concepto de poder en las organizaciones

Author: juan-cardoso-salazar

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    Con el transcurrir del tiempo se hadejado entrever la posibilidad de queel pensamiento administrativo se haalimentado sólo de la práctica delejercicio de administrar en las orga-nizaciones, cuya base se fundamentaen el hecho de una visión objetiva dela realidad que procura dar cuentadel comportamiento de los diferentescolaboradores en las mismas. Este ar-tículo de reflexión pretende ofrecer allector una mirada que va más allá de

    la mera observación de una realidadorganizacional desde el punto de vistade las prácticas e invita a involucrar-se en el tema del poder como un refe-rente para encontrar explicación a laconducta de los colaboradores en lasempresas y permite comparar lo quedesde la administración se ha cono-cido como el ejercicio del poder en lasorganizaciones. El artículo, ademásde corresponder a una revisión teó-rica de los planteamientos realizadospor diferentes autores reconocidos en

    *  Este artículo surge a partir de las reflexiones que sobre el tema ya se han venido dando en diferentes esce-narios académicos y en el marco del proyecto de investigación doctoral del autor, cuyo nombre preliminarha sido denominado como La Identidad y el Sentido del Colectivo en las Organizaciones; además de estarasociado a los diferentes trabajos y análisis motivados por la cátedra del doctorado en Administraciónde la Universidad de Eafit denominada Sujeto, Poder y Organización. El autor reconoce y agradece lasenseñanzas y orientación de los profesores Francisco López Gallego y Pablo José Jaramillo Estrada, de

    la Universidad de Eafit.

     

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    este campo, propone, a partir de él,sugerir un tema de discusión entrelo que se entiende por poder y cómola administración ha interpretadodicho concepto desde la óptica de suejercicio en las organizaciones.

    Poder, organización, subordinación,prohibición, represión.

    Clasificación JEL: M1, M12, M54

    The Concept of Power and its

    Interpretation from the Point of

    View of the Power in the Organi-zations

     Across the time, it seems that most ofthe attention in management think-ing has been in how to administratethe organizations, in which an objec-tive view of the reality is needed in

    order to understand the behavior ofthe company collaborators. This ar-ticle pretends to offer a new point ofview in which not only the realitiesof the management in organizationsare taken into account but the power

    is seen as a key factor that explainsthe behavior of these collaborators,what leads the introduction of thecommonly known concept of the exer-cise of the power in the organizations.

    This document presents a theoreticalreview of the expositions realized bydifferent recognized authors in thisfield, at the same time that proposesthe power and its interpretation from

    the exercise of the power in the orga-nization as a subject of discussion andfurther study.

    Power, organization, subordination,prohibition, repression.

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    No se puede desconocer cómo el ele-mento del poder es uno de los temasa valorar hoy en el campo de la direc-ción de las organizaciones. A partir delas últimas décadas del siglo XX, las

    organizaciones están experimentandoprocesos de cambios revolucionariosy pasan de una situación de protec-ción regulada a entornos abiertosaltamente competitivos. La natura-leza de la competencia empresarialpropia de la era industrial, donde laincorporación de alta tecnología hasido lo más importante, se está trans-formando rápidamente. En la actual

    era de la información, las empresasya no pueden obtener ventajas com-petitivas sostenibles sólo mediantela aplicación de nuevas tecnologíasa los bienes físicos o llevando a cabouna excelente gestión de los activosy pasivos financieros.

     Actualmente el éxito competitivoestá vinculado a la habilidad de la

    organización para lograr que susactivos intangibles fundamentadosen los conocimientos, habilidades,valores y actitudes de las personas,formen un núcleo central estable dela empresa.

    Lo anterior exige que todos los in-tegrantes de la organización actúencomo responsables en la toma de deci-siones, todos tienen que considerarse

    ejecutivos. La nueva organizaciónempresarial, basada en el saber,no implica que cada persona sea un jefe, sino que cada persona sea uncontribuyente al logro del objetivogeneral.

    Es aquí donde cobra vigencia elestudio profundo del ejercicio delpoder en las organizaciones, pues se

    pretende lograr que los empleados de

    la organización asuman actitudes quetradicionalmente se pueden presen-tar como el resultado de dicha acciónen la empresa.

     Antes que tratar el contenido del ejer-cicio del poder en las organizaciones,se hace necesario abordar el conceptodel poder en sí mismo y, desde unavisión epistemológica, comprender sudinámica en la existencia del hombre,para luego llegar a la organización yenunciar las diferentes posiciones quedesde la teoría han asumido distintosautores y las tomadas por la direcciónorganizacional en la práctica, afir-

    mando desde luego que lo planteadoen este examen no pretende agotarel tema y que, por el contrario, su ob- jetivo es abrir la polémica alrededordel mismo.

    Para desarrollar dicho análisis el ar-tículo se presenta dividido en cuatropartes; la primera de ellas pretendeacercar al lector a realizar una inter-pretación de la significación del poder

    para el hombre y su construcción, eneste sentido, se recurre a diferentesautores que desde el campo epistemo-lógico permiten comprensión de cómoel hombre simboliza el ejercicio dedicha acción; la segunda aborda eltema del poder en las organizacionesy hace un rastreo que del conceptohan propuesto diferentes autores enel campo administrativo; la tercerasección se ocupa de encontrar elvínculo entre las dos primeras y enun análisis de orden interpretativo ycrítico propone cómo, desde la prácti-ca gerencial, se ha abordado el temadel poder en las empresas; y ofreceen la última sección una conclusiónque, como se ha dicho ya, intentaabrir la polémica más que a cerrar

    la discusión.

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    Se entiende el poder para el desarro-llo de este artículo de reflexión, comola acción que se ejerce sobre los sereshumanos por los seres humanos,pues se podría hablar del ejercicio

    del poder sobre la materia muerta olas formas no humanas de vida. Sehace necesario mencionar que lasciencias humanas fundamentalesidentificaron hace tiempo que el serhumano es un ser de subjetividad yde símbolos; sus comportamientos, susentido de pertenencia frente a otrosactores, sus promesas, sus afectos,etc., pasan por allí. La lección que

    estas ciencias dan es que muy poco semanipula exteriormente y mucho de-pende de la coherencia entre la vidamaterial concreta y la vida simbólicarepresentacional, como elementosinterdependientes de un todo.

     Así, el conocimiento propio es elrequisito previo y principal de la rea-lización que conecta al ser humano

    con el mundo exterior; la necesidadde una percepción de las emociones,sentimientos y pensamientos, permi-te definir el campo de la psicologíahumana; sin embargo, pretenderencontrar explicación de la natura-leza humana a través de ella es unatarea imposible de realizar, puesdicha percepción obedece sólo a unpequeño sector de la vida humana

    como consecuencia de la experienciaindividual que impide cubrir porcompleto el campo de los fenómenoshumanos (Cassirer, 1968).

    Para Aristóteles, todo conocimientotenía su origen en una básica tenden-cia de la naturaleza humana que semanifiesta en las acciones y recrea-ciones más elementales del hombre,

    en este sentido, se encuentra en todas

    las formas en que se representa lavida religiosa la directriz de conócetea ti mismo como una ley moral y re-ligiosa definitiva.

    Cassirer (1968) menciona:

    Heráclito está convencido de queno se puede penetrar en el se-creto de la naturalaza sin haberestudiado antes el secreto delhombre. Tenemos que cumplir conla exigencia de la autorreflexión siqueremos aprehender la realidad yentender su sentido; por eso le fueposible a Heráclito caracterizartoda su filosofía con la frase: me he

    buscado a mí mismo. (p.9)Sólo el trato con los seres humanospermite penetrar el carácter delhombre.

    No es gratuita entonces, antes quehablar de poder, la intención de tra-tar de encontrar algunos argumen-tos relacionados con las diferentesrespuestas dadas sobre ¿qué es el

    hombre como sujeto que y sobre elcual se ejerce dicha acción? En estesentido, Cassirer (1968) dice:

    Es una criatura constantementeen busca de sí misma, que entodo momento de su existenciatiene que examinar y hacer elescrutinio de las condiciones dela misma. En este escrutinio, enesta actitud crítica respecto a la

    vida humana, radica el valor deesta vida. (p. 11)

    Para Sócrates el hombre es aquelser que, si se le hace una preguntaracional, puede dar una respuestaracional, tanto su conocimiento comosu moralidad están incluidos eneste círculo. Mediante esta facultadfundamental de dar una respuesta

    a sí mismo y a los demás, el hombre

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    resulta un ser responsable, un sujetomoral; en el caso de Sócrates y Marco Aurelio, encontrar la verdadera natu-raleza o esencia del hombre exige laremoción previa de todos los rasgosexternos y accidentales de su ser.

    Desde la visión de Sócrates, la razónaparece como la característica su-prema del hombre; sin embargo, alreferirse a la religión cristiana,

    Según San Agustín toda lafilosofíaanterior a la aparición de Cristopadece de un error fundamentaly está infestada de una mismaherejía. Se había exaltado el poder

    de la razón como el supremo poderdel hombre; pero lo que el hombreno pudo conocer jamás hasta quefue esclarecido por una especialrevelación divina es que la razónconstituye una de las cosas másdudosas y equívocas del mundo.No puede mostrarnos el caminode la luz, la verdad y la sabiduría.Ella misma es oscura en su sentido

    y sus orígenes se hallan envueltosen el misterio, que se resuelveúnicamente con la revelación cris-tiana. (Cassirer, 1968, p.14)

    Para Tomás de Aquino, la razón hu-mana tiene un poder importante quepara su uso justo debe estar guiada eiluminada por la gracia de Dios.

     A partir de las reflexiones anteriores,

    la intención es el reconocimiento comolo plantea Pascal, que el pensamientoracional, lógico y metafísico no puedecomprender más que aquellos objetosque se hallan libres de contradicción yque poseen una verdad y naturalezaconsistentes; pero esta homogenei-dad es precisamente la que no seencuentra jamás en el hombre. Todaslas llamadas definiciones del hombre

    no pasan de ser especulaciones en

    el aire mientras no estén fundadasy confirmadas por la experienciaacerca de él. No hay otro caminopara conocerle que comprender suvida y su comportamiento (Cassirer,1968), elementos que para tratar la

    significación del poder en el hombrese hacen indispensables.

    Pretender entonces encontrar explica-ción a ¿qué es el hombre? debe permi-tir reconocer que si bien mucho de loque sucede puede ser explicado desdela lógica y lo racional, en el mundo delos hombres se hace presente una grandiferencia que debe ser tenida en cuen-ta y que lo hacen diferente, conocidocomo el sistema simbólico que juegaun rol protagónico en las respuestashumanas ante diferentes hechos.

    Como lo menciona Cassirer (1968),

    El hombre no puede escapar desu propio logro, no le queda másremedio que adoptar las condicio-nes de su propia vida; ya no vivesolamente en un puro universofísico sino en un universo simbó-lico. El lenguaje, el mito, el arte yla religión constituyen partes deeste universo, forman los diversoshilos que tejen la red simbólica, laurdimbre complicada de la expe-riencia humana. (p.27)

    De ahí que el hombre, con esta pro-puesta, no se defina más como un

    animal racional sino como un animalsimbólico, cuya comprensión de suvida y comportamiento sólo permiteser explicada a través del trato conlos otros hombres. Si bien existenfenómenos de carácter individual enel hombre para abordar el conceptodel poder como el interés principal, esnecesario tratar de comprender aque-llos fenómenos de carácter colectivo

    en que se ha desenvuelto.

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    En este sentido, detrás de cada re-lación colectiva o hecho social quedictamina el funcionamiento de la so-ciedad, están la historia, la tradición,el idioma y las costumbres que guíandicha relación (Mauss, 1971). Mauss

    menciona cuatro ideas, que si bienpertenecen al ámbito psicológico, sonde interés también de la sociologíacomo plataforma de explicación delos comportamientos de los colectivoso grupos humanos. Son ellas:

    • La noción de vigor mental, en-tendido como la posibilidad desentir miedo y hasta pánico porparte de un colectivo frente a unasituación dada, y cómo la volun-tad del grupo frente al instintopoderoso de vida desaparece enun instante.

    • La noción de psicosis, entendidacomo la forma que determinadasideas obsesionan la concienciagrupal, la forma en que son creí-das cuando se llevan a la práctica

    por todo un grupo, la forma enque quedan evidenciadas por eltemor común del grupo.

    • La noción de simbolismo y dela actividad fundamentalmentesimbólica de pensamiento, en-tendida como la comunicaciónque por medio de signos comu-nes, permanentes y exteriores

    facilita la relación de los hombresen un grupo. La actividad delpensamiento colectivo obedece aun aspecto de orden simbólico.

    • La noción de instinto, relaciona-da con las imágenes idénticasque producen las mismas cosasen una conciencia grupal y laidentidad asumida por el grupode los instintos afectados poresas imágenes, si los hombreslas utilizan para comunicarsees porque tienen los mismosinstintos. Las exaltaciones y loséxtasis creadores de símbolosson proliferaciones del instinto,como lo plantea Mauss apoyadoen Rivers (Mauss, 1971).

     Al abordar el concepto de poder, loanterior debe permitir comprenderlos movimientos de los grupos comofenómenos sociales, si se comparte laidea de que los hombres se comunicanpor ideas-signos unidos a los instintosy reflejos de ellos mismos.

    Una representación clara que eviden-cia las ideas expresadas por Mausscon el fin de dar explicación al com-portamiento de los grupos humanos yque sirve de introducción a una visióndel significado de poder, es la que sepresenta en Tótem y Tabú  de Sig-mund Freud (1990),1 donde el tótemes considerado por el clan como un

    1  La obra de Freud parte de las características de las tribus que los etnógrafos han descrito como las mássalvajes, atrasadas y miserables, formadas por los habitantes primitivos del más joven de los continentes(Australia), que han conservado, incluso en su fauna, tantos rasgos arcaicos desaparecidos en todos losdemás. Tribus que no construyen casas ni cabañas sólidas, no cultivan el suelo, no poseen ningún animaldoméstico e ignoran incluso el arte de la alfarería. Se alimentan exclusivamente de la carne de toda clasede animales y de raíces que arrancan de la tierra. No tienen ni reyes ni jefes, y los asuntos de la tribu sonresueltos por la asamblea de los hombres adultos. Es muy dudoso que pueda atribuírseles una religiónrudimentaria con la forma de un culto tributado a seres superiores. En lugar de todas aquellas institucio-nes religiosas y sociales de que carecen, se halla en las tribus australianas el sistema del totemismo. Lastribus australianas se dividen en grupos más pequeños _ clanes _ , cada uno de los cuales lleva el nombre

    de su tótem.

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    espíritu protector y su bienhechor, losindividuos que poseen el mismo tótemse hallan sometidos a la obligación derespetarlo y no aprovecharse de él encualquier forma.2

    En este sentido, la subordinación altótem constituye la base de todas lasobligaciones sociales de los integran-tes del clan, sobrepasando por un ladola subordinación a la tribu y relegan-do por otro a un segundo término elparentesco de sangre (Freud, 1990). Así, en casi todos aquellos lugaresen los que este sistema se halla envigor, se considera la ley según la cuallos miembros de un único y mismotótem no deben entrar en relacionessexuales y por tanto no deben casarseentre sí, es ésta la ley de la exogamia,inseparable del sistema totémico.

    Es necesario decir que esta prohibi-ción se toma muy en serio el papeldel tótem (animal) como antepasado,aquellos que descienden del mismotótem son consanguíneos y forman

    una familia en el seno de la cual to-dos los grados de parentesco, inclusolos más lejanos, son consideradoscomo un impedimento absoluto dela unión sexual (Freud, 1990). Sepresenta además en estas tribus, quelos nombres de parentesco, como her-mano, por ejemplo, que se dan entresí, no designan necesariamente unparentesco de sangre como sucede

    en nuestro lenguaje, y representan,más bien, relaciones sociales querelaciones físicas.

    Esta descripción es muy semejantea la que hace Federico Engels en

    su libro El Origen de la Familia, la Propiedad Privada y el Estado: “Confrecuencia no menor encontramos enpueblos no civilizados ciertos grupos(que en 1865 aún solían identificarsecon las tribus mismas) en el seno de

    los cuales estaba prohibido el matri-monio, viéndose obligados los hom-bres a buscar esposas y las mujeresesposos fuera del grupo” (Engels,1891, p. 9).

     Ahora, el concepto de tabú en la tribuentraña una idea de reserva, y enefecto el tabú se manifiesta esencial-mente en prohibiciones y restriccio-

    nes. Freud (1990) menciona:Las restricciones tabú son algomuy distinto de las prohibicionespuramente morales o religiosas.No emanan de ningún manda-miento divino, sino que extraende sí propias su autoridad. Sedistinguen especialmente delas prohibiciones morales porno pertenecer a un sistema que

    considere necesarias en un sen-tido general las abstenciones yfundamente tal necesidad. Las

     prohibiciones tabú carecen de

    todo fundamento. Su origen es

    desconocido. Incomprensibles

     para nosotros, parecen naturales a

    aquellos que viven bajo su imperio [énfasis agregado]. (p.8)

    Freud cita a Northcote W. Tomas,quien refiriéndose al tabú, escribe:

    Los tabúes cumplen las siguientesfunciones: 1º Proteger a ciertospersonajes importantes; jefes,

    2  En la obra de Freud el tótem es, por lo general, un animal comestible, inofensivo, peligroso y temido, ymás raramente una planta o una fuerza natural (lluvia, agua) que se halla en una relación particular conla totalidad del grupo o clan.

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    sacerdotes, etc., y preservar losobjetos valiosos de todo daño posi-ble. 2º Precaver las perturbacionesque puedan sobrevenir en deter-minados actos importantes de lavida. 3º Proteger la propiedad del

    sujeto, sus campos, herramientas,etc., contra los ladrones. (Freud,1990, p. 9)

    El tabú se trata de una serie de li-mitaciones a las que se someten lospueblos primitivos ignorando susrazones y sin preocuparse siquiera deinvestigarlas, pero considerándolascomo cosa natural y perfectamenteconvencidos de que su violación lesatrae los peores castigos.

    La noción del tabú, dice Wundt citadopor Freud (1990):

    Comprende todos los usos en losque se manifiesta el temor inspira-do por determinados objetos rela-cionados con las representacionesdel culto y por los actos con ellosenlazados. Si se entiende por tabú,conforme al sentido general dela palabra, “toda prohibición im-puesta por el uso y la costumbre oexpresamente formulada en leyes,de tocar un objeto, aprovecharsede él o servirse de ciertas palabrasprohibidas, habremos de reconocerque no existe un solo pueblo niuna sola fase de la civilización en

    los que no se haya dado una talcircunstancia”. (p. 10)

    La creencia inherente al tabú primi-tivo en un poder demoníaco oculto endeterminados objetos que castiga eluso de los mismos o simplemente queel contacto con ellos embruja al cul-pable, no es en efecto sino el temorobjetivado; este temor, descrito deesta manera, aun no ha pasado por

    el desdoblamiento en veneración yexecración que luego se experimen-ta en fases más avanzadas (Freud,1990).

    Sin embargo, como lo explica Freud(1990), estos pueblos han adoptadoante sus prohibiciones tabú una ac-titud ambivalente, en su inconscienteno desearían nada mejor que su vio-lación, pero al mismo tiempo siententemor a ella, le temen precisamenteporque la desean y el temor es másfuerte que el deseo.

     Ahora bien, en el asunto del podercomo tema de este artículo, la obra

    de Freud plantea elementos quemerecen atención tales como que elhombre que ha infringido un tabúse hace tabú a su vez, porque poseela facultad peligrosa de incitar a losdemás a seguir su ejemplo. Resul-ta, pues, realmente contagioso porcuanto dicho ejemplo impulsa a laimitación, y por tanto debe ser evita-do: a su vez, además, todos envidian

    al rey o al jefe por las prerrogativasde que goza y quisieran llegar aocupar su puesto. El tabú de un reyes demasiado fuerte para el súbditoporque la diferencia social que lossepara es inmensa.

    El tabú es entendido como una peni-tencia que significa la renunciación aun bien o a una libertad. El tabú es

    una prohibición muy antigua impues-ta desde el exterior por una autoridady dirigida contra los deseos más in-tensos del hombre (Freud, 1990).

    El concepto de poder implica, segúnlo anterior, la existencia de subordi-nación, prohibición y restricción porparte de los integrantes de un grupofrente a ciertas directrices que ema-nan de un elemento considerado como

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    superior o no, al cual se le reconocecomo contraprestación un grado deprotección y de buena esperanza queel grupo social necesita.

    En este sentido, tradicionalmente larepresentación simbólica del ejerciciodel poder ha sido relacionada como unmecanismo cuya función está ligada areprimir; sin embargo, lo que en estesentido Foucault (1992) propone es:

    (…) si el poder no tuviese porfunción más que reprimir, si notrabajase más que según el modode censura, de la exclusión, delos obstáculos, de la represión, a

    la manera de un gran superego,si no se ejerciese más que de unaforma negativa, sería muy frá-gil. Si es fuerte, es debido a queproduce efectos positivos a niveldel deseo y también a nivel delsaber. El poder lejos de estorbaral saber, lo produce (…) por estarazón la noción de represión, a laque se reducen generalmente los

    mecanismos de poder, me parecemuy insuficiente y posiblementepeligrosa. (p.107)

    Se invita a tener presente la citaciónanterior, pues más delante, al tratarel ejercicio del poder en las organi-zaciones, brindará luces sobre lo quese cree ha sido la interpretación de ladirección empresarial sobre el asunto

    relacionado con este tema.Hablar de represión conduce nece-sariamente a entablar una relaciónde fuerza, la cual implica, a su vez,de manera tradicional, una relación

    de poder guiada como ley y prohibi-ción (tótem y tabú), pero que segúnFoucault (1992), sin embargo “existesiempre alguna cosa en el cuerposocial, en las clases, en los grupos,en los mismos individuos que escapa

    de algún modo a las relaciones depoder” (p.167) expresadas con estafenomenología.

    Pensar entonces el concepto del poderbasado en la reducción de puramenteley y prohibición significa pensar enun poder que es homogéneo, que sepresenta solo en términos negativos,el poder es aquello que dice que no,

    cuya operación fundamental se pre-senta como un acto de palabras queenuncia la ley a través del discursode la prohibición, situación que hasido así aplicada a todas las formasde sociedad y a todos los niveles desometimiento (Foucault, 1992).

    Lo anterior supone la existencia deun soberano cuyo papel es el de pro-hibir y por otra un sujeto que debe de

    algún modo decir sí a la prohibicióny además debe obedecerla. Pero estaclara representación del ejercicio delpoder como un fenómeno de domina-ción donde existe una estructura com-puesta por dominantes y dominados,no implica unas relaciones de podersolamente con estos parámetros;para Foucault no existen relacionesde poder sin resistencias, que existenporque siempre estarán presentesdonde el poder está.3

    El origen de tales resistencias puedeencontrar explicación cuando Freud

    3  Situación de alguna manera expresada también por Freud (1990) al referirse a que los pueblos han adop-tado ante sus prohibiciones tabú una actitud ambivalente, deseando su violación, pero al mismo tiemposintiendo temor de hacerlo, precisamente porque lo desean, y el temor es más fuerte que el deseo.

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    menciona: “En los grupos todos envi-dian al rey o al jefe por las prerroga-tivas de que goza, y quisieran llegara ocupar su puesto” (Freud, 1990, p.1), lo anterior, como consecuencia dela impresión que los seres humanos

    pretenden para sí: el poder, el éxitoy la riqueza que no tienen y admiranen otro, incluso llevándolos al me-nosprecio de los verdaderos valoresde la vida.

    El ser humano quiere alcanzar ladicha, conseguir la felicidad y man-tenerla, lo cual puede ser logradoa través de otro, sólo que una vezconseguido, el ser humano percibeun ligero bienestar que no concibecomo perdurable y lo lleva a disfru-tar más el contraste que el estado(Freud, 1990). En efecto, el rey puedeofrecer a su grupo bienestar y felici-dad, lo cual siempre será percibidocomo transitorio y el grupo buscarála perpetuidad de lo recibido, gene-rando grados de resistencia en las

    relaciones de poder relacionados conla aceptación de las restricciones yprohibiciones dadas.

    Desde un punto de vista psicoanalíti-co, para Lacan (1986), el ser humanoes aquel sujeto a quien siempre lehace falta algo, es insatisfecho, tienealgo que nunca podrá satisfacer. Eneste sentido, la plenitud del hombreno está en el goce sino en el deseo,

    situación que marca diferencia cuan-do de restricciones y prohibiciones sehabla en el concepto del poder, puespara el grupo, la violación de las mis-mas pudiese conducirlo a estados de

    satisfacción que se pueden leer comoalcance de sus deseos.

    La resistencia de los integrantes delgrupo que se plantea como elementoinherente al poder, puede tambiénser justificada cuando Freud (1976)propone que:

    El ser humano no es un ser manso,amable, y por el contrario es lícitoatribuirle una cuota de agresivi-dad que cuando se hace necesariodesenmascara a los seres huma-nos como bestias salvajes que nisiquiera respetan a los miembrosde su propia especie.4 (p. 29)

     Agresividad que puede aflorar antealguna restricción, prohibición oinhibición como elementos inhe-rentes al ejercicio del poder. Elplanteamiento expuesto por Freud,ante la pregunta: Si la resistencia esreconocida como parte del ejerciciodel poder, ¿qué la detiene a hacerseexplicita por parte del grupo? Si bien

    el análisis es del orden individual ypsicológico como lo trabaja Freud, nohay duda de que dicha reflexión, conciertas comparaciones que se esperarealizar más adelante al abordar eltema organizacional, podría tener encuenta también a los grupos. Ésteestá referenciado al concepto delsuperyó que:

    Como conciencia moral, está pron-

    to a ejercer contra el yo la mismaseveridad agresiva que el yo habríasatisfecho de buena gana en otroshumanos, ajenos a él. Llamamosconciencia de culpa a la tensión

    4  Un claro ejemplo de los asuntos de la resistencia y comportamiento del ser humano dentro de las relacionesde poder puede ser interpretado de mejor manera en la obra Ensayo sobre la Ceguera de José Saramago

    del año 2006.

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    ficación del poder para el hombre, sepueden introducir los planteamientosde Hegel citado por Jaramillo (2006),quien plantea:

    (…) allí donde dos entidades hu-manas se encuentran se establece,consciente o inconscientemente,una batalla a muerte por el pre-dominio, en la que uno trataráde poner al otro en condición dedependencia, como una X quearroja a una Y al lugar ubicado enla parte inferior de la barra. Pero¿quién será el que ocupe el lugardel amo? La respuesta es lapida-

    ria: quien menos temor a la muertetenga, pues el otro miembro de labipolaridad renunciará al enfren-tamiento por temor a perecer.Preferirá situarse en el lugar delesclavo, entregando su libertad acambio de seguridad, accediendoa las ventajas secundarias que talcondición le otorga, como adquirirla protección por parte del amo, así

    como verse liberado del angustiosoenrostramiento de la libertad, laincertidumbre e indeterminaciónque le acompañan representandoel vacío en medio de la existencia,allí donde el sujeto nunca terminade aprender a “respirar”. (p.70)

    Se pueden considerar las relacionesinterpersonales entre los miembrosde un grupo como el punto de par-tida para abordar el ejercicio delpoder en las organizaciones, pueséstas pueden ser consideradas comoagrupaciones de seres humanos quebuscan un objetivo común que selogra mediante las interaccionespersonales.

    El término relaciones es tomadocomo la forma de vínculo o lazo queexiste entre las personas y los grupos(Fichter, 1990). En el campo organi-zacional las diversas relaciones semanifiestan según estatus, roles y

    procesos que adquieren las personasy determinados grupos sociales, con-formando de esta manera fenómenosorganizacionales que caracterizan lasinteracciones personales.

    Las relaciones interpersonales quese establecen en las organizaciones,instituciones, grupos e individuos,se expresan en lo que Schvarstein yEtkin (1989) denominan díadas insti-tucionales. Las relaciones padre-hijo,docente-alumno, jefe-subordinado,son modos estables de interacción queprescriben las conductas admisiblespara cada uno de los participantes delas relaciones sociales.

    Se puede decir que el hilo que entrela-za estos tipos de relaciones es el podery su manifestación social genera en

    los sujetos la competencia social re-querida para el desempeño adecuadoen cada una de estas relaciones,donde los participantes recurren alas maneras propias instituidas encada organización, donde tambiénutilizan formas de poder alternati-vos para manifestar sus relaciones(Zapata, 2007).

    Si la tendencia del poder es a concen-trarse en pocas manos, originandogrados de desigualdad en la distri-bución del mismo, en las organiza-ciones este fenómeno se expresa enla relación que existe entre el podery la jerarquía, donde ambos estánrelacionados con el puesto o cargo queuna persona ocupa y sus relacionescon los demás. En este sentido, la

    distancia jerárquica debe ser vista

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    como una variable de análisis en lasrelaciones jefe-subordinado, en losfenómenos y acciones de liderazgo yen la mentalidad que en un momen-to dado asuman los miembros de laorganización frente a determinada

    situación (Hofstede, 1993).Plantea Hofstede (1993) que una so-ciedad con larga distancia jerárquicay de poder acepta una amplia autori-dad y poder dentro de las organizacio-nes, de esta manera los funcionarioscon conductas formales muestran res-peto para con las personas que tienenalgún grado de autoridad, es decir, setiende a ampliar las desigualdadesde poder en la organización, gene-rando en algunas personas temor alrelacionarse con personas que tienenautoridad superior. En contraste,en una sociedad con corta distancia jerárquica y de poder, se tiende areducir las desigualdades como seaposible, observándose que los su-periores mantienen la autoridad y

    sus colaboradores no sienten temoral relacionarse con ellos (Citado porZapata, 2007).

    El poder como eje articulador delas relaciones en la organización, esconsiderado por Weber como la habi-lidad de los grupos o individuos “paracumplir su voluntad en una accióncomún aun contra la resistencia deotros que están participando en esa

    acción” (Weber, 1997, p. 180).El politólogo Dahl (1957), citado porHall (1996), dice que el poder se defi-ne como: A tiene poder sobre B en elgrado en que hace que B realice algoque B no haría de otra manera. Deigual manera, Robbins (1996) define elpoder como la capacidad que se tienede influir en el comportamiento de las

    demás personas, de manera que éstas

    hagan cosas que no harían de otra ma-nera (Citados por Zapata, 2007).

    El poder comprende atributos per-sonales y de posición en jerarquíaque se constituyen en la base de lacapacidad para influir en las demáspersonas. Analizando el poder y la au-toridad, se observa que el poder abar-ca atributos personales y de posición,mientras que la autoridad implica elpoder con base en la posición (Gibson,Ivancevich y Donnellly, 1996).

    Parsons, citado por Ibarra y Montaño(1984), asocia la toma de decisionescomo un fenómeno del poder en las

    organizaciones y, como sistema so-cial total, lo considera un elementoexplicativo del sistema político de lasociedad. Al respecto, Parson (1956)se refiere al poder como:

    La capacidad generalizada de ase-gurar el cumplimiento de las obli-gaciones mediante unidades de unsistema de organización colectiva,en el cual las obligaciones estánlegitimadas por su relación con lasmetas colectivas y donde, en casode negativa, se presume que sucumplimiento será impuesto pormedio de sanciones situacionalesnegativas. (p.74)

    En el contexto organizacional, Sa-leznik (1970) señala que el poder esinevitable en las organizaciones:

    Sean lo que fueren además las or-ganizaciones (…) son estructuraspolíticas. Esto significa que las or-ganizaciones operan distribuyendoautoridad y preparando un escena-rio para el ejercicio del poder. Porlo tanto, no es de extrañar que losindividuos que están altamentemotivados para afianzar poder y

    usarlo, encuentren un ambiente

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    familiar y hospitalario en los ne-gocios. (p. 47)

    Hall (1996) señala que las organi-zaciones y el poder son sinónimosen muchos aspectos: Las organiza-ciones son medios “poderosos de lospoderosos” (p. 84), cuando se piensaen resultados organizacionales; sonsistemas de poder en la forma en quela gente se ajusta a las reglas de laorganización, son sistemas políticosen términos de la distribución delos recursos (Citado por Zapata,2007).

     Al respecto, Gibson et al. (1996) seña-

    lan que el poder en la organización esun fenómeno bidireccional que fluyede un individuo (jefe o líder) haciaotras personas (subalternos o colabo-radores) cuando se delegan funcionesy asignan responsabilidades, y luegoregresa casi de forma automática enla afirmación u objeción que se tengapara cumplir con esas funciones oresponsabilidades. El flujo bidirec-

    cional del poder actúa en este tipode relaciones jefe–subordinado, en lamedida que constituye lo cotidiano enlas relaciones interpersonales dentrode la organización.

    Desde un punto de vista conductista,Simon (citado por Ibarra y Montaño,1984) profundiza el estudio del poderen la toma de decisiones en el contex-

    to organizacional en términos de suestructura y propiedades internas,debido a que se requiere una con-cepción operativa. Simon sostieneque el proceso decisorio se guía através de la racionalidad limitadaque caracteriza todo comportamientohumano, incorporando los mecanis-mos de influencia a través de loscuales la organización controla el

    comportamiento de sus miembros.

    Luego el individuo es controlado porla organización por medio de la au-toridad, el consejo, la información yel entrenamiento como mecanismosexternos, y a través del criterio deeficiencia y lealtad e identidad or-

    ganizacional. En conclusión, Simoncrea una teoría organizacional queproporciona medios de dominaciónpara asegurar el mantenimiento dela organización, del capital sobre eltrabajo (Ibarra y Montaño, 1984).Las relaciones de subordinación sonuna constante dentro del contextoorganizacional.

    Schvarstein y Etkin (1989) planteanque para la organización el podertiene un valor aglutinador, cohesivo,mas no hay posibilidad de establecerun orden simbólico sin recurrir alpoder. Al respecto, dicen:

    El orden de una organización esun orden negociado en el marco delas relaciones de poder. La nego-ciación no convoca a las partes en

    igualdad de condiciones. El peso deinstituido se impone muchas vecessobre la potencia revulsiva de loinstituyente. Sanciones y recom-pensas, denotadas y connotadas,marginalidades y ostracismosadministrados con valor semiótico,con clara intencionalidad de cons-tituirse en señales, son algunos delos mecanismos que se ponen en

     juego. (p. 186)

     Ahora, como lo ha mencionadoFoucault y que fue enunciado en laparte inicial, no existen relacionesde poder sin resistencias, que existenporque siempre estarán presentesdonde el poder está; para el caso dela organización, esta resistencia inhe-rente al ejercicio del poder, se expresa

    en forma de conflicto.

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    El conflicto es la forma de interacciónpor la que dos o más personas tratande excluirse mutuamente, bien seaaniquilando una parte a la otra obien sea reduciéndola a la inacción.La atención y acción en el proceso

    de conflicto lo conforman las partesempeñadas en esa acción. En muchasocasiones el conflicto se consideracomo medio (llegar al poder) para unfin (obtener la gloria). Como procesosocial, el conflicto no es jamás relaciónunilateral, más bien es una relaciónhumana recíproca en la que partici-pan las dos partes. El conflicto surgede la competencia y de la oposición y

    sigue necesariamente una forma deacomodación (Fichter, 1990).

    En los orígenes de conflictos se mani-fiestan diversas formas de conductainconforme que se expresan conpalabras, ademanes, acciones comola injuria, indiferencias, rivalidad,discriminación y ataques personalesy físicos. Los conflictos representan

    una constante en la organización de-bido a que se manifiestan de manerafrecuente en la percepción que tienenlas personas de ser afectadas directao indirectamente por otra persona.En este sentido, los conflictos gene-rados afectan los intereses de laspersonas consideradas colectiva oindividualmente. Cuando los conflic-tos afectan los intereses de personas

    colectivas, se asimila al tipo de con-flicto de interés general, y cuandoafectan los intereses de personasindividualmente consideradas, serefiere al tipo de conflicto de interésparticular (Zapata, 2007).

     Al respecto Morgan (1996) señala:

    El conflicto surge siempre quelos intereses chocan. La reacción

    natural al conflicto en las luchas

    organizacionales, por lo generalse visualiza como una fuerza dis-funcional que puede ser atribuidaa un conjunto de circunstanciaso causas lamentables. Es un pro-blema de personalidad, son rivales

    que siempre chocan de frente, losde producción y los de mercadotec-nia nunca se la llevan bien, todo elmundo odia a los auditores y a loscontadores. El conflicto se visuali-za como un estado infortunado quedesaparecería en circunstanciasmás favorables.

    Pero si nuestro análisis es correcto,entonces el conflicto siempre está

    presente en las organizaciones.El conflicto puede ser personal,interpersonal o entre grupos ycoaliciones rivales. Puede estarconstruido en las estructuras,papeles, actitudes y estereotiposorganizacionales, o surgir por unaescasez de recursos. Puede serexplícito o encubierto. Cualquieraque sea la razón, o la forma que

    asuma, su fuente está en unadivergencia real o percibida deintereses. (p. 155)

    Generalmente en las organizacionesel conflicto trabajador-empresa esparte de la vida de la organización.Según Sabel citado por Hall (1996), esposible visualizar las organizacionesen términos de los conflictos que son

    inherentes entre el trabajador y laempresa. Es en esta relación dondeaplica la dicotomía entre los interesesgenerales y los intereses particulares,habrá relativamente conflictos en elcontexto de que los intereses de laempresa se consideran generales ylos del trabajador se consideran par-ticulares. La naturaleza de la orga-nización contribuye a las situaciones

    de confl

    icto.

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     Ahora bien, se puede observar cómolos teóricos mencionados que hanabordado el ejercicio del poder en las

    organizaciones guardan puntos deintersección entre la visión epistemo-lógica del concepto de poder descritaen la parte inicial y el que es por ellosdefinido cuando de la organizaciónse trata. Para la intención de esteartículo se hace necesario abordar lopropuesto en el origen del mismo yque compone la tercera parte de esteescrito, donde desde una perspectiva

    de orden interpretativo y crítico, sehace relación con las posiciones queha asumido la dirección empresarialen la práctica frente al tema del podery su ejercicio en la organización.

    La dirección empresarial de hoyafirma que el gerente deberá tenerla habilidad para, a partir de los co-nocimientos brindados por el mundo

    académico y empírico, hacer que loscolaboradores de la organización de-sarrollen comportamientos que a élle interesan y con los cuales esperaalcanzar las metas trazadas. Perogerentes formados en el ejercicioadministrativo del orden tradicional,donde el proceso considera las ac-ciones de planear, organizar, dirigiry controlar, enunciadas por Fayol

    (1997) como facultativas de una per-sona o un grupo minoritario dentrode la empresa, desconoce en principioque el comportamiento de los sereshumanos del orden individual y gru-pal no puede pretender ser de ordenautoritario y dictatorial, desechando

    por completo las relaciones que detipo informal se presentan en la orga-nización por parte de los colaborado-res de la misma que afectan en granescala el verdadero comportamientodel trabajador.

    Pareciese pasar desapercibida en ladirección empresarial actual la ideade que los comportamientos de cadaintegrante en la organización se ve-rán mayormente influenciados por lasexperiencias que cada empleado de laempresa haya vivido en ese entornosocial espontáneo (la sociedad) delcual procede, invitándolo a procurarque en la organización para la cuallabora, encuentre la satisfacción delas necesidades que dicho entorno legenera, marcadas por una alta dosisde egoísmo en la búsqueda de gene-ración de ingresos suficientes.6

    La situación actual no deja claridadpara que el ser humano encuentre enla organización la satisfacción totalde sus necesidades, y por el contrario,

    vea la labor en la empresa como unacontraprestación, un aporte temporaly parcial que lo ayude a colmar enparte y no de manera satisfactoriaalgunas de ellas, además de tener lasensación de que es utilizado por laorganización para que ésta maximicesus intereses, exigiéndole desarrollarvalor agregado en sus oficios, el cualno le es devuelto en modo alguno por

    la organización. Es indudable quela lealtad de los trabajadores de hoypara con sus organizaciones ha dis-minuido de manera importante comoconsecuencia de esa misma sensaciónde baja lealtad de la organizaciónpara con ellos.

    6  En la sociedad actual el hombre busca el lucro de su labor y lo desea ver reflejado en ganancias que le

    permitan sobrevivir (García, 2007).

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    Uno de los mayores reproches que hasuscitado la práctica de la direcciónempresarial, relacionada con el ejerci-cio del poder, es que provocó tal “engo-losinamiento” que una gran cantidadde administradores que ocupan ciertos

    cargos de orden jerárquico embestidosde poder, creen que pueden crear decualquier cosa nuevas formas de con-ciencias organizacionales (Morgan,1996), que de manera automática de-ben llevar el personal a trabajar mejory a estar más satisfechos de su suerte,todo esto sin que hubiera ningún cam-bio en la estructura organizacional yen el contenido del trabajo.

     Ante la angustia de los administra-dores con cargos de directivos y enrelación con los otros modos tradi-cionales de gestión, resulta seductorel vocabulario ligado al poder: seencuentran connotaciones religiosas,sicológicas y esotéricas y el poderparece investido de virtudes mágicasy explicativas. Más exactamente, elejercicio del poder parece como un lu-bricante organizacional, un elementode cohesión que debe permitir limartodas las asperezas.

    Desde el momento en que se hablade signos, de símbolos, de lenguajeo de rituales, se entra en relacióncon elementos que constituyen laidentidad de la persona. No obstante,Galambaud (1987) subraya:

    Parece que la administraciónse haya atribuido la posibilidadde emplear estos conceptos, sinpreocuparse demasiado por elrecorrido personal de cada unode los miembros de la empresa ylo que estos conceptos han repre-sentado en sí mismos y los rolesque han jugado en la existencia

    del hombre, donde en la práctica

    se desconoce de manera categóricala visión epistemológica de lo queen la dinámica de los hombresha representando el ejercicio delpoder como integrantes de unasociedad. (p. 53)

    Desde que el pensamiento e ideas deFayol se popularizaron en el campoadministrativo, relacionadas con susseis grupos de operaciones que sedeben realizar en toda organización,se considera de manera implícita elejercicio del poder, pues él precisaque administrar es prever, organizar,mandar, coordinar y controlar; otor-gándole al concepto de mandar la ta-rea de hacer funcionar al personal.

     Así mismo, el campo administrativoha recurrido a los principales modelosconceptuales de Weber, relacionadoscon los diferentes tipos de dominaciónque el ejercicio y la teoría administra-tiva pregonan con el fin de justificarla práctica del poder como elementoinherente al ejercicio administrativo,

    aludiendo a una dominación de tipotradicional, legal o carismática.

    Si bien desde Fayol el concepto demandar a través del tiempo y pro-puestas de diferentes autores ha sidosuavizado para la función adminis-trativa por términos como dirigir, locierto es que la significación de dichaexpresión corresponde a la práctica

    de poder ejercer sobre otros unainfluencia que les hará tomar unaorientación dada y les hará realizar,en el marco de esta orientación, ciertonúmero de actividades con miras alograr colectivamente un resultadopreciso; o en forma más caricaturi-zada, es lograr que otros hagan eltrabajo, privilegio que la funciónadministrativa ha otorgado a los

    gerentes de las organizaciones como

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    consecuencia asociada al derecho depropiedad que legitima el ejercicio delpoder (Aktouf, 2001).

    Se hace evidente entonces en el cam-po organizacional, aquel constantedebate sobre el poder impuesto y elreconocido, que desde una miradasuperficial, sólo toma el ejercicio delpoder en la organización como latarea que el dirigente debe realizarcon el fin de hacer converger lasactividades de los miembros de laempresa hacia la realización de losobjetivos establecidos con antelación,sin importar cuál es su fuente.

    El discurso del ejercicio del poderen las organizaciones, en la prácticapara la dirección empresarial, se si-túa en toda una tradición de medioso de fórmulas ideológicas empleadaspor los dirigentes para garantizarque las acciones de los miembros dela empresa tiendan a servir a suspropios objetivos. Este medio paramanipular el comportamiento y ga-

    nar la cooperación de los trabajadorestiene la ventaja de proporcionar, aquien lo utiliza, una apariencia delegitimidad.

    El poder se convierte claramenteen un elemento en los procesos dedemarcación y control que se prac-tican en las organizaciones. Es unelemento de la ideología administra-

    tiva que los administradores utilizanconscientemente para obtener elapoyo que permita el logro de susobjetivos (Smucker, 1988). El poderse presenta entonces como un nuevomedio de control y de dominación,ya sea por el control de lo informalo de la irracionalidad, esta últimanoción siempre se ha asociado a losimbólico y a lo imaginario. El poder

    como instrumento de gestión permite

    la manipulación de los artefactos detal manera que esta irracionalidadtiende hacia la racionalidad que ca-racteriza al proyecto gerencial.

    El llamado enfoque del ejercicio delpoder en las organizaciones en lapráctica de la dirección empresarialse sitúa claramente en el paradigmafuncionalista: el poder se concibecomo una variable que cumple ciertasfunciones, especialmente las de inte-gración y motivación. Este enfoquesupone que existe consenso y armo-nía dentro de la organización y quela resistencia de que se ha hablado,inherente al ejercicio del poder, noexiste o debe estar permanentementecontrolada.

    Es claro que la administración haprocurado hacer ver el ejerciciodel poder en el interior de las or-ganizaciones como un componentetradicional más que adquirido, conel ánimo de soportarse en la fuerzade la costumbre y las creencias con

    el objetivo de evitar la necesidad de justificarse a cada momento y garan-tizar el control.

    ¿Acaso la prohibición en muchas or-ganizaciones a que sus colaboradoresdesarrollen lazos de amistad dema-siado fuertes e incluso relacionesemocionales, no obedece a la exoga-mia totémica de que se ha hablado

    en tótem y tabú?¿No procura la organización presen-tar al dirigente como aquel tótemante el cual los empleados de la mis-ma deben subordinación y aceptaciónde prohibiciones y restricciones sinimportar su fundamento y origen?

    ¿No son acaso aquellas limitacioneso renuncias a que los empleados se

    ven enfrentados, elementos presen-

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    tados como tabú en la organización,cuyo único fin es proteger a los diri-gentes, evitar la resistencia, cuidarel capital de la empresa, y lograrque el nivel del miedo sea superioral nivel de la satisfacción del deseo,

    incluso logrando la veneración porparte del personal que quiere evitarel castigo?

    ¿No cumple el ejercicio del poder en laorganización por parte del dirigenteaquella labor que en el individuocumple el superyó con el ánimo decontrarrestar la expresión de la re-sistencia que le es inherente al yo yque para esta comparación serían losempleados?

    El ejercicio del poder en las orga-nizaciones no tiene otra funciónque la de la represión que conducenecesariamente a entablar una re-lación de fuerza, la cual implica, asu vez, de manera tradicional, unarelación de poder guiada como ley yprohibición.

    El concepto de la libertad y el uti-litarismo, manejado por John Mill(1997), podría también ayudar a es-clarecer la conducta que el dirigenteen la organización asume en relacióncon el ejercicio del poder.

    (…) existe también en el mundouna fuerte y creciente inclinacióna extender, de una manera inde-

    bida, el poder de la sociedad sobreel individuo, ya por la fuerza dela opinión, ya incluso por la de lalegislación. Y, como todos los cam-bios que operan en el mundo tie-nen por objeto aumentar la fuerzade la sociedad y disminuir el poderdel individuo, esta usurpación noes de los males que tienden a des-aparecer espontáneamente; bien

    al contrario, tiende a hacerse másy más formidable. (p.34)

     A partir de lo anterior, y teniendoen cuenta el tejido social como elde la organización, la dinámica enésta está marcada, según la admi-nistración tradicional, por el poderde la alta gerencia para influenciarel comportamiento de los empleadosoperacionales, para que estos asumanconductas que a la organización leinteresan para alcanzar el logro desus objetivos, desconociendo a laspersonas que desde el ejercicio desu individualidad en dicho tejidosocial puedan encontrar bienestarpara ellos que también beneficie a laorganización.

    No se debe olvidar que las cienciashumanas fundamentales dicen que lasubjetividad y los símbolos que inter-preta todo ser humano son muy pocoprobables que se puedan manipular 

    exteriormente, y mucho depende dela coherencia entre la vida materialconcreta y la vida simbólica represen-tacional como elementos interdepen-dientes de un todo.

    Los mecanismos de control, que go-biernan la conducta del hombre, noson creados por un individuo (comoaparentemente piensa el gerente enla organización) y menos pueden ser

    considerados como el resultado delejercicio del poder, pues significaríaentonces que el concepto del poderestá basado única y exclusivamenteen la reducción de puramente leyy prohibición y sería de carácterhomogéneo, que se presenta solo entérminos negativos, como aquello quedice que no, cuya operación funda-mental se presenta como un acto de

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    palabras que enuncia la ley a travésdel discurso de la prohibición, supo-niendo la existencia de un soberano (gerente de la organización) cuyopapel es prohibir y por otra un sujeto(empleado) que debe de algún modo

    decir sí a la prohibición y ademásdebe obedecerla.

    Si bien la vida del hombre se hallacon una presión constante de consa-graciones y prohibiciones, de obser-vancias y tabúes, es claro que en laorganización el ejercicio del poder nosupera, en cuanto al comportamientode los empleados, aquellas accionesque se logran por parte de éstos comoun compromiso voluntario resultadode una adhesión espontánea y plena-mente consentida.

    No es gratuito entonces que entrelas características que debe poseer eldirigente actual se plantea su capa-cidad de inspirar respeto y confianzaen sus iguales y subordinados en laorganización. Pues aunque el poder

    económico pertenece a los capitalis-tas, la verdad es que éstos no puedenhacer nada sin los obreros.

    Si el ejercicio del poder en las organi-zaciones es concebido como una fuen-te de fuerza cuya función es lograr lacohesión de los empleados, éste debeser sentido auténtica y profundamen-te por la gran mayoría de ellos, pues

    de lo contrario, como lo demostróLewin citado por Board (1994) ensus experimentos sobre democracia yautocracia, dicho ejercicio relacionadosolo con la autoridad que aparente-mente lo legitima, ocasionará en losempleados la pérdida del sentido, dela iniciativa, y los hará ver como in-quietos y descontentos dando origena actos de agresividad y desinterés

    por la metas grupales.

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