comex noviembre 2009

COMEX Noviembre 2009

Impacto de las normas laborales en el planeamiento de las empresas

a) Declaración OIT 1998

b) Debido Proceso

c) Condiciones de trabajo

Libertad de asociación Negociación colectivaNo trabajo forzoso No trabajo infantil No a discriminación

Salario mínimo Horario de trabajo Seguridad y salud en el Trabajo

DERECHOS LABORALES PROTEGIDOS

I. INCUMPLIMIENTO DE LAS OBLIGACIONES LABORALES – EFECTOS EN PLANEAMIENTO LABORAL

“No dejar de aplicar efectivamente la legislación, por acción o inacción, de manera que afecte el comercio o inversión.”

(Artículo 17.3.1a, del capítulo laboral del TLC con EEUU)

PRINCIPAL OBLIGACIÓN ASUMIDA POR EL ESTADO PERUANO

I. INCUMPLIMIENTO DE LAS OBLIGACIONES LABORALES – EFECTOS EN PLANEAMIENTO LABORAL

1. Laboral

- Elementos de la relación laboral

- Rasgos típicos

- Modalidades de contrato de trabajo

- Periodo de prueba

- Calificación de cargos

- Jornada y control de asistencia

2. Civil

- Contrato de locación de servicios

II. CONTRATACIÓN DIRECTA DE PERSONAL

• Prestación PERSONAL de servicios.

• Prestación de servicios REMUNERADOS.

• Prestación de servicios SUBORDINADOS.

Laboral – Elementos esenciales


Contratos típicos

Indicios de laboralidad o requisitos para el disfrute de determinados derechos. Los criterios de tipicidad básicamente son:

- Duración de la relación laboral (indeterminada)

- Duración de la jornada de trabajo (tiempo completo)

- Número de empleos (para un sólo empleador)

- Lugar de trabajo (propio centro de trabajo)


Laboral - indicios

• Contratos de trabajo a plazo indeterminado.

• Contratos de trabajo en régimen de tiempo parcial.

• Contratos de trabajo sujetos a modalidad.

Laboral – formas de contratación


0.8 %3.8 %

10.1 %

22.7 %

62.6 %

0

10

20

30

40

50

60

70

Otros Locación deservicios

I ndefinido Plazo fijo Sin Contrato

Distribución de asalariados privados según tipo de contratación a nivel nacional

Fuente: Encuesta Nacional de Hogares, continua 2007. INEI. Cifras preliminares.


Laboral - Estadística

Como regla general se establece la celebración de los contratos de trabajo por tiempo indeterminado (artículo 4° LPCL), por lo que, en principio, toda prestación de servicios, remunerada y subordinada, se presume a plazo indefinido.

Goce de todos los derechos laborales.

Laboral - Presunción


Característica esencial: Jornada de trabajo inferior a 4 horas diarias en promedio durante la semana. Pueden ser a plazo indefinido o fijo.

Los trabajadores contratados a tiempo parcial tienen derecho a los beneficios laborales, siempre que no se les exija el cumplimiento del requisito mínimo de 4 horas diarias de labor.

No: indemnización por despido arbitrario, CTS, remuneración mínima vital.

Sí: vacaciones reducidas (6 días), seguro de vida, gratificaciones legales, asignación familiar, utilidades, seguridad social (salud y pensiones).


Laboral – Tiempo parcial

5,834

107

0

1,000

2,000

3,000

4,000

5,000

6,000

1Lima Callao

Contratos a Tiempo Parcial presentados al MTPE (Diciembre 2008)

Fuente: MTPE – Sistema de contratos y convenios de modalidades formativas laborales.

Laboral – Tiempo parcial


Debe existir una causa objetiva que justifique la temporalidad del vínculo laboral. Deben reunir las condiciones legales establecidas.

Se clasifican en 3 grupos: a) Contratos de naturaleza temporal. b) Contratos de naturaleza accidental.c) Contratos para obra o servicio.

Algunas de las modalidades tienen plazo máximo de duración y otras, su duración corresponde a lo que la propia norma indique.

Al interior de cada grupo existen 3 tipos de contratos modales, además se ha previsto una modalidad de contrato a plazo fijo innominada.


Laboral – Plazo fijo

a) Contratos de Naturaleza Temporal

a.1) Contrato por inicio de nueva actividad (artículo 57º LPCL)

a.2) Contrato por necesidad de mercado (artículo 58º LPCL)

a.3) Contrato por reconversión empresarial (artículo 59° LPCL)



b) Contratos de Naturaleza Accidental

b.1) Contrato ocasional (artículo 60º LPCL)

b.2) Contrato de suplencia (artículo 61º LPCL)

b.3) Contrato de emergencia (artículo 62º LPCL)



c) Contratos para Obra o Servicio

c.1) Contrato para obra determinada o servicio específico (artículo 63º LPCL)

c.2) Contrato Intermitente (artículo 64º LPCL)

c.3) Contrato de temporada (artículo 67º LPCL)



Modalidad Innominada

Se autoriza de manera excepcional la celebración de cualquier otra clase de contratos sujetos a modalidad no contemplado en la ley, siempre que su objeto sea de naturaleza temporal y por una duración adecuada al servicio que debe prestarse.

La causa que justifica la temporalidad debe ser debidamente puntualizada, así como el nexo que une a ésta con el servicio contratado.


Laboral – Modalidad innominada

0

20,000

40,000

60,000

80,000

100,000

120,000

140,000

160,000

180,000

200,000

Enero Febrero Marzo Abril Mayo J unio J ulio Agosto Septiembre

Temporal Accidental Obra o Serv. Determinado

Contratos sujetos a modalidad presentados al MTPE (Enero – Septiembre 2008)

Fuente: MTPE, Leyendo Números N°s 01, 02 y 03, Año VIII.

Laboral – Estadística


Laboral – Regímenes especiales


• Agrario

• Exportación no tradicional

• Portuario

• Mypes

El periodo de prueba es de 3 meses, después de los cuales el trabajador tiene derecho a la protección contra el despido arbitrario.

Puede pactarse un plazo mayor, siempre que se requiera un periodo de capacitación o adaptación, o que por la naturaleza o grado de responsabilidad de la labor la prolongación sea justificada.

La ampliación del periodo de prueba debe estar por escrito y no exceder de los 6 meses, si son trabajadores calificados o de confianza y de un año si son personal de dirección.


Laboral – Período de prueba

PERSONAL DE DIRECCIÓN TRABAJADOR DE CONFIANZA

Es aquel que:

- Ejerce la representación general del empleador frente a otros trabajadores o a terceros.

- Sustituye al empleador.

- Realiza funciones de administración y control o de cuya actividad y grado de responsabilidad depende el resultado de la actividad empresarial.

Es aquel que:

- Labora en contacto personal y directo con el empleador o con el personal de dirección, tiene acceso a secretos profesionales, industriales o comerciales y, en general, a información de carácter reservado.

- Sus opiniones o informes son presentados directamente al personal de dirección, contribuyendo a la formación de las decisiones empresariales.

Laboral – Calificación de cargos


La jornada ordinaria de trabajo es de 8 horas diarias o 48 horas semanales como máximo.

No están comprendidos en la jornada máxima, no teniendo derecho al cobro de horas extras, ni obligación de registrarse en el Registro de Control de Asistencia, los trabajadores de dirección, los que no se encuentran sujetos a fiscalización inmediata y los que prestan servicios intermitentes de espera, vigilancia o custodia.

Reducción de jornada y de horario.

Convenios individuales de compensación.

Laboral - Jornada y Control de Asistencia


Base legal: artículo 1764° del Código Civil

“Por la locación de servicios el locador se obliga, sin estar subordinado al comitente, a prestarle sus servicios por cierto tiempo o para un trabajo determinado, a cambio de un retribución.”

Independencia

No horario, el locador decide como realizar su prestación (no directrices) ni sanciones.

Contrato de locación de servicios


Contrato de locación de servicios

Contrato de Locación de Servicios Contrato Laboral

Por cuenta ajena.- El titular del servicio o servicios que se deriven del trabajo realizado es un tercero que está obligado a retribuir dicha prestación, económicamente.

Por cuenta ajena.- El titular de los bienes o servicios que se deriven del trabajo realizado es un tercero, quien está obligado a retribuir dicha prestación económicamente.

Autónomo.- El locador (quien da el servicio) y el comitente (quien lo recibe) están unidos por un vínculo jurídico previo a la elaboración del producto, que hace al segundo titular de los bienes o servicios producidos por el primero. Sin embargo, este vínculo no permite al comitente dirigir las tareas del locador.

Subordinado.- El trabajador y el empleador están unidos por un vínculo jurídico previo a la elaboración del producto que hace el segundo al titular de los bienes o servicios producidos por el primero. Este vínculo le permite al empleador dirigir las tareas del trabajador.

Personal.- La prestación del locador debe ser realizada, en principio, de manera personal, pero de acuerdo al artículo 1766° del C.C., puede valerse, bajo su propia dirección y responsabilidad, de auxiliares y sustitutos, si la colaboración de otros está permitida por el contrato o por los usos, y no es incompatible con la naturaleza de la prestación.

Personal.- La actividad regulada es la específica de un trabajador determinado, siempre una persona natural. Esta persona no debe asistirse de dependientes, ni transferir la tarea, en todo o en parte a un tercero (Por excepción la LPCL admite la colaboración de familiares directos). La tarea se realiza sólo con la ayuda de colaboradores designados por el empleador.


Actividad principal: es aquélla consustancial al giro del negocio. Incluye las distintas etapas del proceso productivo de bienes y prestación de servicios: exploración, explotación, transformación, producción, organización, administración, comercialización y en general toda actividad sin cuya ejecución se afectaría y/o interrumpiría el funcionamiento y desarrollo de la empresa.

Actividad complementaria: De carácter auxiliar, no vinculada a la actividad principal, y cuya ausencia o falta no interrumpe la actividad empresarial. No es indispensable para la continuidad y ejecución de la actividad principal de la empresa usuaria. (Ej. vigilancia, seguridad, reparaciones, mensajería externa y limpieza).

III. CONTRATACIÓN INDIRECTA DE PERSONAL

Conceptos claves

La regulación se aplica a los supuestos de tercerización con desplazamiento continuo a las instalaciones de la empresa principal, no así a los supuestos de tercerización sin desplazamiento o con desplazamiento eventual o esporádico.

El desplazamiento continuo se presentará cuando:

(i) Ocurre cuando menos durante más de un tercio de los días laborables del plazo pactado en el contrato de tercerización.

(ii) Se excede de 420 horas ó 52 días de trabajo efectivo, consecutivos o no, en un semestre.

Tercerización de servicios


La tercerización será lícita cuando, la empresa tercerizadora:

1. Asuma los servicios prestados por su cuenta y riesgo; 2. Cuente con recursos propios técnicos, materiales o

financieros;3. Sea responsable de los resultados de sus actividades, y; 4. Sus trabajadores estén bajo su exclusiva subordinación.

Los requisitos deben cumplirse copulativamente, por lo que la inexistencia de cualquiera de ellos desvirtúa la tercerización.



La empresa tercerizadora debe contar con:

1. Pluralidad de clientes; 2. Equipamiento propio; 3. Inversión de capital; 4. Su retribución por obra o servicio no debe evidenciar

una simple provisión de personal.



Registro de empresas tercerizadoras.Deberán registrarse ante la Autoridad de Trabajo para iniciar y desarrollar sus actividades.

Responsabilidad solidaria.La empresa principal es responsable solidaria hasta por 1 año de culminado el desplazamiento continuo, por el pago de obligaciones legales devengadas durante el tiempo del desplazamiento.

Desnaturalización de la tercerización.De producirse, se considerará que la relación laboral de los trabajadores de la empresa tercerizadora es directa e inmediata con la empresa principal.

TERCERIZACIÓN DE SERVICIOS

a) Intermediación de servicios temporales- Labores exclusivamente ocasionales (distintas a las actividades

habituales del centro de trabajo), o de suplencia.- Bajo la dirección y supervisión de la empresa usuaria.

b) Intermediación de servicios complementarios- Actividad complementaria.- No es indispensable para la continuidad y ejecución de la actividad

principal.- Plena autonomía técnica y responsabilidad del desarrollo de sus actividades.

c) Intermediación de servicios especializados- Servicios complementarios de alta especialización. - Carácter auxiliar, secundario o no vinculado a la actividad principal. - Exige alto nivel de conocimientos técnicos, científicos, o particularmente calificados.


Intermediación laboral

- Objeto social de las entidades de intermediación laboral.

- Porcentajes limitativos.

- Obligación de inscripción en el Registro de la Autoridad Administrativa de Trabajo.

- Obligación de registrar sus contratos de trabajo ante la Autoridad Administrativa de Trabajo.

- Fianza garantizando obligaciones laborales y de seguridad social.

- Responsabilidad solidaria.

INTERMEDIACIÓN LABORAL

Destaque de personal para:

1. Prestación de servicios permanentes de la actividad principal de la empresa usuaria.

2. Cubrir a quienes ejercen su derecho de huelga.3. Cubrir personal en otra empresa de servicios o

cooperativa.4. Vulnerar o limitar el ejercicio de derechos colectivos de

los trabajadores, tanto de la empresa usuaria como de la empresa intermediadora. La nulidad de la intermediación por esta causal procederá cuando se demuestre en juicio que la intermediación ha tenido como objeto o efecto directo la vulneración de los referidos derechos.



SUPUESTOS PROHIBIDOS

- En caso de intermediación de servicios temporales, exceder el 20% del total de trabajadores de la empresa usuaria.

- La intermediación para servicios temporales distintos de los que pueden cubrirse por contratos de naturaleza ocasional o de suplencia.

- Reiterancia del incumplimiento de la obligación de las empresas usuarias:

•De solicitar la constancia de inscripción vigente de la entidad y retener copia de la misma durante la duración del contrato.

•De contratar a una entidad sin registro vigente.



SUPUESTOS PROHIBIDOS

IV. NEGOCIACIÓN COLECTIVA

AUTONOMÍA COLECTIVA

NEG. COLECTIVA

LIBERTAD SINDICAL

HUELGA


AUTONOMÍA COLECTIVA

“ARTÍCULO 28º:- El Estado reconoce los derechos de sindicación, negociación colectiva y huelga. Cautela su ejercicio democrático:

1. Garantiza la libertad sindical.

2. Fomenta la negociación colectiva y promueve formas de solución pacífica de los conflictos laborales.

La convención colectiva tiene fuerza vinculante en el ámbito de lo concertado.

3. Regula el derecho de huelga para que se ejerza en armonía con el interés social. Señala sus excepciones y limitaciones.”


LA RELACIÓN COLECTIVA DE TRABAJO

RELACIÓN INDIVIDUAL DE TRABAJO

Empleador Subordinación Trabajador

RELACIÓN INDIVIDUAL DE TRABAJO

Empleador Coordinación

Organización Sindical

Representantes detrabajadores


NEGOCIACIÓN Y CONVENIO COLECTIVO

DERECHO NEGOCIACIÓN COLECTIVA

Derecho de trabajadores a regular, conjuntamente con su empleador o empleadores, sus relaciones laborales.

PROCEDIMIENTO DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA

Conjunto de discusiones, tratativas, intercambios y ofertas sobre las relaciones entre trabajadores y empleadores.

CONVENIO COLECTIVO

Meta. Acuerdo entre representantes para fijar condiciones, obligaciones y derechos de las partes.


NIVELES DE NEGOCIACIÓN

1. Empresa: alcanza a trabajadores de una misma empresa, o de una categoría, sección o establecimiento de ésta.

2. Rama de actividad: alcanza a trabajadores que laboran para empleadores de una misma actividad económica.

3. Gremio: alcanza a trabajadores que desempeñan una misma profesión, oficio o especialidad para distintos empleadores.


DETERMINACIÓN DEL NIVEL

1. Si no ha habido negociación anterior

Eligen las partes de común acuerdo. Si no hay acuerdo: Nivel de empresa

2. Si hubo negociación anterior y se desea cambiar de nivel

Es indispensable el acuerdo de ambas partes.


PLIEGO DE PETICIONES

1. Da inicio al procedimiento de negociación colectiva.

2. Proyecto de convenio colectivo.

3. Basado en información brindada por empleador.

4. Contenido: identificación de quién lo presenta, su legitimación y sus peticiones.

5. Oportunidad: no antes de 60 ni después de 30 días calendario anteriores a la fecha de caducidad de la convención anterior.


NEGOCIACIÓN DIRECTA

1. 10 días después de presentación de pliego de peticiones.

2. Autonomía de las partes.

3. Contrapliego (cláusulas nuevas o sustitutorias).

4. No necesariamente concluye en convenio (conciliación, mediación, arbitraje, huelga).


CONTENIDO DEL CONVENIO COLECTIVO

• Contenido Normativo.- Regula de manera general y abstracta las relaciones individuales de trabajo.

• Contenido Obligacional.- Regula las obligaciones entre las partes pactantes (organización sindical y empleador).

• Contenido Delimitador.- Regula ámbito y vigencia del convenio colectivo.


DURACIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO

i) Acuerdo de partes.

ii) Falta de acuerdo 1 año.

V. AGENDA DESDE EL SECTOR PRIVADO

• Capacitación en temas laborales y negociación

• Fortalecimiento de áreas de RRHH y relaciones laborales

• Sistemas internos de prevención de riesgos

• Auditorías independientes

• Certificaciones internacionales y nacionales (ISO LABORAL)

GRACIAS

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