climap: clima emocional en atención primaria

Joan Carles March Cerdà, Alina Danet, Inmaculada Gª Romera, Mª Ángeles Prieto Rodríguez

LA EMOCIÓNLA EMOCIÓNDE UN EQUIPO PROFESIONAL DE UN EQUIPO PROFESIONAL

META: LIBERAR EL TALENTO“Diagnosticar y desarrollar las emociones de un Equipo libera el Talento colectivo y ayuda a la consecución de resultados”

Efecto multiplicador sobre las

Organizaciones

Lo implicadoque se está

Lo animadoque se siente

El resultadoque se logra

Lo competenteque se es

x =+SABERCONOCIMIENTO

QUERERCOMPROMISO

SENTIREMOCIÓN

POTENCIATALENTO

“Unos sentimientos optimistas conducen a una percepción creativa y los obstáculos son vivenciados por los audaces como apasionantes desafíos”

Javier Fernández Aguado


RESENTIMIENTOEquipos con elevada conflictividad, fuertes dosis de indisciplina, y críticos con las decisiones estratégicas.

RESIGNACIÓNEquipos desmotivados, consensación de derrota, sin .

iniciativa, eluden retos y se les cae el lápiz a la hora.

EXPANSIONEquipos motivados y dispuestos al

desafío, muy orientados a resultados y al cambio.

No miran el reloj.

FILOSOFÍA: LA EMOCIÓN IMPULSA ACCIÓN“Los estados emocionales colectivos suponen un estado de opinión acerca de la Organización. Con independencia de la pertinencia o no de ese juicio, condicionan irremediablemente el destino de la

Compañía, limitando o impulsando sus acciones y resultados”

ESTADOS EMOCIONALES QUE IMPULSAN

ESTADOS EMOCIONALES QUE LIMITAN

SERENIDADEquipos estables, con orgullo de pertenencia, fieles y positivos, abiertosal aprendizaje, pero con escasa iniciativa propia.

LO QUE NO PUEDE CAMBIAR LO QUE PUEDE CAMBIAR







No miran el reloj.




ESTADOS EMOCIONALES QUE LILMITAN


LO QUE NO PUEDE CAMBIAR LO QUE PUEDE CAMBIAR







No miran el reloj.




ESTADOS EMOCIONALES QUE LIMITAN


Introducción

Dimensiones de clima emocional, según Borrell

•Relaciones interpersonales

•Reconocimiento del saber profesional

•Un proyecto común

1.Las relaciones interpersonales en

el centro de trabajo tienen un peso en la

motivación de profesionales

¿Crees que te mereces mejores

compañeros de los que tienes?

Cuando tienes un problema de

tipo personal: ¿puedes comentarlo con algún

compañero/a del equipo en la

confianza de que va a ayudarte?

2.Los Saberes profesionales, si son tenidos en cuenta,

MOTIVAN

¿Crees que en el equipo das más al resto de tus compañeros de lo que recibes de ellos?

¿Crees que se consideran las

opiniones de todos los miembros del

equipo?

3.El Proyecto de centro no

impuesto, sino desarrollado de

forma participativa, MOTIVA

Cada profesional del centro ¿se siente responsable del éxito del equipo?

Modelo explicativo de los “Cuatro Círculos” desarrollado por McClelland

•Un 30% de los resultados de un equipo se explica por el clima.

•Un 70% del clima se debe a los estilos de liderazgo utilizados.

Objetivo

•Describir y analizar el clima emocional de los y las profesionales de atención primaria de las capitales de provincia de Andalucía.

•Proponer líneas de mejora

- Conocer el Saber profesional del equipo, de cada miembro del equipo y de todo el conjunto de profesionales.

- Describir las Relaciones interpersonales, entre compañeros.

- Saber si existe un proyecto de equipo, que no siempre coincide con las metas personales y profesionales de los miembros del mismo,

al ser un proyecto impuesto o un proyecto no sentido ni desarrollado por las personas que componen el equipo de trabajo.

Evaluar el “clima del equipo”,

• al considerar las relaciones de cohesión, conflictos y comunicación o empatía con los compañeros

• al evaluar la sinergia, conflictividad y empatía con y entre los profesionales.

1. Conocer las relaciones entre las personas de un equipo, como se entienden y como solventan los conflictos. Esto es la sinergia de mantenimiento.

y 2. conocer la sinergia efectiva: la realización de tareas y productos.

Metodología Población del estudio: la totalidad de profesionales que han contestado al cuestionario CLIMAP de los centros de atención primaria de las capitales de provincia de Andalucía (excepto Jaén, en el que participaron 3 distritos).

Criterios de inclusión: ser profesional sanitario o no sanitario de algún centro de salud de las capitales de provincia de Andalucía.

Metodología Instrumento: cuestionario de elaboración propia con 10

preguntas tipo Likert en escala -5,+5, a partir de un primer estudio de Borrell y el análisis de 7

equipos como primera fase y 17 en segunda fase

Indicadores de resultados: 1. datos EDP (con datos específicos de la dimensión trabajo

en equipo) En el estudio previo del distrito Sevilla:

1. índice de satisfacción del usuario, atención domiciliaria, 2. % desviación tasa estándar de derivaciones,

3. índice sintético de cartera de servicios, 4. % consecución de objetivos

5. Autovaloración liderazgo

MetodologíaIndicadores de resultados:Cumplimiento de objetivos 2005

1. Cumplimiento de objetivos 2006 2. Cumplimiento de objetivos 2007 3. Cumplimiento de objetivos 2008

4. Porcentaje global de consecución de cobertura de Cartera de Servicios

5. Índice sintético de satisfacción de usuarios 6. Enfermería: visitas domiciliarias realizadas

en un año7. Médico: visitas domiciliarias realizadas en

un año8. Pediatra: visitas domiciliarias realizadas en

un año

Análisis de resultados: programa SPSS 15.0, análisis descriptivo (media,

DT) bivariante (comparación medias, correlación)

multivariante (regresión lineal).

Índices: total de clima emocional (escala -50,+50) específicos: “reconocimiento del saber profesional” (-15,+15), “relaciones profesionales” (-15,+15 puntos), “existencia de un proyecto común” (-20,+20).

Valores clima: formula: “media de la variable +/- Desviación típica/2”. Clima bajo: < “media- DT/2” Clima medio: “media-DT/2” <“media+DT/2” Clima satisfactorio: > “media+DT/2”

Metodología

Descripción socio-demográfica

Frecuencia Porcentaje

D.S. Almería388 15,8

D.S. Bahía de Cádiz. La Janda 422 17,2

D.S. Córdoba 134 5,5

D.S. Granada 158 6,4

D.S. Huelva Costa

106 4,3

D.S. JaénProcedentes de otros distritos de la provinciaTotal

49256305

12,4

D.S. Málaga 230 9,4

D.S. Sevilla 708 28,9

Total 2451 100,0

Participación por distritos

Descripción socio-demográfica

60,36%

39,64%

mujer

hombre

Sexo

FrecuenciaPorcentaje

válido

Válidos <30 años72 3,5

30-40 años 354 17,0

40-50 años 892 42,8

50-60 años 726 34,8

>60 años41 2,0

Total 2085 100,0

Perdidos

Sistema366

Total 2451

Edad

Frecuencia Porcentaje

Válidos Médicos/as 903 36,8

Enfermería 880 35,9

Aux. enfermería99 4,0

Trabajador/as social 17 ,7

Administración 197 8,0

Farmacéuticos/as 2 ,1

Celadores/as 61 2,5

TER 10 ,4

Jefe/a personal subalterno 2 ,1

Fisioterapeuta 3 ,1

Total 2175 88,7

Perdidos Sistema 276 11,3

Total 2451 100,0

Categoría profesional

Frecuenci

aPorcentaje

válido

<2 años

756 36,6

2-3 años

333 16,1

3-5 años

259 12,6

5-10 años

349 16,9

>10 años

366 17,7

Total

2063 100,0

Perdidos

388

Total 2451

Experiencia

RESULTADOS

+ 3+ 4+ 5

+ 2+ 1- 1- 2- 3- 4- 5

+ 3+ 4+ 5

+ 2+ 1- 1- 2- 3- 4- 5

+ 3+ 4+ 5

+ 2+ 1- 1- 2- 3- 4- 5

+ 3+ 4+ 5

+ 2+ 1- 1- 2- 3- 4- 5

+ 3+ 4+ 5

+ 2+ 1- 1- 2- 3- 4- 5

+ 3+ 4+ 5

+ 2+ 1- 1- 2- 3- 4- 5

+ 3+ 4+ 5

+ 2+ 1- 1- 2- 3- 4- 5

RELACIONES

PROYECTO EQUIPO MEJOR EQUIPO PEOR EQUIPOSABER

PROFESIONAL

+ 3+ 4+ 5

+ 2+ 1- 1- 2- 3- 4- 5

+ 3+ 4+ 5

+ 2+ 1- 1- 2- 3- 4- 5

+ 3+ 4+ 5

+ 2+ 1- 1- 2- 3- 4- 5

+ 3+ 4+ 5

+ 2+ 1- 1- 2- 3- 4- 5

+ 3+ 4+ 5

+ 2+ 1- 1- 2- 3- 4- 5

RESULTADOS La media total del clima emocional es de 22,11 puntos, un clima emocional medio.

Puntuación Global CLIMA EMOCIONAL

Nº de centros

menor a 10 puntos 6 S

entre 10 y 20 puntos 30 R

entre 20 y 30 puntos 64 M

entre 30 y 40 puntos 12 B

más de 40 puntos 1 E

6

30

64

12

1

0 10 20 30 40 50 60 70

menor a 10 puntos

entre 10 y 20 puntos



más de 40 puntos

Clima emocional y centros

Resultados de clima emocional

Clima

(-50, +50)Saber profesional

(-15,+15)

Relaciones interprofesionales

(-15,+15)

Proyecto común

(-20,+20)

N Válidos 2337 2374 2422 2375

Perdidos 114 77 29 76

Media 22,11 6,24 7,89 7,98

Desv. típ. 16,24 5,68 5,37 7,29

Mínimo -50,00 -15,00 -15,00 -20,00

Máximo 50,00 15,00 15,00 20,00

N Promedio Desv. Típica

Centros de Salud de Almería

18 20,55 7,99

Centros de Salud de Cádiz

17 23,69 5,31

Centros de Salud de Córdoba

12 22,27 10,14

Centros de Salud de Huelva

6 22,55 4,34

Centros de Salud de Jaén

3 20,51 5,17

Centros de Salud de Granada

8 25,27 3,86

Centros de Salud de Málaga

19 26,33 9,66

Centros de Salud de Sevilla

29 21,00 6,00

Global 113 22,52 7,32

RESULTADOS Por distritos, aparecen diferencias significativas: Málaga, Granada y Cádiz registran el clima emocional más óptimo.

Las mujeres consideran el clima de manera más positiva que los hombres, salvo en el aspecto referido al reconocimiento del saber profesional.

Clima(-50, +50)

Saber profesi

onal(-

15,+15)

Relaciones interprofesi

onales(-15,+15)

Proyecto

común(-

20,+20)

N Válidos

370 377 375 382

Perdidos

18 11 13 6

Media 20,55 6,23 6,88 7,30

Desv. típ. 16,85 5,39 5,78 7,79

El clima emocional en el Distrito Almería es de 20,5 puntos.

Se registran diferencias significativas en el clima emocional de los diferentes centros participantes.

El clima se considera mejor entre las mujeres, los/as profesionales con <30 años y el personal médico (en detrimento del personal enfermero y administrativo).

Por cada punto que aumente la nota de EDP, el clima mejora en 0,3 puntos.


El clima se considera mejor entre las mujeres y el personal médico (en detrimento del personal enfermero).

Un aumento del número de profesionales del equipo condiciona negativamente el clima emocional. A MEDIDA QUE AUMENTA EL TAMAÑO, EL CLIMA SE REDUCE EN 0,3 PUNTOS.

Un aumento de la nota de EDP mejora el clima. Existe una correlación positiva con los indicadores de resultados, salvo en los indicadores de acumulación de citas a domicilio, donde la relación con el clima no aparece.

Clima(-50, +50)

Saber profesiona

l(-15,+15)

Relaciones interprofesionales(-15,+15)

Proyecto común

(-20,+20)

N Válidos

405 410 417 410

Perdidos

17 12 5 12

Media 23,69 6,68 8,00 8,91

Desv. típ. 16,71 5,66 5,29 7,72

Se registran diferencias significativas en el clima de los diferentes centros participantes.

El clima se considera mejor entre las mujeres, los/as profesionales con <30 años o >50 años, el personal médico y en los equipos con un número reducido de profesionales.

Clima(-50, +50)

Saber profesion

al(-15,+15)

Relaciones interprofesio

nales(-15,+15)

Proyecto común

(-20,+20)

N Válidos

124 125 133 126

Perdidos

10 9 1 8

Media 22,27 6,35 8,08 7,96

Desv. típ. 16,58 5,80 5,37 7,29

Un clima emocional positivo se relaciona con la mejora de la nota total de EDP en 3,6 puntos, de la nota que evalúa la competencia “capacidad de trabajo en equipo” que mejora en 8,5 puntos

Si bien los indicadores de acumulación de citas domiciliarias se mantienen independientes al clima emocional, el resto de indicadores mejoran cuando el clima es positivo, clara y estadísticamente significativa

Clima(-50, +50)

Saber profesion

al(-15,+15)

Relaciones interprofesio

nales(-15,+15)

Proyecto común

(-20,+20)

N Válidos

124 125 133 126

Perdidos

10 9 1 8

Media 22,27 6,35 8,08 7,96

Desv. típ. 16,58 5,80 5,37 7,29

El clima emocional en el Distrito Granada es de 23 puntos. Se registran diferencias significativas en el clima emocional de los diferentes centros participantes.

El clima se considera mejor entre las mujeres y el personal médico (en detrimento del personal enfermero) y en los/as profesionales con <2 años de experiencia.

Existe relación con el indicador de satisfacción del usuario; con atención domiciliaria; con tasa de derivaciones y con nota de EDP: el clima mejora en casi 4 puntos (CAPACIDAD DE TRABAJO EN EQUIPO en 7,14), cuando la nota sube en una unidad

Clima(-50, +50)

Saber profesio

nal(-

15,+15)

Relaciones interprofesi

onales(-15,+15)

Proyecto común

(-20,+20)

N Válidos

151 153 156 154

Perdidos

7 5 2 4

Media 23,44 6,64 8,48 8,37

Desv. típ. 14,41 5,32 4,74 6,56

Clima(-50, +50)

Saber profesional(-15,+15)


Proyecto común(-20,+20)

N Válidos

103 104 106 103

Perdidos

3 2 0 3

Media 22,55 5,54 8,66 8,52

Desv. Típ. 15,06 6,11 4,78 6,55

No se registran diferencias significativas en el clima emocional de los diferentes centros participantes.

El clima se considera mejor entre las mujeres y el personal médico (en detrimento del personal enfermero, auxiliar y demás categorías).

Aparece una relación no muy importante entre clima y el cumplimiento de los objetivos 2005 y 2006

Distrito

Clima(-50, +50)




Distrito 1

Media19,48 6,24 6,61 6,63

N 49 49 49 49

Desv. típ.

16,94 5,73 5,85 7,14

Distrito 2

Media18,33 5,57 6,72 6,13

N 184 188 190 187

Desv. típ.

15,84 5,60 5,42 7,07

Distrito 3

Media27,81 7,45 10,19 10,14

N 60 62 63 61

Desv. típ.

12,91 4,44 3,62 6,96

Total Media 20,51 6,08 7,43 7,07

N 294 300 303 298

Desv. típ.

15,88 5,43 5,34 7,22

Se registran diferencias significativas en el clima emocional de los diferentes distritos y centros participantes

El clima se valora igual por hombres y mujeres. Consideran que el clima es mejor: los/as profesionales con <30 años y de 50-60años, el personal médico (en detrimento del personal enfermero y de otras categorías).

RELACIÓN POSITIVA, el clima mejora en 3,2 puntos y 3,6 respectivamente, si aumenta la nota total de EDP y la nota de capacidad de trabajo en equipo

El clima emocional en el Distrito Málaga es en general positivo, con un valor medio de 26 puntos.


El clima se considera mejor entre los hombres y el personal médico (en detrimento del personal enfermero).

En el caso de la consecución de objetivos del año 2008, vemos una leve correlación positiva entre las variables

Clima(-50, +50)




N Válidos 211 214 229 213

Perdidos

19 16 1 17

Media 26,33 7,65 9,25 9,28

Desv. típ. 14,10 5,01 4,41 6,53


El clima se considera mejor entre las mujeres, los/as profesionales con <30 años o >60 años, el personal médico

Existe correlación positiva entre el Índice de Clima Emocional Total y los indicadores sanitarios médicos y de enfermería.

El Índice de Clima Emocional del personal de Enfermería se asocia positivamente con su indicador específico: Atención Domiciliaria en Enfermería.

Clima(-50, +50)




N Válidos 679 691 703 689

Perdidos

29 17 5 19

Media 21,00 5,62 7,82 7,64

Desv. típ. 16,62 6,04 5,58 7,17

El Clima Emocional de los/las médicos/as se relaciona positivamente con el Índice de Calidad en la Prescripción Farmacéutica y negativamente con el % Desviación estándar de Derivación.

La satisfacción del usuario mejora cuando aumenta el índice de clima emocional.

Por cada punto que aumenta el índice de liderazgo, el clima emocional total aumenta en 0,54 puntos

El clima emocional de los/as médicos/as se relaciona con el liderazgo, el índice de prescripción y la tasa de derivación.

El clima emocional del personal de enfermería se ha relacionado con el liderazgo y el índice de calidad de la atención domiciliaria

Por cada punto que aumenta la EDP, el clima emocional mejora en 0,2 puntos

Dimensión del liderazgo Media DT Mín Máx

Decisión orientación resultados 5.30 1.49 3.25 8.25

Sentido urgencia 6.12 1.49 3.50 9.25

Visión futuro 5.98 1.59 3.50 8.50

Motivación otros 5.73 1.55 3.50 8.25

Autoconfianza 5.21 1.37 3.25 8.50

Relacion empleados clientes 6.88 0.69 5.75 8.00

Capacidad escucha 6.58 1.35 4.25 9.00

Seguimiento insistencia 6.94 1.24 5.00 9.25

Consistencia 6.68 1.38 4.75 9.25

Papeleo 6.63 1.38 4.50 9.25

Atención detalles 7.08 1.51 4.00 9.50

Seguimiento políticas 7.13 1.54 4.50 9.50

RESULTADOS Las categorías profesionales que valoran mejor el clima son los/as médicos y el grupo de “otras categorías”.

El personal de enfermería resta más

de 3 puntos al clima medio de los/as médicos, mientras que el personal administrativo se sitúa en un valor inferior en 6,7 puntos.

Resultados de clima emocional

Sexo Clima

(-50, +50)


Relaciones interprofesionales

(-15,+15)

Proyecto común

(-20,+20)

Hombre Media 21,98 6,62 7,53 7,80

N 853 864 865 864

Desv. típ. 16,08 5,54 5,32 7,07

Mujer Media 23,38 6,40 8,41 8,58

N 1291 1313 1315 1312

Desv. típ. 15,29 5,43 5,11 7,08

Total Media 22,83 6,49 8,06 8,27

N 2144 2177 2180 2176

Desv. típ. 15,62 5,47 5,21 7,08

p<0,05 0,36 <0,05 <0,05

Clima emocional por sexo

Profesión Clima

(-50, +50)


Relaciones interprofesionale

s(-15,+15)

Proyecto común

(-20,+20)

Médicos/as Media 24,99 7,39 8,64 8,94

N 881 894 894 894

Desv. típ. 14,53 4,99 4,75 6,69

Enfermeros/as y auxiliares Media 21,60 6,01 7,76 7,83

N 950 967 973 964

Desv. típ. 16,21 5,66 5,40 7,42

Personal administrativo Media 19,07 4,70 7,11 7,32

N 191 195 194 194

Desv. típ. 16,50 5,91 5,57 7,39

Otras categorías Media 25,41 7,32 8,83 9,25

N 95 95 95 96

Desv. típ. 14,40 4,94 5,68 6,20

Total Media 22,95 6,52 8,11 8,3

N 2117 2151 2156 2148

Desv. típ. 15,60 5,45 5,19 7,09

<0,05 <0,05 <0,05 <0,05

Clima emocional por categoría profesional

Relación de la EDP con el clima emocional

Se registra una relación positiva entre clima emocional y los resultados de EDP:

•por cada punto de aumento de EDP, el clima emocional mejora en medio punto, lo que demuestra el acuerdo entre trabajadores y directivos/as a la hora de valorar su ambiente laboral.

Relación de los indicadores de resultados con el clima emocional y otras variables

En los objetivos 2008, se observa una mejoría en los grupos con clima positivo

Tener >10 años de antigüedad en el mismo puesto de trabajo, empeora la percepción del clima emocional.

Los profesionales con edades comprendidas entre 40 y 60 años son los que peor valoran el clima emocional. Tener >60 años o <30 años representa un factor positivo a la hora de medir el clima emocional.

Informe de Resultados

Metodología2 grupos focales

1 grupo focal con personal de 2 centros con clima positivo, 4 enfermeras y dos médicos

1 grupo focal con personal de 4 centros con clima negativo, 2 médicos, 2 médicas, 2 enfermeros y 4 enfermeras.

Qué es y de qué depende el clima emocional

“el conjunto de circunstancias que te permiten desarrollar tus actividades, con la mayor eficiencia y mejor disfrute personal”

„la sensación que experimento ante el desarrollo de mi trabajo: pacientes, compañeros y tareas a realizar, así como las cargas de trabajo (si son ajustadas con el horario

Depende de:

• Buena organización del trabajo (horario, carga laboral, recursos materiales y humanos, estabilidad laboral)

• Objetivos de trabajo claros y alcanzables

• El tipo de liderazgo

• La comunicación con el resto de trabajadores

• Aspectos personales (respeto, educación, capacidad de adaptación, empatía)

Homogeneidad entre los grupos de profesionales, una forma de entender el trabajo entre médicos y miembros de enfemeria

De que depende:

•Objetivos comunes

•Calidad de las relaciones profesionales

•Comunicación

•La existencia de un equipo de trabajo se puede definir o identificar en tres niveles de interacción profesional: equipo del centro, equipo de enfermeras/ médicos, equipo médico/a- enfermero/a.

Qué es y de qué depende el trabajo en equipo

Relaciones interpersonales Dependen de:

•Colaboración, apoyo, ayuda y empatía.

•Ambiente laboral

•Comunicación

•Tipo de liderazgo: no se identifica siempre líder con responsable. •Resolución de conflictos: los pequeños conflictos se deben resolver en espacios informales.

Proyecto del centro

Se define por:

Pautas y objetivos comunes de trabajo y también de iniciativas comunes (proyectos de investigación, planes de formación, coordinación de las actividades dentro del centro, etc)

Es conocido a través de reuniones y el seguimiento por parte de los y las responsables

La experiencia profesional lo facilita

El grupo con clima emocional negativo registra algunos profesionales que no trabajan en la línea del proyecto común del centro, lo que dificulta la obtención de indicadores de resultados óptimos.

Recono-cimiento del saber

Tipos:

reconocimiento informal y formal

Depende de:

• Percepción de diferencias entre personal de enfermería y médico (en los equipos con clima negativo).

• Tipo de liderazgo: Necesidad de conocer las expectativas de cada uno de los y las profesionales

Qué afecta el ambiente laboral de sus centros: organización y condiciones de trabajo, relaciones profesionales (gestión de los conflictos, el estilo de liderazgo, actitudes pesonales, reconocimiento) o existencia de un proyecto común que incluya pero que no se limite a la obtención de los objetivos marcados.

Los centros con clima negativo demuestran:1. más obstáculos en establecer relaciones personales

óptimas.2. diferencias entre las categorías profesionales, en cuanto

al reconocimiento del saber (el personal de enfermería considera que los facultativos y facultativas reciben más reconocimiento).

3. mayores niveles de desgaste profesional y carga laboral.

Conclusiones

Total de profesionales que han participado en el estudio

Algunas mejoras necesarias

El capital del fondo de un equipo:

es el compromiso de sus miembros, el cual nunca surge porque dichas personas sean “buenos y bondadosos profesionales”, sino porque se ha sabido crear un juego social en el que a cada uno de ellos le importa verse valorado positivamente y ganarse un prestigio.

Círculo cohesivo:

Buscar proyectos y arrimar el hombro es más una oportunidad que una carga, entre otras razones porque los profesionales reciben, como mínimo, el aplauso por sus méritos y en el mejor, una retribución monetaria ajustada a esfuerzo y méritos.

Cada profesional tiene la oportunidad de ser valorado en lo que vale, y se evitan dinámicas

de “cabeza de turco” o “camarillas de elegidos para la gloria”.

El círculo egoísta consiste en:

a más retos “los de siempre” tratan de reflotar al equipo, creándose una camarilla

de “buenos” profesionales contra una

“mayoría silenciosa”. En este punto

el clima de equipo es de “buenos contra malos” o de “elegidos para la gloria” contra “sálvese quien pueda”, “yo no salgo de mi consulta” y “de todo eso tiene la culpa la administración”.

Los líderes necesarios

3,65 la confianza que les inspiran sus jefes/as

3,6 el apoyo que les dan en el trabajo

3,48 el fomento a su participación

3,57 el mantenerles sus jefes/as

informados

3,19 el refuerzo que les dan sus jefes/as

Profesionales sanitarios valoran a (de 1 a 7):

Satisfacción general con el trabajo(Escala: Muy desacuerdo- Muy de acuerdo)

1

2

3

4

5

6

7

Osakidetza 5,03 2,47 5,19 5,12 5,14 4,09 5,45 2,39 5,36

INSALUD 4,72 2,96 4,96 4,93 4,90 3,86 5,53 2,52 5,24

SAS 4,91 2,81 4,99 5,08 5,04 4,17 5,82 2,71 5,47

SCS 4,61 3,43 4,63 4,52 5,10 4,03 5,54 2,14 5,12

Total 4,86 2,85 4,98 5 5,03 4,07 5,66 2,55 5,36

Satisfacción con su

trabajo*

Deseo de cambiar de

centro*

Merece la pena

esfuerzo

Las relaciones con el

personal Muy frías-Muy humanas*

Realiza las tareas que le

corresponden

Alcanza metas

importantes en el trabajo

Hace por mejorar su

centro*

Obtiene recompesa

justa el esfuerzo*

Sus tareas le definen

dentro del centro

Osakidetza n=220, Insalud n=254, SAS n=583, SCS n=126

Obtiene poca

recompensa con el esfuerzo

Hacen esfuerzos para

mejorar el centro

Satisfacción

aceptable en el

trabajo

Relación con la Dirección del área/distrito/comarca-Tipo de Personal-

1

2

3

4

5

6

7

Muy

des

acue

rdo-

Muy

de

acue

rdo

Personal Médico 3,6 3,48 3,19 3,57 3,65

Personal de enfermería 3,99 3,84 3,46 3,76 3,91

Personal técnico 4,05 3,84 3,51 3,7 4,05

Cargos intermedios 5,12 5,11 4,69 5,18 5,2

NC 3,85 3,58 3,12 3,3 3,97

Total 3,87 3,71 3,37 3,67 3,86

Le apoyan en su trabajo* Fomentan su participación* Le refuerzan* Le mantienen informado Le inspiran confianza*

Base (P. Médico=408 P. Enfermería=414 P. Técnico= 327 Cargos Intermedios = 114 NC=33)

credibilidad de información que reciben los profesionales

62,1

41,2

27,3

0 10 20 30 40 50 60 70

Bastante/Muycreible

Gerentes Cargos Intermedios Personal de base

Los GESTORES, cargos intermedios y Profesionales opinan:

62,7

8,9

59,6

36,3

3,9

49

7,8

10,8

43,2

13,6

37,9

23

0 10 20 30 40 50 60 70

Compañeros

Sindicatos

Juntas

Comité de empresa

M intermedios

Equipo directivo

C intermedios Personal Base

¿A través de quién cree que debería obtener la mayor parte de la información sobre el hospital?

Los Cargos intermedios y Profesionales opinan:

Y dicen los PROFESIONALES

¿ Q uién les p ropo rcio n a la in form ación ?

59%6%

7%

15%

6%6%1% DIRECTIV OS

MA NDOS INTERMEDIOS

SINDICA TOS

J UNTA FA CULTA TIV AENFERMERÍA

COMPA ÑEROS

OTRA S FUENTES

NS/NC

¿¿A través de qué canales le gustaría recibir la información sobre el hospital?

8,8

72,5

27,8

26,1

71

20,6

32,4

21,6

33,1

8,1

0 10 20 30 40 50 60 70 80

Correo electrónico

Entrevistas personales/con elresponsable

Boletines

Cartas

Reuniones de equipo

C. Intermedios Personal de Base

Los Cargos Intermedios y PROFESIONALES opinan:

Expectativas de profesionales sanitarios

Equilibrio entre

esfuerzo profesional

y vida privada

Relación de partnership con

los/as directivos/as y

participación en las estrategias organizativas

Oportunidad para una promoción personal y profesional

Oportunidades de

comunicación y relación humana en el trabajo

Mayor grado de

autonomía y manejo de la rutina diaria,

Reconocimiento

profesional, información y

participación en los procesos de

decisión

La participación es un elemento de la

comunicación interna que está en conexión directa con la mejora

de los niveles de satisfacción laboral de los y las

profesionales sanitarios.

Los/as profesionales consideran que la confianza en sus

responsables es necesario para la eficacia del sistema sanitario.

La satisfacción profesional es mayor en los profesionales que más confían

en sus responsables.

La confianza de los profesionales en los rsponsables es un elemento clave

que juega a favor de la credibilidad y capacidad de atracción de las instituciones

La calidad de la comunicación como predictor de la satisfacción en el trabajo

Por cada punto que aumenta la comunicación de los

líderes con los profesionales, la satisfacción profesional aumenta en 0,82 puntos

Y la relación con los pacientes 0, 23

Existe una relación de la comunicación con una percepción positiva de sus

responsables. Buenas relaciones con los responsables predicen una buena

comunicación

Los Profesionales que reciben la información de objetivos, planes de futuro y de lo que ocurre en otras unidades, junto a aspectos sobre formación y

sobre su profesión tienen una mejor imagen de su centro

Tus valores teidentifican

• “Predicar con el ejemplo y transformar los dichos en hechos”

La práctica ética

La honestidad secobra en confianza

•“Las personas necesitan confiar y que confíen en ellas”

• “La creación y consolidación del talento precisa de tres recursos escasos: tiempo, confianza y carácter”

¿Por qué puede frenarse la implantación de una estrategia de innovación?

Otra idea, otro proyecto, ¿cuánto durará este?

No es el momento adecuado

No se obtienen resultados tangibles al principio

¿Qué voy a ganar yo?

¿Para qué va a servir?

No escuchar a los profesionales implicados

No definir el papel que va a desempeñar cada uno

No destacar las ventajas

No tener en cuanta la diversidad de los profesionales

Sobrecargar de medidas

No aprovechar las experiencias positivas

No asegurar la continuidad

Comunicar poco, tarde, de forma confusa, y sólo por canales informales el inicio del plan

Los profesionales de un equipo

necesitan LIDERAZGO, proyecto-

s, ReSpEtO y compromiso

Los proyectos

son el latido

cardiaco de los equipos

LiderazgoAfectivo

Confianza

Compromiso

Liderazgo Afectivo

climap: clima emocional en atención primaria

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