competencias direcional educativas

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UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA EXPERIMENTAL LIBERTADOR INSTITUTO DE MEJORAMIENTO PROFESIONAL DEL MAGISTERIO SUBDIRECCIÓN DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO CÁTEDRA: COMPETENCIA INVESTIGATIVA Profesora: Marvelis Armario de Madrid Realizado por: Carico Jessica C.I: Rivero Llelly C.I.: 10.933.412 Ciudad Bolívar, Julio de 2013

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UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA EXPERIMENTAL LIBERTADOR

INSTITUTO DE MEJORAMIENTO PROFESIONAL DEL MAGISTERIO

SUBDIRECCIÓN DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO

CÁTEDRA: COMPETENCIA INVESTIGATIVA

Profesora:

Marvelis Armario de Madrid

Realizado por:

Carico Jessica C.I:

Rivero Llelly C.I.: 10.933.412

Ciudad Bolívar, Julio de 2013

INTRODUCCIÒN

Las dinámicas actuales caracterizadas por cambios en todos los ámbitos

demandan a las instituciones escolares, capacidades que le permitan direccionar

productivamente tanto los aspectos académicos como los organizacionales. En

efecto, los directores y directoras como líderes deben tener un perfil cónsono con

sus labores estipuladas en la Constitución Nacional y la Ley Orgánica de

Educación (L.O.E.), las características propias del nivel o subsistema y otros

documentos que pautan la actuación de los directivos educativos.

Es menester acotar que a los director es de las Escuelas Básicas, en los

escenarios dinámicos como, los actuales, se les exige cumplir con sus funciones,

entre las cuales se encuentran: la adquisición de conocimientos, la actualización

en sus funciones, el buen desempeño de los planteamientos emanados de

acuerdo a los lineamientos por los cuales se debe regir, la aplicación de planes,

programas y proyectos; y por esto, se debe orientar la gestión del gerente

educativo hacia la búsqueda de la excelencia y la calidad a través del

conocimiento de sus competencias gerenciales.

Cabe destacar en este orden de ideas que actualmente las tendencias en la

formación de recursos humanos, privilegian el uso de las competencias como

herramientas para precisar las áreas de actuación en las cuales se pueden

desenvolver los directores y directoras. Esto requiere entonces, de acuerdo a los

teóricos, el uso de competencias básicas, genéricas y especificas para el logro de

una gestión eficaz y eficiente.

ORGANIZACIONES EDUCATIVAS

Son formaciones sociales de personas que se diferencian claramente por

sus funciones y por sus relaciones jerárquicas, en la que se establecen

formalmente un conjunto de normas que permiten unas relaciones de convivencias

estables, se fijan o aceptan unos objetivos comunes y unos medios para

conseguirlos de una forma racional y ordenada, a la vez que se asume una

autoridad elegida que dirija y coordine los esfuerzos de todos los miembros hacia

la consecución de los objetivos.

Se debe tener en cuenta que la misión principal de dichas instituciones es,

de acuerdo a la Ley Orgánica de Educación(L.O.E 1980), contribuir a la formación

integral del educando mediante el desarrollo de sus destrezas y de su capacidad

científica, técnica, humanística y artística: cumplir funciones de exploración y de

orientación educativa y vocacional e iniciarlo en el aprendizaje de una función

socialmente útil; estimular al deseo de saber y desarrollar la capacidad de ser de

cada individuo de acuerdo con sus aptitudes.

En la actualidad las organizaciones educativas, de acuerdo a Álvarez,

(2000), presentan cuatro tendencias que explican su naturaleza y alcance

resumidas a continuación, entre estas se encuentran: Tendencia logo céntrica, la

tendencia de inspiración empresarial, la tendencia humanista y la tendencia

conductual.

La Tendencia logo-céntrica: integrada por aquellos autores que se preocupan

por el carácter sistemático y científico de la organización escolar. Es una reacción

contra los que piensan que la mejor forma de llevar un centro es a través de la

experiencia profesional, de la intuición, del saber analógico, y de las relaciones

personales, paternalistas, basadas en la buena voluntad de las partes.

Esta tendencia surge en España hacia los años 30 coincidiendo con los mejores

momentos del movimiento pedagógico de la escuela nueva, interesados por la

enseñanza activa, la socialización, la importancia del trabajo manual, e

individualización didáctica así como el verdadero espíritu de libertad en la escuela

aunque, estos autores (los que se preocupan por el carácter sistemático y

científico de la organización escolar), no llegan a definir la organización escolar

como disciplina pedagógica, si es cierto que aplican con todo rigor los aspectos

sistemáticos en la organización de las escuelas que ellos dirigen.

Tendencia de inspiración empresarial: sigue los parámetros y principios de la

organización de empresas y pretende aplicarlos a la escuela, así aparece la

dirección por objetivos, la programación, la rentabilidad, la eficacia, el análisis del

rendimiento de control. La influencia de la organización empresarial tuvo su origen

en las doctrinas del americano Frederich Taylor, (1880-1915), y del francés Henri

Farol, (1841-1925). El primero aplica a la empresa de producción conceptos como

el cronometraje de movimientos elementales en cada operación, la coordinación

de esfuerzos entre el trabajo del hombre y la maquina, los incentivos de

producción.

El segundo extiende su doctrina sobre la racionalización del trabajo y la

especialización del mismo, imponiéndose dos conceptos fundamentales: el de la

departamentalización y el de las funciones directivas gerenciales como son prever,

organizar, coordinar y controlar. Lo que implica la definición de objetivos y

programas y la evaluación de resultados.

Alvarez, 2000), sintetiza estas doctrinas de Taylor y Farol, aplicadas a la

institución escolar en los siguientes principios resumidos: la organización escolar

debe tener unos objetivos o metas que presidan el trabajo de todo el colectivo. La

organización exige la coordinación de esfuerzos de aquellas personas que

trabajan juntas para alcanzar la meta común.

Tendencia humanista: inspirada en la teoría del psicólogo americano Elton Mayo.

Concibe la escuela como lugar de encuentro y participación compartida por todos

los sectores que interactúan en ella. Se intenta llevar a cabo un tipo de educación

basada en la comunicación, la coordinación, la cogestión y el respeto entre los

diferentes grupos. El núcleo fundamental de esta teoría aplicada a la escuela se

concentra en las relaciones humanas, como base de la organización. El hombre y

no los otros elementos de producción vuelven a ser el eje fundamental de toda

organización como planificador y responsable de las mismas.

Tendencia conductual: subraya la importancia de los roles individuales y tiene en

cuenta los valores, actitudes y comportamientos de los individuos que forman el

grupo de trabajo. Contempla la organización como sistemas sociales abiertos.

Modificando la conducta de los individuos y los grupos se llega a cambiar la

organización y a una mayor eficacia en la producción. Eficacia y producción son

términos sinónimos que generan individuos motivados y auto satisfechos que

desarrollan al máximo su capacidad intelectual y manual, capaces de crear

relaciones constructivas y gratificantes en el seno de la organización.

Tendencia mixta o ecléctica: actualmente, los cuatros enfoques se

complementan seleccionando aquellos aspectos que mejor se adaptan a la

realidad del centro, a su estilo y a las características peculiares del entorno. La

escuela de hoy día estructura su organización formal inspirándose en los

siguientes aspectos: participación, autonomía o departamentalización, interacción,

resolución de conflictos y cambio. (Álvarez, 2000).

Perspectiva Sistémica de las Organizaciones educativas.

Se entiende por sistema un conjunto de elementos que interactúan para

alcanzar un determinado objetivo. Las organizaciones educativas percibidas desde

un punto de vista sistémico, están configuradas por componentes tales como:

alumnos, docentes y personal administrativo, que conjugan esfuerzos para el logro

de la misión.

Gráficamente se puede representar de la siguiente manera; de acuerdo a

Reyes (1994):

Fuente: Reyes (1994) Figura N° 1.- Perspectiva Sistémica de las Organizaciones

La perspectiva sistémica de las organizaciones, presentan varias ventajas

entre las cuales se tienen:

Visión holística de los elementos que intervienen en la estructura

organizacional.

Alumnos

Docentes

propuestos

Alumnos

Promovido

ENTRAD

A

SALIDA

ENSENANZA

APRENDIZAJE

EVALUACIÒN

CONTEXTO

RETROALIMENTACIÒN

Establece procesos de interacción.

Posibilita hacer ajustes a través de la retroalimentación.

Estimula los relacionamientos entre sus diferentes subsistemas, en el caso

de la escuela por ejemplo; para el logro de los objetivos institucionales.

El contexto ofrece al sistema la necesidad de mantener interacciones con

otros sistemas con los cuales se generan intercambios que van a dar la

identidad a las organizaciones.

Entre los proponentes de este punto de vista sistémico se encuentra, Partin

(1996),quien ve la organización como un sistema que puede identificarse,

cambiarse y desarrollarse en forma tal que puede alcanzar de manera óptima sus

metas y objetivos.

La organización como sistema a su vez está compuesta por varios

subsistemas principales, a saber: subsistema de metas y valores, subsistema

tecnológico, sub sistemático-social, subsistema estructural y el subsistema

gerencial. La mejor organización, por tanto, es la que mantiene una eficiencia

óptima en el tiempo por medio del desarrollo de un sistema que se autocorrige y

se auto renueva y que utiliza de manera eficaz los recursos de la organización

para el logro de sus fines. Es una armonización óptima de las necesidades y

deseos de los miembros de la organización con las metas y los objetivos de la

misma.

Por otro lado, Guedez, (1995), plantea que en el ámbito organizacional se

pueden considerar los subsistemas gerenciales:

El subsistema filosófico: el cual congrega las creencias y los principios

pro movidos en forma de cascada, es decir, desde las instancias de alta

gerencia hasta los niveles más operativos y de base. Este subsistema

formula la visión y misión organizacional.

El subsistema actitudinal: que abraza los comportamientos y relaciones

que se tejen en la comunidad como consecuencia de sus convicciones

identificaciones y lealtades con la institución.

El subsistema estructural: que se asocia con todo lo que concierne a la

degradación de dependencias y funciones de la entidad.

El subsistema técnico: que engloba todo lo que tiene que ver con la

infraestructura, materiales y equipos.

El subsistema administrativo: en el se reúnen los procesos financieros y

los recursos humanos.

El subsistema normativo o legal: abarca lo correspondiente a las normas,

reglamentos y demás regulaciones formales.

Debido a los constantes y acelerados cambios externos, las instituciones

educativas se ven precisadas a realizara justes en su dinámica interna. De

acuerdo a los diversos subsistemas organizacionales, se resalta la función de dos

de ellos: el subsistema sico-social, determinante de las conductas individuales,

normas, sentimientos, valores, actitudes, clima organizacional, expectativas y

aspiraciones personales.

El otro subsistema, es el estructural, y está establecido en los organigramas de

la organización, implica descripciones de posiciones y de trabajos, reglas y

procedimientos, planificación. Estos aspectos influyen un comportamiento

institucional. Por lo tanto el subsistema sico-social y el subsistema estructural

determinan el comportamiento interno de la organización.

Conceptualización de Competencias.

Hornby y Thomas (1989) definen las competencias como los conocimientos,

las habilidades y las cualidades de un gerente efectivo. En los modelos de

competencias, se consideran como cualidades de las personas que están

interrelacionadas y se proyectan en su comportamiento productivo. Es posible

destacar, que las diferencias individuales en competencias laborales marcan la

cualificación del desempeño, razón por la cual algunas personas se proyectan

mejor que otras. Las Competencias se definen entonces como comportamientos

manifiestos en el desempeño laboral que le permiten a una persona actuar

eficazmente. Su aparición y su permanencia están soportadas“en el conocimiento,

el deseo y la habilidad de lograr los objetivos”, (Benavides, 2002).

En este contexto, las competencias tienden a ser conceptualizadas “como

aquellos comportamientos observables y habituales que posibilitan el éxito de una

persona en una actividad o función”, (Tobón, 2006). Dentro de estas dos

perspectivas seguidas para definir el término competencias se tiene que ambas

coinciden en las habilidades y destrezas en el desempeño laboral, en un puesto

de trabajo o en una organización, posibilitando así el éxito de una persona en una

actividad o función.

De acuerdo a lo antes planteado, se puede definir las competencias, como

lo que las personas son capaces de hacer, tienen que hacer o realmente hacen

para alcanzar el éxito en un puesto de trabajo o en una organización. Cabe

destacar que en el campo educativo se viene utilizando el término competencias

para direccionar los procesos instruccionales a través de los tipos de saberes,

como: conocer, hacer, ser y convivir Esta orientación posee una perspectiva

integral para los procesos de formación y también podría servir como elemento

vertebrador en las competencias gerenciales de los directores.

Tipos de competencias

De forma resumida se representa en la siguiente grafica:

Fuente: Velázquez (2008)

Figura N° 2.- Tipos de competencias

Competencias básicas:

Son las competencias fundamentales para vivir en sociedad y

desenvolverse en cualquier ámbito laboral. Estas competencias se caracterizan

porque: (1) constituyen la base sobre la cual se forman los demás tipos de

competencias; (2) se forman en la educación básica y media; (3) posibilitan

analizar, comprender y resolver problemas de la vida cotidiana; (4) constituyen un

eje central en el procesamiento de la información de cualquier tipo. (Tobón, 2006).

Están relacionada con las Capacidades de transferir en la cotidianidad Información, conocimientos Aptitudes y habilidades desarrolladas Implican las etapas del Proceso administrativo, (Planificar, organizar Dirigir y controlar) Constituyen un eje central en el procesamiento de la información de cualquier tipo.

Son comunes a varias Ocupaciones o Profesiones Implica Comprensión Sistemática. Se vinculan con el talento Humano. Incluye la Toma de decisiones, trabajo en equipo, Motivación y relaciones interpersonales. Este relacionado con el liderazgo: Implican Visión compartida

Diseño de proyecto Institucional (P.E.I.C.) Gestión de recursos Manejo de presupuesto

Administración de

presupuesto

Dirección del

proceso

COMPETENCIAS

Básicas Genéricas Especificas

También, la literatura internacional sobre competencias básicas hace

referencia a tres grupos fundamentales: Habilidades básicas, Desarrollo del

pensamiento y Cualidades personales. A fines de la década de 1990 las

competencias básicas se constituyen como indicador del desarrollo humano de

cada país. (Benavides 2002)

Asimismo, se define como un grupo de competencias mínimas y comunes a

los diferentes sectores laborales, áreas y niveles de gestión. Son los cimientos que

fundamentan el desempeño adecuado. Se refiere a la capacidad de transferir en la

cotidianidad información, conocimientos, aptitudes y habilidades desarrolladas en

la escuela básica. Se refieren a cualidades que permiten al individuo afrontar los

desafíos que el contexto exige, transfiriendo su capacidad mental y organizativa a

las distintas circunstancias y retos de su vida cotidiana cambiante.

(Benavides, 2002). Son consideradas como procesos cognitivos y

relacionales soportes del conocimiento, la asimilación, la comprensión, el uso y la

explicación del uso de códigos implícitos en las temáticas citadas, de manera que

sustentan su aplicación cotidiana y contextualizada en los procesos de solución de

problemas y toma de decisiones en el diario vivir.

Estos desafíos implican, a su vez, para el gerente educativo, la búsqueda,

planificación y ejecución de nuevas alternativas de gestión en lo académico y

administrativo, por tanto, debe asumir como básicas y fundamentales las

funciones de planificación, organización, dirección, control, supervisión y

evaluación. Las funciones nacen de la responsabilidad que recae sobre el directivo

de gestionar el proceso curricular, de acuerdo a las políticas del Ministerio del

Poder popular para la Educación, Ley Orgánica de Educación, Manual del

Supervisor, Director y Docente, entre otros. Al respecto, el director (a), según

Álvarez, (2000), cumple la función de planificar cuando incluye flexibilidad para

que sobre la marcha y a la vista de los resultados parciales, puedan ser factibles

ciertos reajustes a los planes previstos. Newman (1983)

Citado por Álvarez, (2000), refiriéndose a la educación, puntualiza que

“planificar es decidir por anticipado lo que hay que hacer, esto es, proyectar un

curso de actuación, siguiendo unos objetivos didácticos”, y Carlson (1983)

concreta aún más el concepto de planificación al afirmar que “es administrar el

empleo de nuestro tiempo, de nuestros recursos y de nuestro esfuerzo con el fin

de realizar bien lo que queremos hacer”. El gerente educativo tiene la

responsabilidad de planificar al procesar las políticas educativas de instancias

superiores, formular diagnósticos reales de la institución, estableciendo

prioridades para definir objetivos, metas y estrategias que orienten el plan anual

del plantel.

Asimismo, (Álvarez, 2000), refiere que el directivo organiza al cumplir con

las formas prácticas de funcionamiento y los modelos y estilos de gestión que

establezca de acuerdo a la personalidad de los equipos directivos elegidos y de

las relaciones que surjan a través de la dinámica cotidiana. Al respecto (Finol y

col. 2004), plantean que organizar implica seleccionar, con el Consejo Técnico

Asesor, la estructura organizativa interna de la institución y establecer las distintas

funciones de cada cargo.

A través del proceso de organización, también se establece el uso y

distribución de la planta física, la elaboración del reglamento interno y horario de la

institución educativa, la organización de comisiones de trabajo según necesidad

es institucionales; así como, la responsabilidad para propiciar un ambiente acorde

en la organización, adquirir y cuidar equipos y mobiliarios, revisar adecuadamente

material inservible, determinando su destino, realizar inventario de los bienes

nacionales, y analizar, con el equipo asesor, las distintas opciones para organizar

y administrar los recursos existentes.

En tanto, muchos autores entre los que destaca Álvarez (2000), identifican

ejecución con dirección o gestión directiva, que implica actividades como:

“selección de nuevo personal, ejecución de la jefatura de personal adscrito al

centro, elaboración de cronogramas, redacción de actas, entre otras”. En este

contexto, plantean (Finol y col. 2004), que el gerente educativo coordina el

desarrollo de la programación, dirige el trabajo del personal a su cargo y la

planificación del mismo, establece el mecanismo para reforzar el proceso

enseñanza-aprendizaje, tramita recaudos administrativos, responde ante las

autoridades competentes del funcionamiento técnico-docente y administrativo de

la institución, propicia y fomenta la investigación pedagógica.

Competencias Genéricas.

Al hablar de competencias genéricas, (Tobón, 2006) refiere que son

aquellas comunes a varias ocupaciones o profesiones, por ejemplo los

profesionales de distintas áreas, comparten un conjunto de competencias

genéricas tales como: análisis financiero y gestión empresarial. Esta es de gran

importancia en la educación básica, la cual debe formar a los estudiantes con

base a competencias genéricas que les permitan afrontar los continuos cambios

del que hacer profesional.

Existen unas veinte competencias genéricas que intervienen en roles

empresariales, profesionales y de dirección. Estas se organizan en seis grupos

principales: Competencias de logro y acción, competencias de ayuda y servicio,

Competencias de influencia, competencias gerenciales, competencias cognitivas y

competencias de eficacia personal. (Ariza y otros, 2000).

Las Competencias genéricas se consideran como una serie de

características requeridas por los individuos que pueden generalizarse en una

empresa, entidad, consorcio, sector o estado. Su finalidad esta orientada a

fortalecer la identidad, considerando que nacen de las políticas y los objetivos de

la organización. (Benavides 2002).

De acuerdo a Benavides, (2002), las competencias genéricas pueden ser:

la amplitud de conocimientos, astucia para tener un entendimiento claro,

razonamiento, plantear alternativas, organización para trabajar, consecución de

resultados, liderazgo, sensibilidad para otros puntos de vista, trabajo en equipo y

objetivos a largo plazo.

Por otra parte (Tobón, 2006) expresa que, el director gestionará el talento

del personal a su cargo, de acuerdo con la normatividad vigente, las competencias

asignadas y los indicadores de gestión. Esto implica organizar la selección y

contratación del personal de acuerdo con los perfiles de competencias

establecidos y la normatividad vigente, crear condiciones que favorezcan el clima

organizacional con base a los requerimientos establecidos y liderar el desarrollo

de la competitividad del talento humano de acuerdo con los indicadores

establecidos.

En este sentido corresponde a quienes dirigen las instituciones educativas,

en este caso al director educativo, ciertas competencias a desempeñar como

herramientas necesarias en su gestión administrativas y conseguir, entre otros

aspectos, de desarrollo humano de las personas a su cargo. Las competencias

genéricas están asociadas a los procesos gerenciales en donde se requiere de

una serie de habilidades que se deben tener presente al momento de gerencial

una institución, al respecto, se considera las habilidades o procesos gerenciales

nombrados a continuación: toma de decisiones, trabajo en equipo, motivación y

relaciones interpersonales.

Se asume en esta investigación el planteamiento de Chiavenato, (2004),

quien expresa que las competencias genéricas de un gerente están asociadas a la

gestión del talento humano y al liderazgo. En este sentido la gestión del talento

humano por parte del director educativo considera los procesos gerenciales

mencionados a saber: toma de decisiones, trabajo en equipo, relaciones

interpersonales y motivación. Por otra parte, el liderazgo esta vinculado a las

intenciones que se propone el gerente como son entre otras: visión compartida, el

compromiso institucional y la creación de un clima organizacional nutritivo. En

cuanto a la gestión del talento humano se explican a continuación cada uno de los

procesos gerenciales.

Gestión del talento humano

.

Toma de decisiones

Constantemente en todas las acciones que ejecuta el Director Educativo,

necesita analizar detalladamente la situación con sus respectivas alternativas para

la elección asertiva que solvente el conflicto, desafío o rutinas de trabajo, ya que

esta es la elección que se hace entre dos o más alternativas disponibles. En este

aspecto la planificación es determinante, pues se hace la elección de la mejor

alternativa para alcanzar un objetivo. En las Escuelas Básicas, el Director dentro

de sus competencias gerenciales, tiene que tomar decisiones programadas, no

programadas y en grupo, recurriendo al docente, obrero, padres y representantes

y comunidad en general a través de la planificación para definir y trazar estrategias

de acción.

La calidad de la toma de decisiones en un a organización depende de

seleccionar las metas apropiadas e identificar los medios para alcanzarlas. Con la

buena integración de factores de comportamientos y estructurales, la dirección

podría aumentar la posibilidad de que se tomen decisiones de alta calidad.

(Gibson y col.2003). Al respecto, Koontz y Weihrich, (1998) plantean que el

proceso de toma de decisiones requiere de un tratamiento por separado

dependiendo de quien decide, si es una persona, si es un grupo, si es una

organización completa. Los autores citados, argumentan que la toma de

decisiones depende de quien o quienes la ejerzan, de su grado de autoridad o de

legitimidad entre el grupo u organización. Para lo cual hay que considerar el aporte

personal y colectivo, pero no deben atacar solo los síntomas, sino las causas

originales del problema y proponen cuatro pasos aplicados a la resolución de

problemas y toma de decisiones

Se tiene que reconocer que existe un problema y describir como afecta a la

organización. Se debe analizar las causas, explicando el porque existe el

problema. También presentar una lista de soluciones opcionales y seleccionar la

alternativa más eficaz y finalmente organiza r un plan de acción a través de tareas

asignadas a todos los miembros. En todas las instituciones de educación básica,

las competencias gerenciales del director deben estar contextualizadas dentro de

estos cuatros pasos fundamentales al momento de la toma de decisiones y que

las mismas sean consideradas no solo de manera individual, si no también

tomando en cuenta al personal y al colectivo, optimizando el éxito de la

organización.

Las decisiones debieran pensarse como un medio en vez del fin, ellos son, la

respuesta organizacional al problema. Cada decisión es el resultado de un

proceso dinámico que esta influenciado por una multitud de fuerzas. Los

especialistas en toma de decisiones han desarrollado varias formas de clasificar

las decisiones, este distingue dos tipos de decisiones: programadas y no

programadas. (Gibson y col. 2003).

Decisiones programadas: procedimientos específicamente desarrollados

para problemas y rutinas repetitivas.

Decisiones no programadas: se refieren a las decisiones requeridas para

problemas administrativos complejos.

Ambas decisiones se aplican para distinguir los diferentes tipos de problemas,

y requieren de diferentes procedimientos. Las decisiones se presentan como un

proceso diagramado, aunque estas no son un procedimiento fijo; es un proceso

secuencial en vez de una serie de pasos. Ver figura. N° 2

Figura N° 2: El proceso de toma de decisión

Fuente: Gibson y col 2003

ESTABLECIENDO METAS Y OBJETIVOS

Específicos y midiendo resultados

Identificando problemas

Desarrollando alternativas

Evaluando las alternativas

REVISIÒN

Escogiendo una alternativa

Implementando la decisión

Controlando y evaluando

Trabajo en equipo.

El trabajo en equipo según Delgado, (2001) se ha convertido en el “pilar

fundamental de cualquier actividad laboral, ya que es un proceso que se efectúa

cara a cara a través del cual se organiza el trabajo, en consecuencia, contribuye al

ejercicio de las funciones del director” Un equipo según el autor lo conforman un

número pequeño de personas con habilidades complementarias, comprometidos

con una causa y metas comunes, por lo cual aportan colaboración entre sí.

En tanto, Gordon, (2000) señala que el trabajo en equipo debe considerarse

como un proceso orientado a incidir sobre la cultura organizacional en forma

permanente, por cuanto, se requiere de una conducción asertiva del mismo, por

ello, las relaciones interpersonales y la comunicación son aspectos necesarios

para que el equipo desarrolle su potencial con calidad.

El trabajo en equipo constituye una clase especial de grupo de tareas,

consistente en que dos o más individuos so n responsables por los logros de una

meta u objetivo. (Gibson y col. 2003). El grupo de tarea está constituida por un

equipo heterogéneo de especialistas en diferentes áreas, desligados de sus

funciones habituales para dedicarse en conjunto a una tarea específica y

compleja.

En el día a día de las instituciones de Educación Básica se presentan

diversidad de situaciones o problemas, donde se hace necesario la participación

de todo el personal y colectivo para funcionar como un equipo de trabajo

asegurando así la efectividad de la actividad laboral al resolver problemas

específicos.

Cuando las personas se unen para realizar un trabajo o proyecto es

necesario pensar como equipo, tratando que los objetivos que se pretenden

adquirir sean logrados a través del esfuerzo de todos Cabe destacar, que el

trabajo en equipo mantiene a los integrantes alertas, dispuestos, preparándose

para enfrentar las situaciones, de manera de poder satisfacerlas inquietudes del

equipo, con miras de lograr la visión de la organización, para lo cual todos están

comprometidos. El uso de equipos se ha convertido en un diseño laboral en las

organizaciones, el trabajo en equipo son una clase especial de grupo de tareas,

consiste en que dos ó más individuos son responsables por los logros de una

meta u objetivo.

El trabajo en equipo puede estar en tres categorías:

Equipo para la resolución de problemas: éstos están formados de

manera temporal para enfrentar un problema específico que está pasando

en la organización. Están compuestos por individuos del mismo

departamento o área de una organización que se juntan para enfrentar y

resolver un problema específico. (Gibsón y col. 2003).

Equipo transfuncional: éstos registran, evalúan y aumentan los procesos

de trabajo que involucran diferentes ámbitos de la organización. Una regla

general asociada al uso de equipos transfuncionales es que mientras mayor

es la duración mayor es la rotación de los miembros, estos equipos pueden

demorar más tiempo para desarrollarse que los equipos de resolución de

problemas, debido al hecho que debe existir sentimiento de confianza entre

los miembros de diferentes departamentos.

Equipo de trabajo auto-dirigidos: comprenden de 10 a 15 individuos,

estos determinan y asignan el trabajo que se va a realizar, elige los

procedimientos operativos y la ubicación de los recursos. (Gibsón y col.

2003).

Motivación.

Consiste en la combinación de fuerzas externas que inician, dirigen y

mantienen la conducta del individuo hacia metas específicas, asociadas a la

posibilidad de lograr un crecimiento personal. Tal planteamiento, insertándolo en el

campo educativo es la capacidad que tiene el Director Educativo para impulsar la

acción del personal a su cargo, para lograr satisfacerlos objetivos establecidos, de

acuerdo con los patrones esperados, utilizando estrategias de refuerzo para

obtener el mejor desempeño de los docentes.

Como lo plantea: Davis y Newstrom (2000) se concibe la motivación tal

quienes consideran que “es el impulso que poseen algunas personas de perseguir

y alcanzar metas de índole profesional. Un individuo con este impulso desea

cumplir objetivos y ascender en la escala del éxito”. La motivación se relaciona

con el sistema de cognición del individuo.

(Chiavenato,. 2004). Motivación es el concepto que se utiliza al describir las

fuerzas que actúan sobre el individuo o que parten de él para iniciar y orientar su

conducta. Fuerza que actúen sobre un empleado y que inicien o dirigen su

conducta.

El proceso de la motivación está orientado a los objetivos o los resultados

que el empleado persigue, éstos se perciben como fuerzas que atraen a las

personas. El logro de los objetivos deseados, pueden tener como resultado una

disminución significativa de las carencias, en lo referente a las necesidades

(Gibsón y col. 2003).

Las necesidades condicionan el comportamiento humano, las necesidades

o motivaciones no son estáticas, por el contrario, son fuerzas dinámicas que

determinan el comportamiento. La necesidad puede ser satisfecha, frustrada o

compensada. (Chiavenato, 2004).

Cada persona se siente atraída por un conjunto de objetivos, el director

debe poseer un conocimiento de los objetivos del empleado y de las acciones que

este debe llevar a cabo para alcanzarlos. Son muchas las teorías con las que se

pretende explicar la relación que existe entre la conducta y los resultados. Las

teorías de la motivación se dividen en dos categorías:

Teorías de contenido: las cuales centran su atención en los factores de la

persona, que fortalecen, orientan, mantienen y de tienen la conducta, estás

pretenden determinar las necesidades específicas que motivan a la gente.

teorías de proceso: describen y analizan de que forma se fortalece, se

orienta, se mantiene y se detiene la conducta.

En consecuencia, para que un colectivo educativo actúe con eficacia y así

supere los niveles de calidad que le marca la escuela o la organización, es

imprescindible que se interese por su trabajo, o lo que es lo mismo, se sienta

motivado por los incentivos que le ofrece la institución o por el logro del mismo

trabajo bien hecho. Al respecto (Álvarez, 2000) plantea: un directivo comprometido

en la gestión de unos objetivos de calidad tiene que plantear que su consecución

pasa por un profesorado satisfecho en su trabajo y con la consecución de un clima

organizacional nutritivo. Al respecto, debe conocer los intereses y focos de

motivación que mueven al colectivo docente; en segundo lugar, conseguir las

mínimas destrezas y recursos personales que le permitan crear un clima

gratificante, o cuando menos, tranquilo y relajado.

Unas de las teorías que más se explican y hacen referencia a la motivación,

es la de Abraham Maslow. Este autor indica en su clásica teoría de la pirámide

motivacional que lo que realmente impulsa a las personas a integrarse en un

trabajo ya no abandonarlo por duro que sea, es una jerarquía de necesidades

básicas que pueden llegar a satisfacer.

Afirma que las necesidades humanas se organizan en una jerarquía de

necesidades que forman una especie de pirámide. El siguiente gráfico ilustra en

forma jerárquica las necesidades que el individuo busca y puede satisfacer en el

trabajo. Unas de las teorías que más se explican y hacen referencia a la

motivación, es la de Abraham Maslow. Este autor indica en su clásica teoría de la

pirámide motivacional que lo que realmente impulsa a las personas a integrarse en

un trabajo ya no abandonarlo por duro que sea, es una jerarquía de necesidades

básicas que pueden llegar a satisfacer.

Las Necesidades Humanas se divides en las siguientes:

Necesidades fisiológicas: relacionadas con hambre, cansancio, sueño,

deseo sexual, etc. Estás tienen que ver con las necesidades de

supervivencia del individuo.

Necesidades de seguridad: llevan al individuo a protegerse de todo

peligro real o imaginario, físico o abstracto.

Necesidades sociales: relacionadas con la vida social del individuo con

otras personas: amor, afecto y participación, las relaciones de amistad, la

necesidad de dar y recibir afecto.

Necesidades de estima: relacionadas con la auto evaluación y la

autoestima de los individuos, conduce a sentimientos de confianza en sí

mismo.

Necesidades de autorrealización: relacionadas con el deseo de cumplir

utilizando el individuo todo su potencial, es decir, lograr su realización.

El siguiente gráfico ilustra en forma jerárquica las necesidades que el

individuo busca y puede satisfacer en el trabajo:

Figura: N° 4.-Jerarquía de las Necesidades.

Fuente: (Chiavenato. 2004)

Necesidades

De auto realización Necesidades Secundaria

Necesidades de estima

Necesidades sociales

Necesidades de seguridad

Necesidades fisiológicas

Necesidades Primarias

Relaciones interpersonales.

Constituye la forma en que un ser humano se relaciona con otras personas

(Gibson y col. 2003). En la mayor parte delos grupos, las relaciones

interpersonales marcan el grado de satisfacción o insatisfacción que supone el

grupo para el individuo.

La atención efectiva del líder, con respecto a la persona es el primer paso

de estimulación. Dentro de las competencias gerenciales del director, en su rol

debe estar muy atento a las conductas de su personal, y no puede caer en la

indiferencia o simple olvido. (Álvarez, 2000).

El director educativo debe saber tratar al personal docente, obrero,

administrativo y representantes, entre otros, individualmente o en grupo, para

obtener así un mejor desempeño laboral. Con respecto a esto, Chiavenato, (2004)

plantea que la práctica de las relaciones interpersonales consiste en establecer o

mantener contactos con otros individuos. Significa comprender a las otras

personas y respetar su personalidad, cuya estructura es, sin duda, diferente.

Según esta definición, en las instituciones educativas los directores como

gerentes Educativos deben ver la organización no como un agregado de personas

aisladas, sino como miembros de una variedad de grupos de trabajo, quienes

tienen emociones, sentimientos y percepciones e interactúan entre sí. En la

actualidad, cada día está más vigente este postulado, y es bien sabido que tanto

en psicología como en las relaciones interpersonales está suficientemente

investigado que las actitudes y conductas, respetuosas y empáticas hacia los

demás, promueven el crecimiento personal y la autoestima

Liderazgo

Para que una empresa o un departamento produzcan resultados, el

administrador debe desempeñar funciones activadoras. Entre estas el liderazgo.

No debe confundirse el liderazgo con dirección, pues un buen dirigente debe ser

un buen líder, pero no siempre un buen líder es un buen dirigente. Liderazgo es la

influencia interpersonal ejercida en determinada situación, para la consecución de

uno o más objetivos.

El liderazgo es un fenómeno social, un tipo de influencia, que ocurre

exclusivamente en grupos sociales. Es una fuerza que incluye conceptos como

poder y autoridad. Existen tres estilos de liderazgo (Kurt Lewin): liderazgo

autoritario, liderazgo liberal y liderazgo democrático. En la práctica el líder utiliza

los tres estilos de liderazgos, de acuerdo con la situación, las personas y la tarea

que debe ejecutarse. El principal problema del liderazgo es saber cuando aplicar

determinado estilo, con quien yen que circunstancias y actividades deban

desarrollarse. (Chiavenato, 2004).

El liderazgo es uno de los aspectos más importantes dentro de la función

gerencial y debe estar caracterizado por el pensamiento creativo innovador que

canaliza potencialidades y la energía de las personas y equipos de trabajo en

general. Según Lussier y Achua, (2002) el liderazgo “es un proceso en el cual

influyen lideres sobre seguidores, y viceversa, para lograr los objetivos de una

organización a través del cambio” Por otra parte Casado, (1999) da un concepto

mas amplio acerca del liderazgo, en cuanto, a que este significa “visión, estimulo

para los demás, entusiasmo, amor, confianza, vigor, pasión, obsesión,

consistencia, uso de símbolos, crear héroes a todos los niveles”.

El liderazgo es fundamental para poder liderar las instituciones escolares y

debe reflejar el clima que prevalece dentro de la institución. De allí la importancia

que tiene para las escuelas contar con la presencia de lideres visionarios,

carismáticos y empáticos, que proyecte en los trabajadores a su cargo el

compromiso de cambio, concentrando la energía y los recursos para lograr un

desempeño laboral exitoso. En consecuencia, es importante que el líder educativo

primero tenga una visión como persona, para luego formar una visión dentro de

las escuelas; es decir promover una visión compartida con todos los miembros del

personal docente y logar así alcanzar los objetivos planteados al inicio de las

actividades docentes. Ser mejores lideres y educadores, humildes, cercanos,

integradores cuando se trata de trabajar en equipo.

El liderazgo es una cualidad personal es decir, al comportamiento del líder

frente a sus subordinados, a la manera como el líder orienta su conducta: el

enfoque delos estilos de liderazgo se refiere a lo que el líder hace, a su

comportamiento para liderar. En la práctica el líder utiliza el liderazgo, de acuerdo

con la situación, las personas y la tarea que debe ejecutarse. El líder imparte

órdenes, consulta a los subordinados antes de tomar una determinación y sugiere

a algún subordinado que realice determinadas tareas; de este modo, utiliza el

liderazgo autoritario, el democrático y el liberal. El principal problema del liderazgo

es saber cuando y en que circunstancias y actividades que deban desarrollarse.

Likert distingue dos tipos básicos de liderazgos.

Centrado en la tarea: es el liderazgo rígido y preocupado por la ejecución

de la tarea y por los resultados. Es el liderazgo preocupado exclusivamente

por el trabajo y por conseguir que las tareas se ejecuten de acuerdo con los

métodos preestablecidos y los recursos disponibles.

Centrado en las personas: este liderazgo preocupado por los aspectos

humanos de los problemas de los subordinados, trata de mantener un

equipo de trabajo activo, con gran participación en las decisiones. Es el tipo

de liderazgo que hace más énfasis en las personas que en el trabajo en sí,

trata de comprender y ayudara los subordinados, preocupándose más por

las metas, que por los métodos, pero sin descuidar el desempeño

esperado. (Chiavenato, 2004).

En cuanto al clima organizacional depende del tipo de liderazgo utilizado,

de las políticas y los valores existentes, de la estructura organizacional, de las

características de las personas que participan en la empresa, de la naturaleza del

negocio. El clima organizacional se refiere al ambiente interno existente entre los

miembros de una empresa, y esta estrechamente relacionado con su grado de

motivación y que influye en el comportamiento experimentado por sus miembros.

Competencias Específicas

Son aquellas competencias propias de una determinada ocupación o

profesión. Tienen un alto grado de especialización, así como procesos educativos,

específicos, generalmente llevados a cabo en programas técnicos, de formación

para el trabajo y en educación. (Tobón 2006).

Las Competencias específicas de un director educativo, de acuerdo a

Tobón (2006), pueden ser: liderazgo del proyecto educativo comunitario, gestión

de recursos, administración de presupuesto, dirección del proceso, evaluación del

proyecto educativo, organización de perfiles, gestión del talento humano, entre

otros.

Diseño del proyecto educativo Institucional Comunitario: El director

debe formular el proyecto educativo con base a la filosofía institucional, la

política educativa estatal, la normativa vigente y las necesidades del

entorno. Todo esto para definir el componente del proyecto educativo con

base en los resultados del diagnóstico, trazar estrategias institucionales en

coherencia con las prioridades establecidas.

Gestión de recursos: gestionar la consecución de recursos con base en

requerimientos del proyecto institucional y la normativa vigente.

Administración del presupuesto requiere una distribución de acuerdo a

las necesidades más apremiantes, los objetivos estratégicos y la

optimización de los recursos, así como el rendimiento de cuentas claras.

evaluación del proyecto educativo institucional implica un seguimiento

de los procesos y productos de tal manera que vayan constatando el logro

de los objetivos propuestos.

Gestión del talento humano, el director debe preocuparse por la

superación y actualización constante de todos los actores que hacen vida

escolar en la institución. Esto implicaría la posibilidad de un plan de carrera

con base a horizontes fundamentados en los proyectos de vida del

personal, a las normativas del estado venezolano y a los desafíos del

contexto.

CONCLUSIÒN

La educación el medio más importante en la formación de recursos

humanos en cantidad y calidad. Tiene misión específicamente en el contexto

escolar, hacer que todos los miembros que lo conforman, como lo es el personal

directivo, administrativo, docente, obrero, alumnado, padres y representantes y

comunidad en general, en las funciones asignadas que le competen dentro de la

organización, asuman desde una perspectiva ética, compromisos y

responsabilidades dentro de las mismas.

En este sentido, le corresponde a quienes dirigen las instituciones

educativas (directores, subdirectores), garantizar el buen funcionamiento,

equilibrio y un acorde clima laboral. Por consiguiente, el éxito del funcionamiento

de las escuelas de educación básica, depende en gran parte del directivo

educativo; requiriendo de éste ciertas competencias profesionales y personales

para lograr conjuntamente con el personal docente un trabajo en equipo y la

consunción de los objetivos pertinentes al nivel.

Por tal motivo, para tener éxito al gerencial en el ámbito educativo, se

requiere de directores con competencias gerenciales en la función del cargo de

dirección, para tomar decisiones asertivas, trabajar en equipo, fomentar la

comunicación como base fundamental en todos los miembros de la estructura

organizacional, esto contribuye a que la misión y visión de la institución sea el

norte del trabajo a realizar, sin obviar que el mismo amerite cumplir con las

funciones gerenciales, las cuales facilitan el trabajo administrativo y la dirección

del recurso humano, tomando en consideración las necesidades e intereses de la

organización y del personal.

BIBLIOGRAFÍA

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Tobón, Sergio. (2006) Formación Basada en Universidad Nacional Experimental

Simón Rodríguez. UNESR. Programa de Especialización en Gerencia de los

procesos Educativos. Caracas-Venezuela.