatea de consilier de orientare profesionala!

consilier orientare cariera

Documents