comportamientoorganizacional u1

5/11/2018 ComportamientoOrganizacional U1 - slidepdf.com

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Educación Superior Abierta y a Distancia •Ciencias Sociales y Administrativas

Propósitos de la unidadEn esta unidad:

Relacionarás los conceptos y las características del comportamientoorganizacional.

Distinguirás las disciplinas que se relacionan con el comportamientoorganizacional.

Describirás las características y el modelo básico del comportamientoorganizacional.

Ejemplificarás los problemas específicos del factor humano en las organizaciones.

Competencia específica

Identifica los conceptos básicos del comportamiento organizacional, para ejemplificarproblemas específicos del factor humano en las organizaciones, mediante sus propioselementos.

Presentación

“Los seres humanos, vistos como sistemas de comportamiento, son muy simples. La

aparente complejidad de nuestro comportamiento en el tiempo es en gran medida unreflejo de la complejidad del entorno en que nos encontramos.”

Herbert Simon

En esta unidad analizaremos qué es el comportamiento organizacional y su importanciaen la dinámica de las empresas y en la actividad laboral de los trabajadores.




1.1. El comportamiento humano en las organizaciones

Todas las personas poseemos características que nos hacen diferentes a los demás, lascuales vamos adquiriendo a lo largo de nuestra vida. En un principio en la familia, en losgrupos sociales a los que pertenecemos, a la educación que recibimos y a la forma enque nos desenvolvemos en diferentes ámbitos (educativo, religioso, político y social).Cuando los individuos se relacionan utilizan su intuición para predecir las reacciones oformas de actuar de aquellos con quienes se vinculan. Por ejemplo, no es raro quecuando alguien va manejando trate de intuir la reacción de los otros conductores o de lagente que se encuentra, o al iniciar clases en una escuela nueva los estudiantesinterpreten la forma de actuar de sus nuevos compañeros con la presentación de cadauno de ellos. Así de esta forma creemos conocer las reacciones de quienes nos rodean.

Cuando una persona ingresa a trabajar a una nueva empresa pasa por una serie de filtrosy exámenes que permiten a los responsables de contratación valorar si es una personaapta para cubrir el puesto vacante. Estos exámenes reflejan, además de losconocimientos sobre el puesto, si se poseen las características físicas, mentales yactitudinales requeridas para desempeñar determinadas funciones, así como la facilidadpara relacionarse con otras personas y trabajar en equipo.

Una vez que ha sido aceptada, la persona comienza un curso de integración destinado amostrarle la cultura organizacional y la forma de trabajo de la empresa, así como apresentarles a las personas con quienes trabajará, sus funciones y las áreas con quetendrá relación. Este procedimiento se realiza con el fin de encontrar a la persona másadecuada para cada puesto y obtener los resultados esperados a nivel personal y deldepartamento o área a la cual pertenezca, para con la suma de ello cumplir con losobjetivos de la empresa.

“Una organización es una unidad social coordinada en forma consciente que se compone

de dos o más personas, que funciona en forma relativamente constante para alcanzar unameta o conjunto de metas comunes” (Robbins, 2009, p. 6).

Las organizaciones son sistemas sociales que producen bienes y servicios para satisfacerlas necesidades de sus clientes y cumplir con sus objetivos. Al ser sistemas sociales, lasorganizaciones se encuentran constituidas por seres humanos que son totalmenteimpredecibles, ya que dos personas en una misma situación no reaccionan de igualforma.




1.1.1. Concepto de comportamiento organizacional¿Para qué sirve el comportamiento organizacional a las empresas? Para estudiar ycomprender por qué se dan cierto tipo de reacciones en los colaboradores de las mismas,qué influye para que ellos actúen de una u otra forma y, sobre todo, para saber canalizaresta información a fin de lograr la eficiencia organizacional (cumplir los objetivos de laempresa al menor costo).

Existen muchos estudiosos de este tema, para efecto de este curso analizaremos loshallazgos encontrados por tres de los principales autores de comportamientoorganizacional: Stephen P. Robbins, Idalberto Chiavenato y John W. Newstrom.

El concepto de comportamiento organizacional de cada uno ellos es:“El comportamiento organizacional es una disciplina que investiga el influjo que los

individuos, los grupos y su estructura ejercen sobre la conducta dentro de lasorganizaciones, a fin de aplicar esos conocimientos y mejorar la eficacia de ellas”

(Robbins, 1987, p. 6).

El comportamiento organizacional se refiere al estudio de las personas y los grupos queactúan en las corporaciones. Se ocupa de la influencia que todos ellos ejercen en lasorganizaciones y de la influencia que éstas ejercen en ellos (Chiavenato, 2009).

“El comportamiento organizacional es el estudio y aplicación sistemática del conocimiento

sobre la forma en que la gente –como individuos y grupos – actúa en las organizaciones” (Newstrom, 2007, p. 3).

Todos coinciden en que el comportamiento organizacional ayuda a observar la conductade los individuos y la forma como se relacionan con otros (relaciones interpersonales);asimismo, permite examinar la dinámica de las relaciones dentro de pequeños grupos quese forman en las organizaciones, los cuales pueden ser formales o informales, y de larelaciones que se dan entre estos grupos (relaciones intergrupales). Las organizacionescomo sistemas complejos tienen relaciones con otras organizaciones (relaciones

interorganizacionales) y también influyen en el comportamiento organizacional.

Es muy importante no confundir la Administración con el Comportamiento Organizacional,mientras que la Administración estudia todas las áreas funcionales de la empresa elComportamiento Organizacional sólo se enfoca a los individuos que trabajan en lasorganizaciones y las relaciones que se dan entre ellos por motivos laborales y/opersonales.




Actividad 1. Foro. Mi concepto de comportamientoorganizacional

Participa en el Foro. Mi concepto de comportamiento organizacional:Preséntate de manera general incluyendo nombre, ocupación e intereses.Responde la pregunta:

1. ¿Crees que la asignatura de Comportamiento Organizacional te servirá en eldesempeño de tu trabajo? Si es así, ¿cómo puede influir?

Además, identifica otros ámbitos en donde influye el comportamiento organizacional.Elabora tu propio concepto de comportamiento organizacional dando los argumentos quete llevaron a él.

Compara y comenta las participaciones de tus compañeros.




1.1.2. CaracterísticasLas características del comportamiento organizacional son:

Naturaleza interdisciplinaria. Aplica conocimientos de las ciencias de laconducta y de las ciencias sociales para mejorar las relaciones entre la gente y lasorganizaciones.

Conocimientos de investigación, modelos y estructuras conceptuales.Procesos relacionados de desarrollo de la teoría, investigación y prácticaadministrativa. Las teorías permiten dar explicaciones de cómo y por qué la gentepiensa, siente y actúa de una u otra forma, mediante la identificación de variablesy sus relaciones que pueden ser comprobadas por medio de la investigación,proceso que permite comprobar o desechar las hipótesis mediante la recopilacióne interpretación de datos generados por diversos métodos de investigación. Losresultados de la investigación generan modelos teóricos para estructurar elpensamiento de los administradores cuya aplicación práctica permita lograr laeficiencia organizacional. Es decir, el comportamiento organizacional es unadisciplina científica aplicada y utiliza métodos científicos.

Aceptación de la teoría y la investigación creciente por parte de los

administradores para explicar el comportamiento organizacional.

Se enfoca en las contingencias. Se basa en distintas situaciones de lasorganizaciones para su estudio, ya que no existen una forma única paramanejarlas.

Sirve para administrar a las personas en las organizaciones. Permite el mejorentendimiento entre las personas y las organizaciones.

Está íntimamente relacionado con diversas áreas de estudio, como teorías de

las organizaciones, desarrollo organizacional y administración de recursoshumanos.




1.1.3. Disciplinas relacionadas con el comportamientoorganizacional

Ciencias Políticas. Ciencia social que desarrolla su campo de estudio tanto en lateoría como en la práctica de políticas y la descripción y análisis de sistemas ycomportamientos políticos de la sociedad con el Estado. Su aporte alcomportamiento organizacional se establece en relación a la estructura delconflicto, la asignación de poder y la forma como la gente manipula éste parabuscar su propio interés. Todo ello a nivel del sistema organizacional.

Antropología. “Es el estudio de la sociedad con objeto de aprender sobre losseres humanos y sus actividades” (Robbins, 2009, p. 15). Esta ciencia investiga

sobre el ser humano en diversos estratos, pero siempre como parte de lasociedad. La amplitud de su estudio abarca desde la evolución biológica de laespecie, el desarrollo y los modos de vida de pueblos que han desaparecido, lasestructuras sociales de la actualidad y la diversidad de expresiones culturales ylingüísticas que caracterizan a la humanidad. Dentro de sus aportaciones al comportamiento organizacional en la unidad deanálisis de grupo, destaca cómo las diferencias en los valores, actitudes y normasfundamentales de la conducta aceptable afectan la forma en que la gente actúa endiferentes lugares y, a nivel de sistema organizacional, la cultura y ambiente

organizacional.

Psicología. Es la ciencia que estudia los procesos psíquicos, es decir, losprocesos cognitivos internos de los individuos y los sociocognitivos que se dan enel entorno social, incluyendo la cultura. Se estudia el comportamiento individual enaspectos como aprendizaje, personalidad y estudios organizacionales.Inicialmente se enfocó en problemas de fatiga, aburrimiento o todo aquello queafectara un desempeño eficiente en los trabajadores, posteriormente se incluyeronestudios sobre percepciones, emociones, capacitación, eficiencia del liderazgo,necesidades y fuerzas de motivación, satisfacción en el trabajo, toma de

decisiones, evaluación del desempeño, medición de actitudes, técnicas deselección de personal, diseño de trabajo y estrés laboral.

Psicología Social. Es la ciencia que estudia la conducta interpersonal. Trata deexplicar cómo y por qué los individuos realizan cierta conducta en las actividadesde grupo. Examina la conducta interpersonal y aborda temas como el cambio,medición, comprensión y cambio de actitudes, patrones de comunicación,construcción de confianza, comportamiento grupal, poder y el conflicto.

http://es.wikipedia.org/wiki/Evoluci%C3%B3n_humana


http://es.wikipedia.org/wiki/Estructura_social

http://es.wikipedia.org/wiki/Cultura

http://es.wikipedia.org/wiki/Lengua

http://es.wikipedia.org/wiki/Humanidad

http://es.wikipedia.org/wiki/Humanidad

http://es.wikipedia.org/wiki/Lengua

http://es.wikipedia.org/wiki/Cultura

http://es.wikipedia.org/wiki/Estructura_social






Sociología. Ciencia que estudia el sistema social en que las personas cumplencon sus roles. Es el estudio del hombre en relación con sus semejantes, es decir,de las sociedades humanas. Mientras que los psicólogos estudian al individuo, lasociología se encarga del sistema social y los roles que los individuosdesempeñan dentro de este sistema. Analiza el comportamiento colectivo en laempresas, la dinámica de grupos, procesos de socialización, culturaorganizacional, teoría de la organización formal y estructura, burocracia,comunicaciones, estatus, prestigio, poder y conflicto.

Sociología Organizacional. Estudia principalmente, a nivel del sistemaorganizacional, la teoría de las organizaciones y la dinámica de las mismas.

De la misma forma como el comportamiento organizacional se apoya en diferentesdisciplinas sociales, también existen otras disciplinas de negocios que se apoyan en losconceptos del comportamiento organizacional para cumplir con sus objetos de estudios.Por ejemplo, tenemos el estudio del comportamiento del consumidor en mercadotecnia oel aumento de interés en las finanzas conductuales, contabilidad conductual y elcomportamiento en la economía. Lo cual muestra la creciente importancia que haadquirido el comportamiento organizacional en el área de negocios y administración.




Actividad 2. Cuadro: Aportaciones al comportamientoorganizacional

Elabora un cuadro que muestre las aportaciones de las diferentes disciplinas alcomportamiento organizacional en sus diferentes unidades de análisis (individual, grupal odel sistema de la organización).

1. Envía tu trabajo con el nombre CO_U1_A2_XXYZ a la sección de Tareas.Sustituyendo las XX por las dos primeras letras de tu nombre, la Y por la inicial detu apellido paterno y la Z por la inicial de tu apellido materno.

1.1.4. Modelo básico del comportamiento organizacional

Un modelo es la representación gráfica de una realidad. Sirve para organizar y comunicarde forma clara los elementos que involucran un todo. Existen diversas formas deconstruirlos mediante esquemas, fórmulas, estructuras, etc. Los estudiosos delcomportamiento organizacional han esquematizado el resultado de sus investigaciones yexperiencias.

Modelo de comportamiento organizacional según Stephen P. Robbins

Robbins (2009) establece un modelo básico de comportamiento organizacional que llamaEtapa I, en el cual muestra tres niveles de análisis del comportamiento organizacional:

Nivel de sistemas de la organización Nivel de grupo Nivel individual

Conforme se avanza de un nivel a otro, se incrementa sistemáticamente el entendimiento

del comportamiento en las organizaciones.

Para la Etapa II, identifica variables dependientes (factor clave que explica o predice y quese ve afectado por algún otro factor) e independientes (presunta causa de cierto cambiode la variable dependiente).




Tabla 1Variables dependientes Variables independientes

- Productividad - Ausentismo

- Rotación - Satisfacción en el trabajo - Conducta que se aparta de las

normas de comportamiento en eltrabajo

- Responsabilidad social

A nivel del individuo

- Características biográficas (edad,género y estado civil)

- Personalidad - Aprendizaje individual - Actitudes - Valores - Habilidades -

Percepción y toma de decisiones - Emociones

A nivel de grupo

- Comunicación - Liderazgo - Poder y política - Conflicto y negociación

A nivel del sistema de la organización

- Cultura organizacional - Estructura y diseño de la

organización - Políticas y prácticas de recursos

humanos Variables de contingencia




Variables dependientes

Productividad. Una empresa es productiva si alcanza sus metas, traduciendo susinsumos en productos a un costo menor. La productividad implica interés por la eficienciay eficacia.

Elia y Liza son dos secretarias en una empresa editorial, ambas tienen como metatranscribir 250 páginas en una semana. El día miércoles, Liza entregó su trabajoterminado y sólo repitió 10 hojas por equivocaciones. Al finalizar la semana, Elia terminósu trabajo después de tener que repetir 75 hojas por equivocaciones. ¿Quién de las doses más productiva? Ambas cumplieron con la meta establecida, sin embargo, Elia fue

eficaz y Liza eficiente.

Es decir, la eficacia es lograr las metas al costo que sea y eficiencia es cumplir las metasal costo más bajo. En el caso del ejemplo, Liza ahorro tiempo y recursos; en cambio, Eliacumplió con la meta, pero utilizó más tiempo y recursos.

Ausentismo. Cuando los trabajadores no concurren frecuentemente al trabajo a cumplirsus obligaciones, de acuerdo a lo pautado contractualmente, por razones diferentes amotivos de salud.

El ausentismo laboral es considerado un factor que reduce seriamente la productividadporque eleva los costos al interrumpir el flujo de trabajo. Esto se agrava en organizacionesque tienen producciones en línea, ya que no sólo se retrasa el trabajo, sino que disminuyela calidad. Para reducir el ausentismo, las empresas han acudido a diversos tipos desanciones, a estimular a los trabajadores que cumplen regularmente con sus obligacioneso a flexibilizar los horarios, reduciendo de este modo los motivos que los empleadostienen para faltar.

Rotación. Es la fluctuación de personal entre una organización y su ambiente o, bien, lacantidad de personas que ingresan y se desvinculan de la empresa en forma voluntaria oinvoluntaria. Una rotación elevada implica para la organización costos más altos de

reclutamiento, selección y capacitación.

Satisfacción en el trabajo. Es el grado de bienestar que experimenta el trabajador conmotivo de su trabajo. Se define como el sentimiento positivo respecto del trabajo propioque resulta de una evaluación de sus características.




De acuerdo con Robbins, la satisfacción es una actitud y no un comportamiento, que seconsidera una variable dependiente porque guarda relación estrecha con el desempeño ylas preferencias de valor que tienen muchos investigadores del tema. Quienes creen quelos trabajadores satisfechos son los que se desempeñan mejor en su puesto de trabajo yademás señalan una relación inversa entre la satisfacción y el ausentismo y la rotación enel trabajo. Sin embargo, hasta el momento no existen investigaciones profundas sobreeste punto.

Las siguientes variables dependientes que se describen a continuación son las que hanrecibido mayor investigación recientemente:

Conducta que se aparta de las normas de comportamiento de trabajo. “Aquella quede manera voluntaria viola en forma significativa las normas organizacionales y, por eso,amenaza el bienestar de la organización o el de sus miembros” (Robbins, 2009, p. 29).

Se refiere a todo comportamiento anormal de los trabajadores. Se presenta en personalque aunque está presente en el trabajo (no falta), no realiza sus labores en formaadecuada o provoca situaciones problemáticas con el objeto de causar caos en lasorganizaciones. Por ejemplo, aquel empleado descontento que introduce virus en la redcon el objeto de perjudicar los sistemas y trabajo de la organización, o aquel que sededica a inventar chismes entre todos para propiciar un ambiente laboral nocivo para losfines de la empresa. El objetivo de esta variable es entender la fuente de las desviacionesen el trabajo, a fin de evitar un ambiente caótico y su consiguiente costo económico.

Comportamiento ciudadano organizacional. “Comportamiento discrecional que no

forma parte de los requerimientos formales del puesto de un empleado, pero que, noobstante, promueve el funcionamiento eficaz de la organización” (Robbins, 2009, p. 30). Cuando un empleado contribuye en su trabajo más allá de sus obligaciones hablamos deun trabajador valioso para la empresa. Son los trabajadores a los que no hay que solicitaresfuerzos adicionales, ellos ayudan y colaboran con los demás compañeros y laorganización, de ahí la importancia de su estudio en el comportamiento organizacionalcomo variable dependiente.




Variables independientes

Nivel individual. En las organizaciones trabajan seres humanos con un bagaje personal ycultural muy diferente, dependiendo del desarrollo de su vida, educación, conocimientos yformas de relacionarse. Estas características se reflejan en la forma como realizan sutrabajo y su desempeño en el mismo. Además son factores que muy difícilmente sepodrán modificar en su comportamiento laboral, porque ya forman parte de cadatrabajador. Las variables que deben estudiarse son: características biográficas comoedad, género y estado civil, personalidad, forma de aprender, actitudes, valores,habilidades, emociones, percepción y forma de tomar decisiones.

Nivel del grupo. Los colaboradores, además de trabajar en forma individual yrelacionarse entre sí, también forman parte de grupos y equipos de trabajo, que a su vezguardan ciertas relaciones y en donde su comportamiento es diferente al que tienencuando trabajan individualmente, lo cual aumenta la complejidad en el modelo deRobbins. Así, el comportamiento organizacional estudia cómo las formas decomunicación, liderazgo, poder y política, negociación y conflicto influyen en elcomportamiento de los grupos.

Nivel del sistema de la organización. Se refiere a la forma como los grupos serelacionan entre sí. La suma de de grupos constituye la organización y ésta, a su vez, serelaciona y comunica con otras organizaciones formadas por grupos e individuos,haciendo así más complejo el modelo de comportamiento organizacional. Es necesarioestudiar la cultura organizacional, la estructura y el diseño de la organización, así comolas políticas y prácticas de recursos humanos (procesos de selección, programas decapacitación y desarrollo, además de métodos de evaluación del desempeño), paracomprender el comportamiento organizacional y su efecto en las variables dependientes.

Variables de contingencia

Al tratarse del estudio de seres humanos es poco predecible que el comportamiento sea

siempre igual. Por eso, Robbins incluye dentro de su modelo las variables decontingencia, que explican la relación entre las variables dependientes e independientes.Diferentes situaciones requieren prácticas distintas de conducta para una mayor eficacia.




Modelo de comportamiento organizacional según Idalberto Chiavenato

Para Idalberto Chiavenato, el modelo de comportamiento organizacional permite tresniveles de análisis: el individual, el grupal y el organizacional, con grados crecientes decomplejidad. Asimismo, establece variables independientes, dependientes, intermedias yresultantes o finales.

Tabla 2

Variables

independientes Variables

dependientes Variables

intermedias

Variables

resultantes y

finales Nivel de sistemaorganizacional

- Desempeño - Compromiso - Fidelidad - Satisfacción en

el trabajo - Ciudadanía

organizacional

- Productividad - Adaptabilidad y

flexibilidad - Calidad - Innovación - Satisfacción del

cliente

-

Realización delos objetivos dela organización

- Valoreconómicoagregado

- Renovación dela organización

- Crecimiento

Diseño de laorganización

Cultura de laorganización

Procesos detrabajo

Nivel grupal Equipos y

facultamientoen toma dedecisiones(empowerment

) Dinámica

grupal eintergrupal

Nivel individual

Diferenciasindividuales

Percepción yatribución

Motivación Satisfacción en

el trabajo




Variables independientes

Nivel de sistema organizacional. Son aquellas que se encuentran en la organizacióncomo un todo. Involucran al sistema entero y se refieren al diseño de la organización, lacultura de la organización y los procesos de trabajo.

Nivel grupal. Son aquellas que se observan en el comportamiento del grupo, cuando laspersonas trabajan en equipos. Demuestran cómo el comportamiento grupal es diferente alde las personas que trabajan individualmente. Estudia aspectos como equipos yfacultamiento en la toma de decisiones (empowerment ) y dinámica grupal e intergrupal.

Nivel individual. Son aquellas que se derivan de las características de las personas quetrabajan en la organización, como la personalidad, la historia personal, el grado deestudios, las competencias, valores, actitudes, percepción, toma de decisiones individual,aprendizaje y motivación.

VVaarriiaabblleess ddeeppeennddiieenntteess

Desempeño. Es la manera en que las personas cumplen sus funciones, actividades yobligaciones.

Compromiso. Implica la reducción del ausentismo. Mientras más compromiso tenga eltrabajador con la organización menos faltas tendrá en el trabajo, lo cual repercutirá en loscostos y resultados de las organizaciones.

Fidelidad. Contribuye a la reducción de la rotación de personal, la cual se entiende comoel flujo constante de salidas (renuncias o despidos) y entradas de personas a laorganización. Una rotación elevada incrementa los costos de reclutamiento, selección ycapacitación, así como los costos de salida (indemnizaciones y finiquitos). Chiavenato(2009) considera que debe existir un índice de rotación que dependerá de lascaracterísticas de la organización.

Satisfacción en el trabajo. Constituye una actitud de las personas más que uncomportamiento. Sin embargo, las empresas buscan sitios que ofrezcan satisfacción en eltrabajo a los individuos para lograr los objetivos organizacionales de la forma másconveniente.




Ciudadanía organizacional. “Ciudadanía significa el grado en que una persona goza deun conjunto de derechos civiles y políticos dentro de una comunidad política o socialdeterminada. La ciudadanía organizacional expresa un comportamiento individual que vamás allá de los deberes y las exigencias diarios requeridos por la organización, lo cualpermite mejorar sustancialmente la eficacia de ésta” (Chiavenato, 2009, pp. 13 -15).

Variables intermedias (Chiavenato, 2009)

Productividad. Una organización es productiva cuando alcanza sus objetivos altransformar sus insumos o entradas en resultados cada vez mayores al costo más bajoposible.

Adaptabilidad y flexibilidad. La adaptabilidad es la facilidad para ajustarse a diferentessituaciones y adquirir nuevos conocimientos, habilidades y competencias. La flexibilidades la capacidad para modificar el comportamiento y las actividades en función de nuevasexigencias internas o externas.

Calidad. La calidad de vida en el trabajo es una filosofía de gestión que mejora ladignidad del empleado, realiza cambios culturales y brinda oportunidades de desarrollo yprogreso personal.

Innovación. Es la capacidad de la organización para crear algo completamente nuevo ydiferente. Constituye una ventaja competitiva para las organizaciones que pueden llegar aser líderes con ella.

Satisfacción del cliente. Es la capacidad de la organización para cumplir con lasexpectativas y aspiraciones del cliente (sea interno o externo), al ofrecerle una atenciónesmerada y confiable.

Variables resultantes o finales

Constituyen los fines por los cuales existen las organizaciones.

Realización de los objetivos de la organización. Una organización que lograexitosamente las variables intermedias puede lograr sus objetivos organizacionales.

Valor económico agregado. Es la riqueza que se incorpora a la organización medianteun crecimiento sistémico de valores tangibles (recursos financieros) e intangibles (capitalintelectual).




Renovación de la organización. “Es la constante revitalización por medio de nuevas

prácticas y procesos, el aumento de la motivación y el entusiasmo de las personas, y suparticipación en cambios planeados y orientados” (Chiavenato, 2009, p. 15).

Crecimiento. Es cuando el valor económico agregado permite que la organizaciónaumente sus competencias y sus recursos (tamaño o mayor participación en el mercado).

Modelo de comportamiento organizacional según John W. Newstrom

Newstrom (2007) identifica cinco niveles de análisis en el comportamiento organizacional:

Tabla 3Niveles de análisis del comportamiento organizacional

Conducta de los individuos Relaciones interpersonales Relaciones grupales Relaciones intergrupales Sistemas completos y relaciones interorganizacionales




Menciona que las metas del comportamiento organizacional son cuatro:

Figura 1

Y cuatro fuerzas clave relacionadas para entender el estudio del comportamientoorganizacional:

Gente: El sistema social interno de la organización está conformado por individuos ygrupos.

Estructura: Define la relación y uso formal de la gente en las organizaciones, a través delos puestos y sus relaciones.

Tecnología: Proporciona los recursos con los que la gente trabaja y afecta las tareas querealiza (maquinaria, hardware y software de computadora).

Describir La forma en que la gente seconduce en diversas situaciones.

Entender Por qué la gente se comporta enla forma que lo hace.

Predecir La conducta futura de losem leados.

ControlarPor lo menos parcialmente ydesarrollar alguna actividadhumana en el trabajo.




Ambiente: Las organizaciones operan dentro de un ambiente interno y externo.Newstrom (2007) sostiene también que las organizaciones tienen un sistema decomportamiento, cuyos propósitos primarios son identificar y ayudar a manipular lasgrandes variables humanas y organizacionales que afectan los resultados.

Elementos del sistema

El sistema se basa en la filosofía organizacional. La filosofía alimenta las premisas de

valor que representan la visión de ciertas metas y actividades deseadas, lo que ayuda amoldear, a su vez, la visión, que representa lo que la organización y sus miembros

pueden ser, en un futuro posible o deseable. La misión identifica de qué se trata elnegocio, los nichos de mercado que desea cubrir, el tipo de consumidores meta y lasrazones de su existencia. Mientras que las metas señalan los objetivos para alcanzar esamisión.

La filosofía, los valores, la visión, la misión y las metas existen en una jerarquía decreciente especificidad, siendo la filosofía la más general y las metas, las más específicas.De manera conjunta, todos estos elementos ayudan a crear una cultura organizacionalreconocible con sus políticas, estructuras y procedimientos formales, dentro del ambienteexistente (global) social y cultural. Los administradores deben considerar también la

organización informal y trabajar con sus miembros para crear normas positivas. En uniónla organización formal y la informal integran los diversos elementos de la institución paraconstruir un equipo de trabajo eficaz.

Se espera que los administradores pongan en práctica acciones de liderazgo, habilidadesde comunicación y su conocimiento de las dinámicas interpersonales y de grupo, paracrear una vida laboral de calidad para sus empleados, lo cual se refleje en motivaciónpara lograr las metas organizacionales.

Newstrom (2007) encontró que: El resultado de un eficaz sistema de comportamientoorganizacional es la motivación, que cuando se combina con las destrezas y habilidades

de los empleados resulta en el logro de las metas de desempeño, así como en lasatisfacción individual. Construye relaciones bidireccionales, de apoyo mutuo, lo quesignifica que empleados y administradores se influyen mutuamente y se benefician enconjunto. Los sistemas CO de apoyo se caracterizan por el poder con la gente más quepor el poder sobre la gente, lo que es congruente con los valores humanos actualesrespecto de la forma en que la gente desea ser tratada (con dignidad). Por otra parte, silas metas no se están alcanzando, los administradores tienen que usar la informaciónpara examinar y revisar su sistema de comportamiento organizacional (pp. 27-28).




Newstrom expone cinco modelos de comportamiento organizacional que constituyen elsistema de creencias que domina el pensamiento de la administración (Teorías deadministración):

Autocrático basado en el poder, la autoridad, obediencia y dependencia del jefe. De custodia basado en los recursos económicos, seguridad y prestaciones. De apoyo basado en el liderazgo, apoyo, desempeño en el trabajo, participación,

estatus y reconocimiento. Colegiado basado en la asociación, trabajo en equipo, autodisciplina y

autorrealización. De sistemas basado en confianza, comunidad y significado, carácter, y

automotivación.

Estas teorías son tema de otra asignatura, por lo que no se describirán en este curso.




Actividad 3. Esquema de andamiajeCompleta el cuadro “Andamio cognitivo: Modelo básico del comportamiento

organizacional” con base en las variables que maneja el modelo de comportamiento

organizacional de Robbins, Chiavenato y Newstrom. Además, elabora un esquema delmodelo expuesto.

Andamio Cognitivo

Modelo Básico del Comportamiento Organizacional

Este instrumento nos ayudará a procesar el tema Modelo Básico del ComportamientoOrganizacional.Registrar información de manera organizada nos permitirá integrar todos los elementosconceptuales del comportamiento organizacional para recuperarla como referencia paraelaborar el Modelo Básico del Comportamiento Organizacional.

Elementos

Modelo de comportamiento Organizacional según:

Stephen P.

RobbinsIdalberto Chiavenato John w. Newstrom

¿Qué

elementos seconsideran?

Similitudes

Diferencias

Ventajas

Desventajas




Una vez identificados los elementos anteriores elabora una propuesta de Modelo deComportamiento Organizacional.

1. Envía tu trabajo con el nombre CO_U1_A3_XXYZ a la sección de Tareas.Sustituyendo las XX por las dos primeras letras de tu nombre, la Y por la inicial detu apellido paterno y la Z por la inicial de tu apellido materno.

Actividad integradora. Ruleta

Elige la respuesta que consideres correcta, colocando en la columna de respuestasi es verdadero o falso el enunciado.

No Reactivo Respuesta

1

Una organización es una unidad social coordinada enforma consciente que se compone de dos o máspersonas, que funciona en forma relativamenteconstante para alcanzar una meta o conjunto de metascomunes.

2

El comportamiento organizacional es una disciplina queinvestiga el influjo que los individuos, grupos yestructura ejercen sobre la conducta dentro de las

organizaciones, a fin de aplicar esos conocimientos ymejorar la eficacia de ellas.

3 La química es una de las disciplinas que ha dadograndes aportes al estudio del ComportamientoOrganizacional.

4 La sociología analiza el comportamiento colectivo en laempresas, la dinámica de grupos, procesos desocialización, cultura organizacional, entre otros temas.

5 Los tres niveles básicos del estudio del comportamientoorganizacional son el individual, el grupal y el desistema de la organización.




Autoevaluación

Elige la respuesta que consideres correcta, colocando en la columna de respuestasi es verdadero o falso el enunciado.

No Reactivo Respuesta

1

Las características biográficas como edad, género yestado civil, su personalidad, su forma de aprender,sus actitudes, valores, habilidades, emociones,percepción y forma de tomar decisiones. Son variablesindependientes del nivel grupal.

2 Para Newstrom las cuatro metas del comportamientoorganizacional son planear, organizar, dirigir ycontrolar.

3 El Comportamiento Organizacional es una disciplinade utilidad para los administradores y gerentes de lasorganizaciones.

4

La satisfacción en el trabajo es la capacidad de laorganización para cumplir con las expectativas yaspiraciones del cliente (sea interno o externo) al

ofrecerle una atención esmerada y confiable.

5

Ausentismo es la fluctuación de personal entre unaorganización y su ambiente, o bien, la cantidad depersonas que ingresan y se desvinculan de la empresaen forma voluntaria o involuntaria.




Evidencia de aprendizaje. Contexto Lee el caso Prisma, S. A. Primera Parte . Contesta, las preguntas que aparecen al final. Guarda tu trabajo como CO_U1_EV_XXYZ, en formato Word 97-2003 Colócalo en el Portafolio de evidencias para que el (la) Facilitador(a) lo revise y

te retroalimente. Envíalo al portafolio de evidencias.

Prisma, S.A.Primera parte

PRISMA S.A. es una empresa dedicada a la fabricación de blusas para dama. Fuefundada hace más de 20 años y durante un tiempo, fue una empresa exitosa. Suevolución fue muy rápida: en tres meses duplicó el número de empleados y pasó de lainexistencia a tener más de 50 empleados en un periodo de 9 meses aproximadamente.El Gerente General el Sr. Hernández y también propietario, ingresó al inicio de laformación de PRISMA, S.A. y actualmente está pensando en jubilarse.Su estructura organizacional es la siguiente:

Gerente

Gerente deVentas

Gerente deProducción

Gerente deAdministració

Jefe deAlmacén

Jefe deMantenimie

Supervisores (3)

Costureras (30)

Jefe deVentas

Jefe deVentas

Jefe deContabilida

Jefe deRRHH

Auxiliares (2)

Auxiliares (2)

Vendedores (5)

AuxiliarContable

Auxiliar(3)

Secretari

Vendedores (5)




El trabajo que se desarrolla en la empresa es de fácil ejecución, no entraña grandesriesgos y no exige una preparación muy especializada. Ahora bien, el propietario ygerente de la compañía, para llevar a cabo la contratación de sus empleados, requiereque los candidatos reúnan una serie de factores, edad y formación determinados.Normalmente, la contratación se realiza mediante empresas externas, a través de lascuales se contrata con sus empleados y posteriormente, siguiendo el criterio de losencargados existentes, se les propone incorporarse a PRISMA, S.A. Este sistema deingreso en principio se acogió bien por parte de los empleados. El método de selecciónera por tanto tradicional y a prueba. Pero pronto se observó que las deserciones eranfrecuentes en el área de producción.

Roberto Acosta, el Gerente de Producción, tiene 32 años, es Ingeniero y trabaja hace 5años en la empresa. Es soltero y vive solo. Ingresó en la empresa al renunciar el anteriorGerente, había sido compañero de colegio del hijo del dueño de la empresa. Suexperiencia previa era muy poca y, en particular, nunca había desempeñado un cargogerencial. Ingresó con el cometido de cambiar las maquinarias de la empresa, yaobsoletas. Con este motivo, realizó varios viajes al exterior para analizar distintos tipos demaquinarias y finalmente, solicitó y obtuvo la ayuda de Andrea Suárez, la Gerente deVentas, para realizar los trámites y solicitudes.

En ocasión del último pedido logrado por Andrea Suárez para Suiza, un desperfecto dejósin energía a la planta durante varias horas. Sofía, en representación de las supervisoras,le dijo:

“Ingeniero, tenemos un problema grave. Con el corte de energía, tememos no cumplir el

pedido. Podríamos trabajar esta noche para estar seguros, pero a la vez está el tema delas horas extras y tampoco quiero sobrecalentar el equipo...”

“¡Sofía! – la interrumpió Roberto- No me vengan con problemas, sino con las soluciones.Ustedes son las Supervisoras, hay un problema y tienen que resolverlo. No me vengancon horas extras que sabes que Diana no las autoriza. Y no me digas que ¡no llegas acumplir con el embarque!”

“Yo sé lo de las horas extras, pero no tengo la culpa del corte de energía. Y, por favor,

necesito que vea ese equipo, está llegando al límite de calor...” “Sofía, ustedes son las responsables de ese equipo. Ustedes tienen que verificar que se

cumpla la normativa de seguridad y que no se sobrecaliente. Yo mañana lo veo, peroahora tengo que irme, tengo una reunión que no puedo faltar. Me tendrías que haberavisado antes.”




“¡Lo estuve buscando! Pero creo que estaba en una reunión, no lo encontré.” “Bueno, espero que el problema esté resuelto mañana... yo tengo cosas que hacer” Las supervisoras más tarde comentaron: “No se puede trabajar así... Porque Andrea se

quedó, Diana también y el problema era de Producción. Él se las ingenia para estarsiempre en las reuniones de dirección, para estar con el Gerente, pero cuando llega elmomento de trabajar... menos mal que esta vez no me dijo que él como Gerente debía¡controlar y planificar! Se pasa todo el tiempo haciendo relaciones públicas”

El Gerente General informó que “el salario que percibían las supervisoras no era elevado,

pero si competitivo. La empresa sufrió varias bajas de jóvenes que alegaban tener otrosempleos, sin embargo el problema era cada vez mayor de bajas voluntarias y sin previo

aviso, abandonos que en la mayoría de los casos se realizaban sin tener asegurado otroempleo.

El gerente estaba satisfecho del nivel de producción de sus empleados y en general detodo su personal. Los gerentes de área y las supervisoras de producción así como susecretaria eran de absoluta confianza para él.La empresa era un éxito y las expectativas a medio plazo eran positivas, pero algo nofuncionaba. ¡Los empleados aparentemente satisfechos se marchaban! El Gerente tratóde averiguar con las supervisoras pero ellas tampoco sabían porque se iba la gente.

Explicó como una de sus supervisoras de producción trabajó durante varios años en laempresa desde su creación; otra de las encargadas nunca había desempeñado estepuesto, y su formación era de grado medio, la tercera había trabajado 5 años en unpuesto similar en otra empresa. La persona que desempeñaba el puesto de secretaria dela Gerencia gozaba de su total confianza. Era la encargada de los asuntos financieros, depersonal, etc. y lo asistía en la supervisión de los demás gerentes de área.

Después de analizar la situación el Gerente consideró que debía evaluarse el climalaboral de la empresa porque la rotación estaba en aumento y podía afectar laproductividad; por lo que contrató asesoría externa. Efectivamente algo debía fallar enPRISMA, S.A. cuando la caracterización del ambiente organizacional llegó a preocupar

tanto a los responsables que decidieron recurrir a un consultor organizacional.

Los consultores decidieron recabar datos y aplicar cuestionarios a todos los empleados,incluidos el Gerente de Producción, las supervisoras y la secretaria. Evaluaron a toda laplantilla, ajustándose a la disposición de horario según el turno. Sólo había dos turnos enla empresa. Las trabajadoras rellenaron los cuestionarios, en general, con interés; sólo entres o cuatro personas se observó un tono excesivamente festivo y una actitud sarcástica.




El 95% del personal tenía edad en torno a 21 años, y su estado civil era soltero. Lasencargadas no rellenaron los cuestionarios a pesar de habérselos hecho llegar. Laplantilla de producción estaba formada exclusivamente por mujeres.

A partir de los datos obtenidos, los consultores entrevistaron a un número representativode costureras atendiendo a las indicaciones de las supervisoras sobre quiénes podían sermás objetivas y fiables por pertenecer a distintos puestos, por su entusiasmo ysocialización laboral y por su personalidad. También entrevistaron a las supervisoras y ala secretaria. El trabajo era muy monótono en cualquiera de sus puestos; algunas de ellasexigían mayor ritmo de trabajo, menor o nula rotación y mayor responsabilidad. Existíanhasta tres cargos distintos.

Algunas de las informaciones halladas fueron las siguientes: ausencias muy prolongadasdel gerente y dificultades para contar con su decisión u opinión en caso de problemas;poco margen de maniobra de las supervisoras y absoluta responsabilidad ante lasdificultades que se les presentan; salario de las costureras contratadas, inferior al salariopercibido mientras pertenecían al convenio de la empresa de trabajo temporal;incertidumbre de las costureras respecto a sus próximos contratos, aumentos de salario,etc., la empresa crecía sistemáticamente en su facturación pero el salario de lascostureras no aumentaba; no existían políticas de incentivos ni primas a la producción; lascondiciones ambientales del lugar físico donde trabajaban podían mejorar, pero no eranpeores que en empresas similares del sector; las costureras se pagaban su transporte.

Algunas empleadas se quejaron de la actitud persecutoria del orden y limpieza de algunade sus supervisoras, hecho que entorpecía el trabajo cotidiano y era motivo de continuasquejas.

Las costureras se llevaban bien entre ellas, tenían buenas relaciones, se reunían paracenar, quedaban fuera de la empresa, pero sin contar con las supervisoras. Opinaban desí mismas, que “eran buena gente, legales y buenas compañeras en general”.




Responde:

1. ¿Consideras que se trata de un problema que pueda manejarse desde laperspectiva del Comportamiento Organizacional? Sí, no, ¿por qué?

2. Identifica los tres niveles del comportamiento organizacional del modelo deRobbins en el caso expuesto.

3. Identifica y explica cuáles variables dependientes del modelo de Robbins se danen este planteamiento del caso.

4. Como consultor de la empresa ¿qué sugerencias le darías al Gerente de laempresa?




Consideraciones específicas de la unidad

En esta unidad el alumno elaborará su propio concepto de comportamientoorganizacional, un cuadro donde se especifiquen las aportaciones de algunas disciplinasal comportamiento organizacional en sus diferentes unidades de análisis (individual,grupal y del sistema de la organización); completar un esquema de andamiaje con baseen el modelo de comportamiento organizacional definido por Robbins, Chiavenato yNewstrom.

Se resolverá un ejercicio de autoevaluación para reforzar el aprendizaje.Como evidencia de aprendizaje, se analizará un caso y se responderán unas preguntas.

Fuentes de consulta

Chiavenato, I. (2009) Comportamiento Organizacional. La dinámica del éxito en las

organizaciones (2a. ed., pp. 5-90). México: Mc Graw Hill. Newstrom, J. (2007) Comportamiento Humano en el Trabajo (12a. ed., pp. 1-43).

México: Mc Graw Hill. Robbins, S. y Judge, T. (2009) Comportamiento Organizacional (13a. ed., pp. 2-

41). México: Pearson-Prentice Hall. Robbins, S. (1987) Comportamiento Organizacional (3a. ed., pp. 1-45). México:

Pearson-Prentice Hall. Amoros, E. (2007). Comportamiento Organizacional: En Busca del Desarrollo de

Ventajas Competitivas (pp. 6-21). Lambayeque, Perú: Escuela de Economía de laUniversidad Católica Santo Toribio de Mogrovejo.

comportamientoorganizacional u1

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