1China Briefing

Aggiornamenti legali e fiscali da Dezan Shira & Associates

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COME GESTIRE IL VOSTRO CAPITALE

UMANO

Le Risorse Umane In Cina

In questo numero:2010: le scadenze per il rinnovo dei contratti dei dipendentiEsternalizzazione della gestione delle risorse umane Elaborazione delle buste pagaFESCO – Cosa e cosa fa?I confini cinesi: Pakistan

La copertina artistica di questo meseL’opera oggetto della copertina di questo mese “Guan Yunchang Gua Gu Liaoshang Tu” (olio su tela) è dell’artista Lu Wei. L’artista shanghaiese ha studiato arte e design presso l’Accademia delle Belle Arti dell’Università di Shanghai e si è laureato nel 1993. L’opera è apparsa all’ Ottava Esposizione Artistica Nazionale nel 1995 e alla Decima Esposizione Artistica Nazionale nel 2006.

L’opera è riprodotta per cortesia dell’artista e della Fellini Gallery. La Fellini Gallery è specializzata in pittura, scultura e fotografia contemporanea di artisti stranieri e cinesi. La galleria si trova nella vecchia Concessione Francese al 339 di Changle Lu, vicino Xiangyang Lu a Shanghai.

www.fellinigallery.com; info@fellinigallery.com.

Questo mese diamo uno sguardo alle risorse umane e a come le società ad investimento straniero in Cina possano migliorarne la gestione. Assumere e mantenere personale competente e di qualità è uno degli elementi fondamentali per avere un’attività di successo ovunque e la Cina non fa eccezione. Non è un segreto che le società meglio organizzate nell’attrarre e mantenere personale di qualità riescono poi a raggiungere performance migliori rispetto a società con forte ricambio. Inizieremo col delineare alcune linee guida per una buona gestione del capitale umano, ponendo l’accento sull’esistenza di strategie d’uscita efficienti per i datori di lavoro, sulle ramificazione della Legge sui Contratti di Lavoro del 2008 e definendo i termini e l’ammontare dei corrispettivi spettanti ai dipendenti in caso di licenziamento. Proseguiremo poi con un’analisi delle varie opzioni esistenti in termini di esternalizzazione della gestione delle risorse umane a parti terze. Infine, andremo a dare un occhiata ad una delle organizzazioni piu controverse e fraintese che gli investitori stranieri, prima o poi, finiscono per incontrare quando operano in Cina: il FESCO (Foreign Enterprise Service Company).

Continueremo, inoltre, la nostra rassegna sui confini cinesi, occupandoci in questo numero di uno dei vicini strategici della Cina: il Pakistan.

Gli articoli di questo numero di China Briefing sono frutto delle ricerche della società di consulenza fiscale e per gli investimenti diretti esteri, Dezan Shira & Associates. Per assistenza legale, contabile e fiscale in materia d’investimenti diretti esteri nella Repubblica Popolare Cinese, vi invitiamo a contattarci all’indirizzo email italiandesk@dezshira.com o a visitare il sito www.dezshira.com/it

Distinti saluti dall’Italian Desk di Dezan Shira & Associates,

Benvenuti a questo numero di China Briefing

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Alberto Vettoretti,Managing Partner,China Practice,Dezan Shira & Associates,Editore, Asia Briefing

Rosario Di Maggio,Senior Associate,Dezan Shira & Associates

Nello Bosco,Senior Consultant,Dezan Shira & Associates

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3China Briefing

Poche attività riescono ad avere successo senza la presenza di personale competente

e motivato. Una risorsa preziosa che, quando si opera in un ambiente diverso per lingua e cultura, necessita ancora piu attenzione da parte dell’investitore. In questo numero di China Briefing approfondiremo un aspetto importante dell’operare in Cina: la gestione delle risorse umane.

Nonostante la Legge sui Contratti di Lavoro sia entrata in vigore ormai quasi due anni fa, sono tanti gli imprenditori stranieri operanti nel paese che continuano a sottovalutare l’effetto che questa ha avuto nel rapporto datore di lavoro/dipendente. Questa legge ha alzato il costo del lavoro e, come se non bastasse, ha creato una serie di clausole a difesa del lavoratore le quali possono rivelarsi estremamente pericolose e soprattutto onerose per i datori di lavoro. Andremo qui a delineare alcuni aspetti di questa legge, cercando di offrire qualche utile consiglio sulla gestione della forza lavoro, evidenziando i malintesi ricorrenti nelle società straniere che operano in Cina.

I dipendenti: una risorsa per l’aziendaIl personale è una delle risorse principali di ogni società e come qualsiasi altra risorsa, dovrebbe essere gestito in modo attivo al fine di massimizzarne il valore. Uno dei ruoli principali del dipartimento per le Risorse Umane è quello di organizzare, formare

e motivare il personale, considerandolo un vero e proprio investimento. Ma come ogni investimento, e visto che non tutti i lavoratori si dimostrano essere all’altezza delle aspettative, è necessario che la società abbia sempre una strategia d’uscita qualora le cose dovessero prendere una piega sbagliata. Dopo l’attuazione della nuova Legge sui Contratti di Lavoro (gennaio 2008), creare una strategia di uscita quanto piu efficace, prima di assumere nuovo personale è divenuto un requisito fondamentale per due principali ragioni:

1. I dipendenti non possono essere licenziati neanche durante il periodo di prova, salvo che il datore di lavoro non raccolga prove sufficienti a dimostrazione del fatto che il lavoratore non soddisfi i criteri richiesti dalla posizione;

2. Dal gennaio 2008, dopo il secondo rinnovo di un contratto di lavoro a tempo determinato, i dipendenti hanno diritto ad ottenere un contratto di lavoro a tempo indeterminato. Da questo momento diventa molto più difficile per chi assume porre termine al rapporto di lavoro.

In seguito all’entrata in vigore della nuova legge, l’imprenditore dovra’ prestare ancora piu’ attenzione a diversi aspetti del rapporto di lavoro tra i quali:

Le socie tà devono ora del ineare attentamente la descrizione del lavoro e le competenze necessarie per eseguirlo se intendono garantirsi in futuro contro un iniziale errore di valutazione. Se la descrizione è troppo generica, la società non sarà in grado di licenziare un dipendente semplicemente dichiarando che non sono stati soddisfatti i requisiti iniziali.

I dirigenti devono valutare il personale in modo metodico ed oggettivo durante il periodo di prova giudicando l’operato solo in relazione alle competenze richieste nella descrizione della posizione lavorativa. Sulla base di ciò, potranno eventualmente essere presentate le prove che portano alla liquidazione del contratto di lavoro entro il termine del periodo di prova.

Diventa vitale l’esistenza di un regolamento interno, accuratamente redatto, da far firmare a tutti i dipendenti. Questo dovrà poi essere menzionato direttamente nel contratto di lavoro attraverso una clausola che stabilisce come l’infrazione del regolamento porterà a richiami ufficiali o all’immediato licenziamento.

Il dipartimento delle Risorse Umane avra’ un ruolo piu’ attivo e partecipe ed in particolar modo dovra’ far molta attenzione ai dipendenti che stanno per raggiungere il termine del secondo anno di impigo a tempo determinato al fine di prendere le giuste precauzioni in caso di futura separazione o di non rinnovo contrattuale.

Come gestire il Capitale Umano in Cina[ a cura di Adam Livermore, Dezan Shira & Associates ]

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Si puo senz’altro affermare che i costi legati ad errori quali l’assunzione di personale inadeguato sono aumentati a tutti i livelli. E’ diventato più complicato licenziare e di conseguenza sono aumentati anche i costi per proteggere il proprio investimento. Ogni società con piu’ di 5 dipendenti dovrebbe assicurarsi l’esistenza di un sistema di controllo che permetta di valutare attivamente l’operato delle proprie maestranze.

Malintesi e DisinformazioneSebbene la Legge cinese sui Contratti di Lavoro sia piuttosto chiara sul trattamento dei lavoratori durante il periodo di prova, questo rimane uno dei tanti aspetti fonte di problemi per molti manager stranieri operanti nel paese.

Andiamo a vedere alcuni degli altri fraintendimenti ricorrenti:

Malinteso (1):I dipendenti, il cui contratto di lavoro a tempo determinato si sta avvicinando alla scadenza, non necessitano di una liquidazione quando vengono dimessi in modo unilaterale dal datore di lavoro.

FALSO. Ai lavoratori spetta un corrispettivo equivalente ad uno stipendio mensile per ogni anno di servizio svolto nell’azienda. Il calcolo degli anni di servizio che hanno diritto a compensazione ha inizio con il 1 gennaio 2008 (quando la Legge sui Contratti di Lavoro è entrata in vigore), pertanto, attualmente, l’ammontare massimo della liquidazione da versare ad un lavoratore, il cui contratto è prossimo alla scadenza, equivale a due mensilità. L’ammontare dello stipendio mensile per la compensazione è calcolato sulla base di una media dei compensi mensili ricevuti dal lavoratore nell’arco dei precedenti 12 mesi, inclusi bonus e indennità, ed è fissato ad un tetto massimo del 300% della media del salario sociale per la città in cui il dipendente lavora.

Malinteso (2):Nel caso in cui il datore di lavoro termini unilateralmente il contratto di lavoro senza giusta causa, la responsabilità del datore di lavoro è limitata al pagamento di una compensazione pari al doppio della liquidazione da versare al termine di un contratto secondo le condizioni stabilite dalla legge.

FALSO. Questo malinteso ha origine dall’Articolo 87 della Legge sui Contratti di Lavoro, il quale stabilisce che un datore

di lavoro che viola la legge sarà passibile del versamento di un ammontare doppio della normale compensazione come stabilito all’ Articolo 47, che fissa gli standard di liquidazione obbligatori. Tuttavia, una lettura ulteriore ci porta all’Art 48, il quale stabilisce che se un datore di lavoro termina il rapporto in violazione della legge, il lavoratore ha diritto a chiedere la continuazione del contratto stesso. Solo nel caso in cui il lavoratore non richieda il proseguimento del rapporto di lavoro o se tale proseguimento diventi “impossibile”, la società viene esonerata da tale rischio. Possiamo pertanto notare come il costo potenziale per il datore di lavoro possa essere molto alto. Le componenti includerebbero:

Pagamento dello stipendio per il periodo rimanente del contratto di assunzione (senza che venga applicato il sopra citato limite del 300% della media del salario sociale);

Liquidazione, stabilita per legge, al decorrere naturale del contratto di lavoro;

Eventuali costi legali sostenuti;

Malinteso (3): Non stipulare contratti scritti con i dipendenti può costituire un vantaggio per il datore di lavoro.

FALSO. E’ vero esattamente l’opposto. I datori di lavoro dovrebbero essere consapevoli del fatto che l’inizio del rapporto di lavoro corrisponde al primo giorno di lavoro del dipendente nell’azienda e non al giorno della firma del contratto.

In base alla legge sui contratti di lavoro vigente, un datore di lavoro deve assicurarsi che un contratto di lavoro scritto sia stato stipulato con tutti i dipendenti entro un mese dall’inizio del lavoro prestato dal dipendente all’interno dell’azienda. Questo aspetto è molto importante visto che pone la responsabilità sulla regolamentazione dei dipendenti direttamente in capo al datore di lavoro e, nel caso tale contratto non venga stipulato entro il primo mese, il lavoratore ha diritto a richiedere una compensazione pari al doppio del salario per il periodo in cui la società non si trovava in conformità alla legge.

Inoltre, qualora la società non dovesse procedere con la firma del contratto di lavoro entro un anno dall’inizio del lavoro prestato dal dipendente, questo avrà diritto al doppio del salario dovuto per gli undici mesi precedenti (che è anche il tetto massimo per cui il dipendente puo ottenere una compensazione

doppia), e avrà anche diritto ad un contratto di lavoro a tempo indeterminato. In tal modo il datore perderà il diritto a non rinnovare il contratto del lavoratore alla scadenza del contratto a tempo determinato.

Malinteso (4):Le aziende possono assumere i propri dipendenti attraverso agenti esterni o agenzie interinali (pratica conosciuta in Cina come pai qian) invece di firmare contratti di lavoro direttamente con i lavoratori.

FALSO. Ai sensi dell’Art 66 della Legge sui Contratti di Lavoro, solo posizioni “temporanee, sostitutive e ausiliarie” sono da ricoprirsi con lavoratori assunti attraverso agenzie o parti terze. Ad ogni modo, fin ora, non è stato promulgato nessun regolamento applicativo che definisca tali termini. Questa pratica rimane ad oggi una delle tante aree grigie presenti nella legislazione cinese e che lascia aperte questioni quali conformità alla legge e potenziali responsabilità presenti ma anche future.

Vi è da aggiungere che assumere personale in questo modo non apporta alcun vantaggio rilevante, soprattutto se si tratta di personale qualificato, ma è anzi un rischio non necessario, soprattutto considerando che, di fatto, gran parte dei lavoratori preferisce avere un contratto direttamente con il datore di lavoro.

I vostri dipendenti hanno un contratto di lavoro annuale?

Prima del 2008, la maggior parte delle aziende stipulava contratti a tempo determinato con i propri dipendenti, rinnovandoli poi in base alle necessità e alle performance. Con l’introduzione della nuova legge sui contratti del 2008, le aziende sono obbligate ad offrire un contratto a tempo indeterminato allo scadere di due contratti a tempo determinato.

Molte società hanno fatto fronte alle nuove normative offrendo contratti a tempo determinato più lunghi ai propri lavoratori

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Come gestire il Capitale Umano in Cina

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(solitamente di due o tre anni), in modo da spostare in avanti l’obbligo di offrire un contratto a tempo indeterminato. Sono, tuttavia, molte le aziende che non hanno in alcun modo affrontato il problema. Per queste aziende, il 2010 potrebbe portare con se due rischi potenziali:

1. I dipendenti con contratto a tempo determinato annuale, assunti prima del gennaio 2008 si vedranno maturare il diritto ad un contratto a tempo indeterminato allo scadere del loro contratto attuale.

Una volta firmato il contratto a tempo indeterminato, diventerà piu complesso per il datore di lavoro terminare il rapporto con il dipendente. Anche nel caso in cui l’azienda dovesse trovarsi a prendere misure drastiche, quali il licenziamento collettivo, vi saranno da tener presente diversi aspetti:

a) La liquidazione da versare ai dipendenti sarà equivalente ad uno stipendio mensile per ogni anno di servizio svolto nell’azienda a partire dall’inizio del rapporto di lavoro e non più a partire dal 2008. Per i dipendenti che lavorano da tempo in un’azienda, la liquidazione potrebbe rivelarsi piuttosto elevata.

b) Nel processo di licenziamento, dovrà essere data priorità al mantenimento dei lavoratori con contratti a tempo indeterminato o con contratti di lungo periodo. Il licenziamento selettivo di dipendenti con lunghi anni di servizio non sarà possibile.

2. Dal giorno in cui un lavoratore potrà essere assunto con un contratto a tempo indeterminato e per tutto il periodo in cui questo non verrà effettivamente ottenuto, tale lavoratore ha il diritto di ricevere un doppio salario.

Data la situazione, i datori di lavoro non devono aspettarsi che sia il personale a richiedere l’offerta di un contratto a tempo indeterminato. A seguito del secondo rinnovo di un contratto a tempo determinato, infatti, il lavoratore ha diritto ad un contratto a tempo indeterminato. Qualora questo non avvenga, per ogni giorno in cui il rapporto di lavoro non

è regolamentato secondo la legge, il lavoratore può chiedere compensazione pari al doppio dello stipendio. In circostanze normali, quanto appena descritto avviene raramente, ad ogni modo, qualora dovessero esservi tensioni al momento della chiusura del rapporto di lavoro, il dipendente potrebbe utilizzare quest’arma per rifarsi sul datore di lavoro. Qualora dovesse crearsi un precedente, inoltre, e gli altri dipendenti dovessero prendere consapevolezza di un tale diritto, la società potrebbe andare in contro a conseguenze molto costose.

Un altro aspetto importante riguarda l’ottenimento delle copie in originale dei contratti di lavoro firmati dai dipendenti.

La perdita di tali contratti potrebbe rivelarsi molto costosa.

Adam Livermore dirige l’ufficio Dezan Shira & Associates di Dalian ed è il responsabile nazionale del dipartimento gestione buste paga.

Dezan Shira & Associates è una società di consulenza autorizzata che offre assistenza in materia legale e fiscale, di due diligence, di gestione delle buste paga e di revisione per clienti internazionali che operano in Cina, a Hong Kong, in India ed in Vietnam. Per qualsiasi domanda o per ricevere ulteriori informazioni vi invitiamo a contattarci all’indirizzo italiandesk@dezshira.com oppure a visitare il sito www.dezshira.com/it.

Contratto a tempo determinato1.1.2007 – 31.12.2007

Scadenza del Contratto 31.12.2007

Nessuna liquidazione poiché l’attuazione della legge sui

contratti di lavoro risale al 1.1.2008

Contratto a tempodeterminato uno:

1.1.2008 – 31.1.2008

Scadenza del Contratto 31.12.2008

Liquidazione equivale a un salario mensile

Estensione contratto comecontratto a tempo determinato

Contratto a tempo determinato due:

1.1.2009 – 31.1.2009

Scadenza del Contratto 31.12.2009

Liquidazione equivale a un salario di due mesi

Estensione contratto comecontratto a tempo determinato

Conversione del contratto in un contratto a tempo

indeterminatoprevista per 1.1.2010

Non viene stipulato un contratto a tempo indeterminato

Firmato un contratto a tempo indeterminato il 1.1.2010

Il lavoratore ha diritto a chiedereuna doppia paga per

ogni giorno in cui il contratto non è stato firmato

Fine del contratto pervalide ragioni legali

Esempio: il contratto a tempoindeterminato viene firmatoil 31.1.2010. Il lavorato ha

diritto a chiedere una doppia retribuzione per

il mese di gennaio 2010

Ogni anno di servizioequivale a un salario

mensile per un massimodi 12 mesi di stipendio

www.dezshira.com/it

Dezan Shira & Associates premiato come studio professionale più attivo sul mercato cinese al China Awards 2009

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6 China Briefing

Molte società ad investimento straniero in Cina esternalizzano alcuni degli

aspetti legati alla gestione delle Risorse Umane per ragioni solitamente riconducibili a riservatezza, efficienza, affidabilità e convenienza. Sono infatti molte le società in grado di assistere in quest’area e che forniscono un’ampia serie di servizi connessi alle Risorse Umane. Forniremo di seguito un’introduzione ai servizi forniti e alcune osservazioni sulla loro utilità.

Ricerca del personale direttivo attraverso società di head-huntingLe aziende con esigenze molto specializzate e per posizioni di alto livello spesso scelgono di ricorrere a questi servizi. Le migliori società di head-hunting sono solitamente quelle specializzate per settore industriale o che coprono un numero ristretto di aree di specializzazione. Tali servizi possono risultare molto utili per chi vuole entrare sul mercato cinese e necessita di trovare i dipendenti chiave.

Lavoro interinale (Pai qian)I servizi offerti in questo caso possono includere la ricerca del personale, ma ci riferiamo qui alla finalizzazione di un rapporto di lavoro in cui i dipendenti non firmano il contratto di lavoro direttamente con il datore di lavoro, bensì con una parte terza.

Come accennato precedentemente, tali contratti di lavoro devono essere stipulati con lavoratori che ricoprono posizioni “sostitutive, ausiliarie e temporanee”. In questi casi, il salario netto è spesso pagato direttamente dal datore di lavoro al lavoratore, mentre un altro versamento verrà fatto alla società di servizi comprendente gli oneri sociali e l’imposta sul reddito per

i dipendenti nonche’ l’onorario per i servizi resi. In alternativa, un solo versamento può essere fatto alla società di servizi, comprendente salari, oneri per i dipendenti e corrispettivo per il servizio.

Gli Uffici di Rappresentanza, sebbene assumano personale effettivo, possono assumere personale cinese solamente attraverso questa modalità, poiché a tale entità non è permesso firmare contratti di lavoro direttamente con i dipendenti.

Gestione delle schede personali (il dang an)Una caratteristica peculiare del mercato del lavoro cinese e’ rappresentata dalla cosiddetta “dang an” ovvero la scheda contenente informazioni quali percorso

scolastico, esperienze lavorative ed eventuali precedenti penali in capo ad ogni individuo di nazionalità cinese residente sul territorio. Il datore di lavoro è solitamente in possesso della scheda di ogni suo dipendente e la trasferirà al nuovo datore quando il lavoratore cambia posto di lavoro. Le società straniere non sono autorizzate a gestire tali schede e pertanto devono esternalizzare questa funzione ad agenti specializzati oppure inoltrare un’apposita richiesta all’Ufficio del Personale. I costi per tale servizio si aggirano, generalmente, attorno ai 20 RMB al mese per ogni lavoratore.

Gestione delle buste pagaPer la maggior parte delle aziende, l’esternalizzazione della gestione delle buste paga può migliorare l’efficienza, l’accuratezza

Quando esternalizzare la gestione delle Risorse Umane?

Ricerca del personale e società di head-hunting

Ricerca e assunzione di personale interinale

Gestione cartelle e buste paga

Raccolta delle informazioni da parte

del dipartimento interno delle risorse umane e della società di servizi

preposta (se applicabile)

Controllo incrociato e conferma delle

informazioni, inserimento dati nel sistema di gestione

File trasferimento bancario

Dipartimento Risorse Umane invia alla

banca per procedere ai pagamenti

Banca versa gli stipendi ai dipendenti nel giorno stabilito

Prima bozza della reportistica

Busta paga (in forma cartacea o e-file)

Inviata ai dipendenti in concomitanza o dopo la data di

accredito stipendio

Invio report al responsabile per le

risorse umane

File di dichiarazione imposta sulla persona fisica

Presentata viainternet e/o

direttamente all’ufficio delle imposte

Approvazione o meno da parte del responsabile

per le risorse umane

Si File libro mastro generale

Da inserirsi nel sistema di

contabilità interno

No Relazione dettagliata in base a centri di costo

Per utilizzo nella contabilità interna

Modifiche in base alle richieste del cliente

Altri reports appositamente

richiesti

Stilato in base alle richieste dell’utente

Invio della versione finale del report al cliente

Conferma del responsabile delle

Risorse Umane

Quando esternalizzare la gestione delle Risorse Umane?

7China Briefing

e la riservatezza dell’elaborazione mensile stessa. Questo servizio tende inoltre ad ottimizzare il grado di continuità e ridurre i costi complessivi dell’azienda; ma il vantaggio più importante è senz’altro quello di permettere al ridotto dipartimento delle risorse umane interno all’azienda di concentrarsi sulla gestione delle relazioni con i dipendenti e su questioni strategiche. Le società specializzate in questo settore, garantiscono l’elaborazione attraverso sistemi interni sicuri e personalizzati invece del comune utilizzo di metodi manuali come i fogli Excel e forniscono al cliente delle relazioni personalizzate secondo criteri specifici stabilite entro scadenze precise. Nel migliore dei casi, queste operazioni dovrebbero essere gestite da postazioni lontane dalla città in cui l’azienda e i suoi dipendenti sono localizzati e le relative comunicazioni dovrebbero avvenire sia in inglese che in cinese. Tali condizioni si dimostrano spesso essenziali per coordinare efficacemente qualsiasi comunicazione diretta con il dipartimento delle risorse umane all’estero da un lato, e il personale straniero e/o cinese dall’altro.

Un aspetto importante da tenere in considerazione e’ rappresentato dal potenziale conflitto di interessi che si puo’ creare quando la stessa società di servizi si occupa, contemporaneamente, di gestione buste paga e di ricerca del personale. Infatti, una società di head-hunter o “cacciatori di teste” è semplicemente l’ultima azienda a cui vorreste fornire in dettaglio le informazioni salariali dei vostri dipendenti.

Gestione degli oneri sociali obbligatoriSe, da un lato, per le piccole aziende può essere utile trovare un fornitore esterno che amministri la gestione degli oneri sociali, per le aziende di più grandi dimensioni, con dipendenti sparsi in tutto il paese, tale “task” puo’ diventare semplicemente impossibile oppure di difficile coordinamento ed espletamento.

I metodi di amministrazione degli oneri sociali obbligatori sono migliorati nel corso degli ultimi anni. In alcune città è possibile infatti svolgere gran parte delle pratiche di registrazione e de-registrazione dei dipendenti via internet. In molte città e’ permesso ora di versare i contributi mensili con addebitamento diretto attraverso il conto bancario dell’azienda. Questo vuol dire che anche la mole di lavoro richiesta è diminuita.

Un malinteso che continuiamo a riscontrare nel paese e’ rappresentato dalla necessita’ di

aziende con dipendenti provenienti da diverse città della Cina, di affidare la gestione degli oneri sociali obbligatori a una “società” esterna chiamata FESCO, in quanto questa è l’unica società con una rete nazionale che può facilitare l’elaborazione dei pagamenti mensili. Tutto ciò è assolutamente falso e approfondiremo questo argomento in dettaglio a pagina 8.

Dichiarazione dell’IRPEFUna volta versati i salari netti ai dipendenti, le società devono espletare la dichiarazione dell’IRPEF per conto dei loro dipendenti. In molte città cinesi tale dichiarazione può essere fatta via internet. E’ necessario installare un apposito software sul computer della persona incaricata delle dichiarazioni e l’accesso al sistema online è da effettuarsi di solito attraverso una speciale chiavetta USB che permette l’accesso al sistema. Questo sistema permette alle aziende di gestire la dichiarazione dell’IRPEF dei propri dipendenti sia direttamente che affidandola a parti terze.

Generalmente, la dichiarazione online deve essere completata entro il settimo giorno lavorativo di ogni mese. La somma totale da versare sarà prelevata direttamente dal conto bancario dell’azienda la settimana successiva alla dichiarazione, previo accordo fra azienda, banca e ufficio delle imposte.

In alcune città è necessaria anche una periodica dichiarazione fisica (con documentazione cartacea) dell’IRPEF. Solitamente la cadenza è semestrale o annuale.

Le aziende che decidono di esternalizzare l’elaborazione dei libri paga per ragioni di riservatezza tendono a dare in “outsourcing” anche il lavoro di dichiarazione dell’Irpef.

Stesura dei contratti, del regolamento interno e gestione degli stessi Come anticipato all’inizio di questo numero di China Briefing, i costi legati alla gestione delle risorse umane sono aumentati in seguito all’entrata in vigore della nuova legge sui contratti di lavoro. I seguenti punti sono particolarmente importanti:

I termini del contratto di lavoro devono proteggere il più possibile gli interessi della società.

Le società dovrebbero dotarsi di un regolamento interno. Il regolamento interno è importante in quanto sarà determinante per stabilire se il lavoratore abbia o meno avuto comportamenti non appropriati

nello svolgimento del proprio lavoro. Il regolamento aziendale, per esempio, può fornire al datore lavoro una solida base per licenziare un lavoratore, il cui rendimento è scarso, senza risarcimento/liquidazione.

E’ bene notare che il contenuto del regolamento aziendale non deve essere gravoso nei confronti dei dipendenti a tal punto da consentirne il licenziamento anche per infrazioni minime. Infatti, in ambito legale, verra’ difficilmente confermato un licenziamento per futili motivi.

La copia originale dei contratti di lavoro deve essere mantenuta in un luogo sicuro (possibilmente lontano dalla sede dell’azienda). Vi sono ora apposite strutture specializzate per l’archiviazione di documenti importanti quali contratti di lavoro, altri contratti o registri contabili.

E’ importante assicurarsi che un contratto scritto sia firmato dal dipendente entro un mese dall’inizio del rapporto di lavoro. In caso contrario il dipendente può chiedere un doppio salario per il periodo in cui (in seguito al primo mese) il contratto è rimasto non firmato.

La società deve monitorare attentamente la durata dei contratti di ciascuno dei dipendenti in particolare quando si e’ prossimi data di scadenza/rinnovo del rapporto di lavoro. Le conseguenze per negligenze in questo senso possono portare alla nascita, de facto, di contratti a tempo indeterminato e potenziali pagamenti di doppi salari ai dipendenti.

Affidarsi a società specializzate per sviluppare una documentazione interna adeguata nonche’ esternalizzare la successiva gestione di tale documentazione può mitigare molti rischi in seno al dipartimento delle risorse umane.

Per assistenza sulla stesura dei contratti di lavoro, del regolamento interno, della strutturazione dei salari e sulla gestione dei libri paga e relativa tassazione, vi invitiamo a contattare Dezan Shira & Associates all’indirizzo italiandesk@dezshira.com o a visitare il sito www.dezshira.com/it.

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8 China Briefing

Quasi tutti gli stranieri che operano in Cina avranno sentito parlare di

FESCO. L’acronimo sta per Foreign Enterprise Service Company (Società di Servizi per le Aziende Straniere). Molte società straniere utilizzano FESCO per svariati servizi quali, ad esempio, l’assunzione di personale interinale, la gestione ed il pagamento degli oneri sociali dei dipendenti, la gestione dei libri paga o persino la ricerca e l’assunzione di personale.

In realtà, FESCO non è affatto una società, bensì un termine generico usato da una dozzina di società locali di risorse umane sparse per la Cina. A causa del diffuso malinteso secondo cui FESCO è una sola società, il nome è diventato un tale potente mezzo di marketing che molte società cinesi lo adottano come proprio. In questo articolo metteremo a nudo questa “galassia di FESCO” e discuteremo di quali siano le clausole piu’ importanti che una società straniera deve tenere presente quanto firma un contratto con FESCO.

Chi pretende di essere il FESCO?La risposta è piuttosto complessa. In ogni città vi sono diverse organizzazioni in competizione. Alcune di queste hanno diverse filiali o affiliate sparse sul territorio cinese. Alcune erano originariamente società statali, altre sono ancora parzialmente statali, mentre altre ancora sono sempre state al 100% società private. Prenderemo come esempio la situazione in una grande città (Shanghai) e di una città regionale più piccola (Dalian):

Chi è il FESCO a Shanghai?Ci sono due principali FESCO a Shanghai, rispettivamente:

1. Shanghai Foreign Service Co. Ltd. (Shanghai FESCO)

2. Beijing Foreign Enterprise Human Resources Service Shanghai Co. Ltd (FESCO Shanghai)

Definiamo adesso meglio ognuna di queste organizzazioni:

1. Shanghai FESCO

Questo FESCO è di proprietà della Shanghai World Expo Group. Il nome cinese dell’organizzazione è 世博

集团上海市对外服务有限公司 e dispone di dieci uffici a Shanghai, otto sussidiarie e affiliate e quattro filiali in altre città della Cina. Il gruppo detiene anche altre società più piccole, ironicamente chiamate FESC, nel quartiere di Pudong che forniscono servizi simili.

2. FESCO Shanghai

Il nome cinese di questa organizzazione è 北京外企人力资源服务上海有

限公司 . La società madre è una FESCO di Pechino e dispone di sussidiarie e affiliate in dieci città cinesi. Molte di queste città sono le stesse in cui Shanghai FESCO ha stabilito sussidiarie e affiliate.

Chi è il FESCO a Dalian?A Dalian vi sono almeno 3 FESCO concorrenti:

1. Dalian FESCO

Questo FESCO è affiliata alla Shanghai FESCO. E’ posseduto al 50% dalla Shanghai FESCO e 50 % da quattro

persone fisiche. Il suo nome cinese ufficiale è 大连菲斯克外企服务有限

公. Fondato nel 2003, ha un capitale registrato di 2 milioni di RMB.

2. FESCO Dalian

Questo è controllato al 76% da Beijing FESCO, il cui nome cinese è 大连华

夏外企服务有限公司. Fondato nel 2002, ha un capitale registrato di 10 milioni di RMB.

3. Dalian Development Zone FESCO

Nome cinese, 大连开发区外国企业

服务有限公司, capitale registrato di 1 millione di RMB, è controllato da due investitori individuali senza altre affiliazioni.

Com’è possibile?Per coloro che hanno studiato diritto societario cinese la risposta è semplice. Il termine inglese “FESCO” è generico ed indica niente più che un tipo di servizio fornito dalla società. Da un punto di vista legale, gli unici veri nomi delle società sono i nomi citati precedentemente, tutti contenenti qualche variazione del termine “外企服务有限公司” o “società di servizi per imprese straniere”.

Di conseguenza, non deve sorprendere la nascita di tanti FESCO in moltissime citta’ del paese. Con molte società straniere che pagano “FESCO” anche diverse centinaia di RMB al mese per ogni dipendente (per firmare il contratto di lavoro, per gestire i contributi da versare per la previdenza sociale, etc.) il nome FESCO e’ divenuto un vero e proprio “brand” riconoscibile in tutta la Cina.

Ci sono anche CIIC e STARCome se la situazione non fosse ancora abbastanza confusa, vi sono altre aziende sul mercato che offrono servizi simili ma usando un nome diverso. Una di

Che cosa è veramente il FESCO?

Che cosa è veramente il FESCO?

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queste è la CIIC (China International Intellectech Corporation – nome cinese 中国国际技术智力合作公司). CIIC è un’organizzazione statale con sede a Pechino e tredici sussidiarie, affiliate e filiali sparse per il paese (il network e’ più ampio rispetto ai FESCO).

Sfortunatamente, anche CIIC, come i vari FESCO, sembra soffrire di una crisi di identita’. Continuando l’analisi su Shanghai e Dalian scopriamo che il website di Shanghai FESCO sostiene che CIIC Dalian faccia parte del loro network nazionale. Tuttavia, il link del sito e’ quello del Dalian CIIC e quindi, in realtà, in aperta concorrenza con Dalian FESCO, finanziato parzialmente da una sussidiaria di Shanghai FESCO.

Per confondere u l t e r io rmente l e idee, CIIC Dalian usa l’ indir izzo www.dlfesco.com come una delle sue homepage. In effetti, nel tentativo di creare una propria identità aziendale con il nome di CIIC, la società cerca di apparire anche lei come “FESCO”.

Secondo i dati del governo, il 40% di CIIC Dalian è posseduto da CIIC, con un restante 60% posseduto da un gruppo di 31 investitori tra individui e società.

L’altro grande attore è conosciuto in inglese col nome di China Star (nome cinese 中国

四达国际经济技术合作公司 ).

Con sede cen t r a l e a Pech ino , l a società presenta filiali a Shanghai, Shenzhen e Canton. Nonostante il suo network sia più ristretto rispetto alle altre aziende concorrenti, la sua identità è senz’altro la più chiara trai i vari service providers.

Come dovrebbero comportarsi le società straniere?Data l’ambigua situazione, è probabile che molti manager stranieri non abbiano chiara la vera natura dei vari “FESCO” con i quali hanno a che fare. Suggeriamo pertanto di tenere presente i seguenti punti quando si tratta con tali organizzazioni:

1. Se i vostri dipendenti sono sparsi in diverse città, restringete al minimo

le informazioni fornite dal vostro dipartimento risorse umane alla FESCO con cui lavorate. Questo perché le informazioni fornite saranno condivise con le altre società FESCO (affiliate o non affiliate) presenti nel paese. Per i dipendenti che guadagnano più di tre volte un salario medio, chiedete semplicemente a FESCO di dichiarare i massimi contributi senza la necessità di fornire informazioni salariali dettagliate.

2. Tutti i FESCO sono società a responsabilità limitata ed alcune hanno un capitale registrato di solo un milione di RMB (circa 100.000 euro). Se trasferite ogni mese tutti i vostri fondi per le buste paga a FESCO per poi essere distribuiti al vostro staff, potreste considerare l’opzione di pagare direttamente voi stessi i dipendenti dal conto corrente bancario della societa’.

3. Alcuni dei FESCO conducono ricerche di personale per conto dei loro clienti. Ciò crea inequivocabilmente un conflitto d’interessi interno visto che questi clienti forniscono anche informazioni salariali e personali riservate.

Quali funzioni utili offrono queste organizzazioni?I vari FESCO forniscono alcuni servizi utili. Ecco alcuni esempi:

1. Assunzione di personale per il vostro Ufficio di Rappresentanza (UR) in Cina

Ai sensi della legge attuale, gli UR non possono assumere personale direttamente. Ricorrere ai servizi di FESCO, CIIC, STAR o altre società simili è pertanto obbligatorio.

2. Gestione dei pagamenti degli oneri sociali e dei fondi casa per conto dei dipendenti

Per quei dipendenti che si trovano in città dove la società datrice di lavoro non ha un ufficio formale, i pagamenti degli oneri sociali e del fondo per la casa non possono essere resi possibili se non con l’assistenza

di un’organizzazione come FESCO. Una società ad investimento straniero può avere un contratto con un FESCO locale per la gestione di questi servizi. FESCO coopererà con i partner in altre parti della Cina per gestire i pagamenti di tali contributi facendo pagare al cliente una somma forfettaria mensile.

Alcune società utilizzano FESCO per questi servizi anche nelle città in cui hanno la sede. Questa puo essere un’opzione conveniente soprattutto per le società più piccole.

3. Assunzione di personale temporaneo, sostitutivo o ausiliario

Per alcune posizioni di lavoro non e’ sempre appetibile o necessario stabilire un contratto di lavoro diretto con il “lavoratore”. Tali posizioni sono solitamente definite “temporanee, sostitutive o ausiliarie” e l’attuale legge sui contratti di lavoro le definisce come posizioni adatte ad avere agenzie come FESCO come ufficiale datore di lavoro. I lavoratori che ricoprono tali posizioni non avranno, generalmente, un ruolo strategico all’interno società e non avranno accesso alle informazioni riservate dell’azienda, pertanto, un contratto di lavoro diretto con la società non è ritenuto necessario.

Infine, durante la negoziazione del rapporto di lavoro con queste organizzazioni, è bene ricordarsi che si hanno margini di manovra. Se il principale beneficio dell’usare il marchio “FESCO” è la percezione generale che siano parte di un’organizzazione omogenea, è anche vero che se state operando in una grande città cinese, avrete molte possibilità di scelta fra FESCO, CIIC, probabilmente STAR e un’intera gamma di agenti locali. Metterli in concorrenza fra loro ridurrà il vostro costo e migliorerà la qualità dei servizi offerti.

Per ass i s t enza su l la s t e sura de i contratti di lavoro, del regolamento interno, della strutturazione dei salari e sulla gestione dei libri paga e relativa tassazione, vi invitiamo a contattare Dezan Shira & Associates all’indirizzo italiandesk@dezshira.com o a visitare il sito www.dezshira.com/it.

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La nascita dello stato del Pakistan risale al 14 Agosto 1947. Come spesso accade, anche la nascita di questo paese fu disordinata, tumultuosa e allo stesso tempo molto dolorosa. Il nuovo territorio fu strappato al dominio del Raj Britannico dopo 89 anni, riunendo però il Pakistan dell’est, di religione islamica, e il Bengala dell’ovest, di religione induista.

Le risorse nazionali, come l’esercito Indiano–Britannico, i servizi civili indiani, la tesoreria centrale e altri servizi nazionali, dovettero essere divisi di conseguenza. La separazione si dimostrò assai caotica. Gran parte della popolazione si trovò

improvvisamente dalla parte sbagliata del confine e Musulmani, Sikh e Induisti furono obbligati a trasferirsi altrove. Le rivolte, verificatesi a causa di questi disordini, portarono alla morte di circa mezzo milione di persone e a milioni di sfollati. In questo periodo di disordini, le regioni del Jammu e del Kashmir rimasero neutrali non sapendo da quale parte schierarsi; ancora in data odierna, tale situazione non si è risolta ed è materia di profonda rivalità tra Pakistan ed India.

Il Pakistan ha da sempre rivendicato l’appartenenza delle due regioni in questione (Jammu e Kashmir) al proprio territorio, in quanto gran parte della popolazione è di religione musulmana. L’India, da parte sua, conserva i suoi diritti territoriali sulle due regioni basandosi su un documento di annessione, datato Ottobre 1947, dove il Maharaja acconsentiva all’unificazione con l’India.

Le rispettive rivendicazioni sul Kashmir si concretizzarono in sanguinose guerre nel 1947 e nel 1965. Nel 1971, un’altra guerra scoppiò a causa del supporto dell’India al Bengala ed ebbe come conseguenza principale la costituzione del Bangladesh, a scapito dell’Est Pakistan.

Un’altra ondata di violenze si verificò nel 1989 quando la resistenza armata islamica insorse contro il domino indiano nell’area del Kashmir. Nonostante gli esponenti

più radicali chiedessero l’indipendenza, l’obbiettivo comune fu sempre quello dell’adesione al Pakistan.

A 61 anni dalla divisione, la stabilità del Pakistan risulta essere ancora un obbiettivo da raggiungere con grandi difficoltà nel breve termine. Da una parte, l’economia pakistana risente ancora oggi degli scontri militari passati, presentando un contesto fortemente depresso e le insurrezioni talebane dal vicino Afganistan non hanno di certo portato ad un miglioramento. Dall’altra, la situazione politica non è in migliori condizioni poiché, come la storia del paese mostra, vi è un continuo susseguirsi di violenza, corruzione e scandali.

Oggi il Pakistan risente gravemente del proprio deficit di budget che si prevede crescerà fino a raggiungere il 4.9% del PIL entro Giugno 2010. La morte del popolare leader dell’opposizione Benazir Bhutto nel dicembre del 2007 e la guerra in corso con il talebani sono solo due dei problemi più significativi che la nazione sta affrontando. Bhutto, la quale fu presidente del paese due volte nel 1988-1990 e nel 1993-1996, fu assassinata poco dopo il suo ritorno dall’esilio, mentre partecipava ad una manifestazione politica.

Ciò portò fondamentalmente alle dimissioni di Pervez Musharraf nell’agosto 2008. Nel settembre dello stesso anno, il leader

Nome Ufficiale: Repubblica Islamica del Pakistan

Capitale: Islamabad

Superficie: 796,095 Km²

Popolazione: 176,242,949

PIL: 164.6 miliardi di US$

Tasso di Crescita del Pil: 3.4%

Forma di Governo: Repubblica Federale

Importazioni: 38.19 miliardi di US$

Esportazioni: 21.09 miliardi di US$

I confini della CinaCon 14 Paesi contigui e circa 5.000 chilometri di confini, le frontiere cinesi stanno assumendo un’importanza sempre maggiore man mano che la Cina espande la propria influenza nella regione. Questa nuova serie analizzerà alcune di queste zone di confine, evidenziando i progressi che stanno avendo luogo e tentando di scoprire chi, tra i paesi dell’Asia emergente, sta influenzando la Cina e chi invece questa influenza la subisce.

PAKISTAN

I confini della Cina

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del Partito Popolare Pakistano, nonché vedovo della Bhutto, Asif Ali Zardari, fu eletto nuovo presidente del Pakistan. La sua elezione non fermò le ondate di violenza.

Nel maggio 2009, l’esercito pakistano inziò un’offensiva nella Swat Valley per estirpare gli estremisti talebani che occuparono l’area e crearono essenzialmente uno “stato nello stato”. L’azione si concluse con un accordo di breve durata fra i talebani e il governo pakistano, in cui si stabilì che i talebani avrebbero potuto pattugliare l’area in cambio del disarmo.

Nel recente passato, la Cina è rimasta sempre un alleato del Pakistan fornendo armi militari, jet e tecnologia per la produzione di energia nucleare. La durevole amicizia fra i due paesi si è sempre fondata su interessi strategici o geografici.

Il supporto della Cina al Pakistan è anche una via indiretta per contenere l’ascesa indiana. “Tradizionalmente, per la Cina, il sostegno al Pakistan era una forma protezione contro l’India e per il Pakistan era un modo per avere accesso a risorse civili e militari,” ha affermato Kenneth Lieberthal, esperto della Cina e professore all’Università del Michigan al Consiglio per le Relazioni Estere.

Vista l’importanza del petrolio nelle relazioni fra i paesi del mondo e l’aggressiva ricerca della Cina di tale risorsa, viene spontaneo domandarsi se le risorse energetiche siano la ragione che spinge la Cina ad avere tali relazioni con il Pakistan.

La Cina è attualmente impegnata nella costruzione del Gwadar Port in Pakistan, situato nella bocca dello stretto di Hormuz, per creare uno sbocco diretto sull’Oceano Indiano.

L’accesso della Cina a tale area assicurerà la spedizione di forniture di petrolio dal Golfo Persico anche e soprattutto in previsione della grande necessità di gas nel prossimo decennio. Secondo l’articolo “China’s Energy Quest and the Indian Ocean”, l’80% del petrolio e del gas naturale liquido destinato alla Cina passa attraverso l’Oceano indiano!

La Cina sarà inoltre in grado di accedere al petrolio iraniano grazie all’oleodotto che attraversa il Pakistan e che funge da complemento agli accordi per il petrolio fra Cina e Russia e fra Cina e Myanmar. L’oleodotto inizia nel Xinjiang, provincia occidentale della Cina, e attraversa tutte le aree settentrionali del Pakistan.

Quando si tratta di risorse energetiche, gli interessi di India e Cina vengono a confliggere. Lo sviluppo dell’economia indiana sta portando ad una maggiore richiesta di risorse energetiche e ciò condurrà ad uno scontro con la Cina per il controllo delle risorse di petrolio nella regione. Per l’India, la rotta più breve per il petrolio include anche l’accesso alle risorse del Myanmar.

La Cina sta progettando due reattori nucleari per il Pakistan che saranno installati nel complesso Chasma Nuclear Power nel Punjab. L’Istituto statale di Progettazione e Ricerca di Ingegneria Nucleare di Shanghai ha già iniziato a progettare il terzo e il quarto generatore per il complesso pakistano.

Uno dei primi due reattori è già stato installato e sarà operativo a partire dal prossimo anno, mentre il primo è connesso e collegato alla rete energetica del Pakistan dal 2002.

I due nuovi reattori avranno una capacità di 325 megawatt ciascuno, mentre verranno apportati miglioramenti e aggiornamenti al primo reattore. La società cinese Shanxi Diesel Engine Heavy Industry ha già fornito a Chasma un sistema di generazione d’emergenza di diesel, mentre una terza società, China Zhongyuan Engineering, è l’appaltatore generico.

Recentemente, quando India e Pakistan sono stati sul piede di guerra, il Pakistan chiese alla Cina come suo alleato e terzo maggior partner commerciale dell’India di intervenire e restaurare la pace nella regione. La Cina fornì inoltre al Pakistan un ingente supporto economico per infrastrutture, acqua e progetti per produzione di energia.

I legami tra le due nazioni si sono allentanti nel 2007 durante il culmine della crescita

cinese e durante l’attività talebana in Pakistan. Ad ogni modo, a seguito dell’accordo nucleare fra India e USA e degli attacchi a Mumbai, le relazioni fra Cina e Pakistan si sono rafforzate e recentemente è stato attuato un accordo di libero scambio firmato nel 2006.

Dall’applicazione dell’accordo di libero scambio nello scorso ottobre, il Pakistan ha aperto 11 settori di servizi a società cinesi. In cambio la Cina ha dato il consenso all’apertura di 6 segmenti di servizi solo per imprese pakistane, seguendo i regolamenti dell’Organizzazione Mondiale del Commercio. La Cina è anche propensa a migliorare i rapporti commerciali con il Pakistan, proprio grazie al suo ruolo cruciale di partner strategico per la sicurezza.

Dal 2003 al 2007 gli scambi commerciali del Pakistan con la Cina hanno riportato un deficit totale di 7.5 miliardi di dollari. Nel periodo fra il 2006 e 2007, le esportazioni pakistane verso la Cina hanno toccato il 575 milioni di dollari, mentre le importazioni dalla Cina hanno raggiunto i 3.5 miliardi di dollari.

Nel 2008 gli scambi bilaterali hanno raggiunto i 6.98 miliardi di dollari e si prevede raggiungeranno i 15 miliardi di dollari entro il 2011, con importazioni dalla Cina equivalenti a 5.97 miliardi.

Le relazioni fra Cina e Pakistan sono destinate a rafforzarsi e vi è la possibilità che superino per importanza le relazioni fra Stati Uniti e Pakistan. La Cina continuerà ad agire come forza equilibratrice nella regione dal momento che non può permettersi di assistere al collasso dell’Asia Centrale e rischiare di fomentare militanze estremiste nel Xinjiang o nelle sue regioni himalaiane e occidentali.

La guida regionale di China Briefing “China’s Neighbors” offre una visione approfondita dei 14 paesi confinanti con la Cina e fornisce un’ analisi completa sui chi, tra i paesi dell’Asia emergente, sta influenzando la Cina e chi, invece, tale influenza la sta subendo. La guida (in lingua inglese) è disponibile per l’acquisto in forma cartacea o in formato PDF all’indirizzo www.china-briefing.com/store.

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(DISPONIBILE SOLO IN INGLESE)

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