CÓDIGOS DE CONDUCTA Y OBLIGACIONES ÉTICAS DE LOS TRABAJADORES

FCO. JAVIER CALVO GALLEGO

UNIVERSIDAD DE SEVILLA

IMPORTANCIA CUANTITATIVA Y CUALITATIVA

Contrato de trabajo => especialmente proclive deberes éticos Contrato organizativo y duradero Complejidad y personalidad de prestación tracto sucesivo Necesidad de elementos reguladores convivencia

Atalaya sobre la propia evolución del contrato de trabajo y de la integración del trabajador en la empresa Termómetro de la intensidad de las lógicas

corporativistas/plurales Índice del grado de cooperación, compromiso e integración

requerida por al trabajador

=> De ahí seguramente la especial trascendencia dada a este tema por la doctrina y por la propia jurisprudencia

“ASCENSO Y CAIDA” DE LOS DEBERES ÉTICOS DEL TRABAJADOR (I)

Temprana aparición => art. 82 LCT 1931 => trabajadores debían "fidelidad a la empresa y a la casa para la que trabajaban”

Art. 70 LCT 1944=> los trabajadores deberán fidelidad a la empresa en la que trabajen Contexto completamente diferente => Fuero del Trabajo 9-3-1938 =>

subordinación de todos los factores de producción al interés supremo de la producción nacional

Teoría relacionista => Aspectos comunitarios Traslación del régimen político al ámbito de la empresa=>

Betriebsführer

La obligación de fidelidad y los deberes éticos deber absoluto, esencial, e inexcusable, sin grados ni matizaciones que multiplica e intensifica así los deberes del empleado exorbitando la genérica buena fe

=> TS => elementos esenciales del contrato de trabajo => significación fundamental que en la relación de trabajo alcanzan la lealtad y la fidelidad, como expresión de probidad en el cumplimiento del servicio encomendado, que debe desempeñarse con todo celo y pulcritud, en aras del buen orden laboral y de los intereses patronales

ASCENSO Y CAIDA” DE LOS DEBERES ÉTICOS DEL TRABAJADOR (II)

Cambio político y constitucional no sólo tuvo efectos en el plano colectivo

Degradación y posterior derogación de la LCT supuso cambio del antiguo deber de fidelidad/lealtad por la genérica buena fe contractual De un deber absoluto, comunitario y básicamente personal se

pasa a una lógica esencialmente patrimonialista, que resaltaba y asumía como punto de partida el carácter sinalagmático y de intercambio

Rechazo al propio concepto de lealtad como concepto de sujeción omnicomprensivo => STC 56/2008 (Sala Segunda), de 14 abril

De hecho la expresión “deberes éticos” desaparece prácticamente de la doctrina del TS desde el año 2000

EL PRETENDIDO RENACER DE ESTOS DEBERES: LÍNEAS FUERZA (I)

Tres líneas fuerza en el nuevo intento de revitalizar estos deberes éticos con o sin la anterior carga corporativista, de integración y cooperación

Responsabilidad Social de las Empresas u Organizaciones (RSE) integración voluntaria, por parte de las empresa, de las

preocupaciones sociales y medioambientales en sus operaciones comerciales y en sus relaciones con sus interlocutores o

además del cumplimiento estricto de las obligaciones legales vigentes la integración voluntaria en su gobierno y gestión, en su estrategia, políticas y procedimientos, de las preocupaciones sociales, laborales, medio ambientales y de respeto a los derechos humanos que surgen de la relación y el diálogo transparente con sus grupos de interés, responsabilizándose así de las consecuencias y los impactos que se derivan de sus acciones

=> Trabajador como agente a través del cual la empresa “cumple” sus “compromisos” con los grupos de interés

EL PRETENDIDO RENACER DE ESTOS DEBERES: LÍNEAS FUERZA (II)

Ética de la empresa Presente históricamente –Code of ethics1925 o Cicero 50 a.c “la justicia es

indispensable para llevar adelante una empresa “ Renacer en estos últimos años por razones eminentemente utilitaristas y

con gran éxito CBE => 1984 el 80% empresas => 1990 al 93% empresas KAPTEIN=> el 50% de las 200 mayores empresas mundiales MELE => 71 % empresas que contestaron el cuestionario (Spain)

Aunque en ocasiones es difícil de distinguirla de la RSE la ética en la empresa supone, básicamente, la imposición de deberes éticos no tanto hacía el exterior como en la propia forma de gestión, esto es, básicamente a directivos y trabajadores

Fórmula de garantía en la gestión frente a los propietarios Como (EEUU) mecanismo para conformar la empresa a imagen u

semejanza de su creador

=> Imposición a trabajador no como mecanismo de cumplimiento de obligaciones de tercero sino como forma de conformar –muy intensamente– sus propios deberes en interés del propietario

EL PRETENDIDO RENACER DE ESTOS DEBERES: LÍNEAS FUERZA (III)

Las nuevas teoría del gestión estratégica de RRHH o del factor humano Ideas como => proactividad, eficiencia, excelencia, calidad y

voluntad de servicio, compromiso con la calidad, búsqueda de la creación de valor y de desarrollo de la competencia profesional , alta profesionalidad, actuación eficiente, calidad en el servicio, máxima colaboración y mentalidad de servicio

Casan mal o simplemente no casan con el modelo de contrato de exquisito intercambio y sinalagmaticidad del paradigma de contrato de trabajo que, como exaltación del pluralismo domina la dogmática española en las tres últimas décadas del siglo pasado

=> La fijación de estos nuevos deberes éticos y una mayor integración y participación de los mismos como mecanismos para incorporar al esquema jurídico estas “nuevas” perspectivas de la relación laboral

CÓDIGOS ÉTICOS O DE CONDUCTA COMO INSTRUMENTO DE REVITALIZACIÓN

Instrumento que al hilo, sobre todo, de la incorporación tanto de la RSE como de la Business Ethics Documentos específicos y formalizados normalmente por escrito,

que contienen los principios o reglas que guían las actuaciones éticas de la firma

la declaración formal de una empresa o grupo de empresas de someterse a una autorregulación vinculante y vinculada al repertorio de buenas prácticas sociales, económicas y medioambientales que conforman una actitud socialmente responsable de una empresa

el conjunto de prescripciones que reflejan una declaración de valores o principios propios de la empresa, un política ligada a ellos, y/o –y esta es la distinción importante— un conjunto de prescripciones destinadas a guiar el comportamiento y el desarrollo, en sus tareas presentes y futuras, de los directivos y/o los trabajadores, ya sea entre ellos, o entre ellos y la compañía, los grupos de interés externos o la sociedad en general

ALGUNAS NOTAS SOBRE ESTOS CÓDIGOS EN LAS EMPRESAS ESPAÑOLAS (I)

Más allá de su enorme diversidad terminológica, en su grado de concreción, en su extensión, en su tipo de lenguaje

En su inmensa mayoría códigos impuestos en su creación y gestión mínimo papel de los trabajadores y aún menos representantes (excepción

Adolfo Domínguez) En su inmensa mayoría abarcan a todos los trabajadores (80% para el

IESE), del grupo de empresas, si bien en ocasiones –BBVA– se establecen códigos específicos para los altos directivos

Finalmente escasa implantación en las cadenas de valor En ocasiones esta extensión expresa a toda la cadena sólo de se produce para

materias como el trabajo infantil (Europistas y Ferrovial) y prevención (Gas Natural)

En algunos se establece una confusa obligación de promover una “adaptación” de los comportamientos de los subcontratistas a las pautas generales del Código (Gas Natural), a aspectos específicos (prevención Iberdrola) o el mero “conocimiento” mismo (Grupo SyV),

En otros se obliga a incorporar el código (Banco Popular para proveedores) o los contenidos que afecten a los contratistas (Gas Natural) a los contratos.

O se establece la obligación de un comportamiento socialmente responsable o un nivel de compromiso adecuada como condición para acceder a la contratación (Sabadell) o como criterio preferente en la selección (Inditex)

Supervisar cumplimiento y posibilidad de resolución (Grupo SOS, Gas Natural)

ALGUNAS NOTAS SOBRE ESTOS CÓDIGOS EN LAS EMPRESAS ESPAÑOLAS (II)

Obligación empresarial– y en ocasiones de contratistas o subcontratistas (Inditex)-- de informar y formar sobre los mismos incluso como condición para el inicio de su vigencia

una cláusula de estilo el destacar la obligación de los empleados –y en ocasiones de la empresa-- de respetar y cumplir estos principios en el ejercicio de sus actividades, o, si se prefiere, indicando que los “profesionales” aceptan o se comprometen a observar el mencionado Código Sus incumplimientos pueden dar lugar a sanciones laborales Los menos “no es un reglamento disciplinario” –Banco Popular—

Presentación de denuncias, potestativas pero también obligatorias –Grupo SOS--, derecho de resistencia frente a posibles órdenes contrarias al código—Iberdrola– y comunicación de dudas o propuestas que son resueltas por ún organo que bajo diversa terminología no contempla presencia sindical alguna

OBLIGACIONES ÉTICAS: RSE (I) Obligaciones asumidas por las empresas serían así trasladadas a los

trabajadores como por ejemplo el respeto a la legalidad, la ausencia y el rechazo al empleo infantil, y al trabajo forzoso la prohibición de discriminación, de acoso en el trabajo , la imposición de un

comportamiento acorde con la igualdad de oportunidades en sus decisiones internas,

el apoyo al aprendizaje personal y profesional de sus compañeros, el cumplimiento y la exigencia de la normativa de prevención o la confidencialidad de la información

Otros grupos de interés información clara y cierta a los clientes, proporcionar y asegurarse de que los

productos cumplen todos los estándares de seguridad y calidad o los publicitados, poniendo de manifiesto cualquier riesgo

ofrecer en su caso la información necesaria para plantear sus hipotéticas reclamaciones , gestionar la compañía de acuerdo con los estándares más elevados, creando valor para los accionistas,

facilitar toda la información relevante y los controles adecuados, colaborando con las unidades de auditoría

el respeto a la competencia leal y el trato justo, igual y transparente a los proveedores ,

la neutralidad política y el respeto a las sociedades y comunidades locales en donde preste servicios la empresa, promoviendo su progreso social a través de inversiones y el rechazo a la realización de sobornos ,

o un comportamiento que minimice el consumo de materias primas, favorezca el reciclaje y reduzca las emisiones o el impacto ecológico de su actividad

OBLIGACIONES ÉTICAS: RSE (II)

En principio no parecen plantear problema jurídico alguno

la asunción por la empresa de algunas de estas ideas no debería llegar a justificar exclusiones o postergaciones de trabajadores que en su vida privada hayan optado por otras opciones vitales o personales quizás minoritarias pero plenamente lícitas.

Neutralidad política

Potenciación del reciclaje o de la “familia”

=> Limitación en cuanto a la orientación de la prestación evitando estos elementos pero sin que pueda ni deba afectar a su actividad extralaboral

OBLIGACIONES ÉTICAS: EL DESARROLLO DE ESTOS DEBERES Y LA ÉTICA DE LA EMPRESA (I)

aquellas “cláusulas” que vienen a concretar y especificar, en no pocas ocasiones de forma claramente expansiva , deberes tradicionalmente incluidos, tanto por nuestra doctrina, como sobre todo por nuestra jurisprudencia, dentro de los deberes accesorios de comportamiento derivados de la buena fe

Partiendo de la necesaria integridad, honradez y responsabilidad de los trabajadores , buena parte de estos códigos suelen abordan de manera detenida y exhaustiva cuestiones como el posible conflicto de intereses entre el trabajador (y personas o sociedades a él

vinculadas) y la empresa o sus clientes el uso y protección de activos de la empresa –incluidos en alguna ocasión de

forma expresa los intelectuales e informáticos– el rechazo al uso o, desde otra perspectiva, o a la aceptación de sobornos, así

como la prohibición del tráfico de influencias , los límites en la aceptación de obsequios, regalos, comisiones o facilidades de

terceros --con un tope “permitido” que varía, por ejemplo, entre los 60 € máximo hasta los 150€ pasando en otros códigos por los 100€ , y excluyéndose los de mera propaganda de escaso valor—;

o en relación con las oportunidades de negocio adquiridas como consecuencia de su actividad

El uso o, más bien, el no uso de la información privilegiada la gestión de la información de la que dispone, la confidencialidad y el deber de

secreto o de otros deberes del trabajador como los relativos, específicamente, a la

prevención de riesgos laborales o incluso la indumentaria o vestimenta .

OBLIGACIONES ÉTICAS: EL DESARROLLO DE ESTOS DEBERES Y LA ÉTICA DE LA EMPRESA (II)

En general se trata de una regulación muy detenida y desde luego restrictiva

Y que incluso en ocasiones hace surgir inmediatamente dudas sobre su legalidad: se rechaza la posibilidad de “participar en críticas destructivas o

comentarios negativos de la compañía, de sus clientes, proveedores o accionistas” –Indra--

se potencia el “trato duro” para empleados que “en conversación al alcance del cliente utilizan expresiones groseras o les gusta alardear de sus aventuras de fin de semana”, sosteniendo la necesidad de “mantener tanto dentro como fuera de la empresa una conducta moral y social intachable” –Banco Popular–; o de no realizar “actividades inmirales” –Banco Santander--

cuando en ciertos códigos de empresas de banca se rechaza o “desaconseja” al juego y las apuestas –Popular y Santander--

o cuando, por poner un último ejemplo, se impone la obligación de obtener una autorización de forma previa y por escrito de la empresa para la prestación de servicios profesionales por cuenta ajena o autónoma, incluidas las actividades académicas –Iberdrola, inditex, Santander--

DEBERES ÉTICOS Y GESTIÓN DE RRHH (I) Sin duda es el tipo de obligaciones más llamativo Se imponen conceptos abiertos como

la cultura” de “respeto y servicio”-- Contrata y Obras--, el dinamismo, la responsabilidad, los valores de “esfuerzo” --SOS– “compromiso” “austeridad” o “mejora continua” –SOS– proactividad, eficiencia, excelencia, calidad y voluntad de servicio,

compromiso con la calidad, búsqueda de la creación de valor y de desarrollo de su competencia profesional –Indra—

alta profesionalidad, actuación eficiente, excelencia, calidad en el servicio, mayor colaboración y mentalidad de servicio --entre otros – (Indra y en menor medida Sabadell

“espera de todos sus empleados un comportamiento íntegro y responsable en el desempeño de sus funciones…”, entendiéndose “la responsabilidad profesional” “como la actuación proactiva, eficiente y enfocada a la excelencia, la calidad y la voluntad de servicio –Gas Natural—

que apáticos o jugadores con adicción no tienen cabida en la empresa –Banco Popular--

=> y que vienen así a fomentar una mayor implicación del trabajador con las políticas y valores de la empresa , como peculiar “reconstrucción”, desde esta “nueva” óptica de los Recursos Humanos, del grado de integración personal y de la forma de ejecutar la prestación que la doctrina iuslaboralista “construyó” durante, sobre todo, la década de los setenta y ochenta

DEBERES ÉTICOS Y GESTIÓN DE RRHH (I)

Desde esta perspectiva no es extraño que en muchos de estos Códigos vuelva a renacer la antes denostada lealtad “La integración en el proyecto empresarial, la asunción de la visión,

estrategias y políticas de cada empresa del Grupo, la lealtad, la confianza en la gestión realizada y la actitud responsable e implicada en la defensa de los intereses de la compañía, potencian su valor y transmiten una imagen de empresa cohesionada, firme y consolidada” –Red Eléctrica, Gas Natural, Repsol, CyO….—

O expresiones como “El grupo está por encima de la unidad”; que “el éxito está en el grupo”; y de ahí que “necesitamos orientar nuestros propios intereses y nuestros esfuerzos hacia las necesidades, prioridades y objetivos de Grupo” –SOS-- o que “deben asumirse como propias las decisiones corporativas, evitando la propagación de comentarios --Banco Sabadell—

Para CyO, es de gran importancia que su personal se sienta comprometido con la empresa, para ello se promoverán las acciones necesarias orientadas a fomentar el sentido de pertenencia e identidad hacia la organización, propiciando la participación de su personal en as actividades de la empresa e involucrándolo en las diferentes acciones e divulgación y capacitación”

ALGUNAS NOTAS SOBRE SU VALOR JURÍDICO (I) En su inmensa mayoría se plantean como una manifestación del art.

38 CE --ATC núm. 71/2008 (Pleno), de 26 febrero-- y de la posibilidad de establecer instrucciones generales al amparo del art. 20 ET -STS de 7 marzo 2007— que, aunque los recuerde, no pueden considerarse como auténticos

reglamentos de régimen interior Por ello es plenamente posible la regulación por esta vía –y la

doctrina de suplicación suele aceptarlas sin mayor problema-- prohibición de sobornos, la regulación de los conflictos de intereses, la

regulación de la aceptación o no, y con qué límites, de regalos o prebendas,

de conductas degradantes, misóginas o contrarias al respeto debido a la dignidad de la persona, incluyendo el establecimiento de mecanismos para evitar situaciones de acoso ya sea moral o sexual ,

la regulación del uso de los medios de producción y en especial de los informáticos, las formas y las condiciones en que podría realizarse un uso privado

la política empresarial en el uso de tales medios ligada a una actuación medioambientalmente responsable,

o incluso, y si se nos apura, otras cuestiones típicas del poder de dirección empresarial como la vestimenta o las reglas de apariencia física

Y por ello, no requeriría de una aceptación expresa del empleado, que, eso sí, tendría derecho a exigir una información veraz sobre los mismos para que pudieran imponérsele

ALGUNAS NOTAS SOBRE SU VALOR JURÍDICO (II)

Desde esta perspectiva los límites serán los generales de toda manifestación del poder de dirección: internos y externos

Respeto a los derechos fundamentales desde una perspectiva simplemente neutralidad => no violación postiva => búsqueda del más pleno ejercicio de los derechos

fundamentales Principio de proporcionalidad

Ideonedidad=> si la medida es susceptible de conseguir el objetivo

Necesidad no exista otra medida más moderada para la consecución de tal propósito con igual eficacia

Proporcionalidad en sentido estricto => es ponderada o equilibrada, por derivarse de ella más beneficios o ventajas para el interés general que perjuicios sobre otros bienes o valores en conflicto

Estudio casuístico => nivel profesional (intensidad) o sectores (banca, tendencia o deportistas profesionales) Vestimenta => evitar reproducción roles sexistas o discriminación

indirecta La laicidad => distintas soluciones a nivel europeo

ALGUNAS NOTAS SOBRE SU VALOR JURÍDICO (III)

Límites internos derivados del propio contrato y de la propia regulación legal estos instrumentos no podrían ni deberían ir más allá de

recordar y reiterar las obligaciones legales derivadas del contrato, destacando, todo lo más, una posible intensificación de ciertos deberes que, para ciertos sectores o tipos de actividad , también es posible detectar en nuestra propia jurisprudencia

Desde esta perspectiva, el objetivo fundamental de estos códigos sería o debería ser dar publicidad entre los empleados de la forma en la que la propia empresa va a ejercer este poder y, por tanto, a configurar y limitar sus propios poderes, impidiendo un ejercicio abusivo y contrario a la buena fe del propio poder disciplinario del empleador que quedaría así enmarcado

STS de 7 de marzo de 2007 (RJ 2007\2390); SAN 4 de octubre de 2007 (AS 2975).

Por no hablar de los problemas derivados de su carácter de contratación individual en masa al que se dedica otra ponencia.

Más información en

http://personal.us.es/javiercalvo/