codi de relacions laborals (andorra)

Annex 1Activitats perilloses,insalubres o nocives pelselements, processos osubstàncies que esmanipulen

Als efectes d’aquesta Llei es consi-deren perilloses, insalubres o nocivespels elements, processos o substànciesque s’hi manipulin, les activitats:

a) Que impliquin riscos elèctrics d’altatensió.

b) Que puguin implicar una exposiciónociva a agents tòxics, cancerígens,que produeixin alteracions genètiqueshereditàries, que tinguin efectes ne-fasts per al fetus durant l’embaràs otinguin qualsevol efecte nefast ocrònic per a l’ésser humà.

c) Que puguin implicar una exposiciónociva a radiacions.

d) Que pugin implicar una exposiciónociva a agents físics, biològics iquímics.

e) De fabricació i/o manipulació d’ex-plosius, de gasos -comprimits, liquatso dissolts-, de recipients que contin-guin agents químics tòxics, corrosius oexplosius.

f) Que tinguin lloc en obres de cons-trucció, excavació, moviments de ter-res i túnels, amb risc de caiguda osoterrament.

g) Que generin concentracions eleva-des de pols silici.

h) Pròpies de la mineria a cel obert id’interior, i sondejos a la superfície ter-restre o en plataformes marines.

i) D’immersió sota l’aigua.

j) Que es determinin d’acord amb l’ar-ticle 8, apartat 1 de la Llei de seguretat iqualitat industrial.

Annex 2Classificació de lesfuncions i nivells dequalificació perdesenvolupar activitatspreventives

1. Per determinar les capacitats ne-cessàries per a l’avaluació dels riscos il’exercici de l’activitat preventiva, lesfuncions que cal dur a terme es classifi-quen en els grups següents:

a) Funcions de nivell bàsic.

b) Funcions de nivell mitjà.

c) Funcions de nivell superior, corres-ponents a les especialitats i disciplinespreventives de medicina del treball,seguretat en el treball, higiene indus-trial, i ergonomia i psicosociologiaaplicada.

2. S’han d’establir reglamentàriamentels continguts dels programes de forma-ció per a cada un dels nivells, amb la de-terminació del nombre mínim d’hores deformació per a cada tema o matèria, elsrequisits necessaris per poder desenvo-lupar les funcions corresponents a cadanivell i les modalitats d’acreditació de laformació rebuda.

Llei 35/2008,del 18 de desembre, delCodi de relacions laborals

Atès que el Consell General en la sevasessió del dia 18 de desembre del 2008ha aprovat la següent:

llei 35/2008, del 18 de desembre, delCodi de relacions laborals

ÍndexExposició de motiusTítol I. Àmbit d’aplicació i principis in-formadorsArticle 1. Àmbit d’aplicacióArticle 2. ExclusionsArticle 3. Jerarquia normativaArticle 4. Principis generalsTítol II. Contracte de treballCapítol primer. Disposicions generals

Article 5. DefinicióArticle 6. Classes de contracte segonsla duradaArticle 7. Jurisdicció i procedimentArticle 8. Prescripció i caducitatCapítol segon. Subjectes del contractede treballArticle 9. Persona treballadoraArticle 10. EmpresariArticle 11. Transmissió d’empresaCapítol tercer. Forma del contracteArticle 12. Forma del contracteArticle 13. Contractes pluralsCapítol quart. Durada del contracteArticle 14. Període de provaArticle 15. Contracte per durada deter-minada o per a obra o servei concretArticle 16. Contractes de temporadaArticle 17. Contractes fixos discontinusArticle 18. Contractes d’interinitatArticle 19. Successió de contractes perdurada determinadaArticle 20. Contractació per a treballsde curta duradaCapítol cinquè. Treball dels menorsArticle 21. Treball dels menorsArticle 22. Jornada laboralArticle 23. Forma del contracteArticle 24. Treballs prohibits i ex-cepcionsCapítol sisè. Contractes especialsSecció primera. Contracte d’aprenen-tatgeArticle 25. Contracte d’aprenentatgeArticle 26. Durada del contracteArticle 27. Forma del contracted’aprenentatgeArticle 28. Prestació de l’empresariArticle 29. Autorització i verificació deles condicions contractualsArticle 30. Certificat d’aprenentatgeSecció segona. Contractes d’inserciósociolaboralArticle 31. Contractes en condicionsespecialsSecció tercera. Treball en pràctiquesformativesArticle 32. Treball en pràctiques for-mativesSecció quarta. Agricultura i ramaderiaArticle 33. Masovers, mossos i treballa-dors agrícolesCapítol setè. Suspensions delcontracte de treballArticle 34. Suspensió de la relació la-boralArticle 35. Incapacitat temporalArticle 36. Descans per maternitat

296 Butlletí Oficial del Principat d’Andorra Núm. 4 - any 21 - 21.1.2009

Article 37. Descans per adopcióArticle 38. Descans per paternitatArticle 39. Descans per risc durantl’embaràsArticle 40. Decisió de la treballadoravíctima de violència de gènereArticle 41. Privació de llibertatArticle 42. ExcedènciesArticle 43. Cas fortuït i força majortemporalCapítol vuitè. Prestació de treballArticle 44. Disposicions generalsCapítol novè. Prestació de la personatreballadoraSecció primera. Disposicions generalsArticle 45. Drets de la persona treballa-doraArticle 46. Obediència i diligènciaArticle 47. Permanència per formacióArticle 48. Prohibició de competènciaArticle 49. Treball en exclusivaArticle 50. Sistema de classificació pro-fessional i categoria professional delstreballadorsArticle 51. Lloc de treballArticle 52. Seguretat i salut en el treballArticle 53. InvencionsSecció segona. Temps de la prestacióArticle 54. Temps de treball efectiuArticle 55. Temps de treball a disposi-ció de l’empresaArticle 56. DesplaçamentsArticle 57. Jornada de treballArticle 58. Còmput trimestral, semes-tral o anyal de la jornada de treballArticle 59. Inclemències del tempsArticle 60. Contracte de treball a tempsparcialArticle 61. Hores extraordinàriesArticle 62. Còmput de les hores extra-ordinàriesArticle 63. Planificació horària i comp-te d’horesSecció tercera. DescansArticle 64. Descans diariArticle 65. Descans setmanalArticle 66. Festes laboralsSecció quarta. Vacances anualsArt ic le 67. Dret a vacancesremuneradesArticle 68. Obligatorietat de les vacan-cesArticle 69. Temps de gaudimentArticle 70. Determinació del períodeArticle 71. Retribució de les vacancesArticle 72. Permisos retribuïtsArticle 73. Permisos no retribuïtsCapítol desè. Prestació de l’empresa

Secció primera. Disposicions generalsArticle 74. Prestació de l’empresaArticle 75. Poder de direccióSecció segona. SalariArticle 76. SalariArticle 77. Classes de salariArticle 78. Salari mínim interprofessio-nalArticle 79. Salari mínim dels menorsArticle 80. Salaris en efectiu i enespècieArticle 81. Plus de nocturnitatArticle 82. Càlcul del salariArticle 83. Lloc, temps i formalitats delpagamentSecció tercera. Protecció del salariArticle 84. Pagament del salariArticle 85. Privilegis del salariSecció quarta. Altres disposicionsArticle 86. Liberalitats de l’empresaArticle 87. Igualtat i conciliació de lavida laboral i familiarCapítol onzè. Règim de seguretat so-cialArticle 88. AfiliacióCapítol dotzè. Extinció del contractede treballSecció primera. Extinció del contracteArticle 89. ExtincióSecció segona. Rescissió del contracteArticle 90. Comiat no causalArticle 91. Comiat per causes objecti-vesArticle 92. Formalitats del comiat nocausal i del comiat per causes objecti-vesArticle 93. Acomiadament per causesdisciplinàriesArticle 94. Formalitats del comiat percauses disciplinàriesArticle 95. Desistiment de la personatreballadoraArticle 96. Formalitats del desistimentArticle 97. Desistiment justificat de lapersona treballadoraCapítol tretzè. IndemnitzacionsArticle 98. IndemnitzacionsCapítol catorzè. LiquidacióArticle 99. QuitançaArticle 100. Certificat de serveis pres-tatsTítol III. Règim disciplinari delstreballadorsArticle 101. Faltes i sancions dels tre-balladorsArticle 102. Faltes lleusArticle 103. Faltes greusArticle 104. Faltes molt greus

Article 105. Sancions disciplinàriesArticle 106. FormalitatsArticle 107. PrescripcióTítol IV. Drets col·lectius dels treballa-dorsCapítol primer. Dret de reunióArticle 108. Dret de reunió enassembleaCapítol segon. Dret de representaciócol·lectivaArticle 109. Dret de representacióArticle 110. Delegats de personalArticle 111. CompetènciesArticle 112. Deure de confidencialitatArticle 113. GarantiesArticle 114. Promoció d’eleccions imandat electoralArticle 115. Procediment electoralArticle 116. Representació delstreballadors contractats no fixosArticle 117. Mesa electoralArticle 118. Funcions de la mesa elec-toralArticle 119. Votació per a delegatsArticle 120. Reclamacions en matèriaelectoralTítol V. La negociació col·lectivaCapítol primer. Convenis i acordscol·lectius de treballSecció primera. Disposicions generalsArticle 121. Definició de la negociaciócol·lectivaArticle 122. Convenis i acords col·lec-tiusArticle 123. Definicions dels convenis iels acords col·lectiusArticle 124. Àmbit general de regulacióArticle 125. Contingut mínim del con-veni col·lectiuArticle 126. Reconeixement del dret anegociació col·lectivaArticle 127. Criteri de la representativi-tat de les organitzacions de treballa-dorsArticle 128. Àmbits d’aplicacióSecció segona. Negociació delsconvenis col·lectius i acords col·lectiusArticle 129. Capacitat jurídica per ne-gociar i obligar-se amb un convenicol·lectiu o acord col·lectiuArticle 130. Composició de la comissiónegociadoraArticle 131. MediadorArticle 132. ProcedimentArticle 133. Principi de disposicionsmés favorablesArticle 134. Durada dels conveniscol·lectius i acords col·lectius

Núm. 4 - any 21 - 21.1.2009 Butlletí Oficial del Principat d’Andorra 297

Secció tercera. Adopció dels conveniscol·lectius i acords col·lectiusArticle 135. Principi majoritari per a l’a-dopció de convenis col·lectius i acordscol·lectiusArticle 136. Força obligacional ieficàciaSecció quarta. Dret d’oposicióArticle 137. Notificació de l’acordArticle 138. Exercici del dret d’oposi-cióSecció cinquena. Denúncia dels con-venis col·lectius i acords col·lectiusArticle 139. Dret a denunciar conveniscol·lectius i acords col·lectiusArticle 140. Registre i publicitat delsconvenis col·lectiusArticle 141. ControlCapítol segon. Convenis i acordscol·lectius d’empresaArticle 142. Exercici del dret dels tre-balladors a negociar a nivell d’empre-saArt icle 143. Composició de ladelegació negociadoraArticle 144. Negociació amb treballa-dors mandatats per les organitzacionsde treballadorsArticle 145. Adopció d’un acord d’em-presa per part de treballadors manda-tatsArticle 146. Objecte i periodicitat deles negociacionsArticle 147. Efectes dels convenis oacords d’empresa amb conveniscol·lectius o convenis col·lectius secto-rialsArticle 148. Reconducció, revisió idenúncia dels convenis i acords d’em-presaCapítol tercer. Aplicació dels convenisi acords col·lectiusArticle 149. Efecte i caràcter oposabledels convenis i acords col·lectius entrepartsArticle 150. Abast dels efectesArticle 151. AdhesióArticle 152. Reconducció i revisió delsconvenis col·lectius o acords col·lec-tiusArticle 153. Dret d’exercir accions le-gals en execució dels acords atorgatsArticle 154. Comissió paritàriaTítol VI. Règim sancionadorCapítol primer. Infraccions delsempresarisArticle 155. NaturalesaArticle 156. Garanties

Article 157. Infraccions lleusArticle 158. Infraccions greusArticle 159. Infraccions molt greusArticle 160. ReincidènciaArticle 161. PrescripcióCapítol segon. SancionsArticle 162. SancionsArticle 163. Criteris de graduació de lessancionsArticle 164. PrescripcióTítol VII. Control administratiu i pro-cediment sancionadorCapítol primer. Control administratiuArticle 165. Servei d’Inspecció de Tre-ballCapítol segon. ProcedimentsancionadorArticle 166. Expedient sancionadorDisposició addicional primeraDisposició addicional segonaDisposició addicional terceraDisposició transitòria únicaDisposició derogatòria únicaDisposició final

Exposició de motius

La Constitució reconeix la vocació so-cial de l’Estat andorrà. Una de les lleisconformadores d’aquesta qualitat és laque empara i reconeix els drets laborals,no tan sols com a element regulador del’activitat econòmica de la societat, sinóespecialment com a peça vertebradorad’aquesta societat i del benestar delsseus membres.

La present norma no limita la seva re-gulació a la relació individual del treballassalariat, sinó que, d’acord amb una vi-sió global, l’estén als diversos aspectesque es produeixen en l’àmbit de les rela-cions laborals, la intervenció dels poderspúblics en les mateixes, així com l’orga-nització i l’activitat dels representantsdels agents socials, els treballadors i lesempreses.

Aquest Codi de relacions laborals pre-tén reunir en un sol text legal els aspec-tes regulats en la Llei 8/2003, del 12 dejuny, sobre el contracte de treball, i hiafegeix qüestions noves que fins ara nos’havien legislat, com ara la regulaciódels drets de representació col·lectiva, eldret de reunió dels treballadors a l’em-presa i la negociació col·lectiva de con-venis i acords col·lectius de treball.

El resultat és que, per primera vegada,es reuneix en un sol codi el conjunt de lanormativa andorrana en matèria de rela-cions laborals. Els avantatges són obvis ies poden constatar a primera vista: la sis-tematització legislativa que comporta i lafacilitat que suposa per a tots els opera-dors jurídics de l’àmbit del dret laboral elmaneig d’un text legal únic només ambles excepcions de la Llei qualificada dellibertat sindical i de la Llei de la segure-tat i la salut en el treball.

La Llei 8/2003, del 12 de juny, sobre elcontracte de treball va constituir unavanç important quant a l’homologacióamb els ordenaments laborals del nostreentorn, i ho va fer mantenint unes basesflexibles, amb una legislació general demínims per afavorir la llibertat i l’autono-mia de participació dels actors socials,empresaris i treballadors. Com a novetatmés significativa, va introduir un nou sis-tema causal d’extinció del contracte detreball, que dificultava i feia més onerósl’acomiadament lliure, amb l’objectiu, re-collit en la mateixa exposició de motius,que es produís un transvasament des dela fórmula tradicional d’acomiadamentlliure fins a l’acomiadament causal o dis-ciplinari. Finalment, cal recordar que alfinal de l’exposició de motius esmentadaes definia la Llei 8/2003 com a llei base apartir de la qual s’havia d’anar construintel sistema normatiu en matèria social,d’acord amb el mandat constitucional iels compromisos internacionals ja adqui-rits o que es poguessin adquirir a partird’aleshores.

El nou Codi introdueix canvis substan-cials i alhora sistematitza el conjunt de lanormativa social. Així, per exemple, in-clou noves matèries com la regulació dela representació i de la negociaciócol·lectiva, que era necessària i que s’hafet harmonitzant l’exercici dels dretsamb les peculiaritats de la situacióeconòmica i productiva del Principat.

La moderna concepció de les rela-cions laborals ha abandonat el criteri dis-ciplinari i rígid basat en el poderdiscrecional de l’empresari, per conce-bre-les des del caire del diàleg i de laconcertació constants. Des d’aquestaperspectiva, per aquest Codi s’atorgauna importància cabdal a la concertacióentre els representants dels treballadors idels empresaris, encara que amb la inter-


venció necessària dels poders públics,especialment el Departament de Treball,per assolir una autoregulació amb les es-pecificitats pròpies dels sectors, que deben segur serà més adequada que la quees pugui dictar des de les institucionspúbliques, atès també que la dimensiódel nostre país facilita especialment eldiàleg i l’adopció consensuada de lesmesures que en cada moment s’escaigui.

L’instrument fonamental previst alCodi per a l’assoliment del necessariconsens en les relacions laborals és elconveni col·lectiu, no tan sols com avehicle de solució de les desavinencesentre els agents socials, sinó com a ins-trument de millora de les condicionsdels treballadors, de millora de l’eficàciadels sistemes productius i d’assegura-ment del progrés econòmic i social.

El títol I estableix l’àmbit d’aplicació, lajerarquia normativa i els principis ge-nerals que regeixen la contractació labo-ral.

El títol II es refereix al contracte de tre-ball. El capítol primer el defineix, enun-cia les classes de contractes, i estableixl’atribució a la jurisdicció civil del co-neixement dels conflictes derivats de lacontractació laboral i la prescripció i ca-ducitat d’accions derivades del contractede treball.

El capítol segon es dedica als subjectesdel contracte de treball, treballador i em-presari i també al canvi de titularitat del’empresa.

Els capítols tercer i quart se centren,respectivament, en la forma i la duradadel contracte de treball. Els capítols cin-què i sisè es refereixen al treball dels me-nors i als contractes especials.

El capítol setè fa referència a les sus-pensions del contracte de treball i el vui-tè a les disposicions generals sobrel’objecte del treball. El capítol novè secentra en la prestació de la persona tre-balladora, els seus drets i deures, elpacte de permanència, exclusiva i la pro-hibició de competència, les categories iclassificació professional, el lloc de tre-ball, la vigilància de la seguretat i la saluten aquest àmbit, el règim de les inven-cions realitzades pel treballador en com-pliment del seu contracte. Hi ha diversesseccions dedicades al mateix temps de

treball, en què la novetat més importantés la implantació d’una jornada màximaanual de 1.800 hores quan la natura deltreball no permeti una distribució uni-forme de la jornada. La regulació afavo-reix la conciliació de la vida laboral ifamiliar i aporta flexibilitat a les relacionslaborals de sectors econòmics i produc-tius de gran implantació al Principat.

El capítol desè es dedica a la prestacióde l’empresa, i inclou el poder de direc-ció i la configuració jurídica del salari.

El capítol onzè es refereix a l’afiliació ala seguretat social.

El dotzè tracta de l’extinció del con-tracte de treball. S’hi regulen totes lescauses d’extinció dels contractes de tre-ball i s’hi estableixen les condicions del’acomiadament no causal, l’acomiada-ment per causes objectives, l’acomiada-ment per causes disciplinàries i eldesistiment de la persona treballadora,tant voluntari com per causes justifica-des. Finalment, es consideren les con-seqüències econòmiques de l’extinció,la indemnització i la liquidació.

En el títol III es recull el règim discipli-nari dels treballadors.

El títol IV es refereix als drets de repre-sentació col·lectiva i de reunió dels tre-balladors, i que són una novetat en lanostra legislació. S’hi regulen el nombrede delegats de personal que podrà tenircada empresa segons la seva plantilla iles competències i garanties dels dele-gats de personal i, finalment, inclou lesnormes aplicables al procés electoral pera l’elecció de delegats de personal.

El títol V es refereix a la negociaciócol·lectiva. S’atribueix la legitimació pernegociar un conveni o acord col·lectiuals representants de les organitzacionsde treballadors que comptin amb un10% del total de delegats de personal delsector afectat pel conveni i els de les or-ganitzacions empresarials que doninocupació al 10% de treballadors del sec-tor afectat.

El capítol segon es refereix als conve-nis i acords col·lectius d’empresa com aacords d’àmbit reduït a l’empresa. És degran importància la possibilitat que, endefecte de delegats de personal, l’em-presari pugui negociar amb treballadors

designats i mandatats per part dels ma-teixos treballadors de la plantilla.

El capítol tercer es dedica a l’aplicaciódels convenis i acords col·lectius, i recullla figura de la Comissió Paritària del Con-veni Col·lectiu com a òrgan que resol elsdubtes sobre la interpretació de lesclàusules d’un conveni, sense perjudicique l’última paraula en cas de conflictecorrespongui a la jurisdicció competent.

El títol VI es dedica al règim sanciona-dor dels empresaris i el setè, al controladministratiu que exerceix el Serveid’Inspecció de Treball i al procedimentsancionador de les infraccions constata-des per aquest Servei.

Finalment, hi ha tres disposicions ad-dicionals en què es recullen diversesnormes sobre cotitzacions a la Caixa An-dorrana de Seguretat Social i per actua-litzar periòdicament, d’acord amb l’IPC,les quanties de les sancions establertes al’article 162. El Codi es tanca amb unadisposició transitòria, una disposició de-rogatòria i una disposició final.

Títol I. Àmbit d’aplicació iprincipis informadors

Article 1Àmbit d’aplicació

Aquest Codi és aplicable a totes les re-lacions laborals que es desenvolupen alPrincipat. També és aplicable a les rela-cions laborals que s’inicien o es formalit-zen entre empreses establertes al país itreballadors quan l’objecte del treball ésa l’estranger, llevat que en el contracteles parts hagin convingut l’aplicació de lallei del país.

Article 2Exclusions

1. Queden exclosos d’aquesta regula-ció:

a) El personal de l’Administraciópública en la forma que ve definida alCodi de l’Administració quan, a l’em-para d’una llei, la relació es regula pernormes administratives o estatutàries.

b) El treball amistós quan es realitzi deforma esporàdica, sense retribució i,


en tot cas, per una durada inferior ados dies naturals.

c) Els treballs familiars excepte si esdemostra la condició d’assalariats deles persones que els porten a terme.

Es consideren familiars, a aquestsefectes, el cònjuge, els descendents,els ascendents i altres parents per con-sanguinitat o afinitat fins el segon grauinclòs.

Als efectes d’aquest Codi, té la consi-deració de cònjuge la persona unidaper matrimoni o per situació legal defet equivalent.

En tot cas, als treballs familiars rea-litzats per menors els són aplicablesels articles 21, 22 i 24.

d) El treball gratuït al servei de la co-munitat, anomenat de voluntariat so-cial, i els treballs de bon veïnatge.

e) L’activitat que es limiti al sol fetd’exercir el càrrec de membre del Con-sell d’administració o dels òrgans di-rectius d’una persona jurídica,realitzant únicament tasques inherentsal càrrec, llevat que expressament s’in-diqui el contrari.

f) El treball dels pastors i els contractesde parceria.

2. Es consideren relacions laborals decaràcter especial, regulades per aquestCodi amb caràcter no imperatiu i subsi-diari en allò que no estigui expressamentpactat:

a) Les dels penats en les institucionspenitenciàries.

b) Les dels artistes en espectaclespúblics.

c) Les dels treballadors discapacitats,si treballen com a usuaris d’algun delsprogrames d’inserció laboral que esdesenvolupin en el marc de la Llei degarantia dels drets de les personesamb discapacitat, de data 17 d’octubredel 2002.

d) Les dels esportistes professionals.

e) Les dels usuaris del Programa d’in-serció sociolaboral del Govern, men-tre estiguin donats d’alta com aassalariats del Programa.

f) Qualsevol altre treball que sigui de-clarat expressament com a relació la-boral de caràcter especial per una llei.

Article 3Jerarquia normativa

1. Els drets i les obligacions derivats dela relació laboral es regulen per:

a) Les disposicions contingudes a laConstitució.

b) Els tractats i acords internacionalsvigents al Principat.

c) Les disposicions legals.

d) Els convenis col·lectius en els àm-bits que determina l’ordenamentjurídic.

e) Les disposicions reglamentàries.

f) En matèria de seguretat i salut en eltreball, a manca de regulació expressa,tenen caràcter supletori les disposi-cions dels convenis aprovats per l’Or-ganització Internacional del Treball(OIT).

g) La voluntat de les parts segons elcontracte de treball, sempre que el seuobjecte sigui lícit i no estableixi, enperjudici de la persona treballadora,condicions menys favorables o con-tràries a les disposicions legals o regla-mentàries o als convenis col·lectius.

h) Els usos i costums professionals,que només són aplicables en defectede disposicions legals, reglamentàries,convencionals o contractuals. Els cos-tums i usos professionals requereixensempre l’aportació de prova.

2. Els conflictes que es puguin originaren aplicació de dues o més normes labo-rals, estatals o convencionals, es resolenmitjançant l’aplicació de la disposiciómés beneficiosa per al treballador apre-ciada en el seu conjunt, i en còmputanyal, respecte als conceptes que siguinquantificables.

Article 4Principis generals

Tant l’empresari com el treballadorhan d’obrar de bona fe en l’execució delcontracte i evitar qualsevol abús de dret,conducta antisocial o discriminació perraó de naixement, raça, sexe, orientaciósexual, origen, religió, opinió o qualse-

vol altra condició personal o social, aixícom d’afiliació, o no-afiliació, a un sindi-cat. Són nul·les les clàusules que consti-tueixin un acte de discriminació iqualsevol de les parts, individualment ode manera col·lectiva, en pot demanar ladeclaració de nul·litat als tribunals.

Els manaments del Codi són impera-tius i, llevat d’indicació contrària, consti-tueixen uns mínims irrenunciables decompliment obligatori per a treballadorsi empresaris. En cas de dubte, la inter-pretació i l’aplicació s’ha de fer d’acordamb el principi in dubio pro operario.

Títol II. Contracte detreball

Capítol primer. Disposicionsgenerals

Article 5Definició

Es considera contracte de treball elcontracte pel qual una persona es com-promet, verbalment o per escrit, a pres-tar personalment un treball per compted’una altra persona, dins el seu àmbitd’organització i direcció, mitjançant unaremuneració de qualsevol naturalesa,anomenada salari.

Article 6Classes de contractes segons la durada

El contracte de treball pot establir-se:

a) per temps indefinit o indeterminat

b) per un termini cert o determinat

c) per a una obra o un servei concret

d) per temporada

e) mitjançant contractes fixos disconti-nus.

Article 7Jurisdicció i procediment

La jurisdicció civil ordinària és compe-tent per entendre dels conflictes derivatsde la interpretació i l’execució dels con-tractes laborals d’acord amb la legislacióvigent en matèria de procediment labo-ral.


Article 8Prescripció i caducitat

Les accions derivades del contracte detreball prescriuen al cap d’un any. Ex-cepcionalment, la reclamació d’indem-nitzacions per acomiadament té untermini de caducitat de 60 dies a comptardel moment en què la persona treballa-dora té coneixement de l’acomiadament,ja sigui per comunicació escrita, ja siguiperquè se li ha impedit treballar o acce-dir al lloc de treball o per qualsevol altraactuació de l’empresari que ho indiquiaixí.

La reclamació d’indemnitzacions perdesistiment unilateral de la persona tre-balladora té el termini de caducitat de 30dies a comptar del moment en què l’em-presari té coneixement del desistimentunilateral, ja sigui perquè ha rebut co-municació escrita, ja sigui per absènciainjustificada al treball de la persona tre-balladora durant almenys tres dies detreball seguits.

Capítol segon. Subjectes delcontracte de treball

Article 9Persona treballadora

Es considera treballador la personafísica que s’obliga a prestar un servei o arealitzar una obra per compte de l’em-presari, dins el seu àmbit d’organitzaciói/o sota la seva direcció, a canvi d’una re-muneració.

Es considera també treballador el socique presta un servei o realitza una obraper compte de la societat de la qual éssoci, sota la direcció dels òrgans socials,a canvi d’una remuneració. No obstantaixò, no es considera treballador si laseva participació en el capital social re-presenta el 50% o més del mateix capital.

Article 10Empresari

Es considera empresari:

a) Tota persona física o jurídica legal-ment autoritzada a exercir una activitatal Principat, amb ànim de lucre osense, que percep el producte del tre-ball dels seus empleats, i els dirigeix iremunera.

b) Les empreses de treball temporal le-galment autoritzades encara que la di-recció del treball l’exerceixi l’empresausuària.

c) Als efectes del Codi, les comunitatsde béns, associacions, clubs esportiuso d’oci o qualsevol persona física ojurídica que tingui personal assalariat.

Article 11Transmissió d’empresa

La transmissió, la cessió o el canvi detitularitat d’una empresa comporta la su-brogació del nou empresari en la titulari-tat dels drets i les obligacions laboralsamb els treballadors, que conserven lesmateixes condicions de treball i antigui-tat.

En cas de transmissió, cessió o canvide titularitat de l’empresa, l’empresaricedent respon solidàriament amb el ces-sionari de les obligacions laborals ambels treballadors amb contracte de treballanterior a la cessió, derivades de la rela-ció anterior a la cessió.

Capítol tercer. Forma del contracte

Article 12Forma del contracte

1. El contracte de treball pot forma-litzar-se de manera escrita o verbal. Encas que el contracte s’hagi formalitzatverbalment, qualsevol de les parts potcompel·lir l’altra a formalitzar-lo per es-crit.

2. Els contractes que determina es-pecíficament aquest Codi i els altres que,per les característiques de la jornada la-boral o pel tipus especial de contrapres-tació, difereixen dels estipulats ambcaràcter general, han de ser formalitzatsper escrit.

3. Els contractes verbals s’entenen, lle-vat de prova en contra, per temps indefi-nit.

4. La normativa continguda en regla-ments interns de l’empresa només potser al·legada en perjudici de la personatreballadora si prèviament se li ha lliuratun exemplar de la normativa i si la per-sona treballadora, com a prova de co-neixement, ha retornat un duplicat al’empresari, amb la menció expressa“Llegit el dia...”.

Article 13Contractes plurals

El contracte es formalitza sempre entrel’empresari i cada un dels treballadors in-dividualment.

El treball especialment encomanat perl’empresari a una colla o un grup de tre-balladors crea una relació laboral bila-teral i individual amb cada un d’ells.

Capítol quart. Durada del contracte

Article 14Període de prova

El període de prova s’ha de pactar perescrit, tant pels contractes de durada in-determinada com pels de durada deter-minada i, si es preveu, no pot sersuperior a un mes.

En la contractació de càrrecs directius,de responsabilitat o tècnics, en què la re-tribució pactada sigui superior a tres ve-gades el salari mínim vigent, el períodede prova pactat per escrit pot ser de finsa tres mesos. Si la retribució és superior acinc vegades el salari mínim, el períodede prova pot arribar fins a sis mesos.

Els temps màxims previstos en aquestarticle per la durada del període de pro-va poden ser modificats per convenicol·lectiu.

No és possible pactar un període deprova si el treballador ja havia estat con-tractat anteriorment per l’empresa en unlloc de treball similar al del nou contracteen un termini inferior als 5 anys.

El temps treballat durant el període deprova computa, a tots els efectes, en l’an-tiguitat de la persona treballadora a l’em-presa.

Durant el període de prova tant el tre-ballador com l’empresari poden resoldrelliurement en qualsevol moment el con-tracte establert.

Article 15Contracte per durada determinada oper a obra o servei concret

La contractació per una durada deter-minada o per a una obra o servei concretha de formalitzar-se sempre per escrit, is’hi ha d’indicar l’objecte, que ha de serla realització d’una obra o la prestaciód’un servei determinat, amb autonomia i


substantivitat pròpies dins l’activitat del’empresa. El contracte ha d’indicar deforma expressa la data precisa o el mo-ment o la situació concreta que determi-na l’acabament de la relació laboral.

Si en el contracte no es fixa una datacerta per a l’acabament de la relació la-boral, s’ha de notificar per escrit a la per-sona treballadora la fi de la relació ambuna antelació mínima de quinze dies na-turals. La manca d’aquesta comunicacióequival a la resolució de la relació labo-ral per voluntat unilateral de l’empresari,que ha de satisfer la indemnització cor-responent a la persona treballadora, d’a-cord amb l’article 98.2.

Article 16Contractes de temporada

Els contractes per una temporada s’as-similen, als efectes del Codi, als contrac-tes per una durada o obra determinada.

Article 17Contractes fixos discontinus

S’entén per contracte fix discontinu elcontracte indefinit que es concerta perdur a terme treballs que tenen el caràcterde fix-discontinu i es repeteixen en datescertes dins del volum normal d’activitatde l’empresa. Els contractes fixos discon-tinus s’han de formalitzar per escrit i s’hiha de fer constar la durada estimada del’activitat i la forma i l’ordre de la convo-catòria, i també la jornada laboral esti-mada i la seva distribució horària.

S’entén per convocatòria la comunica-ció dirigida a la persona treballadora percomençar l’activitat cíclica de la presta-ció del servei. Les persones treballadoreshan de ser convocades 15 dies abans d’i-niciar la tasca contractada i per ordre demés a menys antiguitat dins de cada ca-tegoria professional.

La persona treballadora convocada hade contestar dins el termini de 10 dies;altrament, s’entén que desisteix del con-tracte.

Article 18Contractes d’interinitat

Els contractes d’interinitat són els quees concerten per atendre supòsits comels següents:

- Substitució d’un treballador amb dreta reserva del lloc de treball per des-

cans per maternitat, paternitat oadopció, risc durant l’embaràs, inca-pacitat temporal, privació de llibertat oexcedència.

- Ocupació d’un lloc de treball pen-dent de cobertura definitiva per unprocés determinat de selecció.

Els contractes d’interinitat s’han de for-malitzar per escrit, i s’hi ha d’indicar eltreballador substituït, la causa de la subs-titució i el lloc de treball que s’ha d’ocu-par.

El contracte d’interinitat finalitza en elmoment en què s’incorpora a la feina lapersona substituïda o la persona selec-cionada.

Article 19Successió de contractes per duradadeterminada

1. S’entén que hi ha successió de con-tractes quan entre un contracte i l’altreno ha transcorregut un termini mínim de60 dies naturals.

2. En el cas de successió de contractes,l’antiguitat, el dret a vacances i tots els al-tres avantatges que corresponguin al tre-ballador es computen des de l’inici delprimer contracte.

3. La successió de més de dos contrac-tes per una durada determinada restaprohibida. En cas de nova contractació,és a dir, en cas d’un tercer contracte,aquest contracte s’entén per temps inde-finit i es considera, a tots els efectes, quela data d’inici de la relació laboral és lade l’inici del primer contracte.

4. Les disposicions contingudes en elsparàgrafs anteriors no són aplicables ales empreses de treball temporal.

Article 20Contractació per a treballs de curtadurada

1. La contractació de treballadors per aactivitats de curta durada, que en cap casno poden excedir 15 dies naturals, s’hade formalitzar per escrit i s’ha de declarara la Caixa Andorrana de Seguretat Socialen el termini màxim de les 48 horessegüents a la contractació. En el cas decontractar treballadors estrangers, caldeclarar-ho al Servei d’Immigració abansque comenci la relació laboral.

2. Els treballadors contractats per a ac-tivitats de curta durada tenen els ma-teixos drets i les mateixes obligacionsque els treballadors fixos.

Capítol cinquè. Treball dels menors

Article 21Treball dels menors

Sense excepció de cap mena, restaprohibida la contractació i la prestacióde qualsevol treball, remunerat o gratuït,dels menors de 14 anys.

Els menors d’edat que tinguin 14 o 15anys no poden exercir cap activitat labo-ral durant el període escolar. Poden tre-ballar durant els períodes de vacancesescolars, fins a un màxim de dos mesosper any, sempre que es tracti de treballslleugers i que no siguin nocius per al seudesenvolupament físic o moral, però hand’efectuar almenys 15 dies naturals i con-secutius de vacances d’estiu, i la meitatdel temps escolar de vacances en els al-tres períodes.

Sense perjudici del que disposa l’apar-tat anterior, els menors que tinguin 14 i15 anys poden efectuar un aprenentatgelaboral dins el marc d’un programa deformació socioeducativa, integrat en elcalendari i l’horari escolar i tutelat pelsministeris competents en matèria d’en-senyament i benestar, fins a la fi de l’es-colaritat obligatòria.

Els menors que tinguin 16 o 17 anyspoden exercir treballs adequats a la sevaedat, de caràcter lleuger, i que no siguinnocius per al seu desenvolupament físico moral.

Als efectes d’aquest article s’entén pertreballs lleugers o de caràcter lleuger totsels treballs que per raó de la mateixa na-tura de les tasques que impliquen i lescondicions particulars en què s’hagin derealitzar:

a) No puguin perjudicar la seguretat,la salut o el desenvolupament dels in-fants.

b) No afectin l’assiduïtat escolar, laseva participació en programes d’o-rientació o de formació professionalso les seves aptituds per aprofitar l’en-senyament que reben.


Article 22Jornada laboral

Els menors que tinguin 14 o 15 anysno poden treballar més de 6 horesdiàries, amb una interrupció d’almenysuna hora al dia i amb un període de des-cans setmanal d’almenys dos dies conse-cutius.

Els menors que tinguin 16 o 17 anysno poden treballar més de 8 horesdiàries, amb una interrupció d’almenysuna hora al dia i amb un període de des-cans setmanal d’almenys dos dies conse-cutius.

En tots els casos entre jornada i jorna-da de treball els menors han de tenir undescans mínim d’almenys 12 hores con-secutives.

Article 23Forma del contracte

1. El contracte de menors, deguda-ment establert en un imprès oficial quefacilita el Servei d’Inspecció de Treball,el signen l’empresari i el representant le-gal del menor, o el mateix menor, si ésemancipat, i es presenta al Servei d’Ins-pecció de Treball per a aprovació junta-ment amb els documents següents:

a) Els que acreditin la identitat i l’edatdel menor.

b) El certificat mèdic, llevat del cas detreballs de menors escolaritzats a An-dorra, lliurat per un metge del Princi-pat, que acrediti que el menor no técap malaltia que desaconselli el tre-ball.

c) En el cas de menors estrangers, l’au-torització d’immigració del menor i ladel seu representant legal.

2. El menor de 18 anys s’ha de sotme-tre a un examen mèdic amb unafreqüència mínima anyal. L’empresari hade mantenir arxivats els certificatsmèdics, a disposició de l’autoritat laboralque ho sol·liciti, durant un període detres anys.

Article 24Treballs prohibits i excepcions

1. Resta prohibit als menors de 18 anystreballar durant la nit, amb excepció delstreballs que tradicionalment es desenvo-lupen en horari nocturn, que es regeixen

per les disposicions relatives al contracted’aprenentatge.

Als efectes del que prescriu aquest ar-ticle, s’entén per nit el període comprèsentre les 22 hores i les 8 hores de l’en-demà.

2. En tot cas, queda absolutament pro-hibit, sense excepció, que els menors de18 anys treballin en hores extraor-dinàries.

3. Resten prohibits als menors de 18anys els treballs perillosos. Es consi-deren perillosos i resten prohibits alsmenors de 18 anys els treballs:

a) Que superen objectivament les se-ves capacitats físiques o psicològi-ques.

b) Que presentin riscos d’accident quees consideri que no poden identificaro prevenir per la manca de conscièn-cia respecte de la seguretat o per lamanca d’experiència o de formaciópròpia dels joves.

c) Que puguin implicar una exposiciónociva a agents tòxics, cancerígens,que produeixin alteracions genètiqueshereditàries, que tinguin efectes nefas-tos per al fetus durant l’embaràs o quetinguin qualsevol efecte nefast ocrònic per a l’ésser humà.

d) Que puguin implicar una exposiciónociva a radiacions.

e) Que posin en perill la seva salut perexposar-los al fred o la calor extrems,a sorolls o a causa de vibracions.

f) En general, els procediments i tre-balls que impliquin riscos específicsper a la seguretat, la salut i el desenvo-lupament, derivats de la manca d’ex-periència, de la inconsciència davantels riscos existents o virtuals, o el de-senvolupament encara incomplet delsjoves. Es consideren procediments itreballs que poden comportar riscs es-pecífics:

- Els que impliquen una exposiciónociva a agents físics, biològics iquímics.

- La fabricació i la manipulació d’ex-plosius, de gasos - comprimits, li-quats o dissolts -, de recipients quecontinguin agents químics tòxics,corrosius o explosius.

- Els que impliquen relació amb re-cintes d’animals ferotges o verinososi amb el sacrifici industrial d’animals.

- Els treballs a una determinada alça-da o que impliquen riscos d’enderroco treballs de tipus elèctric d’alta ten-sió o els que tenen un ritme de treballcondicionat per màquines o són re-munerats en funció del resultat.

4. S’exceptuen de la prohibició elscontractes d’aprenentatge en els supòsitsen què l’activitat o treball sigui im-prescindible per a l’adquisició dels co-neixements o la formació específica d’unofici o professió i que, sota la vigilànciaespecial de l’empresa pel que fa a la se-guretat i la salut, el menor aprengui, amés dels coneixements de l’ofici o pro-fessió, a identificar els riscos i a prendremesures de prevenció.

Capítol sisè. Contractes especials

Secció primera. Contracted’aprenentatge

Article 25Contracte d’aprenentatge

S’entén per contracte d’aprenentatgeel contracte mitjançant el qual l’empresa-ri s’obliga a ensenyar de manera tècnica ipràctica un ofici o un treball a un menord’edat o un major discapacitat, utilitzanta la vegada el treball de l’aprenent, a quiha de retribuir, i tenint una especial curad’aquest en l’elecció de les tasques enco-manades de manera que es puguin dur aterme amb seguretat total.

Les normes d’aquest títol són aplica-bles als contractes d’aprenentatge queno estiguin regulats per una llei específi-ca.

Article 26Durada del contracte

El contracte d’aprenentatge es forma-litza per una durada determinada que nopot ser inferior a sis mesos ni excedir elsdos anys. El servei competent del Go-vern pot, de manera motivada, autoritzarcontractes d’aprenentatge per una dura-da inferior o superior.

El contracte es perllonga per la duradapactada fins i tot si el menor arriba a lamajoria d’edat, llevat que aquest opti per


resoldre’l mitjançant un preavís amb unaantelació mínima de 15 dies.

Article 27Forma del contracte d’aprenentatge

El contracte d’aprenentatge, establerten un imprès oficial facilitat pel Serveid’Inspecció de Treball, el signen l’em-presari i el representant legal de l’apre-nent, o el mateix aprenent si estàcapacitat per signar-lo, i es presenta alServei d’Inspecció de Treball perquè si-gui aprovat, juntament amb la documen-tació acreditativa de les circumstànciessegüents:

1. La identitat i l’edat de la personaaprenent.

2. El certificat mèdic lliurat per un met-ge del Principat que acrediti que la per-sona aprenent no té cap malaltia quedesaconselli l’aprenentatge projectat.

3. En el cas d’estrangers, l’autoritzaciód’immigració de l’aprenent i, si és menorno emancipat o major incapacitat, la delseu representant legal.

4. El nom i la qualificació professionaldel responsable de la seguretat i de laformació pràctica de la persona apre-nent.

Article 28Prestació de l’empresari

1. L’empresari està obligat a remunerarl’aprenent amb un salari que no pot serinferior al salari mínim que li correspon-dria d’acord amb la seva edat, reduït finsa un màxim d’un 40 per cent dins el pri-mer semestre d’aprenentatge, d’un 30per cent durant el segon semestre, d’un20 per cent durant el tercer semestre id’un 10 per cent dins el quart semestre.

2. Ultra les obligacions generalsrecollides en aquest Codi, l’empresari hade tenir cura de l’aprenent i en especial:

a) Proporcionar-li, en les millors con-dicions, els ensenyaments tècnics opràctics del seu ofici, de la seva indús-tria o l’activitat.

b) Instruir-lo en els aspectes relacio-nats amb la disciplina de l’empresafent les recomanacions necessàries i,en cas de falta greu, notificant-ho im-mediatament al responsable legal, si

és menor d’edat no emancipat o majorincapacitat.

c) Extremar la precaució pel que fa a laseguretat i la salut de l’aprenent, pro-curant sempre que l’execució de lestasques especialment perilloses dins eltreball no les faci l’aprenent, sinó unoperari qualificat.

d) Nomenar una persona responsablede la seguretat i de la formació pràcti-ca per a cada aprenent.

e) Atorgar a l’aprenent els permisos re-tribuïts necessaris per a la seva forma-ció teòrica, d’acord amb els plansformatius establerts pel Govern.

Article 29Autorització i verificació de lescondicions contractuals

1. Per determinar la procedència delcontracte d’aprenentatge, el Servei d’Ins-pecció de Treball ha d’examinar el tipusd’ofici, indústria o activitat projectats, lescondicions que s’ofereixen a l’aprenent,i els mitjans de què disposa l’empresariper ensenyar tècnicament i pràcticamentl’aprenent.

La denegació ha de ser motivada i té laconsideració d’acte administratiu.

2. Correspon al Servei d’Inspecció deTreball o als organismes de formaciócompetents fer les inspeccions que con-siderin convenients als llocs de treball ontreballen aprenents, per comprovar l’ac-tivitat de l’aprenent i observar les estruc-tures que l’empresari posa a la sevadisposició d’acord amb l’ofici, la indús-tria o l’activitat de què es tracti i, en gene-ral, per comprovar el compliment de lanormativa vigent.

Article 30Certificat d’aprenentatge

1. A la fi del període d’aprenentatge,l’empresari ha de lliurar a l’aprenent uncertificat acreditatiu del seu aprenentat-ge en què s’ha de fer esment de la dura-da de l’aprenentatge i la seva capacitatper desenvolupar l’ofici, la indústria ol’activitat.

2. El Govern ha de lliurar els certificatsacreditatius del seguiment dels cursosteòrics als quals hagi assistit l’aprenent,d’acord amb els plans formatius esta-blerts pel Govern.

Secció segona. Contractesd’inserció sociolaboral

Article 31Contractes en condicions especials

El Servei d’Inspecció de Treball potautoritzar un contracte d’inserció socio-laboral en condicions especials per alsusuaris dels programes d’inserció socio-laboral del Govern i d’altres entitats quehagin signat el conveni corresponentamb el Govern, amb l’objectiu de fomen-tar la integració laboral, mitjançantorientació, formació, seguiment i suport,amb l’acord previ de la Comissió Nacio-nal de Valoració (Conava), quan escai-gui, i dels responsables dels ditsprogrames, que fixen el contingut i lescondicions de la relació laboral especial-ment per a cada cas.

Secció tercera. Treball enpràctiques formatives

Article 32Treball en pràctiques formatives

1. Per formalitzar el contracte en pràc-tiques formatives és necessari que escompleixin els requisits següents:

a) Que l’estudiant estigui matriculat enun centre educatiu amb un pla d’estu-dis que inclogui la formació teòrica alcentre i la pràctica a l’empresa.

b) Que el lloc de treball permeti a l’es-tudiant obtenir la pràctica professionaladequada al pla d’estudis de la forma-ció que es cursa.

c) Que l’estudiant no supleixi cap llocde treball a l’empresa i que tingui untutor d’empresa.

2. Les pràctiques formatives tenen llocen les condicions següents:

a) Els estudiants andorrans o estran-gers legalment residents al Principatmatriculats en centres d’ensenyamentautoritzats pel Govern, o en centresd’ensenyament estrangers radicatsfora del Principat reconeguts oficial-ment com a centres de formació regla-da, poden treballar en el si d’unaempresa o entitat pública per tal decomplir la formació pràctica exigidaen el pla d’estudis; aquesta formacióno pot tenir una durada superior al


60% del total de la formació i el treballno és remunerat llevat que ho esta-bleixi la normativa reglamentària queestipuli el Govern en funció del plad’estudis de cada formació.

b) La reglamentació ha de tenir encompte la presa en càrrec d’una asse-gurança quan sigui necessària, de ma-nera que sempre i en tot cas l’estudianten practiques formatives es trobi co-bert en els supòsits de malaltia o acci-dent, responsabilitat civil i, si escau,una assegurança que cobreixi els riscsinherents i específics del treball enpractiques.

3. En cas de treballs perillosos, s’ha denomenar una persona encarregada de laseguretat de l’estudiant de conformitatamb el que preveu l’article 24, apartat 4.

4. La formalització del contracte i ladocumentació necessària per a larealització del treball en pràctiques es fad’acord amb la normativa reglamentàriavigent.

5. Resten exclosos de la regulació delcontracte en pràctiques formatives elscontractes d’estudiants estrangers queefectuïn les pràctiques a Andorra en vir-tut de convenis d’intercanvi formatiusignats i tutelats pel ministeri competenten matèria d’educació, i els organismesoficials estrangers, que es regeixen pelconveni corresponent.

Secció quarta. Agricultura iramaderia

Article 33Masovers, mossos i treballadorsagrícoles

Les relacions amb masovers que com-portin l’execució de treballs sota les or-dres i la direcció del propietari delshabitatges i les terres, així com la relacióamb els mossos i altres treballadorsagrícoles, s’han de subjectar, pel que faals horaris i a les altres condicions de tre-ball, a aquest Codi.

Capítol setè. Suspensions delcontracte de treball

Article 34Suspensió de la relació laboral

1. La suspensió del contracte de tre-ball, en els supòsits previstos per aquestCodi, dóna dret al treballador a absen-tar-se de la feina, sense percebre el sala-ri, i a reincorporar-se al mateix lloc detreball en l’empresa, en acabar-se el ter-mini de suspensió.

El contracte de treball queda en sus-pens per les causes següents:

a) Incapacitat temporal de la personatreballadora.

b) Descans per maternitat, paternitat oadopció.

c) Descans per risc durant l’embaràs.

d) En el supòsit que la treballadora esvegi obligada a abandonar temporal-ment el seu lloc de treball com a con-seqüència de ser víctima de violènciade gènere.

e) Privació de llibertat.

f) Excedències.

g) Cas fortuït i força major temporal.

h) Suspensió de sou i feina per causesdisciplinàries.

2. En finalitzar el termini de suspensiódel contracte, la persona treballadora tédret a reincorporar-se al mateix lloc detreball en l’empresa, llevat que s’indiquiexpressament el contrari.

Article 35Incapacitat temporal

El contracte de treball queda en sus-pens mentre la persona treballadora estrobi en situació de baixa mèdica, ja siguiper causa de malaltia ja sigui per causad’accident de treball.

El termini de suspensió per incapacitattotal transitòria es computa sempre aefectes del càlcul d’antiguitat a l’empresai, a efectes de meritar vacances, es com-puta de la manera següent:

a) En el supòsit de baixa mèdica percausa d’accident de treball, es compu-ta tot el període.

b) En el supòsit de baixa mèdica percausa de malaltia, no es computa cap

període de baixa mèdica que sigui su-perior a quatre mesos en una anualitatnatural.

Article 36Descans per maternitat

1. La relació laboral queda en suspensdurant 16 setmanes per causa de descansde maternitat. En cas de part múltiple elperíode s’amplia en dues setmanes mésper cada fill.

2. Aquest període de descans per ma-ternitat pot iniciar-se a elecció de lamare, des de la mateixa data del part odurant les quatre setmanes immediata-ment anteriors a aquesta data. No obs-tant això, si durant les quatre setmanesimmediatament anteriors a la data delpart la mare hagués de fer descans perprescripció facultativa, es comença acomptabilitzar el període de descans permaternitat a partir de la data del part, i eltemps anterior es computa com a baixaper malaltia. En el cas de part prematur,el període que va entre el part efectiu i ladata inicialment prevista per al part escomputa com a baixa per malaltia.

3. A partir de la sisena setmana acomptar de la data del part, o de la dataen què hauria hagut de tenir lloc, en casde part prematur, el pare pot, si així hodecideixen els progenitors, substituir lamare i gaudir de la resta del descans dematernitat del qual pot gaudir la mare, demanera ininterrompuda.

4. En aquest supòsit, abans d’iniciar-seel període de descans per maternitat odurant el mes posterior a la data del part,tant la mare com el pare han de notificarper escrit, a la Caixa Andorrana de Segu-retat Social i a les empreses on treballen,aquesta previsió, que únicament potfer-se efectiva amb la certificació mèdicaque la reincorporació de la mare al seulloc de treball no comporta cap perill orisc per a la seva salut.

5. En cas de mort de la mare, el pareautomàticament i sense cap notificacióprèvia, pot fer ús de la totalitat o de lapart que resti del període de descans permaternitat.

6. El termini de suspensió per materni-tat computa a l’efecte de vacances i delcàlcul d’antiguitat a l’empresa.


Article 37Descans per adopció

1. La relació laboral queda en suspensdurant 16 setmanes ininterrompudes percausa de descans per adopció, i en casd’adopció múltiple el període s’ampliadues setmanes més per cada fill adoptat.

2. Poden gaudir d’aquest període dedescans, indistintament, el pare o lamare adoptants, de forma simultània osuccessiva, sempre en períodes ininter-romputs i sense que la durada total con-junta del període de descans puguisuperar el període previst.

3. Abans d’iniciar-se el període de des-cans per adopció, tant la mare com elpare adoptants han de notificar per escritcom es distribuirà el període de descansper adopció a la Caixa Andorrana de Se-guretat Social i a les empreses ontreballen.

4. El període de descans per adopciós’aplica a tots els casos d’adopcions, tantnacionals com internacionals, excepte sil’adoptat és el fill d’un dels adoptants.

5. El període de descans per adopcióes comença a comptar:

a) En el cas d’una adopció nacional, apartir de la data de notificació de l’autedel batlle que pronuncia la prea-dopció, o, si és el cas, l’adopció direc-ta.

b) En el cas d’una adopció internacio-nal, a partir de la data de notificaciódel document oficial que pronuncial’adopció atorgat per l’autoritat com-petent del país d’origen de l’adoptat.

6. El termini de suspensió per adopciócomputa a l’efecte de vacances i del càl-cul d’antiguitat a l’empresa.

Article 38Descans per paternitat

1. La relació laboral queda en suspensdurant dues setmanes per causa de des-cans per paternitat. Aquest període dedescans, que pot ser per naixement oadopció, només pot gaudir-lo el pare.

2. Abans d’iniciar-se el període de des-cans per paternitat, el pare ha de notifi-car per escrit a l’empresa en la qualpresta serveis el període en què vol ferús d’aquest dret. L’empresa ha de notifi-car a la Caixa Andorrana de Seguretat So-

cial que l’assegurat vol fer ús d’aquestdret.

3. El període de descans per paternitatpot gaudir-se, a l’elecció del pare, o bédes del dia següent a la finalització delperíode de tres dies regulat a l’article 72o des del moment en què el període peradopció es comença a comptar, o bé apartir del dia següent en què la marehagi finalitzat el seu període de descansper maternitat.

4. El termini de suspensió per paterni-tat computa a l’efecte de vacances i delcàlcul d’antiguitat a l’empresa.

Article 39Descans per risc durant l’embaràs

1. La relació laboral queda en suspensen el cas que la treballadora embarassa-da es trobi en situació de baixa mèdicaper risc, degudament acreditat, durantl’embaràs.

2. Poden gaudir d’aquesta baixa mèdi-ca les treballadores que es puguin acollira l’apartat 3 de l’article 31, Protecció de lamaternitat, de la Llei de la seguretat i lasalut en el treball.

3. El període de descans per risc du-rant l’embaràs inclou tot el període ne-cessari per protegir-ne la seguretat o lasalut i mentre persisteixi la impossibilitatde reincorporar-se al seu lloc de treballanterior o un altre lloc compatible ambel seu estat.

4. El termini de suspensió per risc du-rant l’embaràs computa a l’efecte de va-cances i del càlcul d’antiguitat al’empresa.

Article 40Decisió de la treballadora víctima deviolència de gènere

1. La relació laboral queda en suspensfins a un màxim de tres mesos en el casque la treballadora sigui víctima de vio-lència de gènere. Aquest termini pot serampliat per decisió de l’autoritat judicialcompetent.

2. La treballadora ha de notificar en eltermini de tres dies naturals a l’empresa-ri, directament o per persona interposa-da, la seva absència al treball a causa deser víctima de violència de gènere.

3. L’empresari pot sol·licitar la justifica-ció d’aquesta situació mitjançant l’apor-tació dels documents que es determininreglamentàriament.

4. Aquest termini de suspensió com-puta a l’efecte de vacances i del càlculd’antiguitat a l’empresa.

Article 41Privació de llibertat

La relació laboral queda en suspens encas que la persona treballadora sigui pri-vada de llibertat fins que es pronunciïuna sentència condemnatòria ferma.

El treballador ha de notificar en el ter-mini de tres dies naturals a l’empresari,directament o per persona interposada,la seva absència al treball a causa de de-tenció.

El termini de suspensió no computa aefectes de vacances i del càlcul d’antigui-tat a l’empresa.

Article 42Excedències

1. Excedència per tenir cura d’un fill oper acolliment familiar

La persona treballadora que faci mésde dos anys que està al servei de l’em-presa té dret a demanar i obtenir una ex-cedència per causa del naixement,adopció d’un fill o per causa d’acolli-ment familiar. L’empresari està obligat aatorgar l’excedència per una duradamínima de tres mesos i màxima d’unany. Aquesta excedència s’equipara a lasuspensió a què fa referència l’article 34,a l’efecte de la reincorporació.

La notificació s’ha de fer dins els sismesos anteriors o posteriors al naixe-ment, l’adopció o l’acolliment, amb unavís previ amb una antelació mínimad’un mes. No és necessari l’avís previ enel supòsit que, per defunció del cònjuge,la persona treballadora hagi d’ocupar-sede l’infant nascut, adoptat o acollit.

El termini d’excedència no computa aefectes de vacances i del càlcul d’antigui-tat a l’empresa.

2. Excedències pactades

També es poden pactar de mutu acordexcedències per altres motius.


En aquests supòsits el temps d’exce-dència, els efectes en relació amb les va-cances i el càlcul d’antiguitat s’han defixar per escrit.

Article 43Cas fortuït i força major temporal

1. El contracte laboral queda en sus-pens quan ho imposa una raó de cas for-tuït o força major que impossibilititemporalment la continuació de l’activi-tat de l’empresa per un període superiora 48 hores i inferior a tres mesos amb l’a-cord del Departament de Treball.

2. Als efectes d’aquest Codi s’entén percas fortuït i força major l’obstacle impre-vist o previsible però inevitable, malgrathaver actuat amb la diligència deguda.

3. L’empresa, en el termini màxim de 3dies hàbils des del moment en què s’ini-ciï, ha de notificar al Departament deTreball la suspensió del contracte permotiu de cas fortuït o força major. El De-partament de Treball, en el termini decinc dies hàbils, ha de dictaminar sobrela procedència o improcedència de lamesura. Contra la resolució del Departa-ment de Treball pot interposar-se recursdavant el Govern, d’acord amb les dis-posicions previstes al Codi de l’Adminis-tració.

4. El termini de suspensió no computaa efectes de vacances.

Capítol vuitè. Prestació de treball

Article 44Disposicions generals

L’objecte del treball pot consistir en larealització d’una tasca dins un horariprefixat o bé en la realització d’una obrao servei concrets, i no pot ser contrari al’ordre públic.

Tant l’empresari com el treballadorhan d’observar les disposicions de segu-retat i salut en el treball, d’immigració,quan sigui el cas, i han d’indemnitzar-serecíprocament pels danys i perjudicisque s’ocasionin voluntàriament o perimprudència en les quanties que fixi lajurisdicció corresponent.

Capítol novè. Prestació de lapersona treballadora

Secció primera. Disposicionsgenerals

Article 45Drets de la persona treballadora

En l’execució del contracte la personatreballadora té dret a desenvolupar elseu treball en igualtat de condicions res-pecte dels altres treballadors sense patircap tipus de discriminació, a treballaramb les degudes mesures de seguretat id’higiene per a la seva vida i la seva inte-gritat física i moral, a la promoció en eltreball, a la formació, a la dignitat, a la in-timitat, a afiliar-se a un sindicat o a unaassociació professional o a no fer-ho, adefensar els seus interessos econòmics isocials en la forma que regulin les lleis, ial salari i altres avantatges establerts peraquest Codi.

Article 46Obediència i diligència

La persona treballadora ha de prestarels seus serveis obrant de conformitatamb les instruccions donades per l’em-presa o els seus representants i amb ladiligència deguda.

La persona treballadora pot negar-se aexecutar les ordres donades per l’empre-sa quan siguin contràries a la llei, quanconstitueixin un incompliment a les me-sures de seguretat i salut en el treball iquan signifiquin una exposició a un riscsuperior al que sigui inherent a l’exercicide la seva professió.

Article 47Permanència per formació

1. En el cas que l’empresa doni unaformació a la persona treballadora, espot pactar expressament l’obligació deromandre a l’empresa durant un certperíode de temps, una vegada adquiridala formació i/o superada la prova que hoacrediti. L’esmentat període de temps nopot ser superior a dos anys.

2. La indemnització per l’incompli-ment de l’obligació de permanència hade pactar-se expressament, sempre perescrit, sense que pugui ser superior al’import de les despeses de formació, i

s ’ha de preveure una gradacióproporcional de la sanció d’acord amb elperíode de permanència.

3. S’exclou expressament d’aquest arti-cle la formació obligatòria rebuda per lespersones treballadores en matèria de se-guretat i prevenció de riscos laborals, enaplicació del que disposa la Llei de la se-guretat i la salut en el treball.

4. S’entén per despeses de formació,als efectes del que preveu el present arti-cle, el cost dels cursos de formació, die-tes, pernoctacions, desplaçaments i elcost de les hores invertides en la forma-ció fora dels horaris laborals i que haginestat retribuïdes com hores ordinàries detreball.

5. Si la persona treballadora incom-pleix l’obligació de permanència pacta-da, l’empresa pot descomptar de laquitança l’import que resulti d’aplicar lagradació proporcional.

Article 48Prohibició de competència

Durant l’execució del contracte la per-sona treballadora ha de guardar fidelitata l’empresa i no competir-hi ni directa-ment ni treballant per a una altra empre-sa del mateix ram d’activitat, llevatd’autorització expressa.

Quan la prestació de la personatreballadora consisteixi en tasques de di-recció i organització o altres que per laseva natura comportin l’adquisició deconeixements l’aplicació posterior delsquals pot comportar un perjudici per al’empresa, es pot pactar en el moment deformalitzar el contracte o en un momentposterior, sempre per escrit, la no-com-petència de la persona treballadora, uncop acabada la relació laboral, fins a unperíode màxim de tres anys mitjançant elpagament de la prima de no-competèn-cia corresponent o acordant una quanti-tat que s’haurà de satisfer transcorregutel termini de no-competència fixat.

En cas d’incompliment de la personatreballadora, l’empresa pot reclamar lapart proporcional de la prima percebudaindegudament. Aquesta obligació, però,no és aplicable en el cas de contractesque s’hagin resolt per motius imputablesa l’empresa.


Article 49Treball en exclusiva

Es pot pactar la dedicació exclusiva al’empresa, mentre duri la relació laboral,amb prohibició que la persona treballa-dora treballi per a una altra empresa oautònomament. En aquest cas s’ha de ferconstar la compensació econòmica ade-quada que es pacti per la dita exclusivi-tat, que, com a prima d’exclusivitat, té laconsideració de salari.

Article 50Sistema de classificació professional icategoria professional dels treballadors

1. El sistema de classificació professio-nal es fixa per conveni col·lectiu del sec-tor o de l’empresa. A manca de conveniel reglament intern de l’empresa pot es-tablir un sistema de classificació profes-sional.

2. El contracte de treball determina lacategoria professional del treballador. Lapersona treballadora ha de realitzar laseva tasca d’acord amb la classe de tre-ball i la categoria professional per a laqual ha estat contractada. A manca dedefinició expressa de la classe o catego-ria de treball, es té en compte el treballrealitzat fins a la data per la persona tre-balladora.

3. No es pot canviar la classe de treballsense el consentiment exprés de la per-sona treballadora, excepte en supòsitsextraordinaris o d’urgència.

4. El canvi de la categoria professionalen l’empresa, dins la mateixa classe detreball, que comporti una variació de sa-lari no es pot efectuar en perjudici de lapersona treballadora sense el seu acordexprés.

5. És nul el pacte per mitjà del qual lapersona treballadora accepta anticipada-ment el canvi futur i unilateral de classe ode categoria amb reducció del salari.

Article 51Lloc de treball

Llevat de pacte escrit i exprés, el llocde la prestació és fix, excepte en els con-tractes la natura dels quals obliga a laprestació del servei en diferents llocs al-ternativament o successivament, i tambéen el cas de trasllat del servei o de laindústria a un altre local.

Article 52Seguretat i salut en el treball

1. La persona treballadora té dret a unaprotecció eficaç en matèria de seguretat isalut en el treball i, ensems, té l’obligacióde realitzar la seva tasca d’acord amb lanormativa vigent en la matèria.

2. L’incompliment de les obligacionsen matèria de prevenció de riscos perpart de la persona treballadora té la con-sideració d’incompliment laboral decaràcter lleu, greu o molt greu, segonsles circumstàncies, als efectes previstosen el títol III.

3. L’incompliment greu, o lleu peròreiterat, per part de l’empresa de les se-ves obligacions de garantir la seguretat ila salut de la persona treballadora, deconformitat amb la normativa vigent enla matèria, pot donar lloc al desistimentjustificat de la persona treballadora pre-vist a l’article 97.

Article 53Invencions

Les invencions de servei realitzadesper la persona treballadora en compli-ment del seu contracte pertanyen a l’em-presa, però si l’aportació personal a lainvenció i la seva importància exce-deixen el contingut implícit o explícit delcontracte, la persona treballadora inven-tora té dret a una gratificació suple-mentària. Les invencions d’explotacióobtingudes pels treballadors gràcies aconeixements adquirits en l’empresa omitjançant l’ús de tecnologia de l’empre-sa poden ser apropiades per l’empresari,que ha de gratificar la persona treballa-dora amb una compensació econòmicajusta fixada tenint en compte la im-portància de l’invent i els mitjans i els co-neixements facilitats per l’empresa i lesaportacions pròpies de la personatreballadora.

La gratificació esmentada es considerasalari i ha de declarar-se a la Caixa An-dorrana de Seguretat Social.

Les altres invencions són propietat dela persona treballadora. Es presumeixque els drets d’explotació d’una obra li-terària, artística o científica creada pelstreballadors durant la relació laboral i envirtut de la relació laboral se cedeixen al’empresari llevat de pacte exprés. Elsdrets morals o personals són intransmis-sibles.

Secció segona. Temps de laprestació

Article 54Temps de treball efectiu

1. La durada del treball s’entén de tre-ball efectiu, exclòs el temps emprat enels canvis d’indumentària i les inter-rupcions destinades al descans o alsàpats, quan la persona treballadora notingui obligació de romandre en el llocde treball i pugui disposar lliurement deltemps destinat a aquesta finalitat. Les in-terrupcions de caràcter ocasional, con-nexes al procés tècnic de producció, esconsideren treball efectiu.

2. El temps de presència que comportil’obligació de la persona treballadora deromandre en el lloc de treball, encaraque circumstancialment no realitzi captasca, es computa com a temps de treballefectiu.

Article 55Temps de treball a disposició del’empresa

1. El temps esmerçat per la personatreballadora fora del lloc de treball a dis-posició de l’empresa ja sigui mitjançantguàrdies localitzables, ja sigui mitjançantun altre sistema, no es considera tempsde treball efectiu als efectes del còmputde la jornada legal de treball.

2. El temps de disposició s’ha de pac-tar expressament, per escrit, en el con-tracte i es remunera amb una prima queen cap cas no pot ser inferior al 25% delsalari fix pactat per la jornada legal detreball. Aquesta prima de temps a dispo-sició de l’empresa té, a tots els efectes, laconsideració de salari variable.

3. El temps efectivament treballat du-rant el període de treball a disposició del’empresa computa a tots els efectes coma jornada legal de treball.

Article 56Desplaçaments

Els desplaçaments efectuats a causadel treball durant la jornada laboral escomputen com a treball efectiu.

Tots els desplaçaments que es facindurant la jornada laboral s’han de feramb el vehicle de l’empresa, i si es fanamb el vehicle de la persona treballado-


ra, l’empresari ha de satisfer-li les com-pensacions que s’hagin pactat.

Llevat que s’estipuli en el contracte oque sigui usual en la classe de treball, eltemps emprat per desplaçaments del do-micili al lloc de treball no es consideratreball efectiu.

Article 57Jornada de treball

1. Jornada legal ordinària

En totes les empreses públiques o pri-vades, siguin de la natura que siguin, lajornada legal ordinària de treball per alstreballadors assalariats és de 40 horessetmanals de treball efectiu.

Sempre i en tot cas, el règim de la jor-nada legal ordinària de treball s’enténsense perjudici de qualsevol altra jorna-da més favorable per a la personatreballadora, que pugui establir-se perdisposició legal o bé per conveni entrel’empresa i la persona treballadora.

L’empresa pot ordenar modificacionsde l’horari de treball per raons tècniques,organitzatives o productives amb unpreavís de quinze dies.

2. Exclusions

Resten exclosos del règim de jornadalegal establert, de les jornades especialsen còmput anyal de l’article 58, de lesobligacions de control que disposa l’arti-cle 63 i del règim de descans diari de l’ar-ticle 64:

a) Els directors o gerents, i en general,els càrrecs de confiança de les empre-ses, els quals per la natura de llur tre-ball no poden estar subjectes a unaestricta limitació de la jornada. Han derespectar, però, el descans setmanalmínim d’una jornada completa.

S’entén per personal directiu o càrrecde confiança el que exerceix facultatsdecisòries plenes en l’àmbit de l’activitatempresarial concreta que se li encomanai ocupa un lloc de treball caracteritzatper la llibertat d’actuació, la plena res-ponsabilitat i la remuneració.

b) Les persones empleades en el ser-vei domèstic, els vigilants de nit i elservei de porteria quan tinguin fixat elseu domicili en el mateix lloc de tre-ball, que han de respectar, però, el

descans setmanal mínim d’una jorna-da completa.

Article 58Còmput trimestral, semestral o anyal dela jornada de treball

1. En el supòsit que la natura del tre-ball o del sector d’activitat econòmica nopermeti una distribució uniforme de lajornada, la distribució horària setmanalpot ser variada, per conveni col·lectiud’empresa o de sector. En aquest cas esfa el còmput trimestral, semestral o anyalde la jornada de treball ordinària.

2. L’aplicació de la jornada legal or-dinària en còmput trimestral, semestral oanyal requereix que la mitjana calculadasobre aquest període no sobrepassi les40 hores ordinàries setmanals, que la du-rada màxima diària no sobrepassi les 12hores, que el màxim d’hores treballadesdurant la setmana no sobrepassi les 60hores, que es respecti el descans diari de12 hores entre jornades i que hi hagi, al-menys, una jornada completa de des-cans setmanal.

3. La distribució irregular de la jornadalaboral mitjançant el còmput de la jorna-da exigeix la planificació prevista deltemps de treball i de descans i el tempsde compensació de les hores extraor-dinàries que s’hagin treballat en elsperíodes de màxima activitat, mitjançantla planificació prèvia del temps de des-cans compensatori en les setmanes o elsdies que es prevegi que minvarà l’activi-tat de l’empresa, de manera que, al finalde del trimestre, del semestre o de l’any,la mitjana d’hores treballades per qualse-vol assalariat sigui la mateixa que les quesón exigibles en jornada legal ordinàriade 40 hores setmanals i, ensems, es faci-liti la conciliació de la vida laboral i fami-liar.

4. La persona treballadora té dret apercebre mensualment el salari fix con-vingut.

5. Qualsevol modificació de la planifi-cació horària prevista s’ha de comunicaramb una anticipació mínima de vuit diesnaturals, de conformitat amb el que pre-veu l’article 63.

6. A més de la planificació prevista,l’aplicació del còmput de la jornada detreball exigeix un control del temps efec-

tivament treballat i del descans compen-satori gaudit per cadascun dels treballa-dors, mitjançant l’anotació, actualitzadamensualment, en el compte d’hores per-sonal previst a l’article 63.

En el compte d’hores mensual s’hand’anotar i actualitzar: en el ròssec nega-tiu, les hores en què es redueixi la jorna-da setmanal que es consideren horesdegudes per la persona treballadora, i enel ròssec positiu, les hores en què s’am-pliï la jornada de treball. Les horestreballades en excés eixuguen les horesdegudes, si n’hi ha. Si no n’hi ha, o bé sija s’han compensat, les hores treballadesde més es consideren degudes per l’em-presa.

7. Si en el moment de finalitzar elperíode de referència en què es realitzael còmput o en cas d’extinció de la rela-ció laboral la persona treballadora té unròssec negatiu d’hores, és a dir, deu ho-res, l’empresa no les pot acumular per alsegüent període ni, en cas d’extinció dela relació laboral, descomptar-les de laquitança, excepte si la relació laborals’extingeix per voluntat del treballador.

8. Si la persona treballadora es trobaamb un ròssec positiu en el moment del’extinció de la relació laboral, l’escreixd’hores que excedeixen la jornada or-dinària es retribueix com a hores extraor-dinàries, dividint l’escreix per terços iretribuint cada terç amb l’increment quecorrespongui de conformitat amb el quepreveu l’article 63.

9. En els períodes en què el contractede treball es troba en suspens es compu-ta la jornada legal ordinària de 40 horessetmanals.

10. En còmput anyal, la durada màxi-ma anual de la jornada laboral és de milvuit-centes hores. La jornada anyals’ajusta, augmentant o disminuint, enfunció de les hores laborals que siguinexigibles en jornada legal ordinària se-gons s’escaiguin els dies festius de com-pliment obligatori, retribuïts i norecuperables del calendari laboral en vi-gor i sempre respectant les normes i elslímits legals en matèria de temps de tre-ball i de descans.

11. El còmput anyal s’estableix pre-nent sempre com a base l’any natural. Enles relacions laborals que no totalitzin un


any natural sencer, per establir el nom-bre d’hores exigibles en jornada legal esté en compte la mitjana de la jornada le-gal exigible durant el període treballatcorresponent.

12. S’exceptuen del règim de jornadamàxima diària establert a l’apartat 2 lespersones treballadores del Servei An-dorrà d’Assistència Sanitària i de la CreuRoja Andorrana.

Article 59Inclemències del temps

1. L’empresa pot establir la suspensiódel contracte per a les activitats que noes poden desenvolupar puntualment acausa de les inclemències del temps iabonar als treballadors afectats el totalde salaris corresponents a les hores per-dudes per aquest motiu, que es podenrecuperar repartint-les entre els dies la-borables de les setmanes següents, dinsd’un període màxim de tres mesos.

En tot cas, per a la recuperació no espot dedicar més d’una hora per dia, i entotal no es poden sobrepassar les 45 ho-res setmanals. Les hores que excedeixinla 45a hora setmanal es paguen com aextraordinàries.

Per tenir dret al cobrament del salari,els treballadors s’han de presentar alcentre de treball a les hores fixades coma inici de la jornada laboral, excepte sil’empresa indica el contrari mitjançantuna comunicació escrita.

2. Malgrat el que disposa el paràgrafanterior, si l’empresa disposa d’altrescentres de treball o d’altres llocs de tre-ball en el mateix centre no afectats perles inclemències atmosfèriques no potestablir la suspensió del contracte i,mentre duri la situació, pot:

a) Desplaçar els treballadors que nopoden dur a terme les seves activitats aaltres centres de treball.

b) Encomanar altres activitats que nohagin resultat afectades per les incle-mències del temps en el mateix centrede treball o en un altre centre de tre-ball, encara que s’hagin de fer feinesdiferents de les habituals.

3. No es consideren incloses en aquestarticle les suspensions de feines pertemps indefinit motivades per les cir-cumstàncies climatològiques que impe-

deixen la realització de treballs en deter-minades zones durant èpoques concre-tes de l’any.

Article 60Contracte de treball a temps parcial

El contracte de treball a temps parcials’ha de formalitzar per escrit, i s’hi hande fixar els dies naturals i les hores enquè la persona treballadora ha de prestarels seus serveis.

Es considera nul tot pacte en què lapersona treballadora accepti en el mo-ment de la formalització del contractequalsevol canvi unilateral d’horari perpart de l’empresa.

Article 61Hores extraordinàries

Les persones treballadores majors de18 anys i l’empresa poden pactar el tre-ball en hores extraordinàries fins a unmàxim de 2 hores diàries, de 15 hores enuna setmana, de 50 hores en un mes i de426 hores en un any quan es produeixialguna de les circumstàncies següents:

a) Quan hi hagi manca de personal su-ficient en l’empresa per assegurartorns amb la jornada legal ordinària.

b) En cas d’augment temporal de l’ac-tivitat empresarial a causa de la situa-ció del mercat.

c) En supòsits extraordinaris o de forçamajor.

Resta prohibit el treball en hores extra-ordinàries als menors de 18 anys i a lesdones embarassades o durant el períoded’alletament.

La iniciativa del treball en hores extra-ordinàries correspon a l’empresa, i lalliure acceptació o denegació, llevat desupòsits extraordinaris o de força major,correspon a la persona treballadora.

És nul el pacte que impliqui la renún-cia de la persona treballadora al seu dretd’acceptar o refusar la prestació d’horesextraordinàries.

Article 62Còmput de les hores extraordinàries

1. El còmput de les hores extraor-dinàries s’efectua prenent com a base lajornada legal ordinària de 40 hores set-manals. En els contractes de treball a

temps parcial es pren com a base la jor-nada fixada contractualment.

2. Cada hora extraordinària treballadadóna dret a la persona treballadora a unincrement del seu salari base que es de-termina per conveni col·lectiu. A mancade conveni col·lectiu, es paguen de lamanera següent:

a) Les quatre primeres hores extraor-dinàries setmanals s’han de pagar ambun increment que no pot ser inferior al25 per cent del salari horari.

b) Les quatre hores extraordinàriessetmanals següents s’han de pagaramb un increment que no pot ser infe-rior al 50 per cent del salari horari.

c) Les hores extraordinàries que so-brepassin les vuit hores setmanalss’han de pagar amb un increment queno pot ser inferior al 75 per cent del sa-lari horari.

L’empresa, amb l’acord previ de lapersona treballadora, pot no satisfer enmetàl·lic l’import de les hores extraor-dinàries i compensar-les amb hores detemps festiu, amb els mateixos incre-ments, dins dels tres mesos següents.

3. En cas que el contracte estigui esta-blert prenent com a base la jornada espe-cial per còmput anyal, les horesextraordinàries realitzades a la fi delperíode es retribueixen d’acord amb elconveni col·lectiu. A manca de convenicol·lectiu, es divideixen en tres parts i sesatisfan amb un increment que, com amínim, ha de ser d’un 25 per cent el pri-mer terç, d’un 50 per cent el segon terç id’un 75 per cent el darrer terç.

Article 63Planificació horària i compte d’hores

1. Totes les empreses han de tenir enun lloc visible per als treballadors el plade treball horari de cadascun o de cadatorn de servei, que fixa les hores de tre-ball que s’han de realitzar i el temps dedescans o d’àpats, i un compte d’hores,on s’inscriuen les hores extraordinàries iels dies festius del calendari laboral tre-ballats, les vacances fetes, les absènciesjustificades i no justificades i la manca depuntualitat en el treball. En els supòsitsd’aplicació d’un còmput horari previst al’article 58, les empreses han d’exposar


en un lloc visible el pla horari previst ianotar el practicat en el compte d’hores.

2. Els treballadors han de signar al-menys una vegada al mes el compted’hores com a mostra de conformitat, ihan de ser informats de manera clara iamb un mínim de vuit dies naturals d’an-telació, excepte en els supòsits de modi-ficació de torns per causa de baixa detreballadors o altres causes de força ma-jor, de qualsevol modificació d’horaris,de manera que es respecti la seva vidaprivada i familiar.

3. Queden exclosos de les obligacionsestablertes en aquest article el servei do-mèstic, el servei de porteria amb residèn-cia al mateix edifici i els treballs delsector agrícola i ramader que estiguinformalitzats per escrit.

Secció tercera. Descans

Article 64Descans diari

En les jornades diàries superiors a 6hores, la persona treballadora té dret auna interrupció o un descans d’una du-rada mínima de mitja hora.

Entre dues jornades de treball succes-sives hi ha d’haver un descans mínim de12 hores.

Article 65Descans setmanal

1. La persona treballadora té dret, coma mínim i en tots els casos, a una jornadacompleta de descans setmanal, que ésobligatòria i irrenunciable.

2. El període de descans setmanal ésfix i només pot ser modificat d’acord en-tre les parts, excepcionalment per raonsextraordinàries o de força major o, permotius d’organització de l’empresa, avi-sant amb una antelació mínima de tresmesos sempre que no es produeixin mésde dos modificacions l’any.

Article 66Festes laborals

Els treballadors tenen dret als dies fes-tius del calendari laboral degudamentremunerats, d’acord amb les disposi-cions vigents en cada moment i els usos icostums de cada sector.

Ultra els dies esmentats, per convenientre les parts, en el cas que hi hagi un odos dies laborals entre festius es podenconsiderar els dits dies com a festius, i eltreballador ha de recuperar el temps detreball amb l’ampliació corresponentd’horari els dies posteriors o anteriors.En tot cas, per a la recuperació s’ha derespectar el dia de descans setmanalobligatori i la durada màxima diària or-dinària de treball no pot excedir les 10hores.

En el supòsit de treball en llocs di-ferents, alternatius o successius, corres-pon a l’empresa fixar els dies festiusparroquials que pot fer la personatreballadora, tenint en compte la seu so-cial de l’empresa o el lloc de treball de lapersona treballadora.

En qualsevol cas, el total anual de diesfestius parroquials no pot ser inferior alnombre mínim de dies festius fixats pelcomú on es troba radicada l’empresa.

Secció quarta. Vacancesanuals

Article 67Dret a vacances remunerades

Tota persona assalariada té dret a gau-dir d’unes vacances anuals remunera-des.

Article 68Obligatorietat de les vacances

Llevat del supòsit de resolució de la re-lació laboral, cas en el qual s’han de sa-tisfer amb la quitança, la realitzacióefectiva de les vacances és obligatòria, ino s’hi pot renunciar.

Article 69Temps de gaudiment

Les vacances remunerades obli-gatòries són d’un mínim de 30 dies natu-rals per any, o bé d’un nombre inferiorde dies corresponent al menor temps derelació laboral amb l’empresa.

El període de vacances ha d’iniciar-seen un dia que sigui laborable per a lapersona treballadora i, a partir d’aquestadata, es compten com a dies de vacancestots els dies naturals del període de va-cances realitzat.

Article 70Determinació del període

1. El període anyal de vacances es fixaper conveni col·lectiu d’empresa o peracord entre la persona treballadora il’empresa. A manca de conveni o acord,correspon a l’empresa fixar el períodeanyal de vacances, d’acord amb les ne-cessitats i l’organització de l’empresa.

2. Per conveni col·lectiu d’empresa oper acord entre l’empresa i la personatreballadora, les vacances es poden frac-cionar. En tot cas, els fraccionaments nopoden sobrepassar la meitat de les va-cances que corresponen a la persona tre-balladora, de manera que realitzi l’altrameitat de forma continuada.

3. El període de vacances que corres-pongui a cada treballador ha d’inscriu-re’s en el pla horari amb una antelaciómínima de 45 dies naturals. El períodefixat per a les vacances no pot ser modifi-cat llevat d’acord entre la personatreballadora i l’empresa.

4. Les vacances s’han de realitzar dinsl’any natural o, excepcionalment, durantel primer trimestre de l’any següent.

5. En els contractes de durada deter-minada dirigits a campanyes o de tempo-rada i fixes discontinus de fins a sismesos, es pot pactar que les vacances esretribuiran en la quitança en el momentde la finalització de la relació laboral.

6. Quan la persona treballadora no tin-gui encara dret a efectuar la totalitat delsdies de vacances en el moment en quèl’empresa tanca habitualment ambaquesta finalitat, els dies efectuats de va-cances que no li corresponguin es consi-deren un crèdit per al treball futur. En elsupòsit que la relació laboral es resolgui,l’empresa té dret a descomptar de la qui-tança els dies de vacances pagats demés.

7. En el supòsit que el contracte es tro-bés suspès per baixa mèdica durant tot opart del període de gaudiment de les va-cances, l’empresa ha de traslladar elperíode de vacances no gaudit a un altremoment en què la persona treballadoraes trobi d’alta.

8. En el supòsit que el contracte es tro-bés suspès per baixa de maternitat, pa-ternitat o adopció durant tot o part del


període de gaudiment de les vacances,l’empresa ha de traslladar el període devacances no gaudit a un altre en què lapersona treballadora es trobi d’alta, en-cara que s’hagi exhaurit l’any natural o elprimer trimestre de l’any següent al quecorrespongui.

Article 71Retribució de les vacances

Per a la retribució de les vacances es téen compte el salari fix i el variable se-gons el que preveu l’article 82.

Article 72Permisos retribuïts

La persona treballadora té dret a ab-sentar-se del lloc de treball, percebent latotalitat del salari base, per les causes idurant els terminis següents:

a) Durant els nou mesos següents a ladata del part el progenitor que alimen-ti el seu fill està autoritzat a absentar-sedel seu treball amb aquesta finalitatdurant dues hores diàries que es po-den distribuir en dos períodes d’unahora cada un o, a demanda de la per-sona treballadora poden ésser conse-cutives en cas que hi hagi raons queho justifiquin. En cas de fills bessons,la interrupció és de tres hores.

b) Deu dies naturals en el cas de matri-moni, que s’ha de notificar amb unaantelació de 45 dies; tres dies naturalsen els casos de mort del cònjuge, d’as-cendents, descendents o familiars finsal segon grau, tant propis com del còn-juge; tres dies naturals també en casd’infantar l’esposa o d’adopció; dosdies en cas de malaltia greu del còn-juge, d’ascendents, descendents o fa-miliars fins al segon grau.

c) Un dia en cas de canvi de domicili,dins un any natural.

d) El temps necessari perquè la perso-na treballadora pugui complir les obli-gacions cíviques o socials imposadesper la llei o reconegudes pel costum.

e) Sis dies o dotze mitges jornades dinsun any natural perquè la persona tre-balladora pugui assistir als exàmens oa les proves que hagi de realitzar permotius de formació relacionada ambla feina. En aquest cas l’absència s’ha

de notificar amb una antelació mínimad’una setmana.

En els supòsits compresos als apartatsa), b) i e), l’empresa pot exigir el certifi-cat justificatiu corresponent.

Article 73Permisos no retribuïts

La persona treballadora té dret a ab-sentar-se del treball, sense percebre,però, el salari, i ho ha de notificar prèvia-ment a l’empresa, per les causes i durantels terminis següents:

a) Cinc dies naturals complementarisen el cas de matrimoni, que s’ha denotificar amb una antelació de 45 dies;dos dies naturals complementaris enels casos de mort del cònjuge, d’ascen-dents, descendents o familiars fins alsegon grau, o d’infantar l’esposa; dosdies naturals complementaris en casde malaltia greu del cònjuge, d’ascen-dents, descendents o familiars fins alsegon grau.

b) Dos dies o quatre mitges jornadesdins un any natural per assumptes decaràcter personal. En aquest cas l’ab-sència s’ha de notificar amb una ante-lació mínima d’una setmana.

c) Quatre dies o vuit mitges jornadesdins un any natural per assistir alsexàmens o a les proves que la personatreballadora hagi de realitzar per mo-tius de formació. En aquest cas l’ab-sència s’ha de notificar amb unaantelació mínima d’una setmana il’empresa pot exigir el certificat justifi-catiu corresponent.

Capítol desè. Prestació de l’empresa


Article 74Prestació de l’empresa

L’empresa està obligada a pagar pun-tualment el salari, a donar ocupació efec-tiva als treballadors en les condicions, ellloc i el temps convinguts, a abstenir-sede dir qualsevol cosa o fer qualsevol acteque ofengui la dignitat dels treballadorso que obstaculitzi el desenvolupamentlliure de la seva personalitat, a complir lanormativa d’immigració i les mesures de

seguretat i salut en el treball pertinents, ien tot cas, les mesures establertes perl’OIT.

En el moment de satisfer el salari, dedonar instruccions, d’organitzar el treballo de proveir els treballadors dels mitjansnecessaris per al desenvolupament de latasca, l’empresa ha de respectar els prin-cipis d’igualtat i de no-discriminació iproveir tots els treballadors del materialadequat per a la tasca que han de fer.

L’empresa té un deure especial de pro-tecció i ha de tenir coneixement del lloc ide les condicions de treball, i assegurar-se que la feina es desenvolupa de formasegura per als treballadors i formar-lossobre la normativa de seguretat que hande respectar.

Article 75Poder de direcció

L’empresari té la facultat d’organitzarel treball a l’empresa, dictant els regla-ments interns necessaris i les ordres o lesinstruccions adequades als treballadors iho ha de fer sempre seguint els principisd’igualtat de tracte, de prohibició de l’ar-bitrarietat i de no-discriminació.

En ordenar els treballs, l’empresa had’assegurar-se que la persona treballa-dora coneix el risc existent en la seva fei-na i ha d’assignar les tasques tenint encompte la seva edat i les seves qualitatsaixí com la seva capacitat psíquica i físicaper desenvolupar-les sense perill per a laseva salut o integritat, la dels altres tre-balladors i treballadores o la de tercerespersones. Aquest precepte s’ha d’obser-var especialment en cas de treballadoresembarassades o en període d’alletament.La feina d’aquestes treballadores estàsubjecta, endemés, a les prohibicionsper desenvolupar treballs perillosos es-tablertes a l’article 24.3 per als menors de18 anys i s’ha d’adequar al seu estat deconformitat amb el que preveu la Llei dela seguretat i la salut en el treball.

Si, per la seva natura, la feina no s’had’executar en llocs diferents, alternatiuso successius, l’empresa té dret a canviarla persona treballadora de lloc de treballper motius d’organització o per mancade personal, sempre que el canvi de llocno afecti la dignitat de la personatreballadora ni comporti una reduccióimportant de la seva responsabilitat o del


càrrec que exerceix en l’empresa. El can-vi de lloc de treball no pot comportaruna reducció salarial, llevat que hi hagiun acord exprés amb la persona treballa-dora.

Secció segona. Salari

Article 76Salari

1. Es considera salari la remuneracióque l’empresa lliura a la persona assala-riada com a contraprestació dels seusserveis. També tenen la consideració desalari els complements, les primes, lesgratificacions i les altres remuneracionsen espècie, llevat de les liberalitats del’empresa.

2. El salari global està integrat pel sala-ri fix i el salari variable.

3. No tenen la consideració de salariles propines o gratificacions dels clientsde l’empresa als treballadors. Tampocno es consideren salari les dietes i lesdespeses de viatge.

Article 77Classes de salari

1. Es considera salari fix el correspo-nent a la jornada legal ordinària de tre-ball, o en el cas de jornada reduïda percontracte, a les hores ordinàries de tre-ball. El salari fix no pot ser inferior al sa-lari base que fixa el conveni col·lectiuper a cada categoria professional, i amanca de conveni col·lectiu al salarimínim interprofessional d’acord amb elque s’estableix a l’article 78.

2. Es considera salari variable la retri-bució addicional o complementària coma pagues extraordinàries, hores extraor-dinàries, comissions, plus de transport oprimes d’antiguitat, de puntualitat, detorn, de disponibilitat, de nocturnitat oaltres.

3. El salari es pot pactar:

a) Per unitat de temps: horari, diari,setmanal, quinzenal o mensual.

b) Per unitat d’obra. La contractacióque comporti el pagament del salariper unitat d’obra s’ha de fer per escrit,en què s’han de fixar els criteris objec-tius per determinar-lo.

c) Salaris mixtos. Es pot pactar un sala-ri mixt per unitat de temps i per unitatd’obra, mitjançant primes, incentius ocomissions, però s’ha de fer per escrit.

Article 78Salari mínim interprofessional

1. El salari mínim interprofessional ésla remuneració o el guany per unitathorària que l’empresa ha de satisfer obli-gatòriament a la persona treballadora entots els supòsits, fins i tot en els contrac-tes en què s‘hagi pactat un salari per uni-tat d’obra o un salari mixt.

2. El Govern fixa periòdicament, coma mínim un cop a l’any, el salari míniminterprofessional.

3. El salari mínim interprofessional noes pot embargar, llevat que el deute queorigina l’embargament provingui del’impagament d’una pensió alimentària.

Article 79Salari mínim dels menors

El salari mínim horari dels treballadorsmenors de 18 anys pot ser inferior al sa-lari mínim a què es refereix l’article ante-rior, en els percentatges següents:

–20 per cent per als treballadors de 14i 15 anys.

–15 per cent per als de 16 anys.

–10 per cent per als de 17 anys.

No obstant això, aquesta reducció noes pot aplicar si el menor justifica que hafet vuit mesos de pràctica professionalen la branca d’activitat en què ha estatcontractat.

Article 80Salaris en efectiu i en espècie

La pensió alimentària i l’allotjamentproveït per l’empresa formen part del sa-lari. El seu valor en diners, que no pot sersuperior al vint per cent del salari mínim,és determinat pel Govern en el momentde fixar el salari mínim.

El valor en diners que fixa el Govern al’efecte de la cotització a la Caixa Andor-rana de Seguretat Social no es pot des-comptar de l’import del salari míniminterprofessional.

Llevat del supòsit de resolució de la re-lació laboral, no es pot efectuar la substi-tució per salari en efectiu de l’habitació o

la pensió alimentària sense l’acord de lesparts. Si en el moment de la contractaciós’havien pactat avantatges materials i lapersona treballadora no desitja conti-nuar-ne gaudint, ha de notificar a l’em-presari amb un preavís de quinze dies laseva voluntat de deixar-ne de gaudir i tédret a rebre’n el valor equivalent en sala-ri en efectiu.

El salari en espècie forma part del sala-ri a l’hora de calcular altres aspectes retri-butius.

Durant la suspensió del contracte perbaixa mèdica, la persona treballadora tédret a gaudir de la pensió alimentosa i del’allotjament pactats, sempre que satisfa-ci a l’empresari el valor corresponentd’acord amb el que estableixi el Govern.

Article 81Plus de nocturnitat

Llevat que per la seva pròpia natura lafeina sigui nocturna, les hores treballa-des durant el temps comprès entre les 22hores i les 6 hores de l’endemà tenen laconsideració de treball nocturn i, ex-cepte en els casos en què el salari s’hagiconvingut per escrit tenint en compteaquesta circumstància, s’han de pagaramb un increment mínim d’un 20 percent sobre el salari ordinari.

Article 82Càlcul del salari

1. En els supòsits en que s’ha pactat unsalari per hora, el salari fix mensual cor-respon a l’import resultant de multiplicarel salari horari per 40 hores i per 52 set-manes i dividir la xifra resultant entredotze mesos. El mateix procediments’aplica sempre que sigui possible ianàlogament a les jornades reduïdes oespecials.

2. En els supòsits en que s’ha pactat unsalari mensual, el salari per hora efectivade treball correspon a l’import resultantde multiplicar el salari mensual per 12mesos i dividir el resultat entre 52 setma-nes i entre 40 hores. El mateix procedi-ment s’aplica sempre que sigui possible ianàlogament a les jornades reduïdes oespecials.

3. A efectes de retribució de vacances,compensació econòmica per comiat nocausal i per comiat per causes objectives,compensació per pagament del període


de preavís, si escau, i indemnització percomiat fet en forma indeguda, improce-dent o injustificat, el salari per dia corres-pon a l’import resultant de dividir pertrenta el salari fix mensual del darrer mestreballat més la mitjana dels salaris varia-bles dels darrers dotze mesos o de la partcorresponent al període menor de tempstreballat.

Article 83Lloc, temps i formalitats del pagament

1. Lloc del pagament. El salari s’ha desatisfer a la persona treballadora al llocon radica l’empresa o al domicili bancarique la persona treballadora indiqui, si hoprefereix.

2. Temps per fer efectiu el pagament. Elsalari s’ha de satisfer seguint el principide postremuneració, per feina realitza-da, a la fi del període de pagament ques’hagi pactat sense que, en cap cas, el pa-gament del salari pugui tenir una perio-dicitat superior a un mes. L’empresa potefectuar pagaments a compte del salari, iha de conservar els documents acredita-tius corresponents.

3. Formalitats del pagament. Siguiquina sigui la periodicitat del pagament,l’empresa ha d’entregar a la persona tre-balladora el butlletí de salari, en quès’han d’especificar individualment totsels conceptes retribuïts. La persona tre-balladora l’ha de signar i l’empresa n’hade conservar la còpia durant un períodemínim de tres anys.

En el butlletí de salari s’ha de fer es-ment detallat dels conceptes següents:salari fix, hores extraordinàries, primes,comissions, avantatges materials, festeslaborals retribuïdes, vacances retribuï-des i qualsevol altre concepte que formipart del salari global. També cal que hiconsti el descompte de la part obrera decotització a la Caixa Andorrana de Segu-retat Social.

Sense perjudici que la prova s’aportiper altres mitjans, el butlletí de salari tévalor probatori de l’existència o la in-existència dels diferents conceptes retri-butius, i del seu import.

Secció tercera. Protecció delsalari

Article 84Pagament del salari

1. L’empresa està obligada a pagarpuntualment el salari, en la forma descri-ta a l’article anterior, amb la periodicitatconvinguda, mensual, quinzenal, setma-nal o diària, i com a molt tard dins els tresdies naturals següents a la fi del períodeconsiderat.

2. L’empresa té l’obligació de satisferel salari a la persona treballadora al lloc iamb la forma i les condicions pactadesmalgrat que no hi hagi contraprestació,quan aquesta manca d’activitat sigui im-putable a l’empresa.

3. El retard en el pagament del salari ola liquidació produeix interessos legals apartir del moment de l’impagament,sense necessitat de denunciar la mora.

Article 85Privilegis del salari

Les sumes degudes als treballadorsper una empresa amb expedient d’arran-jament judicial o de fallida tenen la con-sideració de crèdit privilegiat. Lesindemnitzacions per comiat es consi-deren crèdit ordinari.

En cas de procediment concursal, elpagament dels conceptes deguts als tre-balladors segueix l’ordre següent:

1. Salari fix degut.

2. Hores extraordinàries degudes.

3. Vacances i festius deguts.

4. Primes i altres revinguts deguts.

5. Interessos dels conceptes anteriors.

Secció quarta. Altresdisposicions

Article 86Liberalitats de l’empresa

Ocasionalment i excepcionalmentl’empresa pot gratificar la personatreballadora de manera unilateral i vo-luntària.

A manca de prova del caràcter ocasio-nal, voluntari i deslligat de les obliga-cions retributives, legals, convencionals

o unilaterals consolidades, la gratificacióes considera retribució complementària iforma part del salari global.

Article 87Igualtat i conciliació de la vida laborali familiar

1. Amb la finalitat de promoure mesu-res que permetin la conciliació de la vidalaboral i familiar de les persones treballa-dores, els ministeris encarregats del tre-ball i del benestar han de crear undistintiu per acreditar i reconèixer lesempreses que destaquin per la seva apli-cació en polítiques d’igualtat de tracte id’oportunitats reals i efectives entre do-nes i homes en l’àmbit laboral, així comen l’aplicació de polítiques encaminadesa fomentar la conciliació de la vida fami-liar i laboral de les persones que hi tre-ballin.

2. Amb la finalitat d’obtenir aquest dis-tintiu, qualsevol empresa, sigui de titula-ritat pública o privada, pot presentar alDepartament de Treball un balanç sobreles mesures implantades i els resultatsobtinguts en matèria d’igualtat i de con-ciliació de la vida laboral i familiar.

3. La denominació d’aquest distintiu,el procediment i les condicions per a laseva concessió, les facultats derivades dela seva obtenció i les condicions de difu-sió institucional de les empreses quel’obtinguin s’han de desenvolupar regla-mentàriament.

4. Per a la concessió d’aquest distintius’han de tenir en compte, entre altres cri-teris, la presència equilibrada de dones ihomes en els càrrecs directius i/o tècnicsi categories professionals de l’empresa,les mesures concretes per millorar laconciliació de la vida laboral i familiar, laigualtat en matèria retributiva i condi-cions de treball entre dones i homes, aixícom la publicitat no sexista dels produc-tes o serveis de l’empresa.

Capítol onzè. Règim de seguretatsocial

Article 88Afiliació

1. L’empresa té l’obligació d’afiliar lapersona treballadora des de l’inici de larelació laboral, inclòs el període de pro-va, al règim de la seguretat social, i efec-


tuar les declaracions i pagar lescotitzacions d’acord amb les disposi-cions vigents.

2. La persona treballadora està obliga-da a pagar la part obrera de cotització il’empresa a retenir-la del salari i a ingres-sar-la a la Caixa Andorrana de SeguretatSocial. És nul qualsevol pacte, individualo col·lectiu, que sigui contrari a les obli-gacions anteriors dels treballadors i del’empresa.

Capítol dotzè. Extinció delcontracte de treball

Secció primera. Extinció delcontracte

Article 89Extinció

El contracte s’extingeix en els casossegüents:

a) Per expiració del termini o acaba-ment de l’obra per al qual s’ha pactat.Si, expirat el termini o acabada l’obra,continuen les prestacions, el contractes’entén prorrogat per temps indefinitllevat que s’hagi establert una altracosa per escrit.

b) Per acord mutu de les parts. L’expi-ració del contracte per acord de lesparts s’ha de fer constar obligatòria-ment en la quitança.

c) Per mort o incapacitat total perma-nent de la persona treballadora perdur a terme la tasca contractada. En elcas de resolució de la relació laboralper mort de la persona treballadora, laquitança laboral s’ha de pagar a quitingui la custòdia dels fills menors d’e-dat, sense perjudici del dret dels he-reus testamentaris o legals d’exercirles accions que corresponguin contraqui ho hagi rebut.

Si no n’hi ha, la quitança s’ha de dipo-sitar judicialment en el termini màxim de8 dies naturals a partir de la data del co-neixement de la defunció.

d) Per mort, incapacitat o jubilació del’empresari persona física sempre quecomporti el tancament de l’empresa.En el cas que s’hagi decidit de mala feel tancament de l’empresa, la resolu-ció del contracte dóna lloc a la indem-

nització per acomiadament injustifi-cat.

e) Quan la persona treballadora siguiprivada de llibertat per sentència con-demnatòria ferma.

f) Per declaració de fallida de l’empre-sari.

g) Per cas fortuït, força major o causalegal que impossibiliti la continuïtatdel negoci i que provoqui el tanca-ment de l’empresa o centre de treballamb impossibilitat absoluta de repren-dre l’activitat laboral o per haver trans-corregut el termini de tres mesos desuspensió per cas fortuït o força majorque n’impossibilitava temporalmentl’activitat, previ informe no vinculantdel Departament de Treball ques’haurà de lliurar en el termini màximde set dies hàbils des de la seva sol·li-citud. Si es reprèn l’activitat dins el ter-mini d’un any des de l’inici de lasuspensió, l’empresari ha de forma-litzar un nou contracte de treball ambel treballador tenint en compte l’anti-guitat i en les mateixes condicions quel’anterior, si aquest així ho sol·licita i apartir del moment en què es reprènl’activitat.

h) Pels supòsits a què fa referència lasecció segona següent.

Secció segona. Rescissió delcontracte

Article 90Comiat no causal

1. Excepte en els supòsits exclosos peraquest Codi, en els contractes per tempsindefinit l’empresa pot acomiadar la per-sona treballadora mitjançant un preavíscomunicat amb una antelació d’un diaper mes treballat fins a un màxim de 90dies i amb el pagament d’una compensa-ció econòmica equivalent al salari de 25dies per any treballat o de la part propor-cional corresponent al menor temps tre-ballat, calculats segons l’article 82.3, finsa un màxim de 365 dies.

2. Si una treballadora embarassada repla carta d’acomiadament no causal ha denotificar a l’empresa que està embarassa-da en el termini màxim de 15 dies, permitjà de qualsevol conducte fefaent dels

previstos a l’article 96, i adjuntar-hi uncertificat mèdic que ho acrediti. Un copefectuada la notificació esmentada i noacceptat el comiat per la dona, l’avís d’a-comiadament es considera nul i senseefecte.

3. L’acomiadament no causal d’un re-presentant dels treballadors, no acceptatper aquest, es considera nul i senseefecte.

Article 91Comiat per causes objectives

1. En els contractes per temps indefi-nit, l’empresa pot acomiadar la personatreballadora, excepte en els supòsits ex-closos per aquest Codi, mitjançant unpreavís fet amb una antelació d’un diaper mes treballat fins a un màxim de 90dies i amb el pagament d’una compensa-ció econòmica equivalent a la meitat dela prevista a l’article 90.1, quan concorrialguna de les causes següents:

a) Ineptitud sobrevinguda de la perso-na treballadora, acabat el període deprova, per haver-se produït una inha-bilitat o una manca de facultats profes-sionals que té com a origen la personadel treballador per a la realització deles tasques essencials de la seva feina.

b) Manca d’adaptació de la personatreballadora a les modificacions tècni-ques produïdes en el seu lloc de tre-ball, quan aquests canvis siguinraonables i hagin transcorregut com amínim tres mesos des que es va intro-duir la modificació.

c) Quan hi hagi la necessitat objectiva-ment acreditada d’amortitzar llocs detreball per causes econòmiques, tècni-ques, organitzatives o de producció.En aquest cas el comiat no pot afectara més d’un 10% dels treballadors encada centre de treball en un períodede sis mesos.

Als efectes d’aquest apartat s’entén percauses econòmiques les que tinguin coma finalitat contribuir a la superació de lessituacions econòmiques negatives del’empresa que no puguin superar-se rao-nablement amb mesures alternatives iper causes tècniques, organitzatives o deproducció, i les que tinguin com a finali-tat la superació de les dificultats que im-pedeixin el bon funcionament de


l’empresa, ja sigui per la seva posiciócompetitiva en el mercat, ja sigui per exi-gències de la demanda, a través d’unamillor organització dels recursos, encaraque no hi hagi una situació econòmicanegativa.

L’empresa ha de justificar la situacióper mitjà d’un informe, realitzat per unauditor degudament autoritzat, que evi-denciï les causes abans esmentades.

2. Si una treballadora embarassada repla carta d’acomiadament ha de notificar al’empresa que està embarassada en eltermini màxim de 15 dies, per mitjà dequalsevol conducte fefaent dels previs-tos a l’article 96, i adjuntar-hi un certificatmèdic que ho acrediti. Un cop efectuadala notificació esmentada i no acceptat elcomiat per la dona, l’avís d’acomiada-ment es considera nul i sense efecte.

3. La manca de prova de la causa al·le-gada, el fet que aquesta no sigui conside-rada suficient o la manca d’establimentde l’informe previst a l’apartat primer,converteixen el comiat en improcedent idonen lloc a la indemnització prevista al’article 98.

Article 92Formalitats del comiat no causal i delcomiat per causes objectives

1. El preavís previst als articles ante-riors s’ha de fer per escrit mitjançant car-ta certificada amb avís de recepció, perconducte notarial o lliurant-la directa-ment a la persona treballadora, que hade signar-ne la recepció amb la mencióde la data, o en presència de testimonis,un dels quals no ha de tenir relació dedependència amb l’empresari, si es negaa signar. En el supòsit del comiat percauses objectives, la carta ha d’esmentaramb concreció la causa que motiva el co-miat i s’ha d’exhibir a la persona assala-riada l’informe previst al mateix article.

2. El termini que estableix el preavís escomputa a partir de l’endemà de la noti-ficació i, en cas de baixa mèdica de lapersona treballadora o si la persona estàde vacances, queda en suspens, i la restadel termini que manqui es computa apartir del moment de l’alta mèdica o dela reincorporació al lloc de treball.

3. Durant el termini de preavís, la per-sona treballadora pot absentar-se del tre-

ball dues hores diàries consecutives, enprincipi i llevat d’un altre acord, a l’inici oal final de la jornada, amb la finalitat debuscar una nova col·locació. Tanmateix,l’empresa pot autoritzar la persona tre-balladora a absentar-se durant un tempssuperior i fins i tot satisfer-li la compen-sació econòmica prevista i els dies depreavís corresponents calculats segonsl’article 82.3. En aquest darrer cas la rela-ció laboral queda resolta des del mateixmoment de la notificació i recepció fe-faent del pagament.

4. L’incompliment de les formalitatsprevistes en aquest article dóna lloc a laindemnització establerta a l’article 98 perl’acomiadament fet de forma indeguda.

Article 93Acomiadament per causesdisciplinàries

1. L’empresa pot acomiadar la personatreballadora, sigui quina sigui la modali-tat del contracte de treball, sense neces-sitat de preavís ni obligació de satisfercap compensació econòmica, quan con-corri una de les causes previstes a l’arti-cle 104.

2. La manca de prova de la causa al·le-gada o el fet que aquesta no sigui consi-derada suficient, converteixen el comiaten injustificat i donen lloc a la indem-nització prevista a l’article 98.

Article 94Formalitats del comiat per causesdisciplinàries

1. L’avís de comiat s’ha de fer expo-sant-ne amb concreció la causa que ori-gina el comiat, mit jançant cartacertificada amb avís de recepció, perconducte notarial o lliurant-la directa-ment a la persona treballadora, que hade signar-ne la recepció amb la mencióde la data, o en presència de testimonis,un dels quals no ha de tenir relació dedependència amb l’empresari, si es negaa signar.

2. L’avís de comiat d’un representantdels treballadors ha de respectar les ga-ranties de l’article 113.

3. L’incompliment de les formalitatsprevistes en aquest article dóna lloc a laindemnització establerta a l’article 98 perl’acomiadament fet de forma indeguda.

Article 95Desistiment de la persona treballadora

La persona treballadora pot desistirdel contracte en els casos següents:

a) Durant el període de prova, sensenecessitat de preavís.

b) En els contractes per durada inde-terminada, mitjançant un preavís dedeu dies, si fa menys d’un any que tre-balla a l’empresa, i de deu dies més undia per mes treballat, fins a un màximde trenta dies, si fa més d’un any queestà al servei de l’empresa.

c) Pel transcurs del termini de cinc diesde suspensió per causa de cas fortuït oforça major que impossibiliti tempo-ralment l’activitat, mitjançant la comu-nicació corresponent a l’empresa ambmenció de la causa de resolució, sensenecessitat de preavís.

d) En els contractes per durada indefi-nida, en arribar a l’edat de jubilació,segons la normativa de la seguretat so-cial, mitjançant la comunicació corres-ponent a l’empresari amb un mínim detres mesos de preavís.

Article 96Formalitats del desistiment

1. El desistiment s’ha de fer per escritmitjançant carta certificada amb avís derecepció o mitjançant el lliurament di-recte a l’empresari, que ha de signar-nela recepció amb la menció de la data, i siaquest es nega a signar, en presència detestimonis, o per conducte notarial.

2. El termini que estableix el preavís escomputa a partir de l’endemà de la noti-ficació.

3. Efectuada la comunicació de desisti-ment, l’empresa i la persona treballadorapoden, de mutu acord i per escrit, reduirel termini legal establert pel preavís. Enel supòsit que l’empresa no vulgui que lapersona treballadora treballi durant tot opart del període de preavís, li ha de satis-fer en la quitança la totalitat del salaricorresponent al dit període.

4. La manca de preavís per part de lapersona treballadora pot ser consideradaper l’empresa abandó del lloc de treball.

5. En el supòsit que la personatreballadora incompleixi l’obligació defer el preavís per desistir de la feina,


l’empresari pot reclamar judicialmentl’import del salari fix corresponent alsdies de preavís que la persona treballa-dora hauria d’haver donat, així com elsdanys i perjudicis que hagi pogut ocasio-nar l’incompliment.

Article 97Desistiment justificat de la personatreballadora

1. La persona treballadora pot rescin-dir unilateralment i sense preavís el con-tracte, sigui quina sigui la seva modalitat,en els supòsits següents:

a) L’incompliment greu, o lleu peròreiterat, per part de l’empresa de lesmesures de seguretat i salut en el tre-ball, o l’exposició de la personatreballadora a un risc superior a l’es-tricte que sigui inherent a l’exercici dela seva professió.

b) L’exigència de treball diferent del’estipulat, salvats els supòsits extraor-dinaris o d’urgència.

c) La falta o els retards injustificats i rei-terats en el pagament del salari.

d) La manca d’afiliació de la personatreballadora a la Caixa Andorrana deSeguretat Social o el falsejament perpart de l’empresa de les declaracionscorresponents.

e) L’incompliment greu del contracteper part de l’empresa.

f) El perjudici dolós o per imprudènciagreu ocasionat per l’empresa o elsseus representants a la personatreballadora.

g) No donar ocupació efectiva a la per-sona treballadora.

h) En general, qualsevol acte de l’em-presari o dels seus representants quede qualsevol manera sigui vexatori pera la persona treballadora, ofengui laseva dignitat com a persona, o suposiuna conducta constitutiva d’assetja-ment moral, sexual o per raó de sexe.

2. El desistiment s’ha de fer amb expo-sició de la causa, mitjançant carta certifi-cada amb avís de recepció o mitjançantl’entrega directa a l’empresari, que n’hade signar la recepció amb la menció dela data, i si aquest es nega a signar, enpresència de testimonis, o per conductenotarial.

3. La concurrència de qualsevol delssupòsits esmentats dóna dret als treballa-dors a exigir la indemnització correspo-nent al comiat injustificat, i també a lesaltres previstes en aquest Codi. La inexis-tència dels motius esmentats en aquestarticle pot ser considerada per l’empresadesistiment unilateral de la persona tre-balladora.

4. Quan el desistiment tingui com acausa un acte de discriminació per raóde naixement, raça, sexe, orientaciósexual, origen, religió, opinió o qualse-vol altra condició personal o social, aixícom d’afiliació, o no, a un sindicat, lapersona treballadora pot optar per la in-demnització esmentada al paràgraf ante-rior o bé exigir la reincorporació al’empresa amb la reparació de l’acte dis-criminatori i la indemnització del perju-dici ocasionat, que fixa la jurisdicciócorresponent.

Capítol tretzè. Indemnitzacions

Article 98Indemnitzacions

1. L’acomiadament fet en forma inde-guda, l’acomiadament improcedent i l’a-comiadament injustificat comporten, enels contractes per durada indeterminada,una indemnització a la persona treballa-dora no inferior a 45 dies de salari perany de servei a l’empresa fins a unmàxim de 30 mensualitats, que és fixadaper la jurisdicció competent.

En el supòsit de comiat improcedentfet en base a les disposicions de l’article91 o del comiat injustificat de l’article 93,el treballador pot optar per reintegrar-sea l’empresa o rebre la indemnitzaciófixada en el paràgraf anterior, dins els 5dies següents als que esdevingui fermala decisió judicial que així ho declari.

2. En els contractes per durada o obradeterminada la resolució del contracteper part de l’empresa amb anterioritat altermini fixat, llevat dels casos de comiatprocedent, de comiat justificat, de mutuacord de les parts o d’extinció del con-tracte per cas fortuït o força major, com-porta l’obligació de l’empresa de satisferuna indemnització pels danys i els perju-dicis ocasionats a la persona treballado-ra, que és fixada per la jurisdicciócompetent. En qualsevol cas, la indem-

nització per danys i perjudicis no pot serinferior ni a la indemnització per comiatinjustificat que hauria correspost en uncontracte per durada indeterminada, ni al’equivalent a tres mesos de salari perany que resti per transcórrer de la relaciópactada.

3. Excepcionalment, sigui quina siguila modalitat del contracte, en cas de falli-da o cessació de pagaments, la personatreballadora té dret a la compensacióeconòmica prevista a l’article 91.

4. L’acomiadament injustificat, impro-cedent o fet en forma indeguda d’unatreballadora embarassada comporta unaindemnització no inferior a tres mesos desalari per any de servei a l’empresa. Perfixar la quantia de la indemnització de ladona embarassada cal tenir present elperjudici econòmic que es pugui derivarde la manca de percepció del salari i deles prestacions de la Caixa Andorrana deSeguretat Social corresponents al des-cans per maternitat, així com les despe-ses farmacèutiques i sanitàries eventualsque, com a conseqüència d’una pèrduade drets a la Caixa Andorrana de Segure-tat Social, hagi de satisfer la treballadora.

5. En el supòsit de l’apartat anterior oen cas que el comiat de la personatreballadora constitueixi un acte de dis-criminació per raó de naixement, raça,sexe, orientació sexual, origen, religió,opinió o qualsevol altra condició perso-nal o social, o d’afiliació, o no, a un sindi-cat, o d’acomiadament d’un delegat depersonal, la persona treballadora pot op-tar per la indemnització que correspon-gui d’acord amb els paràgrafs anteriors obé exigir el reintegrament a l’empresaamb la reparació de l’acte discriminatori ila indemnització del perjudici ocasionat,que ha de fixar la jurisdicció competent.

6. Als efectes d’aquest article s’enténcom a salari per dia el calculat de confor-mitat amb el que preveu l’article 82.3.

Capítol catorzè. Liquidació

Article 99Quitança

1. Resolt el contracte, l’empresari had’oferir a la persona treballadora, el dar-rer dia de la relació contractual o com amàxim l’endemà, el pagament de tots elsconceptes laborals i ho ha de reflectir en


un document o quitança, estès per dupli-cat, que han de signar l’empresari i lapersona treballadora.

2. En la quitança s’ha d’esmentar si elcontracte s’ha resolt per mutu acord is’ha d’individualitzar l’import de tots elsconceptes que s’hagin de satisfer, com lacompensació econòmica per comiat, sa-lari, hores extraordinàries, vacances, fes-tius, primes, comissions vençudes, lamenció de les que estan per vèncer en-cara que no se’n sàpiga l’import, la partproporcional de pagues extraordinàrieso altres conceptes meritats en el decursde la relació laboral.

3. En cas de desacord en qualsevoldels conceptes liquidats, la quitança sesigna pels altres en què hi hagi acord, il’empresa, en el termini màxim dels cincdies naturals següents al de l’oferimentde la liquidació, ha de consignar judicial-ment i sense condicions, a disposició dela persona treballadora, l’import quecreu que correspon pels conceptes dis-cutits. L’acceptació per part de la perso-na treballadora de la quantitat dipositadano implica renúncia a reclamar la restaque consideri deguda.

Article 100Certificat de serveis prestats

L’empresari està obligat a lliurar a lapersona treballadora, a demanda seva, elcertificat de serveis corresponent onconsti el temps que ha treballat a l’em-presa i la categoria professional o laclasse de treball o servei prestat, al qualno es pot afegir cap més informació lle-vat d’acord entre les parts.

Títol III. Règim disciplinaridels treballadors

Article 101Faltes i sancions dels treballadors

La direcció de les empreses pot san-cionar els incompliments laborals delstreballadors, d’acord amb la graduacióde faltes i sancions que s’estableix enaquest Codi.

Tota falta comesa per una persona tre-balladora s’ha de qualificar com a lleu,greu o molt greu, tenint en compte la im-portància, la transcendència o la inten-

cionalitat, així com les circumstànciesconcurrents. Les sancions imposadessón impugnables en via judicial i no po-den implicar en cap cas reducció de lesvacances o del temps de descans.

Article 102Faltes lleus

Són faltes lleus:

1. La descurança o la demora en l’exe-cució de qualsevol feina que no pro-dueixi una pertorbació important en elservei encomanat, cas en què es qualifi-ca com a falta greu.

2. Més d’una falta de puntualitat injus-tificada en la incorporació a la feina, in-ferior a trenta minuts, durant el períoded’un mes, sempre que d’aquests retardsno se’n derivin perjudicis greus per altreball o per a les obligacions que l’em-presa li hagi encomanat, cas en què esqualifica com a falta greu.

3. No comunicar a l’empresa amb lamàxima celeritat possible el fet o el mo-tiu de l’absència a la feina quan sigui perraons d’incapacitat temporal o una altracausa justificada, excepte si es prova laimpossibilitat d’haver-ho fet, sense per-judici de presentar en temps oportú elsjustificants d’aquesta absència.

4. Abandonar sense causa justificadala feina, encara que sigui per breu temps,o marxar de la feina abans d’hora, ambuna antelació inferior a trenta minuts,sempre que d’aquestes absències no se’nderivin perjudicis greus per al treball, casen què es qualifica com a falta greu.

5. La descurança en la conservaciódels gèneres o del material.

6. No comunicar a l’empresa qualsevolcanvi de domicili.

7. Provocar injustificadament discus-sions o baralles amb altres treballadors otreballadores dins de les dependènciesde l’empresa, sempre que no es faci enpresència del públic.

8. La falta de netedat reiterada durantel servei quan la feina així ho requereixi.

9. Faltar un dia a la feina sense l’auto-rització pertinent o sense causa que hojustifiqui, sempre que d’aquesta absèn-cia no se’n derivin perjudicis greus en laprestació del servei.

10. No comunicar amb la puntualitatdeguda les modificacions de les dadesdels familiars a càrrec que puguin afectarl’empresa a efectes de retencions fiscalso altres obligacions empresarials. Lamala fe en aquests actes determina laqualificació com a falta greu.

11. No complir durant el servei lesobligacions establertes per l’empresa so-bre indumentària o roba de treball.

12. No atendre el públic amb la correc-ció i la diligència degudes, si d’aquestaconducta no se’n deriva un perjudici es-pecial per a l’empresa o els treballadors,cas en el qual es qualifica com a faltagreu.

13. No complir les instruccions del’empresa en matèria de servei, manerad’efectuar-lo o, si escau, no fer els infor-mes de treball.

14. La falta d’higiene, sempre que siguide tal índole que produeixi una queixajustificada dels treballadors o del públic.

15. Jugar, sigui al joc que sigui, estantde servei.

Article 103Faltes greus

Són faltes greus:

1. Més de tres faltes injustificades depuntualitat en la incorporació a la feinacomeses en el període d’un mes, o béuna sola falta de puntualitat de la qual esderivin perjudicis o trastorns greus per altreball. Es consideren perjudicis o tras-torns greus el retard en el començamentd’un servei al públic.

2. Faltar dos dies a la feina durant elperíode d’un mes sense autorització ocausa justificada.

3. Abandonar la feina o marxar abansd’hora sense causa justificada per tempssuperior a trenta minuts, més d’una ve-gada en un mes.

4. Simular una malaltia o un accidentper justificar un retard, l’abandonamento l’absència a la feina.

5. Incomplir les ordres i les instruc-cions de l’empresa, o del personal dele-gat de l’empresa, en l’exercici regular deles seves facultats directives. Si l’incom-pliment és reiterat, si implica pèrdua evi-dent per al treball o si provoca un


perjudici notori per a l’empresa o altrestreballadors, pot ser qualificada com afalta molt greu.

6. Manifestar descurances importantsen la conservació dels gèneres o articles imaterials de l’establiment corresponent.

7. Simular la presència d’un altre tre-ballador o treballadora, fitxant o signanten lloc d’una altra persona.

8. Provocar i/o mantenir discussions obaralles amb altres treballadors en pre-sència del públic o que transcendeixin alpúblic.

9. Emprar per a ús propi articles, estrisi peces de vestir de l’empresa, o extreu-re’ls de les seves dependències, exceptesi hi ha autorització per fer-ho.

10. Embriagar-se o consumir droguestòxiques durant l’horari de treball.

11. No observar les obligacions deri-vades de les normes de seguretat i saluten el treball o altres mesures administra-tives que siguin aplicables a la feina quees realitza i en particular en totesaquelles sobre protecció i prevenció deriscos laborals.

12. La imprudència durant el treballque pugui implicar risc d’accident, per-sonalment o per a altres treballadors oterceres persones, o risc d’avaria o danymaterial de les instal·lacions de l’empre-sa.

13. L’ús de paraules irrespectuoses oinjurioses de manera habitual durant elservei.

14. Violar el secret de la correspon-dència, documents o dades reservadesde l’empresa, o revelar-ne el contingut apersones estranyes a l’empresa, si es fade forma imprudent o negligent.

15. La reincidència en la comissió d’u-na falta lleu, encara que sigui de distintanaturalesa, sempre que es cometi dintred’un període de sis mesos des de la pri-mera i l’autor n’hagi estat sancionat.

Article 104Faltes molt greus

Són faltes molt greus:

1. Tres o més faltes d’assistència a lafeina sense justificar, en el període d’unmes, deu faltes d’assistència en el perío-de de sis mesos, o vint durant un any.

2. Actuar amb frau, deslleialtat o abúsde confiança en les gestions encomana-des, així com en el tracte amb els altrestreballadors o qualsevol altra persona alservei de l’empresa en relació de treballamb aquesta, o fer en les instal·lacionsde l’empresa negociacions de comerç oindústria per compte propi o d’una altrapersona sense l’autorització expressa del’empresa.

3. Fer desaparèixer, inutilitzar o causardesperfectes en materials, eines, apa-rells, instal·lacions, edificis, estris i docu-ments de l’empresa.

4. El robatori, el furt o la malversaciócomesos dintre de l’empresa.

5. Violar el secret de la correspondèn-cia, documents o dades reservades del’empresa, o revelar-ne el contingut apersones estranyes a l’empresa, si es fade forma malintencionada.

6. Els maltractaments de paraula o d’o-bra, l’abús d’autoritat o una falta greu derespecte i consideració a l’empresari, ales persones delegades per l’empresa, itambé als altres treballadors i al públicen general.

7. La disminució voluntària i contínuadel rendiment de treball normal o pactat.

8. Provocar o originar freqüents renyi-nes i baralles amb els altres treballadors.

9. Al·legar una malaltia o un accidentsimulats per no assistir a la feina. S’in-clouen en aquest supòsit el cas en què lapersona treballadora en situació d’inca-pacitat temporal realitza treballs de qual-sevol tipus per compte propi o percompte d’altri, i també tota manipulació,engany o conducta personal incon-seqüent que comporti una prolongacióde la situació de baixa.

10. Els danys o perjudicis causats a lespersones, inclosa la mateixa persona tre-balladora, a l’empresa o a les seves ins-tal·lacions, o a altres persones, per lainobservança greu, o lleu però reiterada,de les mesures sobre prevenció i protec-ció de la seguretat i la salut en el treballfacilitades per l’empresa.

11. La comissió de tres faltes greus, en-cara que siguin de distinta naturalesa,sempre que es cometin dintre d’unperíode de sis mesos des de la primera il’autor n’hagi estat sancionat.

12. Tot comportament o conducta, enl’àmbit laboral, que atempti contra el res-

pecte de la intimitat i dignitat de la donao l’home mitjançant l’ofensa, física o ver-bal, de caràcter sexual. Si aquesta con-ducta o aquest comportament es portena terme prevalent-se d’una posició jeràr-quica, aquest fet constitueix unacircumstància agreujant.

Article 105Sancions disciplinàries

Les sancions que es poden imposar encada cas, en funció de la graduació de lafalta comesa, són les següents:

a) Per faltes lleus:

Amonestació escrita.

b) Per faltes greus:

Suspensió de feina i sou fins a deudies.

c) Per faltes molt greus:

Suspensió de feina i sou d’onze dies aun mes o acomiadament disciplinari.

Article 106Formalitats

La notificació de les faltes requereixuna comunicació escrita a la persona tre-balladora en la qual s’ha de fer constar ladata i cal exposar els fets que la motiven,mitjançant una carta certificada amb avísde recepció o mitjançant l’entrega direc-ta a la persona treballadora, que n’ha designar la recepció amb la menció de ladata i, si aquesta persona es nega asignar, en presència de testimonis.

Les sancions imposades en l’àmbit la-boral s’entenen sempre sense perjudicide les possibles actuacions en altres àm-bits o instàncies.

La representació dels treballadors, sin’hi ha, ha de ser informada per escritper la direcció de l’empresa de les san-cions imposades per faltes molt greus.

Les sancions a un representant delstreballadors requereix el respecte de lesgaranties previstes a l’article 113.

Article 107Prescripció

Les faltes lleus prescriuen al cap dedeu dies; les greus, al cap de vint dies, iles molt greus, al cap de seixanta dies apartir de la data en què l’empresa ha tin-gut coneixement que s’han comès, i entot cas al cap de sis mesos d’haver-se co-mès.


Títol IV. Drets col·lectiusdels treballadors

Capítol primer. Dret de reunió

Article 108Dret de reunió en assemblea

Les persones treballadores d’una ma-teixa empresa tenen dret a reunir-se enassemblea; aquesta pot ser convocadapel delegat o els delegats de personal oper un terç dels treballadors.

La reunió de l’assemblea es realitza enels locals de l’empresa, quan això siguipossible i prèvia comunicació a l’empre-sari amb una antelació mínima de 48 ho-res, fora de l’horari de treball. Tan solss’hi poden tractar els assumptes que ha-gin estat inclosos en l’ordre del dia pelsconvocants.

Capítol segon. Dret derepresentació col·lectiva

Article 109Dret de representació

Els treballadors tenen dret a fer ús delsdrets de representació en l’empresa d’a-cord amb la regulació d’aquest títol.

Article 110Delegats de personal

La representació dels treballadors enl’empresa que tingui vint o més treballa-dors correspon als delegats de personal.

Els treballadors trien, mitjançant su-fragi lliure, personal, secret i directe elsdelegats de personal, segons la propor-ció següent:

- de 20 a 50 treballadors: 1 delegat.

- de 51 a 150 treballadors: 2 delegats.

- de 151 a 300 treballadors: 3 delegats.

- més de 300 treballadors: 4 delegats.

Article 111Competències

Els delegats de personal tenen lescompetències següents:

a) Participar en la negociació dels con-venis col·lectius en l’àmbit de l’empre-sa.

b) Vetllar pel compliment de la legisla-ció laboral, de seguretat social i d’ocu-pació, de seguretat i salut en el treball,de compliment del conveni col·lectiu iformular, si és el cas, les accions perti-nents davant l’empresa i els organis-mes administratius o jurisdiccionalscompetents.

c) Informar i assessorar les personestreballadores respecte els seus drets.

d) Rebre informació sobre l’evoluciógeneral del sector econòmic a quèpertany l’empresa, i també de l’evolu-ció de la producció, les vendes i lacontractació, amb una periodicitatanual.

e) Emetre un informe, en el termini dequinze dies, amb caràcter previ al’execució per part de l’empresa de lesdecisions empresarials, d’àmbitcol·lectiu, sobre reduccions de jorna-da, trasllats, plans de formació, im-plantació o revisió de sistemesd’organització i control del treball.

f) Ser informats, amb periodicitat tri-mestral, de les estadístiques per ab-sentisme i les seves causes, dels índexsde sinistralitat laboral i dels estudis delmedi ambient laboral i dels mecanis-mes de prevenció previstos i utilitzats.

g) Ser informats de les sancions perfalta greu o molt greu.

h) Exercir accions administratives i ju-dicials en totes les matèries objecte dela seva competència, per decisió majo-ritària dels seus membres.

Article 112Deure de confidencialitat

Els delegats de personal han de vetllarde manera diligent pel secret i sigil pro-fessional de les dades i informacions quereben en l’exercici de les seves funcions.El respecte a la confidencialitat d’aques-tes dades també és exigible quan els re-presentants dels treballadors cessin enles seves funcions de representació.

Article 113Garanties

Els representants dels treballadorsgaudeixen de les següents garanties deprotecció i de disponibilitat de temps peral correcte desenvolupament de les se-ves funcions:

a) No ser objecte d’acomiadament nide sanció durant l’exercici de les sevesfuncions ni dins l’any següent a la con-clusió del seu mandat, excepte si elmandat s’ha acabat per revocació o di-missió i sempre que l’acomiadament ola sanció es basi en l’acció de la perso-na treballadora en l’exercici de la sevarepresentació, sense perjudici de lescauses d’acomiadament disciplinarirecollides en l’article 104. Està igual-ment prohibit que siguin objecte dediscriminació en la seva promocióeconòmica o professional a causa dela seva feina de representació.

b) Prioritat de permanència a l’empre-sa respecte dels altres treballadors da-vant un acomiadament que responguia una necessitat d’amortització dellocs de treball per raons econòmi-ques, tècniques, organitzatives o deproducció.

c) Obertura d’expedient contradictorien el supòsit de sancions per faltesgreus o molt greus, sempre que la san-ció no es basi en l’acció de la personatreballadora en l’exercici de la seva re-presentació, en el qual ha de donar-sel’oportunitat de fer al·legacions, tant ala persona interessada com a la restade delegats de personal, si escau.

d) Expressar les seves opinions en ma-tèries concernents a l’esfera de repre-sentació, així com publicar i distribuir,sense pertorbar el desenvolupamentnormal del treball, publicacions d’inte-rès laboral o social.

e) Disposar d’un crèdit de quatre ho-res mensuals retribuïdes en cada cen-tre de treball per a l’exercici de lesseves funcions de representació, senseperjudici que aquest crèdit pugui in-crementar-se per conveni col·lectiud’empresa.

Article 114Promoció d’eleccions i mandatelectoral

Els treballadors de cada empresa quecomptin almenys amb l’aval d’un quinzeper cent de les signatures dels membresde la plantilla poden promoure elec-cions a delegats de personal.

Els qui organitzin eleccions ho han decomunicar a l’empresa i al Departament


de Treball, amb una antelació mínimad’un mes abans de la data d’inici del pro-cés electoral. Aquesta data és la de cons-titució de la mesa electoral. En qualsevolcas, el procés electoral no podrà comen-çar fins que hagi passat un mes des delregistre de la comunicació ni quan ja ha-gin transcorregut tres mesos del mateixregistre de la comunicació. El Departa-ment de Treball exposa públicament lescomunicacions presentades i en facilitauna còpia a les organitzacions detreballadors que ho sol·licitin.

Les eleccions per renovar la represen-tació per fi del mandat dels represen-tants només es poden promoure durantels últims tres mesos del mandat.

Es poden promoure eleccions parcialsper dimissions, revocacions o ajusta-ments de la representació per incrementde plantilla. En el cas de disminucions enel nombre de treballadors que afectin elnombre de representants, se segueix elprocediment establert pel convenicol·lectiu. Si no n’hi ha, s’acorda el pro-cediment entre l’empresa i els seus re-presentants legals.

La promoció d’eleccions s’ha de co-municar a l’empresa amb una antelaciómínima de vint dies respecte a la data d’i-nici del procés electoral. Per a això n’hiha prou de facilitar-li una còpia de la co-municació presentada al Departamentde Treball. La falta de comunicació al’empresa comporta la nul·litat del pro-cés electoral.

Si hi ha diversos promotors que con-corren per organitzar eleccions en unmateix centre de treball, es consideravàlida la primera convocatòria registra-da.

La durada del mandat dels delegats depersonal, que no es pot repetir dues ve-gades consecutives, és de quatre anys.Els delegats es mantenen en funcions, enl’exercici de les seves competències iamb les garanties corresponents fins queno es promoguin i celebrin noves elec-cions, dins un període màxim de sis me-sos.

Els delegats de personal només podenser revocats durant el seu mandat, perdecisió dels qui els hagin triat, mitjançantassemblea convocada a aquest efecte ainstància d’un terç, com a mínim, de la

plantilla. La revocació del mandat noméses pot acordar per majoria absoluta delstreballadors de la plantilla, mitjançantvot personal, lliure, directe i secret. La re-vocació no es pot acordar durant la tra-mitació d’un conveni col·lectiu ni es potreplantejar fins al cap de sis mesos.

Article 115Procediment electoral

Els delegats de personal són elegitsper tots els treballadors per sufragi per-sonal, directe, lliure i secret.

Són electors tots els treballadors del’empresa majors de divuit anys i ambuna antiguitat mínima de sis mesos, i ele-gibles, tots els treballadors que hagincomplert els divuit anys i que tinguinuna antiguitat mínima a l’empresa d’unany. Tant per ser elector com per ser ele-gible han de tenir una jornada laboralmínima en còmput setmanal de 25 ho-res. Per conveni col·lectiu es poden pac-tar antiguitats inferiors per ser elector ielegible.

Poden presentar-se com a candidats ales eleccions de delegats de personal elstreballadors que avalin la seva candida-tura amb un nombre de signatures d’e-lectors equivalent almenys al vint percent de la plantilla total de l’empresa.

Article 116Representació dels treballadorscontractats no fixos

Els treballadors vinculats per contrac-tes de durada determinada estan repre-sentats pels delegats que s’estableixenen aquest títol conjuntament amb els tre-balladors fixos de plantilla.

Per determinar el nombre de repre-sentants, els treballadors vinculats al’empresa per contractes de més d’unany es computen com a treballadorsfixos de plantilla.

Els treballadors contractats per perío-des inferiors a un any es computen se-gons els dies trebal lats l ’anyimmediatament anterior a la convo-catòria d’eleccions. Amb 225 diestreballats o més es considera un treballa-dor més, sempre que al llarg d’aquestany la seva jornada de treball hagi estatd’un mínim de 25 hores setmanals.

Article 117Mesa electoral

1. A l’empresa o al centre de treball esconstitueix una mesa electoral per cadacol·legi de cent cinquanta treballadorselectors o fracció.

2. La mesa està composta per tresmembres: la persona treballadora demés antiguitat a l’empresa, que exerceixcom a president, i els treballadors de mési menys edat, que són els vocals. El demenys edat actua com a secretari. Es de-signen suplents els qui els segueixen enl’ordre fixat d’antiguitat o edat. Els com-ponents de la mesa no poden ser candi-dats. Si un component de la mesa vol sercandidat, l’ha de substituir el suplent.

3. En les eleccions de delegats de per-sonal cada candidat pot nomenar un in-terventor per mesa.

Article 118Funcions de la mesa electoral

1. La mesa electoral té com a funcionsprincipals la vigilància del procés electo-ral, presidir la votació, realitzar l’escruti-ni, aixecar l’acta corresponent i resoldreles reclamacions que es puguin produir.

2. Un cop han comunicat a l’empresael propòsit de fer eleccions, l’empresaconvoca els treballadors que han deconstituir la mesa electoral en el terminide set dies naturals i n’informa els repre-sentants dels treballadors.

3. La mesa es constitueix formalmentel dia fixat per la comunicació dels pro-motors per a l’inici del procés electoral.

En el mateix termini de set dies natu-rals, l’empresa ha de facilitar a la mesaelectoral el cens laboral.

4. A partir d’aquest moment, la mesaelectoral té les funcions següents:

a) Fer públic el cens indicant qui sónels electors. La llista d’electors s’expo-sa al tauler d’anuncis durant un tempsno inferior a quaranta-vuit hores. Enaquest cas, correspon a la mesa resol-dre qualsevol reclamació i publicar lallista definitiva, en un termini màximde vint-i-quatre hores des del final delperíode d’exposició pública de la llis-ta.


b) Fixar el nombre de representants ila data fins a la qual és possible pre-sentar candidatures.

c) Rebre i proclamar les candidaturesque es presentin. Entre la proclamacióde candidats i la votació hi ha d’haveralmenys cinc dies.

d) Fixar la data de votació.

e) Redactar l’acta d’escrutini en un ter-mini no superior a tres dies naturals,durant el qual ha de presentar els re-sultats a l’oficina pública competent.

5. Entre la data de la constitució de lamesa i la data de la votació no hi pot ha-ver més de quinze dies naturals.

Article 119Votació per a delegats

Cada elector pot donar el vot a unmàxim d’aspirants equivalent als llocs acobrir entre els candidats proclamats.Són elegits els que obtinguin el nombremés gran de vots. En cas d’empat és ele-git el de més antiguitat a l’empresa.

L’acte de la votació s’efectua al centreo lloc de treball durant la jornada laboral.Es pot votar per correu conforme a lesnormes generals que regulen aquestapossibilitat.

L’empresa ha de facilitar els mitjansper al desenvolupament normal de lavotació i de la resta del procés electoral.

El vot és lliure, secret, personal i di-recte, i les paperetes es dipositen en ur-nes tancades. Les paperetes han de serde la mateixa grandària, del mateix co-lor, de la mateixa impressió i de la ma-teixa qualitat de paper.

Després de la votació, comença imme-diatament el recompte públic, mitjan-çant lectura en veu alta de les paperetesper part del president o la presidenta dela mesa electoral. Els resultats es fanconstar en una acta que ha de tenir unmodel normalitzat. L’acta ha d’incloureles incidències i protestes, si se n’hanproduït. Un cop redactada, la signen elsmembres de la mesa, els interventors i elrepresentant de l’empresari. Tot seguit,les meses electorals d’una mateixa em-presa o centre de treball, en sessió con-junta, estenen l’acta del resultat global dela votació.

La presidència de la mesa facilitacòpies de l’acta d’escrutini a l’empresa,als interventors de les candidatures i alsrepresentants electes.

El resultat de la votació es publica alstaulers d’anuncis.

Correspon a un dels membres de lamesa lliurar al Departament de Treball,en el termini de tres dies, l’original del’acta, juntament amb les paperetes devots nuls o impugnats pels interventors,així com l’acta de constitució de la mesa.El Departament de Treball publica unacòpia de l’acta als taulers d’anuncis, dinsel dia hàbil següent al lliurament. Igual-ment, n’entrega una còpia a les orga-nitzacions de treballadors que lasol·licitin, i en fa arribar una altra còpia al’empresa, amb indicació de la data enquè s’acaba el termini per impugnar-la, imanté en dipòsit les paperetes fins ques’acaben els terminis d’impugnació.

Al cap de deu dies hàbils de la publica-ció, les actes es registren. El registre espot denegar si les actes no van esteses enmodel oficial, si hi falta la signatura delpresident o la presidenta de la mesaelectoral, si no s’havia comunicat la pro-moció d’eleccions a l’oficina pública i sihi falten dades o resulten il·legibles demanera que impedeixen el còmput elec-toral. En cas de denegació de registre,s’insta la presidència de la mesa electoralperquè en el termini de deu dies hàbilsesmeni l’error o els errors constatats, ex-cepte en el cas de la falta de comunicacióde la promoció d’eleccions, que es con-sidera un error inesmenable. La resolu-ció denegatòria del registre pot serimpugnada en la via judicial pels quiacreditin interès legítim.

El Departament de Treball és compe-tent per expedir certificats sobre la capa-citat representativa dels delegats depersonal, i també sobre els resultats elec-torals, a les organitzacions de treballa-dors que ho sol·licitin.

Article 120Reclamacions en matèria electoral

Les impugnacions relatives a les elec-cions a representants dels treballadors estramiten davant la Batllia d’acord ambles normes processals. Estan legitimadesper impugnar tant l’empresa com les or-ganitzacions de treballadors, així com les

candidatures que agrupin un conjunt detreballadors.

Són impugnables les decisions queadopti la mesa electoral al llarg del pro-cediment, per vicis greus que podenafectar les garanties del procés i alterin elseu resultat, per la falta de capacitat o le-gitimitat dels candidats triats, per la dis-cordança entre l ’acta i eldesenvolupament del procés electoral iper la falta de correlació entre el nombrede treballadors que figuren en les actes iel nombre de representants triats. La im-pugnació en la via judicial té com a re-quisit previ d’admissibilitat que s’hagiformulat reclamació a la mesa electorald’acord amb les normes que regeixen elprocediment electoral.

Títol V. La negociaciócol·lectiva

Capítol primer. Convenis i acordscol·lectius de treball


Article 121Definició de la negociació col·lectiva

La negociació col·lectiva consisteix enaquell procés a través del qual els repre-sentants dels treballadors i dels empresa-ris, en virtut de la seva autonomiacol·lectiva, acorden les mesures regula-dores en relació tant a les condicions detreball i de productivitat, com a les rela-cions entre empresaris i treballadors.

Article 122Convenis i acords col·lectius

El resultat de la negociació col·lectivaes materialitza mitjançant convenis iacords col·lectius que tenen per finalitatadaptar les normes emanades de l’Estat ales característiques de les empreses odels sectors, introduint, alhora, les millo-res que les parts que el negociïn estiminoportunes.


Article 123Definicions dels convenis i els acordscol·lectius

1. Per conveni col·lectiu intersectorialde treball s’entén un acord negociat iatorgat entre representants dels treballa-dors i dels empresaris que fixa totes lescondicions laborals en més d’un sectord’activitat.

2. Per conveni col·lectiu sectorial detreball s’entén un acord negociat i ator-gat entre representants dels treballadorsi dels empresaris sobre totes les condi-cions laborals d’una professió o un sec-tor d’activitat concret.

3. Per conveni col·lectiu d’empresas’entén un acord negociat entre l’empre-sa i la representació legal dels treballa-dors d’una empresa, d’un establiment od’un grup d’establiments.

4. Per acord col·lectiu de treball s’en-tén un acord negociat i atorgat entre re-presentants dels treballadors i delsempresaris sobre determinades condi-cions laborals aplicables a una empresa,una professió o a un sector econòmicconcret.

5. Per clàusules normatives del conve-ni col·lectiu s’entenen totes les clàusulesque regulin directament les condicionsde treball. Per clàusules obligacionalss’entenen totes les clàusules que facinreferència a compromisos obligacionalsde les parts signatàries.

Article 124Àmbit general de regulació

Amb caràcter no exhaustiu, els conve-nis col·lectius regulen les condicions detreball i productivitat, la classificacióprofessional, la graella o estructura sala-rial, la política retributiva, les promo-cions, les vacances, la distribució de lajornada laboral, la formació, les exce-dències i els permisos, les sancions disci-plinàries, els acomiadaments i tots elsextrems que els representants del’empresa i de les persones treballadoresentenguin adients respecte al seu marcd’actuació.

Article 125Contingut mínim del conveni col·lectiu

Els convenis col·lectius han de tenir elcontingut mínim següent:

a) Determinació de les partssignatàries.

b) Àmbit personal, funcional, territo-rial i temporal.

c) Forma i condicions de denúncia delconveni i termini de preavís.

d) Designació d’una comissió paritàriade la representació de les parts nego-ciadores per resoldre les qüestionsque se li puguin sotmetre en l’àmbit dela seva competència, i determinaciódels procediments de funcionamentintern.

Article 126Reconeixement del dret a negociaciócol·lectiva

1. Els treballadors i els empresaris,sense distinció, tenen dret a la negocia-ció col·lectiva, en la forma i en les condi-cions establerts en aquest Codi.

2. El conveni col·lectiu o l’acordcol·lectiu és un acord escrit entre, d’unabanda, els representants dels treballa-dors o les organitzacions de treballadorsque representin, en cada cas, la majoriade delegats de personal, i d’altra banda,una o diverses organitzacions empresa-rials que representin la majoria dels em-presaris del sector d’activitat afectat.

Article 127Criteri de la representativitat de lesorganitzacions de treballadors

La representativitat de les organitza-cions de treballadors s’avalua d’acordamb el percentatge de delegats del per-sonal corresponents a un determinatsector.

Article 128Àmbits d’aplicació

S’estableixen tres àmbits d’aplicacióamb caràcter jeràrquic: intersectorial,sectorial i empresarial, sense perjudicique es puguin establir reglamentària-ment o per conveni col·lectiu nivells in-termedis.

Secció segona. Negociaciódels convenis col·lectius iacords col·lectius

Article 129Capacitat jurídica per negociar iobligar-se amb un conveni col·lectiu oacord col·lectiu

1. La iniciativa de la negociació d’unconveni o acord col·lectiu correspon a larepresentació dels treballadors o delsempresaris. A aquest efecte, han d’adre-çar un escrit a l’altra part per manifestarla seva intenció i acreditar la seva legiti-mació, i fer-ne arribar una còpia al De-partament de Treball.

2. Són reconeguts part i tenen capaci-tat jurídica per negociar i obligar-semitjançant un conveni col·lectiu o acordcol·lectiu els representants de les orga-nitzacions de treballadors que disposid’un 10% del total de delegats de perso-nal del sector afectat pel conveni i els deles organitzacions empresarials que do-nin ocupació al 10% de treballadors delsector afectat, en virtut de disposicionsestatutàries de la mateixa organització, oen virtut d’un mandat específic atorgatper l’organització representada o directa-ment pels delegats de personal, i delsempresaris o associacions empresarialsque puguin ser considerats com a mésrepresentatius en el sector afectat.

3. En el termini d’un mes des de la co-municació esmentada, s’ha de constituirla comissió negociadora, llevat que l’al-tra part tingui dret a oposar-s’hi.

4. La part requerida a l’obertura delprocés negociador només pot negar-s’himitjançant comunicació escrita i en elssegüents supòsits:

a) quan encara no hagi transcorregutel termini inicial de vigència del darrerconveni col·lectiu que afecti l’àmbit denegociació proposada

b) la mala fe manifesta de la part pro-motora de les negociacions

c) defectes formals en la comunicacióde proposta d’inici de negociacions

d) el no reconeixement de legitimacióen el sol·licitant de l’obertura del pro-cés negociador


e) el no reconeixement de legitimacióen relació amb l’àmbit del conveni quees pretén negociar.

Article 130Composició de la comissió negociadora

La designació dels membres de les co-missions negociadores correspon a lesparts. Els membres designen de mutuacord un/a president/a i un/a secreta-ri/ària. Les comissions negociadores po-den tenir assessors amb veu però sensevot.

En els convenis d’empresa, cap partno pot tenir més de tres representants.En els d’àmbit superior a l’empresa no hipot haver més de quatre representantsper banda.

De cada reunió s’estén l’acta correspo-nent signada pel/per la president/a iel/la secretari/ària.

Article 131Mediador

1. En els convenis d’àmbit sectorial iintersectorial qualsevulla de les parts potsol·licitar al Departament de Treball ladesignació d’un mediador, amb veu peròsense vot, que pot proposar a les partseventuals solucions a les qüestions res-pecte de les quals no hi hagi acord.

2. En els convenis d’àmbit empresarialles parts poden nomenar un mediadorde mutu acord, en qualsevol moment delprocés negociador, amb les mateixesfuncions que les del delegat del Departa-ment de Treball.

Article 132Procediment

En la primera reunió de la comissiónegociadora es fixa de mutu acord lesmatèries a negociar, el mètode de treball,el calendari i les altres disposicions queescaigui per a la correcta conducció delsdebats i per assolir l’acord en les ma-tèries objecte de negociació.

Article 133Principi de disposicions més favorables

El conveni col·lectiu i l’acord col·lectiupoden contenir disposicions més favora-bles als assalariats que les establertes perles lleis i els reglaments. Les disposicionsdels convenis col·lectius i dels acordscol·lectius no poden en cap cas derogar

o contenir disposicions contràries a leslleis i als reglaments.

Article 134Durada dels convenis col·lectius iacords col·lectius

Les parts negociadores estableixen ladurada dels convenis i els acords col·lec-tius i poden pactar diferents períodes devigència per determinades matèries o ungrup homogeni de matèries.

Els convenis col·lectius i els acordscol·lectius poden tenir una durada míni-ma de dos anys i màxima de cinc anys.En qualsevol cas, llevat que hi hagi pactecontrari, es prorroguen per un any si nohi ha denúncia expressa de les parts.Una vegada denunciat un convenicol·lectiu, perden vigència la totalitat deles seves clàusules obligacionals.

Secció tercera. Adopció delsconvenis col·lectius i acordscol·lectius

Article 135Principi majoritari per a l’adopció deconvenis col·lectius i acords col·lectius

Els acords de la comissió negociadorarequereixen el vot favorable majoritaride cadascuna de les dues representa-cions i es formalitzen per escrit, en elqual es poden fer constar vots particu-lars.

Article 136Força obligacional i eficàcia

1. Els convenis col·lectius degudamenttramitats i aprovats obliguen tots els em-presaris i treballadors inclosos en el seuàmbit d’aplicació.

2. L’eficàcia del conveni s’inicia amb laseva entrada en vigor, que serà la que lesparts acordin.

Secció quarta. Dretd’oposició

Article 137Notificació de l’acord

Una vegada signat el conveni o l’acordcol·lectiu, una de les organitzacionssignatàries notifica fefaentment el text

del conveni al conjunt de les organitza-cions representatives.

Article 138Exercici del dret d’oposició

A partir de la data de la notificació deltext del conveni col·lectiu, les organitza-cions de treballadors majoritàries nosignatàries disposen d’un termini dequinze dies per exercir el dret d’oposi-ció. El dret d’oposició s’exerceix mitjan-çant notificació expressa per partd’aquestes organitzacions de treballa-dors a tots els signataris de l’acord enquè s’indiquen els punts de desacord.

Secció cinquena. Denúnciadels convenis col·lectius iacords col·lectius

Article 139Dret a denunciar convenis col·lectius iacords col·lectius

1. Els convenis col·lectius i els acordscol·lectius poden ser denunciats per lesparts signatàries amb un preavís fet du-rant els tres mesos anteriors a la data devenciment. La part signatària que efectuala denúncia ha de notificar la seva volun-tat a les altres parts signatàries. Ladenúncia s’ha de comunicar igualment alDepartament de Treball. Les disposi-cions del conveni col·lectiu o de l’acordcol·lectiu de caràcter normatiu quedenvigents i oposables entre les altres partssignatàries.

2. Quan els qui fan la denúncia són latotalitat dels empresaris o dels assalariatssignataris d’un conveni col·lectiu o d’unacord col·lectiu, s’ha d’iniciar una novanegociació en el termini de tres mesos apartir de la notificació de la denúncia, apetició almenys d’una de les parts delconveni col·lectiu o de l’acord col·lectiu.Les disposicions de caràcter normatiudel conveni col·lectiu o de l’acordcol·lectiu continuen produint els seusefectes fins a l’entrada en vigor d’un nouconveni col·lectiu o acord col·lectiu.

Article 140Registre i publicitat dels conveniscol·lectius

1. Els convenis han de ser presentats alDepartament de Treball, a efectes de re-gistre i publicació, dins del termini


màxim de set dies a partir del moment enquè les parts negociadores el signin.

2. Els convenis sectorials i intersecto-rials es publiquen al BOPA i no podenentrar en vigor abans de la seva publica-ció.

3. Els empresaris han de posar a dispo-sició dels treballadors còpia del convenicol·lectiu que els afecti.

Article 141Control

En el cas que el Departament de Tre-ball consideri que un conveni o acordcol·lectiu intersectorial, sectorial o d’em-presa vulnera la legislació vigent o perju-dica greument l’interès de tercers, dóna ales parts, mitjançant resolució motivada,un període màxim de trenta dies per a laseva esmena; en el seu defecte, interpo-sa demanda en judici per davant de la ju-risdicció competent.

Capítol segon. Convenis i acordscol·lectius d’empresa

Article 142Exercici del dret dels treballadors anegociar a nivell d’empresa

1. Tots els treballadors sense excepciótenen dret a negociar a nivell de l’empre-sa.

2. Els convenis i acords col·lectiusd’empresa es negocien i s’atorguen entrel’empresari o els seus representants i elsdelegats de personal.

Article 143Composició de la delegaciónegociadora

La delegació de cadascuna de les orga-nitzacions representatives parts a les ne-gociacions a nivell de l’empresa escomposa obligatòriament de delegats depersonal de l’empresa i representants del’empresari fins un màxim de tres repre-sentants per cada part. Si el nombre dedelegats de personal a l’empresa fos in-ferior a tres pot completar-se la seva de-egació amb treballadors de l’empresadegudament mandatats. El temps em-prat a la negociació és remunerat comtemps de treball ordinari.

Article 144Negociació amb treballadorsmandatats per les organitzacions detreballadors

1. En defecte de delegats de personalen l’empresa, l’empresari pot negociaramb treballadors designats i mandatatspels mateixos treballadors de la plantillade l’empresa. En aquest cas, l’empresanotifica als treballadors la seva voluntatd’obrir negociacions en l’àmbit de l’em-presa.

2. El mandat ha de precisar les condi-cions en les quals el projecte d’acords’ha de sotmetre a la totalitat de la plan-tilla de l’empresa. En cas d’oposició so-bre el contingut del text, la plantilla potretirar el mandat.

Article 145Adopció d’un acord d’empresa per partde treballadors mandatats

1. L’acord d’empresa signat per un tre-ballador mandatat ha d’haver estat apro-vat pels assalariats de l’empresa amb elsvots que corresponguin a més del 50 percent de la plantilla. A manca d’aprova-ció, l’acord d’empresa no té vigència. Encas d’aprovació, una còpia de l’acordd’empresa ha d’estar dipositat a propdels serveis competents del Departa-ment de Treball.

2. L’empresa, en un termini de quinzedies a comptar del dia que signi eltreballador mandatat, ha de determinarles modalitats d’organització i de consul-ta dels treballadors de l’empresa. S’hand’establir, entre d’altres, les modalitatsd’informació dels treballadors sobre eltext de l’acord, el lloc, la data i l’hora del’escrutini, l’organització i el procedi-ment de la votació.

Article 146Objecte i periodicitat de lesnegociacions

Les parts acorden l’objecte i la periodi-citat de les negociacions, així com les da-des que s’han de lliurar abans alsdelegats de personal de l’empresa o del’establiment.

Article 147Efectes dels convenis o acordsd’empresa amb convenis col·lectius oconvenis col·lectius sectorials

El conveni o acord d’empresa potadaptar les disposicions dels conveniscol·lectius sectorials aplicables en l’em-presa a les condicions específiques de laseva empresa. El conveni o els acordsd’empresa poden comportar clàusulesmés favorables als assalariats. Si més en-davant s’adopten convenis col·lectiussectorials, les disposicions dels convenisi els acords d’empresa s’hi han d’ajustar.

Article 148Reconducció, revisió i denúncia delsconvenis i acords d’empresa

Els convenis i els acords d’empresa es-tableixen la durada, les condicions i elsrequisits per ser reconduïts, revisats i de-nunciats tant per l’empresari signatari,com pels representants dels treballadorso els treballadors mandatats a aquestefecte.

Capítol tercer. Aplicació delsconvenis i acords col·lectius

Article 149Efecte i caràcter oposable dels convenisi acords col·lectius entre parts

Les disposicions dels convenis i elsacords col·lectius s’apliquen i pro-dueixen efectes entre les partssignatàries, sense perjudici que qualse-vol altra organització de treballadors od’empresaris pugui adherir-s’hi i regir-s’hi d’acord amb les condicions i els re-quisits establerts pels mateixos convenisi els acords col·lectius.

Article 150Abast dels efectes

Quan un empresari és part d’un con-veni o acord col·lectiu, les disposicionsd’aquest conveni o acord s’apliquen alscontractes de treballs formalitzats entreaquest empresari i els seus treballadors,llevat de disposicions més favorables.

Article 151Adhesió

Les parts concernides en un procés denegociació col·lectiva poden, de mutuacord, adherir-se a la totalitat o a una partd’un conveni col·lectiu vigent, sempre i


quan no existeixi un altre convenicol·lectiu que els hi fos d’aplicació. Enaquest cas ho comuniquen per escrit alDepartament de Treball i, si escau, es pu-blica al BOPA; a manca de comunicaciól’acord no pren efecte.

Article 152Reconducció i revisió dels conveniscol·lectius o acords col·lectius

El conveni col·lectiu i l’acord col·lectiuestableixen les condicions i els requisitsper a la reconducció o les revisions. Elsrepresentants dels treballadors i les orga-nitzacions de treballadors representati-ves signatàries d’un conveni o d’unacord col·lectiu o que s’hi han adheritposteriorment són les úniques parts ha-bilitades per dur a terme les revisions.

Article 153Dret d’exercir accions legals enexecució dels acords atorgats

Les organitzacions amb capacitatjurídica i capacitat d’obrar que siguinpart d’un conveni col·lectiu o acordcol·lectiu poden exercir accions legalscontra les altres organitzacions, contraels seus membres o contra tota altra per-sona part del conveni col·lectiu o acordcol·lectiu amb vista a obtenir l’execuciódels acords atorgats.

Article 154Comissió paritària

Qualsevol dubte sobre la interpretacióde les clàusules d’un conveni col·lectiues pot sotmetre a la comissió paritària,com a òrgan amb representació igua-litària de representants de les partssignatàries del conveni. Les competèn-cies i els procediments de mediació i ar-bitratge de la comissió s’estableixen perreglament.

Amb independència de les atribucionsde les comissions paritàries, qualsevolconflicte derivat de la interpretació il’aplicació d’un conveni col·lectiu el re-sol la jurisdicció competent.

Títol VI. Règimsancionador

Capítol primer. Infraccions delsempresaris

Article 155Naturalesa

Són infraccions laborals les accions iles omissions, voluntàries o imprudents,contràries a les normes legals o regla-mentàries, tipificades i sancionades peraquest Codi i la legislació vigent en ma-tèria laboral.

Les infraccions de l’empresa en ma-tèria de seguretat i salut en el treball id’immigració queden excloses d’aquestCodi i es regeixen per la seva normativaespecífica.

Article 156Garanties

1. Ningú no pot ser sancionat per in-fraccions que en el moment de produir-se no constitueixin infracció administra-tiva.

2. La norma sancionadora no és apli-cable a supòsits que no s’hi comprenenexpressament.

3. No pot sancionar-se més d’una ve-gada el mateix fet.

4. En cap cas no es pot imposar unasanció que no estigui prevista per unallei anterior a la comissió de la infracció.

5. No es pot executar cap sanció si noés en virtut d’una resolució ferma dicta-da, seguint el procediment legal, per l’òr-gan competent.

Article 157Infraccions lleus

Són infraccions lleus:

1. No exposar el pla horari en un llocvisible del centre de treball.

2. No posar puntualment a disposicióde la persona treballadora el butlletí desalari.

3. La manca d’anotacions o signaturesen el document de compte d’hores es-mentat a l’article 63.

4. Qualsevol altra que afecti obliga-cions merament formals o documentals i

que no estigui tipificada com a infracciógreu o molt greu.

Article 158Infraccions greus

Són infraccions greus:

1. No complir les formalitats previsteslegalment o falsejar anotacions i signatu-res en el document de compte d’horesesmentat a l’article 63.

2. No formalitzar per escrit el contractede treball, quan aquest requisit sigui exi-gible o quan ho demani la persona tre-balladora.

3. La manca de puntualitat en el paga-ment total o parcial del salari o la quitan-ça.

4. No consignar en el butlletí de salarisles quantitats realment abonades.

5. Incomplir les obligacions establer-tes en matèria de tramitació dels rebutsde quitança.

6. Incomplir les normes i els límits le-gals o pactats en matèria de jornada, tre-ball nocturn, hores extraordinàries,descans, vacances, permisos i, en gene-ral, el temps de treball a què es refereixel capítol novè del títol II.

7. La modificació per part de l’empre-sari, de manera unilateral, de les condi-cions substancials de treball.

8. Incomplir les normes sobre modali-tats contractuals, utilitzant els contractesen frau de llei o amb persones, finalitats,supòsits i límits temporals diferents delsprevistos legalment.

9. Establir condicions de treball pitjorsque les condicions reconegudes legal-ment o convencionalment, així com elsactes o les omissions que siguin contrarisals drets dels treballadors.

10. Incomplir les normes sobre treballde menors previstes en aquest Codi.

11. Incomplir la normativa sobre elcontracte d’aprenentatge, utilitzant-lo enfrau de llei o amb persones, finalitats,supòsits i límits temporals diferents delsprevistos legalment.

12. Actuar irregularment en relacióamb el règim de cotitzacions a la CaixaAndorrana de Seguretat Social, llevat


que la dita entitat no hagi iniciat pels ma-teixos fets un expedient sancionador.

13. La reincidència específica en unainfracció lleu.

14. No respectar els drets d’informa-ció, audiència i consulta dels delegats depersonal en els termes en què estiguinestablerts legalment o convencional-ment.

15. No respectar els drets dels delegatsde personal o dels treballadors que parti-cipin en els processos de negociaciócol·lectiva, en matèria de crèdit d’horesretribuïdes pel desenvolupament de laseva activitat en els termes en què esti-guin establerts legalment o convencio-nalment.

Article 159Infraccions molt greus

Són infraccions molt greus:

1. L’impagament i els retards reiteratsen el pagament parcial o total del salaridegut.

2. Cometre actes contraris al respecte ala intimitat i a la dignitat dels treballa-dors.

3. Les decisions unilaterals de l’empre-sa que impliquin discriminacions en ma-tèr ia de retr ibucions, formació,promoció i altres condicions de treball,per causa de naixement, raça, sexe,orientació sexual, origen, religió, opinióo qualsevol altra condició personal o so-cial, o per la condició de delegat de per-sonal.

4. No donar ocupació efectiva al tre-ballador.

5. Obstruir l’acció del Servei d’Inspec-ció de Treball negant l’entrada al lloc detreball, no facilitant o falsejant la docu-mentació requerida o realitzant altres ac-tes equiparables.

6. La reincidència específica en una in-fracció greu.

7. Les accions o omissions que impe-deixin el dret de reunió dels treballadorsi els seus representants en els termes queestiguin establerts legalment o conven-cionalment.

8. No respectar els deures materials decol·laboració que imposin a l’empresa

les normes reguladores dels processoselectorals per a delegats de personal.

Article 160Reincidència

S’entén que hi ha reincidència genèri-ca quan en el moment de cometre la in-fracció la persona culpable ha estatcondemnada per decisió ferma per unainfracció de gravetat similar o dues degravetat inferior.

S’entén que hi ha reincidència es-pecífica quan en el moment de cometrela infracció la persona culpable ha estatcondemnada per decisió ferma per unaacció o omissió constitutiva de la ma-teixa infracció.

Per apreciar la reincidència genèrica oespecífica només es tenen en compte lessancions lleus imposades durant l’anyanterior, les greus imposades durant elsdos anys anteriors i les sancions moltgreus imposades durant els tres anys an-teriors.


1. Les infraccions lleus prescriuen alcap de sis mesos del dia de cessament del’acció o l’omissió sancionable.

2. Les infraccions greus prescriuen alcap d’un any a partir del dia de cessa-ment de l’acció o l’omissió sancionable.

3. Les infraccions molt greus pres-criuen al cap de dos anys del dia de ces-sament de l ’acció o l ’omissiósancionable.

Capítol segon. Sancions

Article 162Sancions

Les infraccions tipificades al capítolanterior són sancionables de la manerasegüent:

a) Les infraccions lleus:En grau mínim, amb multa de 50 eurosa 100 euros.En grau mitjà, amb multa de 101 eurosa 250 euros.En grau màxim, amb multa de 251 eu-ros a 500 euros.

b) Les infraccions greus:En grau mínim, amb multa de 501 eu-ros a 1.000 euros.

En grau mitjà, amb multa de 1.001euros a 2.000 euros.En grau màxim, amb multa de 2.001euros a 3.000 euros.

c) Les infraccions molt greus:En grau mínim, amb multa de 3.001euros a 6.000 euros.En grau mitjà, amb multa de 6.001 eu-ros a 12.000 euros.En grau màxim, amb multa de 12.001euros a 24.000 euros.

Article 163Criteris de graduació de les sancions

Per determinar l’import de les san-cions en els seus graus mínim, mitjà imàxim es tenen en compte els criteris degraduació següents:

a) La negligència i la intencionalitat delsubjecte infractor.

b) El frau o la connivència.

c) L’incompliment de les advertènciesprèvies i dels requeriments del Serveid’Inspecció de Treball.

d) La reincidència genèrica.

e) El perjudici causat.

f) La quantitat defraudada.

g) Les condicions generals de treball al’empresa.

h) Les circumstàncies que podenagreujar o atenuar la graduació a apli-car a la infracció comesa.


Les sancions per infraccions lleus,greus i molt greus prescriuen al cap d’unany des de la data de notificació de la re-solució sancionadora esdevinguda fer-ma.


Títol VII. Controladministratiu iprocediment sancionador

Capítol primer. Controladministratiu

Article 165Servei d’Inspecció de Treball

Correspon al Govern, mitjançant elServei d’Inspecció de Treball, controlarel compliment de la normativa laboral.

El Servei d’Inspecció de Treball, d’oficio a instància de part, visita els llocs detreball, examina la documentació laborali aixeca acta de la visita efectuada.

Les actes del Servei d’Inspecció deTreball disposen de la presumpciód’exactitud, llevat de prova en contra.

Si el Servei d’Inspecció de Treballconstata una infracció de la normativa vi-gent no tipificada o una infracció lleuque no ocasioni dany o perjudici directeals treballadors, formula un requerimenta l’empresa o a la persona treballadoraperquè corregeixi l’actuació mitjançantl’acta d’advertència corresponent.

Capítol segon. Procedimentsancionador

Article 166Expedient sancionador

La constatació d’una infracció per partdel Servei d’Inspecció de Treball com-porta la incoació de l’expedient sancio-nador corresponent d’acord amb el quedisposa el Codi de l’Administració, elDecret regulador del procediment san-cionador i les disposicions comple-mentàries.

Contra la resolució dictada pel Governen l’expedient sancionador es pot inter-posar recurs d’acord amb el que disposael Codi de l’Administració i els regla-ments especials sobre la matèria.

Disposició addicionalprimera

Per derogació de l’article 20 i concor-dants del Reglament tècnic de la CaixaAndorrana de Seguretat Social, durant eltermini de suspensió del contracte labo-ral per cas fortuït o força major, previst a

l’article 43 d’aquest Codi, la persona as-salariada manté oberts els drets a lesprestacions mèdiques i hospitalàries del’assegurança de malaltia, encara que nopugui justificar que ha cotitzat almenys15 dies durant els 40 dies anteriors a lamalaltia.

Durant el termini de suspensió delcontracte laboral per cas fortuït o forçamajor previst a l’article 43, la no cotitza-ció de la persona assalariada al règim dela Caixa Andorrana de Seguretat Socialno comptabilitza per determinar la pres-tació d’atur que correspon en cas debaixa per malaltia o de baixa per acci-dent de treball.

La suspensió del contracte laboral percas fortuït o força major no es té encompte als efectes de les condicions detreball permanent i efectiu establertes enels criteris per renovar les autoritzacionsd’immigració.

Disposició addicional segona

S’autoritza el Govern a augmentar,amb la periodicitat que estimi oportuna,l’import de les sancions establertes a l’ar-ticle 162, amb la condició que l’augmentpercentual sigui igual per a tots els im-ports, de manera que es mantingui laproporció establerta, i limitant l’augmental que hagi experimentat l’IPC des delmoment de la modificació anterior delsimports.

Disposició addicional tercera

Les suspensions del contracte de tre-ball per descans per paternitat i per des-cans per risc durant l’embaràs, previstesals articles 38 i 39, comporten un atur detreball amb dret a una prestacióeconòmica, a càrrec de la Caixa Andorra-na de la Seguretat Social.

L’import de la prestació econòmica escalcula seguint les mateixes regles queles que estableix la normativa de la CaixaAndorrana de Seguretat Social, per al càl-cul de la prestació econòmica per mater-nitat.

Per tenir dret a la prestació econòmicales persones interessades han de complirels mateixos requisits que els que esta-bleix la normativa vigent de la Caixa An-dorrana de Seguretat Social per a cobrarla prestació econòmica de maternitat.

Disposició transitòria única

Els expedients incoats pel Servei d’Ins-pecció de Treball per fets ocorregutsabans de la data d’entrada en vigor d’a-quest Codi s’han de tramitar d’acord ambles disposicions vigents en el moment dela presumpta infracció.

Disposició derogatòria única

Queda derogada la Llei 8/2003, del 12de juny, sobre el contracte de treball i to-tes les disposicions anteriors a aquestCodi en allò que hi siguin contràries.

Disposició final

Aquest Codi entrarà en vigor al cap detres mesos de ser publicat al Butlletí Ofi-cial del Principat d’Andorra.

Casa de la Vall, 18 de desembre del2008

Joan Gabriel i EstanySíndic General

Nosaltres els coprínceps la sancionemi promulguem i n’ordenem la publicacióen el Butlletí Oficial del Principat d’An-dorra.

Nicolas Sarkozy Joan Enric Vives SicíliaPresident de laRepública Francesa Bisbe d’UrgellCopríncep d’Andorra Copríncep d’Andorra

Llei 36/2008,del 18 de desembre, demodificació de la Llei2/2008, del 8 d’abril,d’inversions estrangeres alPrincipat d’Andorra

Atès que el Consell General en la sevasessió del dia 18 de desembre del 2008ha aprovat la següent:

Llei 36/2008, del 18 de desembre, demodificació de la Llei 2/2008, del 8d’abril, d’inversions estrangeres al Prin-cipat d’Andorra

Exposició de motius

El Consell General, en la seva sessiódel dia 8 d’abril de 2008 va aprovar la Llei2/2008 d’inversions estrangeres al Princi-pat d’Andorra. Malgrat que la Llei encara


codi de relacions laborals (andorra)

Documents