clima organizacional y el desempeño laboral del personal...

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

Carrera de Administración de Empresas

CLIMA ORGANIZACIONAL Y EL DESEMPEÑO LABORAL DEL PERSONAL DE LA EMPRESA

INPROCONSA S.A.C. EN EL PRIMER SEMESTRE 2017

Trabajo de Suficiencia Profesional para optar el Título Profesional

de Licenciado en Administración de Empresas

NATALIA CAROLINA LORRÉN CÁCERES

Asesor:

Dra. Gloria Elvira Fabián Sotelo

Lima - Perú

2018

2

Dedicatoria:

A mi familia por todo el apoyo y comprensión durante

todo este tiempo de trabajo y esfuerzo,

siendo seres incondicionales para mí.

3

Agradecimientos

Inicio agradeciendo a Dios por guiarme en este camino, por darme la fuerza para continuar.

Mi sincero agradecimiento a mi asesora Dra. Gloria Elvira Fabián Sotelo por todo su apoyo y

compromiso con mi persona en mi investigación.

Finalmente agradezco a la empresa INPROCONSA S.A.C por permitirme realizar el presente

estudio.

4

Índice

....................................................................................................................................... 1

Introducción ....................................................................................................................... 5

Problema de Investigación ........................................................................................... 12

Planteamiento del problema. .................................................................................... 12

Formulación del problema. ....................................................................................... 13

Justificación de la investigación. ............................................................................... 13

Marco referencial ......................................................................................................... 15

Antecedentes. ........................................................................................................... 15

Marco teórico. ........................................................................................................... 18

Objetivos e hipótesis .................................................................................................... 27

Objetivos................................................................................................................... 27

Hipótesis. .................................................................................................................. 28

Método ............................................................................................................................ 29

Tipo y diseño de investigación ..................................................................................... 29

Tipo de investigación. ............................................................................................... 29

Diseño de investigación. ........................................................................................... 29

Variables ...................................................................................................................... 30

Indicadores del Clima Organizacional ....................................................................... 30

Indicadores del Desempeño Laboral ......................................................................... 30

Definición conceptual de las variables. ..................................................................... 30

Definición operacional de las variables. .................................................................... 31

Participantes ................................................................................................................ 31

Instrumentos de investigación ...................................................................................... 32

Análisis de fiabilidad ................................................................................................. 34

Ficha técnica del instrumento de investigación ......................................................... 35

Procedimiento .............................................................................................................. 36

Resultados ....................................................................................................................... 38

Presentación de resultados .......................................................................................... 38

Análisis Descriptivo ................................................................................................... 38

ASPECTO INDIVIDUAL ............................................................................................ 42

COMUNICACIÒN ..................................................................................................... 54

MOTIVACIÒN ........................................................................................................... 61

5

COMPROMISO ........................................................................................................ 70

PRODUCCIÒN ......................................................................................................... 75

SATISFACCIÒN ....................................................................................................... 77

Análisis Inferencial .................................................................................................... 83

Conclusiones ................................................................................................................ 88

Referencias ..................................................................................................................... 90

Anexos ............................................................................................................................ 94

Instrumento de Investigación ........................................................................................ 94

Cuestionario ............................................................................................................. 94

6

Indice de tablas

Tabla 1 Áreas y número de trabajadores de INPROCONSA S.A.C ......................................... 31

Tabla 2 Descripción del cuestionario ............................................................................................. 33

Tabla 3 Estadísticos de fiabilidad ................................................................................................... 34

Tabla 4 Confiabilidad Completo de Cronbach de ambas variables .......................................... 34

Tabla 5 Confiabilidad de resultados ............................................................................................... 35

Tabla 6 Ficha técnica del instrumento de investigación.............................................................. 35

Tabla 7 Resultados de la validación del instrumento de investigación por parte de expertos

................................................................................................................................................................ 37

Tabla 8 Distribución muestral de trabajadores de la empresa INPROCONSA S.A.C, según

percepción sobre el nivel de Clima Organizacional, Chiclayo, año 2017. .................................. 38

Tabla 9 Distribución muestral de trabajadores de la empresa INPROCONSA S.A.C, según

percepción sobre el nivel de Desempeño Laboral, Chiclayo, año 2017 ..................................... 39

Tabla 10 Correlación entre clima organizacional versus la desempeño laboral de la empresa

INPROCONSA S.A.C, Chiclayo, año 2017 ..................................................................................... 40

Tabla 11 La distribución física del área de trabajo ¿Facilita la realización de sus labores? ... 42

Tabla 12 El ambiente creado por sus compañeros de trabajo ¿Es el ideal para desempeñar

sus funciones? ..................................................................................................................................... 43

Tabla 13 ¿Siente usted que las tareas que realiza son tan valiosas como las de cualquier

otro trabajador? .................................................................................................................................... 44

Tabla 14 ¿Cree usted que su jefe inmediato es compresivo? ..................................................... 45

Tabla 15 ¿Cree usted que el ambiente de trabajo es confortable? ............................................ 46

Tabla 16 ¿El trabajo le permite desarrollarse personalmente? ................................................... 47

Tabla 17 ¿Su jefe inmediato le da a conocer lo bien que está desarrollando sus funciones? 48

Tabla 18 ¿Se siente usted apoyado por su grupo de trabajo? .................................................... 49

Tabla 19 ¿INPROCONSA se preocupa por reconocer el esfuerzo de los trabajadores? ....... 50

Tabla 20 ¿Las relaciones personales en su área son las adecuadas? ...................................... 51

Tabla 21 ¿Considera que INPROCONSA es el mejor lugar para trabajar? .............................. 52

Tabla 22 ¿Los jefes suelen estar bien informados y lo trasmiten a los trabajadores? ............. 54

Tabla 23 ¿Se habla abiertamente sobre los errores y fracasos para que se aprendan de

ellos? ..................................................................................................................................................... 55

7

Tabla 24 ¿Tiene usted claridad de sus funciones y conoce como puede aportar y apoyar en

las funciones de los demás? ............................................................................................................. 56

Tabla 25 ¿Le brindan usted normas y procedimientos que le sirven como guía para hacer

bien su trabajo? ................................................................................................................................... 57

Tabla 26 ¿Cree usted que se promueve la comunicación dentro de la institución? ................ 58

Tabla 27 ¿En el trabajo existen diversos medios para comunicarse? ........................................ 59

Tabla 28 ¿La comunicación es fluida? ............................................................................................. 60

Tabla 29 ¿Cree usted que tiene posibilidades de ascender a otro puesto de trabajo dentro de

INPROCONSA? ................................................................................................................................... 61

Tabla 30 ¿Se le da la oportunidad al personar en influir en los diversos procedimientos y

actividades de acuerdo a sus responsabilidades? ......................................................................... 62

Tabla 31 En el último semestre ¿te has sentido reconocido o premiado por haber hecho un

buen trabajo? ....................................................................................................................................... 63

Tabla 32 ¿Se siente motivado en su trabajo? ................................................................................ 64

Tabla 33 ¿Siente que su trabajo es importante? ........................................................................... 65

Tabla 34 ¿En este último año, he tenido oportunidades en el trabajo de aprender y de

crecer? .................................................................................................................................................. 66

Tabla 35 ¿Sabe lo que se espera de usted en la empresa? ........................................................ 67

Tabla 36 ¿Se siente seguro y estable en su trabajo? ................................................................... 68

Tabla 37 ¿Desea otro trabajo en lugar del actual? ........................................................................ 69

Tabla 38 ¿Se siente comprometido con la empresa? ................................................................... 70

Tabla 39 ¿Tiene una fuerte sensación de pertenecer a la empresa? ........................................ 71

Tabla 40 Esta empresa tiene un gran significado personal para usted. ..................................... 72

Tabla 41 ¿INPROCONSA merece su lealtad? ............................................................................... 73

Tabla 42 Actualmente trabaja en esta empresa más por gusto que por necesidad. .............. 74

Tabla 43 ¿Cree usted que logra eficientemente las tareas asignadas?..................................... 75

Tabla 44 ¿Llega a cumplir con las metas establecidas de la empresa? .................................... 76

Tabla 45 ¿INPROCONSA se preocupa en brindar oportunidades de desarrollo laboral a sus

trabajadores? ....................................................................................................................................... 77

Tabla 46 ¿Cree usted que los resultados de su trabajo afectan significativamente la vida o

bienestar de otras personas? ............................................................................................................ 78

8

Tabla 47 ¿Los ingresos que recibe por su trabajo le permiten satisfacer sus necesidades

personales? .......................................................................................................................................... 79

Tabla 48 ¿Se siente usted satisfecho al trabajar en INPROCONSA? ........................................ 80

Tabla 49 ¿El sueldo que recibo se relaciona con la actividad que realizo?............................... 81

Tabla 50 ¿Se siente usted realizado profesionalmente trabajando en INPROCONSA? ......... 82

Tabla 51 Correlación entre Aspecto individual y el Desempeño laboral .................................... 83

Tabla 52 Correlación entre la Comunicación y el Desempeño Laboral...................................... 84

Tabla 53 Correlación entre la Motivación y el Desempeño Laboral ............................................ 85

9

Indice de figuras

Figura 1. Distribución muestral de trabajadores de la empresa INPROCONSA S.A.C, según

percepción sobre el nivel de Clima Organizacional, Chiclayo, año 2017. .................................. 39

Figura 2. Distribución muestral de trabajadores de la empresa INPROCONSA S.A.C, según

percepción sobre el nivel de Desempeño Laboral, Chiclayo, año 2017. .................................... 40

Figura 3. Correlación entre clima organizacional versus la desempeño laboral de la empresa

INPROCONSA S.A.C, Chiclayo, año 2017 ..................................................................................... 41

Figura 4. La distribución física del área de trabajo ¿Facilita la realización de sus labores? ... 42

Figura 5. El ambiente creado por sus compañeros de trabajo ¿Es el ideal para desempeñar

sus funciones? ..................................................................................................................................... 43

Figura 6. ¿Siente usted que las tareas que realiza son tan valiosas como las de cualquier

otro trabajador? .................................................................................................................................... 44

Figura 7. ¿Cree usted que su jefe inmediato es compresivo? ..................................................... 45

Figura 8. ¿Cree usted que el ambiente de trabajo es confortable? ............................................ 46

Figura 9. ¿El trabajo le permite desarrollarse personalmente? ................................................... 47

Figura 10. ¿Su jefe inmediato le da a conocer lo bien que está desarrollando sus funciones?

................................................................................................................................................................ 48

Figura 11. ¿Se siente usted apoyado por su grupo de trabajo? .................................................. 49

Figura 12. ¿INPROCONSA se preocupa por reconocer el esfuerzo de los trabajadores? ..... 50

Figura 13. ¿Las relaciones personales en su área son las adecuadas? ................................... 51

Figura 14. ¿Considera que INPROCONSA es el mejor lugar para trabajar? ............................ 52

Figura 15. ¿Los jefes suelen estar bien informados y lo trasmiten a los trabajadores? .......... 54

Figura 16. ¿Se habla abiertamente sobre los errores y fracasos para que se aprendan de

ellos? ..................................................................................................................................................... 55

Figura 17. ¿Tiene usted claridad de sus funciones y conoce como puede aportar y apoyar en

las funciones de los demás? ............................................................................................................. 56

Figura 18. ¿Le brindan a usted normas y procedimientos que le sirven como guía para hacer

bien su trabajo? ................................................................................................................................... 57

Figura 19. ¿Cree usted que se promueve la comunicación dentro de la institución? .............. 58

Figura 20. ¿En el trabajo existen diversos medios para comunicarse? ..................................... 59

Figura 21. ¿La comunicación es fluida? .......................................................................................... 60

10

Figura 22. ¿Cree usted que tiene posibilidades de ascender a otro puesto de trabajo dentro

de INPROCONSA? ............................................................................................................................. 61

Figura 23. ¿Se le da la oportunidad al personar en influir en los diversos procedimientos y

actividades de acuerdo a sus responsabilidades? ......................................................................... 62

Figura 24. En el último semestre ¿te has sentido reconocido o premiado por haber hecho un

buen trabajo? ....................................................................................................................................... 63

Figura 25. ¿Se siente motivado en su trabajo? .............................................................................. 64

Figura 26.¿Siente que su trabajo es importante? .......................................................................... 65

Figura 27. ¿En este último año, he tenido oportunidades en el trabajo de aprender y de

crecer? .................................................................................................................................................. 66

Figura 28. ¿Sabe lo que se espera de usted en la empresa? ..................................................... 67

Figura 29. ¿Se siente seguro y estable en su trabajo? ................................................................. 68

Figura 30. ¿Desea otro trabajo en lugar del actual?...................................................................... 69

Figura 31. ¿Se siente comprometido con la empresa? ................................................................. 70

Figura 32. ¿Tiene una fuerte sensación de pertenecer a la empresa? ...................................... 71

Figura 33. Esta empresa tiene un gran significado personal para usted. .................................. 72

Figura 34. ¿INPROCONSA merece su lealtad? ............................................................................. 73

Figura 35. Actualmente trabaja en esta empresa más por gusto que por necesidad. ............. 74

Figura 36. ¿Cree usted que logra eficientemente las tareas asignadas? .................................. 75

Figura 37. ¿Llega a cumplir con las metas establecidas de la empresa? .................................. 76

Figura 38. ¿INPROCONSA se preocupa en brindar oportunidades de desarrollo laboral a sus

trabajadores? ....................................................................................................................................... 77

Figura 39. ¿Cree usted que los resultados de su trabajo afectan significativamente la vida o

bienestar de otras personas? ............................................................................................................ 78

Figura 40. ¿Los ingresos que recibe por su trabajo le permiten satisfacer sus necesidades

personales? .......................................................................................................................................... 79

Figura 41. ¿Se siente usted satisfecho al trabajar en INPROCONSA? ..................................... 80

Figura 42. ¿El sueldo que recibo se relaciona con la actividad que realizo? ............................ 81

Figura 43. ¿Se siente usted realizado profesionalmente trabajando en INPROCONSA? ...... 82

11

Introducción

El presente estudio es producto del análisis al entorno laboral del trabajador de la

empresa privada INPROCONSA S.A.C. y su relación en el desempeño laboral de sus

trabajadores.

Actualmente las empresas presentan constantes cambios en su entorno para

lo cual deben adecuarse con la finalidad de poder continuar en un mundo competitivo

como en el que vivimos; la globalización de los mercados eleva el interés por parte de

las empresas en enfocar la atención en su capital humano, especialmente en que

cuenten con un buen clima organizacional donde exista satisfacción de los trabajadores

la cual impacte en la productividad de la empresa.

El conocer el clima organizacional de una empresa ha tomado mayor

importancia ya que este puede impactar de manera positiva como negativa en los

resultados de la misma; y es que numerosos estudios revelan que un buen clima

organizacional puede hacer la diferencia entre una institución de alto desempeño y otra

de bajo desempeño; además puede ser un factor de influencia en el comportamiento de

quienes la integran.

En tal sentido, la presente investigación tiene como objetivo determinar el clima

organizacional y su relación con el desempeño laboral, por ello; el estudio se denomina:

“Clima organizacional y el desempeño laboral del personal de la empresa INPROCONSA

S.A.C. en el primer semestre 2017”, la empresa está dedicada al rubro de construcción

y fabricación de tubos y postes de concreto de la ciudad de Chiclayo.

12

Problema de Investigación

Planteamiento del problema.

Existe una problemática y falta de interés por parte de las empresas con respecto a la

importancia del clima organizacional en las mismas. Si los empleados se sienten

identificados e integrados a la empresa, es muy probable que sean más eficientes a la

hora de trabajar, lo que genera una producción más eficaz.

El tener un buen ambiente laboral ameno, con una cultura organizacional donde

se promueva el sentido de permanencia y el compromiso con las tareas y funciones, es

fundamental. Al respecto Uria (2006) sostiene que un buen clima organizacional crea en

los trabajadores un compromiso en la realización de manera responsable de sus labores,

donde brindaran lo mejor de ellos mismos en muestra de agradecimiento por la

satisfacción laboral que tienen hacia la empresa.

Un buen clima organizacional es una ventaja competitiva para la empresa

porque la calidad, productividad y un óptimo desempeño del personal se relaciona

directamente con lo que gira alrededor de los empleados.

El comportamiento del trabajador se ve afectado por la percepción del entorno

donde se desenvuelve e interactúa con otras personas.

Por otro lado, Lasluisa afirma que “el clima organizacional que se maneja dentro

de una organización incide directamente en el desempeño laboral de cada uno de sus

integrantes, pues el éxito empresarial dependerá del nivel de satisfacción y compromiso

que tenga el trabajador hacia la institución” (2016, p.70). En vista de que el clima

organizacional es un factor que condiciona o determina un comportamiento podemos

afirmar que al ser más agradable; el individuo tendrá mayor predisposición para

desarrollar mejor sus actividades laborales lo cual repercutirá directamente en la calidad

del servicio que la empresa ofrece a su público.

Si los empleados se sienten identificados e integrados a la empresa, es muy

probable que sean más eficientes a la hora de trabajar por lo que Garcia & Ibarra indican

que Para las organizaciones competitivas el tener un adecuado clima organizacional es

de vital importancia, debido a que gracias a ello se logra una alta productividad y un

mejor servicio.

El estudio del clima organizacional de la empresa permitirá proporcionar

aspectos importantes que podrían estar impactando en el desempeño laboral de los

13

trabajadores de la empresa, por ello Noriega & Pria indican que “El clima organizacional

es considerado un filtro por el cual pasan los fenómenos objetivos de una organización,

que al ser percibidos por los individuos que la integran, generan un determinado clima

que repercute sobre las motivaciones” (2011, p.117).

INPROCONSA S.A.C es una empresa originaria de la ciudad de Chiclayo con

más de 10 años de formada dedicada al rubro de construcción y fabricación de tubos y

postes de concreto con un total de 28 trabajadores pertenecientes tanto al área

administrativa como al área de producción. Tiene la necesidad de conocer el estado en

que se encuentra su clima organizacional y como se relaciona con el desempeño laboral

de sus trabajadores, debido a que en los últimos años se ha visto una deserción laboral,

renuncias e insatisfacción por parte de los trabajadores, quienes no se sienten motivados

repercutiendo así en una baja productividad.

Formulación del problema.

Problema general.

¿Cuál es la relación entre el clima organizacional y el desempeño laboral del personal

de la empresa INPROCONSA S.A.C en el primer semestre 2017?

Problemas específicos.

¿Cuál es la relación entre el aspecto individual y el desempeño laboral del personal de

la empresa INPROCONSA S.A.C en el primer semestre 2017?

¿Cuál es la relación entre la comunicación y el desempeño laboral del personal

de la empresa INPROCONSA S.A.C en el primer semestre 2017?

¿Cuál es la relación entre la motivación y el desempeño laboral del personal de

la empresa INPROCONSA S.A.C en el primer semestre 2017?

Justificación de la investigación.

La presente investigación se justifica, debido a que en la actualidad existen una serie de

problemáticas en la organización que no son tomados en cuenta, entre ellos

encontramos el clima organizacional, el cual va tomando mayor importancia en las

empresas porque los factores que la constituyen repercuten ya sea positiva como

14

negativamente en el desempeño laboral de su personal. Por otro lado la investigación

sirve para conocer si existe una correlación entre el clima organizacional y el desempeño

laboral y de existir una relación directa entre estas variables INPROCONSA debe

considerar en su gestión las políticas necesarias para influir sobre el clima organizacional

y mejorar la productividad de los trabajadores a fin de ser más competitivos en este

rubro.

Justificación teórica.

Se justifica teóricamente la investigación por ser positiva, porque propone

diversas reflexiones y análisis en torno al concepto de clima organizacional así como los

tipos de clima organizacional y factores que indicen en él, de igual manera, la

metodología al ser cuantitativa responde a la Teoría de Sistemas de Likert propuesta en

1946 por el psicólogo Rensis Likert, en la cual expone que el comportamiento de los

trabajadores es causado, tanto por el comportamiento administrativo y las condiciones

organizacionales que estos perciben, así como por sus informaciones, sus percepciones,

sus esperanzas, sus capacidades y sus valores.

Justificación práctica.

Se justifica prácticamente la investigación porque es conveniente que directores

y/o jefes de las diversas organizaciones acepten que el clima organizacional hace que

el personal se motive por su trabajo, en consecuencia, es necesario que propicien un

ambiente que genere un estímulo, pues se agilizaría la actividad de producción siendo

más eficiente. Medir su relación será de vital importancia porque la empresa tendrá

conocimiento de la situación en la que se encuentran con la finalidad de mejorar su clima

organizacional el cual se verá reflejado en un desempeño óptimo para el bien de la

empresa.

Justificación metodológica.

Se justifica metodológicamente la investigación porque el proceso investigativo

dará como resultado un material escrito el cual servirá como antecedente para futuras

investigaciones que aborden el tema expuesto; así como material que servirá de apoyo

para los diversos estudios conteniendo instrumento de recolección de datos así como

información validada por expertos.

15

Marco referencial

Antecedentes.

Antecedentes internacionales.

Palomino y Peña (2016), en su investigación denominada el Clima

organizacional y su relación con el desempeño laboral de los empleados de la

empresa Distribuidora y Papelería Veneplast Ltda. la cual fue cuantitativa, se

aplicaron encuestas las cuales midieron el clima organizacional, aspectos demográficos

y laborales, y el desempeño. Los resultados obtenidos indican que a medida en que las

dimensiones del clima organizacional presentan una mejor valoración por parte de los

empleados, mayor resulta su apreciación en cuanto al desempeño laboral.

Específicamente la dimensión del clima organizacional que tuvo una mayor influencia en

el desempeño laboral fue objetivos y la no influye considerablemente es cooperación.

Los autores Marroquín & Perez en su investigación El clima organizacional y

su relación con el desempeño laboral en los trabajadores de Burger King, la

investigación fue cuantitativa con una muestra de 125 trabajadores, se utilizó el

cuestionario y la observación como instrumentos para la recolección de datos, indicando

que:

Dentro de la guía de observación se pudo constatar que en la mayoría de los

trabajadores de los restaurantes Burger King, existe la libertad en la realización

de sus labores, se sienten identificaos con la organización, tienen una

apreciación que sus condiciones laborales son buenas (2011, p.50).

Por otro lado los resultados del cuestionario de la investigación de Marroquín & Perez

indican que “a la mayoría de trabajadores les agrada trabajar con sus compañeros, esto

indica que existe un buen clima organizacional y satisfacción en su desempeño laboral

que es estable”(2011, p.51), de igual manera indican que el apoyo grupal es débil y que

no se sienten satisfechos con el ingreso que perciben debido a que no cubre sus

necesidades personales por lo que los autores afirman que “el aspecto económico sigue

siendo importante para incrementar e impulsar las motivación de la satisfacción laboral

de la organización” (2011, p.53).

16

Por último, la investigación de Marroquín & Perez sostienen que:

Los resultados de esta investigación se determina que la relación del clima

organizacional y el desempeño laboral de los trabajadores de Burger King se

cumple la interrelación satisfactoriamente permitiendo que cada uno de ellos

ejecute con responsabilidad e importancia las tareas que deben ejecutar

diariamente (2011, p.74)

En Venezuela, el autor Rivero en su investigación Clima organizacional y su influencia

en el desempeño laboral de los trabajadores del área administrativa de la zona

educativa del estado Carabobo, la cual se desarrolló a través de un estudio descriptivo

de campo y transaccional por lo que fue necesario diseñar un instrumento de recolección

de datos. En las conclusiones de la investigación, Rivero indica que:

Las condiciones generales de trabajo son medianamente favorables y la

mayoría de encuestados se sienten insatisfechos con el ambiente físico de la

institución, lo que afecta significativamente el desempeño laboral, ya que las

percepciones como aspecto individual perturba el rendimiento individual (2005,

p.126)

Además Rivero indica que las variables que repercuten en el clima organizacional fueron

instatisfacción con el trabajo en equipo, el ambiente de trabajo, falta de confianza entre

los trabajadores concluyendo que “todas estas variables estrechamente relacionadas

con el clima organizacional afectan el desempeño laboral por que originan insatisfacción

en el trabajador” (2005, p.128).

Antecedentes nacionales.

El autor Mino en su investigación Correlación entre el clima organizacional y

el desempeño en los trabajadores del restaurante de parrillas Marakos 490 del

Departamento de Lambayeque, el cual conto con una muestra de 21 trabajadores,

indica en sus resultados una correlación positiva baja entre las variables del clima

organizacional y la variable del desempeño laboral es decir el clima organizacional

influye en un grado bajo con respecto al desempeño. De igual manera manifiesta que un

inadecuado programa de remuneraciones causa una desmotivación en el personal lo

que repercute en el desempeño.

Mino concluye que:

17

La dimensión con menor promedio dentro de la variable desempeño, es el

compromiso, que indica particularmente la falta de trabajo en equipo,

coordinación y compromiso de los trabajadores para con la empresa, lo que

desencadena un clima laboral desfavorable que produce menos productividad

para con la empresa e influye en sus servicios al cliente. (2014, p.57)

Esto nos indica que el clima organizacional repercute tanto positiva como negativamente

en el desempeño del trabajador, una remuneración baja y mal estructurada repercute en

el incremento del absentismo y baja productividad laboral de igual manera un aumento

del pago no asegura que el trabajador estará comprometido y tendrá un nivel mayor de

motivación pero si este es balanceado con otras consideraciones como por ejemplo un

buen clima laboral, los aumentos de sueldo se convierten en efectivas estrategias para

incrementar la productividad.

Valdivia, en su investigación denominada El clima organizacional en el

desempeño laboral del personal de la empresa Danper - Trujillo S.A.C. 2014 con

una muestra de 117 trabajadores utilizando la encuesta como instrumento de recolección

de datos, obtuvieron como resultado por parte de los trabajadores que la distribución

física del área de trabajo es buena para la realización de sus labores, existe una

motivación por parte de la empresa hacia sus trabajadores optando en la mayoría de

veces en ascender a su mismo personal a diferentes puestos de trabajo. Los resultados

de la encuesta indican que hay muy poca comprensión por parte del jefe hacia los

trabajadores y los trabajadores se sienten a gusto trabajando con sus compañeros. El

clima organizacional influye relativamente en el desempeño de los trabajadores de

DANPER SAC así como la motivación influye directamente en el desempeño diario; por

lo que Valdivia concluye que “las dimensiones que más influyen en el clima

organizacional son la motivación, confortabilidad, auto realización personal, confianza

para poder surgir, seguridad personal y promoción de los trabajadores” (2014, p.94).

En el año 2015, Panta en su investigación la cual fue cuantitativa, de diseño

descriptivo tuvo como objetivo identificar el clima organizacional existente entre la plana

docente, y determinar el desempeño de los mismos dentro del consorcio educativo con

una muestra de 25 trabajadores donde los resultados indican que el tipo de clima

organizacional existente entre la plana docente evaluada es el autoritario en donde no

existe la confianza entre empleados lo que indica un clima organizacional malo, por el

18

lado de desempeño laboral se encuentra en un nivel competente el cual los docentes

cumplen con lo requerido para ejercer su rol.

Marco teórico.

Clima Organizacional.

El concepto de clima organizacional va más allá de un concepto metodológico,

pues se trata de un concepto ambiguo, por ello debemos saber y analizar los diversos

conceptos para poder tener una visión general y actual del mismo.

De acuerdo con Brunet, el clima organizacional “constituye una configuración de las

características de una organización, así como las características personales de un

individuo pueden constituir su personalidad” (1887, p.12).

Chiavenato (1992), indica que el concepto de clima organizacional deriva del

concepto de moral por lo que indica que condiciona el comportamiento de los miembros

de una organización debido a que el clima es concebido como el ambiente psicologico y

social, el tener una moral elevada generará un clima organizacional más receptivo,

amoroso, cálido y agradable mientras que una moral baja generará un clima

organizacional negativo, inamistoso, frio y desagradable.

Según la investigación de Jaime y Araujo (2007), haciendo referencia a Litwin y

Stringer sobre la definición de clima organizacional según la perspectiva estructural en

la cual consideran como un filtro al clima organizacional y donde los fenómenos objetivos

como la estructura, liderazgo y la toma de decisiones pasan con la finalidad de medir la

forma en cómo es percibida la organización. Por otro lado según la perspectiva

perceptual definen como un conjunto de diversas propiedades mediables las cuales se

basan en percepciones de la gente que trabaja en ese entorno y las cuales influyen en

su comportamiento.

Por último el clima organizacional para Chiavenato “expresa la influencia del

ambiente sobre la motivación de los participantes, de manera que se puede describir

como la cualidad o propiedad del ambiente organizacional que perciben o experimentan

sus miembros y que influye en su conducta” (2011, p.74).

19

Teorías del clima organizacional de Likert.

Introducida por Rensis Likert, para lo cual Brunet indica que “para Likert, el

comportamiento de los subordinados es causado en parte, por el comportamiento

administrativo y por las condiciones organizacionales que estos perciben y, en parte, por

sus informaciones, sus percepciones, sus esperanzas, sus capacidades y sus valores”

(1987, p.28). Likert establece tres tipos de variables que definen las características

propias de una organización y que influyen en la percepción individual del clima.

Variables.

Al respecto Brunet (1987), sostiene que:

Variables causales son variables independientes que determinan el sentido en que una

organización evoluciona así como los resultados que obtiene, dentro de estas se citan la

estructura organizativa y la administrativa, las decisiones, competencia y actitudes.

Variables intermediarias están orientadas a medir el estado interno y la salud de una

empresa como las motivaciones, las actitudes, etc.

Variables finales resultan del efecto conjunto de las dos precedentes y se ven reflejadas

en los resultados obtenidos por la organización constituyendo la eficacia organizacional

de una empresa como por ejemplo la productividad, las ganancias y las perdidas.

Sistemas.

Los sistemas surgen de la interacción de las variables causales, intermediarias y finales,

trae como consecuencia la determinación de dos grandes tipos de clima

organizacionales o de sistemas cada uno de ellos con dos subdivisiones

Al respecto Brunet (1987), sostiene:

Clima de tipo autoritario

Los sistemas de este tipo de clima corresponden a un clima cerrado, donde existe una

estructura rígida por lo que el clima es desfavorable. Los sistemas son:

20

Sistema I - Autoritarismo explorador se caracteriza por la desconfianza debido a

que la dirección no confía en sus trabajadores. El clima que se percibe es de

temor e inseguridad donde la interacción entre los superiores y trabajadores es

casi nula; y las decisiones y los objetivos son tomados únicamente por los jefes.

Sistema II - Autoritarismo Paternal se caracteriza por la confianza existente entre

la dirección y sus trabajadores. Generalmente la toma de decisiones se realiza

en la cima, sin embargo algunas se toman en los escalones inferiores. La fuente

de motivación para los trabajadores son las recompensas y los castigos donde

los supervisores manejan mecanismos de control y la dirección juega con las

necesidades sociales de los trabajadores dando la impresión de que se trabaja

en un ambiente estable y estructurado.

Clima de tipo participativo

Los sistemas de este tipo de clima corresponden a un clima abierto con una estructura

flexible creando un clima favorable dentro de la organización.

Sistema III – Consultivo se caracteriza por la confianza que tienen los superiores

en sus trabajadores donde se les permite la toma de decisiones específicas, la

comunicación es descendente, busca la satisfacción de necesidades de estima

y existe una interacción entre ambas partes creando una atmósfera de

dinamismo y la administración funcional en base a objetivos por alcanzar.

Sistema IV – Participación en grupo donde existe la plena confianza de la

dirección hacia los trabajadores, la toma de decisiones busca la integración de

todos los niveles, la comunicación fluye de forma vertical-horizontal – ascendente

– descendente. Se trabaja en función de objetivos por rendimiento, las relaciones

de trabajo (supervisor – supervisado) basado en la amistad y las

responsabilidades compartidas. El funcionamiento de este sistema es el equipo

de trabajo como el mejor medio para alcanzar los objetivos a través de la

participación estratégica.

21

Dimensiones del clima organizacional.

Aspecto individual.

Para Brunet el clima organizacional es un fenómeno circular en donde las percepciones

de los empleados son confirmados por los resultados obtenidos, por lo que Brunet indica

que:

En otras palabras, si las características psicológicas personales de los

trabajadores, como las actitudes, las percepciones, la personalidad, la

resistencia a la presión, los valores y el nivel de aprendizaje sirven para

interpretar la realidad que los rodea, estas se ven afectadas por los resultados

obtenidos por la organización (1987, p.41).

Entonces si un empleado adopta una actitud negativa en el trabajo debido a su

percepción del clima organizacional este fomentara una actitud más negativa al ver los

resultados de la organización y mucho más si el resultado es una baja productividad.

Motivación.

Zuluaga & Baraya indican que:

La motivación posee componentes cognitivos, afectivos y de conductas. Las

preferencias, persistencia y empeño o vigor son evidencias de los procesos

motivacionales internos de una persona que se traducen en la responsabilidad,

el cumplimiento, la dedicación, el esfuerzo, la productividad personal frente a la

realización de las actividades laborales (2001, p.15-16).

Dentro de la motivación encontramos la teoría de la jerarquía de necesidades de

Abraham Maslow la cual indica que la motivación en las personas dependera de la

satisfacción de cinco tipos de necesidades básicas estipuladas por Maslow, para lo cual

(Ramos, 2012) detalla lo siguiente:

1. Fisiológicas. De primera prioridad, imprescindibles para poder sobrevivir

y son de naturaleza fisica del ser humano. Aquí encontramos la necesidad de

satisfacer el tener un techo, el tener alimento y vestido; las cuales se satisfacen

por medio de las remuneraciones.

22

2. Seguridad: Orientadas a la seguridad personal, a la necesidad de no

sentirse amenazado por las diversas circunstancias del medio. Dentro de ella

encontramos un equilibrio del empleo, salud, higiene y seguridad, entre otras.

3. Afecto, amor, pertenencia: Tienen que ver con las relaciones

interpersonales, mantener buenas relaciones con las personas que le rodean y

sentirse parte de un grupo. Se satisfacen a traves de actividades que facilitan

la interaccion y cooperacion entre grupos tales como el desarrollo de equipos,

actividades deportivas, culturales y recreativas.

4. Reconocimiento: Es la necesidad de reconocimiento al trabajo y al

esfuerzo, implica ser respetado por uno mismo como por los demas.

5. Autorrealización: Referidas al deseo que tiene todo ser humano con

respecto a realizarse como persona a traves del desarrollo del potencial de una

actividad, es obtenida cuando se encuentra un sentido de vida en el trabajo.

Comunicación.

Para Chiavenato “la comunicación es vital e imprescindible para el comportamiento de

las organizaciones, los grupos y las personas” (2009, p.308).

De igual manera la comunicación cumple cuatro funciones basicas dentro de una

organización, grupo o persona, las cuales son según Chiavenato el control como

componente del comportamiento de la organización e individuos, motivación orientada

al cumpliento de metas, expresión de emociones como alternativa a expresar

sentimientos de satisfacción e insatisfacción, y la información que facilita la toma de

decisiones tanto del individuo como del grupo.

Según Litwin & Stringer (1978), existen nueve dimensiones las cuales repercuten en el

clima organizacional:

1. Estructura. Esta dimensión abarca todo lo referente a las normas, reglas,

procedimientos, políticas y niveles jerárquicos dentro de la organización que facilitan o

dificultan el buen desarrollo de las actividades en la empresa, y a las que se ven

enfrentados los trabajadores en el desempeño de sus labores. Es importante mencionar

que la estructura de una empresa puede condicionar la percepción que los

colaboradores tienen sobre su centro de trabajo.

23

2. Responsabilidad. Conocida también como 'empowerment', esta dimensión se

refiere al nivel de autonomía que tienen los trabajadores para la realización de sus

labores y dependerá del tipo de supervisión sobre las tareas dadas a los trabajadores.

3. Recompensa. Esta dimensión consiste en la percepción que tienen los

trabajadores sobre la retribución que reciben por esfuerzo realizado, constituye el primer

incentivo en una relación laboral. No solo se refiere al establecimiento de un salario justo,

sino de incentivos adicionales (no necesariamente monetarios) que motiven al trabajador

a realizar un mejor desempeño.

4. Desafío. Esta dimensión está enfocada en el proceso de producción (bienes o

servicios) específicamente al control sobre los trabajadores, así como la aceptación de

los riesgos que implica la consecución de los objetivos propuestos por la organización.

5. Relaciones. El respeto (interpersonal a todo nivel), donde el tener un espíritu

colaborativo y el buen trato influyen en la productividad y en la generación de un clima

laboral grato.

6. Cooperación. Enfocada en el apoyo entre el equipo de trabajo con la finalidad

del cumplimiento de las metas comunes y objetivos de la organización.

7. Estándares. Se refiere a la percepción de los trabajadores sobre los parámetros

los cuales serán fijados con sentido de racionalidad decretados por la organización

entorno a los diversos niveles de rendimiento.

8. Conflictos. La forma en la que los superiores manejan discrepancias y diversos

problemas que surgen en la organización, las cuales influyen en la percepción de los

trabajadores sobre el manejo de conflictos dentro de la organización.

9. Identidad: Evoca el sentimiento de pertenencia hacia la organización e indica

qué tan involucrados están los trabajadores con los objetivos de la empresa y qué tan

orgullosos se sienten de formar parte de esta.

Importancia de medir.

El medir el clima organizacional es importante debido a que permite conocer la

percepción de los trabajadores sobre la organización; donde se identifican las fortalezas

o aspectos más valorados de la cultura organizacional, de igual manera permite la

identificación del origen de insatisfacción el cual contribuye al desarrollo de actitudes

24

negativas frente a la organización con la finalidad de generar una retroalimentación de

los factores organizacionales que afectan el comportamiento laboral.

La medición del clima organizacional es una base para orientar la ejecución de acciones

las cuales ayudaran a mejorar la operatividad de la empresa porque tiene muchos

beneficios tales como:

Ante el desarrollo de actitudes negativas por parte del trabajador, el medir el clima

organizacional permite indagar, evaluar y buscar una solución a las fuentes de conflicto,

insatisfacción y/o estrés del trabajador con la finalidad de contrarrestar las actitudes

negativas que se presenten.

Ayuda a mejorar la productividad en el trabajo, la calidad de vida, las relaciones

interpersonales a través de la planeación basada en los resultados obtenidos después

de medir el clima organizacional

Realizar un seguimiento el cual permite detectar y prever problemas antes de que

ocasionen consecuencias que afecten la productividad de la organización o un

debilitamiento del ambiente laboral.

Desempeño Laboral.

Existen diversos estudios acerca del desempeño laboral de los trabajadores en las

empresas, su importancia radica en que el desempeño laboral impacta principalmente

en la productividad y rentabilidad de la empresa. En otras palabras es el rendimiento

laboral del trabajador al realizar las principales funciones y tareas que requiere su cargo.

Por otro lado Chiavenato indica que “es el comportamiento del trabajador en la búsqueda

de los objetivos fijados, este constituye la estrategia individual para lograr los objetivos”

(2000, p.359), de igual manera da a conocer que las acciones o comportamientos

observados en los empleados que sean relevantes al logro de los objetivos de la

organización indican que un buen desempeño laboral viene a ser la fortaleza con mayor

relevancia que cuente la organización.

Murphy (1990) habla del desempeño como “un conjunto de conductas relevantes para

los objetivos de la organización en la que se trabaja” (p.162).

Romero & Urdaneta indican que “el desempeño del trabajador va de la mano con las

actitudes y aptitudes que tengan estos en función a los objetivos que se quieran alcanzar,

seguidos por politicas, normas, visión y misión de la organización” (2009, p.69).

25

Por último Noguera, haciendo referencia a Benavides indica que:

Al definir desempeño lo relaciona con competencias, afirmando que en la

medida en que el trabajador mejore sus competencias mejorar su desempeño.

Las competencias son “comportamientos y destrezas visibles que la persona

aporta en un empleo para cumplir con sus responsabilidades de manera eficaz

y satisfactoria” (2012, p.42).

Entonces, el desempeño laboral tiene como finalidad el cumplimiento de las metas

establecidas por la organización

Componentes del Desempeño Laboral.

Según Candel, refiriéndose a Campbell, McCloy, Oppler y Sager quienes

indican entre los componentes del desempeño laboral se distinguen ocho dimensiones

básicas:

a) Destrezas en tareas específicas del puesto, definidas como actividades

que diferencian el contenido de una ocupación concreta, haciendo cada trabajo

único.

b) Habilidad para labores genéricas o comunes a cualquier empleado.

c) Comunicación oral y escrita dirigida a expresar ideas o dar información.

d) Esfuerzo demostrado en el impulso extra que los empleados ponen en

sus comportamientos.

e) Mantenimiento de la disciplina personal y la conformidad con las normas

y cultura de la organización.

f) Labores de apoyo a otros y trabajo de equipo, procurando el bienestar

de los demás compañeros y mostrando disposición para colaborar.

g) Supervisión y liderazgo como las actividades dirigidas a influenciar,

planificar y controlar los trabajo del grupo.

h) Gestión y administración de los recursos para alcanzar los objetivos

organizacionales (2012, p.74).

Evaluación del Desempeño Laboral.

La evaluación del desempeño es un aspecto básico en la gestión de una empresa para

la toma de decisiones, ya que con ella de una forma objetiva y sistemática se valora el

rendimiento que tienen los empleados dentro de la organización. Realizar una evaluación

26

del desempeño laboral debería ser una política de la empresa con el objetivo es detectar

los diversos problemas en el trabajo con el fin de mejorar la eficiencia en la empresa.

Dessler indica que:

La evaluación del desempeño se define como cualquier procedimiento que

incluya 1. el establecimiento de estandares laborales, 2. la evaluación del

desempeño real de los empleados en relación con esos estandares, y 3.

informar a los empleados con el fin de motivarlos a superar deficiencias en su

desempeño o para que continuen con su buen nivel (2009, p.336).

Ruiz, Silva, & Vanga también afirman que:

La evaluación del desempeño es una técnica indispensable en la administración

de personal que contribuye al autodesarrollo del empleado y a su vez, puede

detectar algunas situaciones relevantes en el trabajo, tales como: problemas de

supervisión de personal, integración del personal a la empresa, deficiencia de

motivación, y según el problema que se detecte, puede colaborar con la

implantación de políticas adecuadas a la realidad de la institución (2008, p.437).

Trujillo indica que “la evaluación del desempeño es una apreciación sistemática de cómo

cada persona se desenvuelve en un puesto y de su potencial de desarrollo futuro” (2014,

p.06).

El evaluar el desempeño laboral es útil para comprobar el grado de cumplimiento de los

objetivos propuestos por la organización a nivel individual del trabajador.

Beneficios de la Evaluación del Desempeño Laboral.

El plantear y desarrollar bien una evaluación del desempeño genera beneficios de corto,

mediano y largo plazo para la organización, el jefe y el trabajador.

Al respecto Chiavenato (2011), indica los beneficios para la organización y para el

individuo.

Beneficios para la organización:

Optimizar los niveles de desempeño.

Reconocer el desempeño sobresaliente y el desempeño débil.

Identificar oportunidades de crecimiento.

27

Alinear metas individuales de cada área y estas a su vez alineadas con las metas de

la empresa.

Lograr compromiso y satisfacción de los trabajadores hacía con la empresa.

Beneficios para el jefe:

Evaluar mejor y objetivamente el desempeño al contar con una base de medición y un

sistema planificado y estandarizado.

Mejorar el estándar de desempeño de sus colaboradores.

Fomentar una mejor comunicación entre trabajadores.

Disminuir la rotación del personal.

Beneficios para el trabajador:

Conocer de una manera más clara las expectativas de su jefe y la organización

respecto a su puesto de trabajo, sus objetivos y desempeño.

Tener presente las características y competencias más valoradas por la empresa de

las personas que conforman el equipo de trabajo.

Realizar una autoevaluación para su crecimiento profesional.

Motivación y compromiso para ofrecer su mejor esfuerzo a la empresa.

Objetivos e hipótesis

Objetivos.

Objetivo general.

Determinar la relación que existe entre el Clima Organizacional y el desempeño

laboral del personal de la empresa INPROCONSA S.A.C en el primer semestre 2017.

Objetivos específicos.

Determinar la relación que existe entre el aspecto individual y el desempeño laboral del

personal de la empresa INPROCONSA S.A.C en el primer semestre 2017

Determinar la relación que existe entre la comunicación y el desempeño laboral del

personal de la empresa INPROCONSA S.A.C en el primer semestre 2017.

28

Determinar la relación que existe entre motivación y el desempeño laboral del personal

de la empresa INPROCONSA S.A.C en el primer semestre 2017.

Hipótesis.

El clima organizacional tiene relación en el desempeño laboral del personal de la

empresa INPROCONSA S.A.C en el primer semestre 2017.

Hipótesis específicos.

El aspecto individual tiene relación con el desempeño laboral del personal de la empresa

INPROCONSA S.A.C en el primer semestre 2017.

La comunicación tiene relación con el desempeño laboral del personal de la empresa


La motivación tiene relación con el desempeño laboral del personal de la empresa


29

Método

Tipo y diseño de investigación

Tipo de investigación.

El tipo de investigación es sustantiva pues intenta dar una respuesta objetiva a

interrogantes que se plantean.

Al respecto Sanchez & Reyes sostienen que:

Es aquella que trata de responder a los problemas teóricos o sustantivos o

específicos, en tal sentido, está orientada, a describir, explicar, predecir o

retraducir la realidad, con lo cual se va en búsqueda de principios y leyes

generales que permita organizar una teoría científica. (2006, p.222).

El nivel de investigación es correlacional, porque describe una correlación o relación

causal entre ambas variables.

Diseño de investigación.

El diseño de la presente investigación es No Experimental de corte transversal de tipo

correlacional, al respecto Hernandez, Fernández, & Baptista sostienen que “los diseños

correlaciónales-causales pueden limitarse a establecer relaciones entre variables sin

precisar sentido de causalidad o pretender analizar relaciones causales” (2010, p.155).

Diseño No Experimental, porque implica la observación del hecho en su

condición natural, sin intervención del investigador. Sólo se describe y se analiza

su incidencia e interrelación de las variables en un momento dado.

Transversal, porque la recolección de datos se realiza en un solo momento, en

un tiempo único.

30

Esquema.

El siguiente esquema corresponde a este tipo de investigación:

M = Trabajadores de la empresa INPROCONSA S.A.C.

X = Clima organizacional.

Y = Desempeño laboral.

Variables

Variable: Clima Organizacional.

Variable: Desempeño Laboral

Indicadores del Clima Organizacional

Percepción del trabajador hacia la organización.

Nivel de comunicación interna.

Nivel de motivación.

Nivel de reconocimiento laboral

Indicadores del Desempeño Laboral

Nivel de satisfacción del trabajador.

Nivel de compromiso del trabajador hacia la empresa.

Nivel de productividad.

Definición conceptual de las variables.

Variable: “Clima Organizacional”

Definición dada por Seisdedos:

Conjunto de percepciones globales (constructo personal y psicológico) que el individuo

tiene de la organización, reflejo de la interacción entre ambos; lo importante es cómo

percibe un sujeto su entorno, sin tener en cuenta como lo perciben otros; por lo tanto, es

más una dimensión del individuo que de la organización (1996, p.15)

X Y M:

31

Variable: “Desempeño laboral”

Definición dada por Pedraza, Amaya, & Conde:

Nivel de logros laborales que consigue un individuo únicamente después de

realizar cierto grado de esfuerzo. Depende no solo del monto de esfuerzo

invertido, sino también de las aptitudes y percepciones de los roles del individuo.

Un individuo que realiza un gran esfuerzo en su trabajo, pero posee una aptitud

limitada o ha evaluado incorrectamente que es necesario para tener éxito en la

organización bien podría alcanzar un desempeño deficiente (2010, p.496).

Definición operacional de las variables.

Variable: “Clima Organizacional”

Aplicación de un cuestionario de preguntas para el estudio del clima organizacional del

personal del INPROCONSA S.A.C con la finalidad de medir su relación con el

desempeño laboral.

Variable: “Desempeño laboral”

Aplicación de un cuestionario de preguntas para el estudio del desempeño laboral del

personal del INPROCONSA S.A.C con la finalidad de medir su relación con el clima

organizacional.

Participantes

La unidad de análisis fue un trabajador de la empresa INPROCONSA S.A.C, los

participantes de la presente investigación estuvo conformada por la totalidad de

trabajadores de la empresa INPROCONSA SAC pertenecientes a diversas áreas como

la jefatura, personal administrativo y personal de producción el cual asciende a 28

trabajadores en total.

Tabla 1

Áreas y número de trabajadores de INPROCONSA S.A.C

POBLACIÓN N°

Jefatura 2

Administrativo 8

Producción 18

TOTAL 28

Fuente: Elaboración propia.

32

Muestra: Se tomó como muestra para la aplicación de los instrumentos de investigación

a los 28 trabajadores que en total que laboran en INPROCONSA SAC.

Instrumentos de investigación

El instrumento de Investigación fue un cuestionario basado principalmente en preguntas

ordenadamente establecidas permitiendo recibir la información sobre el problema; este

tipo de recolección de información permite al encuestado contestar con precisión y sin

intervención del mismo, llegando a obtener una información más confiable sobre estos

aspectos. El cuestionario conto con 40 ítems y midió el clima organizacional y el

desempeño laboral de los trabajadores de la empresa INPROCONSA S.A.C.

Al respecto Hernandez, Fernández, & Baptista, afirman que “Un cuestionario consiste en

un conjunto de preguntas respecto de una o más variables a medir. Debe ser congruente

con el planteamiento del problema e hipótesis” (2010, p.217).

El cuestionario contiene preguntas cerradas con las que se logrará mayor libertad y

menor riesgo de distorsiones y se aplicara el método de escalamiento tipo Likert en el

cual se especifica el nivel de acuerdo o desacuerdo con una declaración.

De igual manera Hernandez, Fernández, & Baptista sostienen que:

Consiste en un conjunto de ítems presentados en forma de afirmaciones o

juicios, ante los cuales se pide la reacción de los participantes. Es decir, se

presenta cada afirmación y se solicita al sujeto que externe su reacción

eligiendo uno de los cinco puntos o categorías de la escala. A cada punto se le

asigna un valor numérico. Así, el participante obtiene una puntuación respecto

de la afirmación y al final su puntuación total, sumando las puntuaciones

obtenidas en relación con todas las afirmaciones (2010, p.245).

33

Tabla 2

Descripción del cuestionario

Variable Dimensiones Indicadores Preguntas Escalas

CLI

MA

OR

GA

NIZ

AC

ION

AL

Aspecto individual

Percepción del

trabajador hacia la organización

1,2,3,4,5,6,7,8,9,10,11

Totalmente Deacuerdo

Deacuerdo

Indiferente

Desacuerdo

Totalmente Desacuerdo

Comunicación

Nivel de

Comunicacion Interna

12,13,14,15,16,17,18


Deacuerdo

Indiferente

Desacuerdo


Motivación

Nivel de Motivación

19,20,22,23,25,26,27


Deacuerdo

Indiferente

Desacuerdo


Nivel de

reconocimiento laboral

21 y 24


Deacuerdo

Indiferente

Desacuerdo


DES

EMP

EÑO

LA

BO

RA

L

Compromiso

Nivel de

compromiso del trabajador hacia la

empresa

28,29,30,31,32


Deacuerdo

Indiferente

Desacuerdo


Productividad

Nivel de

productividad

33 y 34


Deacuerdo

Indiferente

Desacuerdo


Satisfacción

Nivel de satisfacción

del trabajador

35,36,37,38,39,40


Deacuerdo

Indiferente

Desacuerdo


34

Análisis de fiabilidad

El análisis de fiabilidad se realizó en el sistema SPSS versión 19, donde coeficiente Alfa

de Cronbach es utilizado para calcular la fiabilidad y confiabilidad de un instrumento el

cual está basado en el promedio de las correlaciones entre los ítems y la ventaja de esta

medida se encuentra la posibilidad de evaluar cuánto mejoraría (o empeoraría) la

fiabilidad de la prueba si se excluyera un determinado ítem.

El resultado obtenido con respecto al Alfa de Cronbach es 0,905 con respecto a la

variable de Clima organizacional y 0.919 con respecto a la variable de Desempeño

laboral tal y como se muestra en la Tabla 3; para ambos se considera un valor aceptable

debido a que a mayor valor de Alfa, mayor fiabilidad.

Tabla 3

Estadísticos de fiabilidad

Variables Alfa de Cronbach N° de elementos

Clima Organizacional 0.905 40

Desempeño Laboral 0.919 40

Fuente: Spss 19.

Por otro lado, en la tabla 4, se aprecia la confiabilidad completa de Cronbach para ambas

variables dando un valor de 0.948, según el cuadro de Kuder Richardson en la tabla 5,

este resultado de confiabilidad se ubica en el rango de 0,72 a 0,99, teniendo excelente

confiabilidad la aplicación del instrumento.

Tabla 4

Confiabilidad Completo de Cronbach de ambas variables

Alfa de Cronbach N° de Elementos

0,948 40

Fuente: Spss 19.

35

Tabla 5

Confiabilidad de resultados

0,53 a menos Nula confiabilidad

0,54 a 0,59 Baja confiabilidad

0,60 a 0,65 Confiable

0,66 a 0,71 Muy confiable

0,72 a 0,99 Excelente confiabilidad

1,00 Perfecta confiabilidad

Fuente: Según el cuadro de Kuder Richardson.

Ficha técnica del instrumento de investigación

Tabla 6

Ficha técnica del instrumento de investigación

FICHA TÉCNICA INSTRUMENTO DE INVESTIGACIÓN

Nombre del instrumento Encuesta para la relación entre el clima organizacional y el desempeño laboral

Autor Natalia Carolina Lorrén Cáceres

Año 2017

Procedencia Chiclayo - Perú

Objetivo Determinar la relación que existe entre el Clima Organizacional y el desempeño laboral del personal

de la empresa INPROCONSA S.A.C en el primer semestre 2017

Dimensiones Aspecto individual, Comunicación, Motivación, Compromiso, Productividad, Satisfacción.

Aplicación o administración

Presencial

Población Trabajadores de la empresa INPROCONSA S.A.C

Número de ítems 40

Duración 40 minutos

Validación Si

Confiabilidad 0.948

36

Procedimiento

El procedimiento fue realizado en 05 fases:

Fase 01: Diseño y elaboración del instrumento de investigación en la cual se tomó en

cuenta la revisión bibliográfica con la finalidad de identificar qué variables influyen en la

percepción que tienen los individuos del clima organizacional. Finalmente se

establecieron las dimensiones, los ítems e instrucciones para la aplicación de los

instrumentos de investigación.

Fase 02: Validación de los instrumentos de investigación por parte del asesor de tesis.

Fase 03: Se coordinó una reunión en las oficinas de la empresa en Carretera a Pimentel

Km. 2.5 – Chiclayo, con el gerente de INPROCONSA para explicar el objetivo de la

investigación, la reunión fue realizada en el mes de octubre donde se solicitó la

información necesaria como la planilla de personal, donde se describe el área y horario

de trabajo, lo que permitió identificar en qué momento y en qué lugar se podía localizar

al personal.

Fase 04: Aplicación del instrumento de investigación, el cuestionario fue aplicado en la

empresa en donde se llevó a cabo una reunión de presentación por parte del

encuestador y de INPROCONSA S.A.C en donde se indicaron las instrucciones de la

encuesta y a su vez concientizar a los participantes sobre la importancia de realizar el

estudio debido a que la opinión de los trabajadores es de suma importancia. Se explicó

la forma en cómo llenar las encuestas, se procedió a aclarar las dudas de los

trabajadores con la finalidad de evitar equivocaciones al contestar las preguntas. El

tiempo para contestar la encuesta fue de 40 minutos aproximadamente y como aspecto

ético considerado en la investigación se explicó a los trabajadores que la información

recabada a través de la encuesta era estrictamente confidencial ya que en la encuesta

no se solicitaron nombres ni apellidos del trabajador lo que genero un clima de confianza

al momento de aplicar las encuestas.

Fase 05: Análisis de resultados donde los datos fueron ingresados al software SPSS

versión 19 el cual es un programa estadístico informático muy usado en las ciencias

exactas, sociales y aplicadas, además de las empresas de investigación de mercado

donde la ventaja de SPSS Statistics es la facilidad de uso. Todos los análisis se llevan a

cabo a través de cuadros de diálogo con un excelente diseño, la interfaz facilita la

introducción de un gran volumen de datos y variables, el editor de datos es una parte

esencial del programa, y hay un menú entero dedicado a la manipulación de ficheros.

37

Al respecto Hernández, Fernández y Baptista (2010) sostienen que el software SPSS

trabaja de manera sencilla donde el investigador o usuario puede seleccionar las

opciones que sean más apropiadas según el análisis a realizar, los resultados después

del procesamiento de datos ayudaron a comprobar la hipótesis de la investigación.

Validación por parte expertos

Se procedió a realizar la validación del instrumento de investigación por parte de

expertos en administración, a los cuales se realizó a la entrega la carta de solicitud de

evaluación del instrumento, matriz de consistencia, matriz de operacionalización de

variables y el certificado de validez de contenido del instrumento de investigación para

su debido llenado, para lo cual cada experto indico si los ítems tenían pertinencia con el

concepto teórico formulado, si los ítems son relevantes es decir apropiados para

representar a la dimensión de estudio y si los ítems tienen claridad es decir si son

concisos, exactos y directos.

De igual manera, el experto indico si el instrumento de investigación cuenta con

suficiencia es decir si los ítems planteados son suficientes para medir la dimensión; por

último el experto indico si el instrumento de investigación es aplicable a la investigación.

La validación del instrumento de investigación por parte de los expertos indico

que el instrumento cuenta con el 100% en pertinencia, relevancia y claridad concluyendo

en que si es aplicable para la investigación tal como se visualiza en la tabla 7.

Tabla 7

Resultados de la validación del instrumento de investigación por parte de expertos

EXPERTO Pertinencia Relevancia Claridad Aplicable

MBA. Luis Miguel Gonzales Zarpan

100% 100% 100% SI

MBA. Janet Karina Gonzales Gonzales

100% 100% 100% SI

MBA. Giacomo Angelo Fernandini Paredes

100% 100% 100% SI

Fuente: Elaboración propia

38

Resultados

Presentación de resultados

Para trabajar los resultados de la encuesta utilizamos el software estadístico Statistical

Package for the Social Sciences más conocido como SPSS, versión 19 en español.

Análisis Descriptivo

Tabla 8

Distribución muestral de trabajadores de la empresa INPROCONSA S.A.C, según

percepción sobre el nivel de Clima Organizacional, Chiclayo, año 2017.

CLIMA ORGANIZACIONAL

Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido

Porcentaje acumulado

Válidos Indiferente 13 46,4 46,4 46,4

Desacuerdo 12 42,9 42,9 89,3

Totalmente

desacuerdo

3 10,7 10,7 100,0

Total 28 100,0 100,0

Fuente: Spss 19

Se observa que el 46,4% de los trabajadores tienden a estar indiferente con el nivel de

clima organizacional de la empresa, el 42,9% se encuentra en desacuerdo, el 10,7% en

totalmente desacuerdo, los datos encontrados propone desarrollar estrategias para

revertir los porcentajes encontrados ya que esto influye de manera preocupante en los

trabajadores.

39

Figura 1. Distribución muestral de trabajadores de la empresa INPROCONSA S.A.C, según percepción sobre el nivel de Clima Organizacional, Chiclayo, año 2017.

Tabla 9

Distribución muestral de trabajadores de la empresa INPROCONSA S.A.C, según

percepción sobre el nivel de Desempeño Laboral, Chiclayo, año 2017

DESEMPEÑO LABORAL



Válidos Deacuerdo 2 7,1 7,1 7,1

Indiferente 8 28,6 28,6 35,7

Desacuerdo 14 50,0 50,0 85,7

Totalmente desacuerdo

4 14,3 14,3 100,0

Total 28 100,0 100,0

Fuente: Spss 19

Se observa que el 50% de los trabajadores tienden a estar desacuerdo con el nivel de

desempeño laboral de la empresa, el 28,6% se encuentra indiferente, el 14,3% en total

40

desacuerdo y el 7,1% de acuerdo, los datos encontrados propone desarrollar estrategias

para revertir los porcentajes de desacuerdo e indiferente ya que podrían convertirse en

un potencial hacia el completo desacuerdo.

Figura 2. Distribución muestral de trabajadores de la empresa INPROCONSA S.A.C, según percepción sobre el nivel de Desempeño Laboral, Chiclayo, año 2017.

Tabla 10

Correlación entre clima organizacional versus la desempeño laboral de la empresa

INPROCONSA S.A.C, Chiclayo, año 2017

Clima Organizacional

Desempeño Laboral

Rho de Spearman

Clima Organizacional

Coeficiente de correlación

1,000 ,570**

Sig. (bilateral) . ,000

N 28 28

Desempeño Laboral


,570** 1,000

Sig. (bilateral) ,000 .

N 28 28

**. La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral).

Fuente: Spss 19

41

La tabla 10, muestra la correlación entre las variables Clima Organizacional versus

Desempeño Laboral de la empresa INPROCONSA S.A.C. Se observa un coeficiente de

correlación de Spearman aceptable de 0,570.

Figura 3. Correlación entre clima organizacional versus la desempeño laboral de la empresa INPROCONSA S.A.C, Chiclayo, año 2017

En la figura 3, se observa la correlación entre las variables. Por otra parte la prueba de

correlación resulta significativa P valor=0.00 < 0.01, es decir, confirma que existe relación

entre las variables de estudio.

42

ASPECTO INDIVIDUAL

Tabla 11

La distribución física del área de trabajo ¿Facilita la realización de sus labores?



Válidos Totalmente Deacuerdo

8 28,6 28,6 28,6

De acuerdo 10 35,7 35,7 64,3

Indiferente 1 3,6 3,6 67,9

Desacuerdo 7 25,0 25,0 92,9


2 7,1 7,1 100,0

Total 28 100,0 100,0

Fuente: Spss 19

Figura 4. La distribución física del área de trabajo ¿Facilita la realización de sus

labores?

Se observa que el 36% de los trabajadores de la empresa INPROCONSA S.A.C, están

de acuerdo en que la distribución física del área de trabajo, facilita la realización de sus

labores, el 29% totalmente de acuerdo, el 25% en desacuerdo, el 7% totalmente en

desacuerdo y el 4% indiferente.

43

Tabla 12

El ambiente creado por sus compañeros de trabajo ¿Es el ideal para desempeñar sus

funciones?




1 3,6 3,6 3,6

De acuerdo 11 39,3 39,3 42,9

Indiferente 5 17,9 17,9 60,7

Desacuerdo 6 21,4 21,4 82,1


5 17,9 17,9 100,0

Total 28 100,0 100,0

Fuente: Spss 19

Figura 5. El ambiente creado por sus compañeros de trabajo ¿Es el ideal para desempeñar sus funciones?

Se observa que el 39% de los trabajadores de la empresa INPROCONSA S.A.C, están

de acuerdo en el ambiente creado por sus compañeros de trabajo es el ideal para

desempeñar sus funciones, el 21% en desacuerdo, 18% en totalmente desacuerdo, 18%

indiferente y el 4% totalmente de acuerdo.

44

Tabla 13

¿Siente usted que las tareas que realiza son tan valiosas como las de cualquier otro

trabajador?




3 10,7 10,7 10,7

De acuerdo 14 50,0 50,0 60,7

Indiferente 4 14,3 14,3 75,0

Desacuerdo 4 14,3 14,3 89,3


3 10,7 10,7 100,0

Total 28 100,0 100,0

Fuente: Spss 19

Figura 6. ¿Siente usted que las tareas que realiza son tan valiosas como las de cualquier otro trabajador?

Se observa que el 50% de los trabajadores de la empresa INPROCONSA S.A.C, siente

que las tareas que realiza son tan valiosas como las de cualquier otro trabajador, el 14%

en desacuerdo, 14% indiferente, 11% en totalmente desacuerdo y 11% totalmente de

acuerdo.

45

Tabla 14

¿Cree usted que su jefe inmediato es compresivo?




2 7,1 7,1 7,1

De acuerdo 12 42,9 42,9 50,0

Indiferente 7 25,0 25,0 75,0

Desacuerdo 6 21,4 21,4 96,4


1 3,6 3,6 100,0

Total 28 100,0 100,0

Fuente: Spss 19

Figura 7. ¿Cree usted que su jefe inmediato es compresivo?

Se observa que el 43% de los trabajadores de la empresa INPROCONSA S.A.C, cree

que su jefe inmediato es compresivo, el 25% indiferente, 21% en desacuerdo, 14%

indiferente, 7% totalmente de acuerdo y 4% en totalmente desacuerdo.

46

Tabla 15

¿Cree usted que el ambiente de trabajo es confortable?



Válidos De acuerdo 9 32,1 32,1 32,1

Indiferente 5 17,9 17,9 50,0

Desacuerdo 13 46,4 46,4 96,4


1 3,6 3,6 100,0

Total 28 100,0 100,0

Fuente: Spss 19

Figura 8. ¿Cree usted que el ambiente de trabajo es confortable?

Se observa que el 46% de los trabajadores de la empresa INPROCONSA S.A.C está en

desacuerdo con respecto a creer que el ambiente de trabajo es confortable, 32% en de

acuerdo, 18% indiferente y 4% totalmente desacuerdo.

47

Tabla 16

¿El trabajo le permite desarrollarse personalmente?



Válidos Totalmente de acuerdo

1 3,6 3,6 3,6

De acuerdo 9 32,1 32,1 35,7

Indiferente 5 17,9 17,9 53,6

Desacuerdo 11 39,3 39,3 92,9


2 7,1 7,1 100,0

Total 28 100,0 100,0

Fuente: Spss 19

Figura 9. ¿El trabajo le permite desarrollarse personalmente?


desacuerdo con respecto a que el trabajo le permite desarrollarse personalmente, 32%

en de acuerdo, 18% indiferente, 7% en totalmente desacuerdo y 4% totalmente

desacuerdo.

48

Tabla 17

¿Su jefe inmediato le da a conocer lo bien que está desarrollando sus funciones?




1 3,6 3,7 3,7

De acuerdo 15 53,6 55,6 59,3


Desacuerdo 7 25,0 25,9 92,6


2 7,1 7,4 100,0

Total 27 96,4 100,0

Perdidos Sistema 1 3,6

Total 28 100,0

Fuente: Spss 19

Figura 10. ¿Su jefe inmediato le da a conocer lo bien que está desarrollando sus funciones?

Se observa que el 56% de los trabajadores de la empresa INPROCONSA S.A.C está de

acuerdo con respecto a que su jefe inmediato le da a conocer lo bien que está

49

desarrollando sus funciones, 26% en desacuerdo, 7% indiferente, 7% en totalmente

desacuerdo y 4% totalmente de acuerdo.

Tabla 18

¿Se siente usted apoyado por su grupo de trabajo?




3 10,7 10,7 10,7

De acuerdo 10 35,7 35,7 46,4

Indiferente 5 17,9 17,9 64,3

Desacuerdo 9 32,1 32,1 96,4


1 3,6 3,6 100,0

Total 28 100,0 100,0

Fuente: Spss 19

Figura 11. ¿Se siente usted apoyado por su grupo de trabajo?


acuerdo con respecto a que se siente apoyado por su grupo de trabajo, 32% en

50

desacuerdo, 18% indiferente, 11% en totalmente desacuerdo y 4% totalmente

desacuerdo.

Tabla 19

¿INPROCONSA se preocupa por reconocer el esfuerzo de los trabajadores?




1 3,6 3,6 3,6

De acuerdo 10 35,7 35,7 39,3


Desacuerdo 10 35,7 35,7 82,1


5 17,9 17,9 100,0

Total 28 100,0 100,0

Fuente: Spss 19

Figura 12. ¿INPROCONSA se preocupa por reconocer el esfuerzo de los trabajadores?

Se observa que el 36% de los trabajadores de la empresa INPROCONSA S.A.C está

desacuerdo con respecto a que INPROCONSA se preocupa por reconocer el esfuerzo

51

de los trabajadores, 36% en de acuerdo, 18% totalmente desacuerdo, 7% indiferente y

el 4% en totalmente de acuerdo.

Tabla 20

¿Las relaciones personales en su área son las adecuadas?




1 3,6 3,6 3,6

De acuerdo 10 35,7 35,7 39,3

Indiferente 7 25,0 25,0 64,3

Desacuerdo 5 17,9 17,9 82,1


5 17,9 17,9 100,0

Total 28 100,0 100,0

Fuente: Spss 19

Figura 13. ¿Las relaciones personales en su área son las adecuadas?

52


Deacuerdo con respecto a que las relaciones personales en su área son las adecuadas,

25% indiferente, 18% desacuerdo, 18% totalmente desacuerdo, y el 4% en totalmente

de acuerdo.

Tabla 21

¿Considera que INPROCONSA es el mejor lugar para trabajar?




Indiferente 11 39,3 39,3 53,6

Desacuerdo 10 35,7 35,7 89,3


3 10,7 10,7 100,0

Total 28 100,0 100,0

Fuente: Spss 19

Figura 14. ¿Considera que INPROCONSA es el mejor lugar para trabajar?

53

Se observa que el 39% de los trabajadores de la empresa INPROCONSA S.A.C es

indiferente con respecto a considerar que INPROCONSA es el mejor lugar para trabajar,

36% desacuerdo, 14% de acuerdo y el 11% totalmente desacuerdo.

54

COMUNICACIÒN

Tabla 22

¿Los jefes suelen estar bien informados y lo trasmiten a los trabajadores?




2 7,1 7,1 7,1

De acuerdo 11 39,3 39,3 46,4

Indiferente 4 14,3 14,3 60,7

Desacuerdo 10 35,7 35,7 96,4


1 3,6 3,6 100,0

Total 28 100,0 100,0

Fuente: Spss 19

Figura 15. ¿Los jefes suelen estar bien informados y lo trasmiten a los trabajadores?


acuerdo con respecto a que los jefes suelen estar bien informados y lo trasmiten a los

trabajadores, 36% está en desacuerdo, 14% indiferente, 7% totalmente de acuerdo, y el

4% en totalmente desacuerdo.

55

Tabla 23

¿Se habla abiertamente sobre los errores y fracasos para que se aprendan de ellos?




2 7,1 7,1 7,1

De acuerdo 9 32,1 32,1 39,3

Indiferente 6 21,4 21,4 60,7

Desacuerdo 9 32,1 32,1 92,9


2 7,1 7,1 100,0

Total 28 100,0 100,0

Fuente: Spss 19

Figura 16. ¿Se habla abiertamente sobre los errores y fracasos para que se aprendan

de ellos?


acuerdo con respecto a que se habla abiertamente sobre los errores y fracasos para que

se aprendan de ellos, el 32% está en desacuerdo, 21% indiferente, 7% totalmente de

acuerdo, y el 7% en totalmente desacuerdo.

56

Tabla 24

¿Tiene usted claridad de sus funciones y conoce como puede aportar y apoyar en las

funciones de los demás?




2 7,1 7,1 7,1

De acuerdo 13 46,4 46,4 53,6

Indiferente 4 14,3 14,3 67,9

Desacuerdo 8 28,6 28,6 96,4


1 3,6 3,6 100,0

Total 28 100,0 100,0

Fuente: Spss 19

Figura 17. ¿Tiene usted claridad de sus funciones y conoce como puede aportar y apoyar en las funciones de los demás?


acuerdo con respecto a que tienen claridad de sus funciones y conoce como puede

aportar y apoyar en las funciones de los demás, el 29% está en desacuerdo, 14%

indiferente, 7% totalmente de acuerdo, y el 7% en totalmente desacuerdo.

57

Tabla 25

¿Le brindan a usted normas y procedimientos que le sirven como guía para hacer bien

su trabajo?




Indiferente 6 21,4 21,4 39,3

Desacuerdo 14 50,0 50,0 89,3


3 10,7 10,7 100,0

Total 28 100,0 100,0

Fuente: Spss 19

Figura 18. ¿Le brindan a usted normas y procedimientos que le sirven como guía para hacer bien su trabajo?


desacuerdo con respecto a que se le brindan normas y procedimientos que le sirven

como guía para hacer bien su trabajo, 21% indiferente, 18% de acuerdo y el 11%

totalmente desacuerdo.

58

Tabla 26

¿Cree usted que se promueve la comunicación dentro de la institución?




1 3,6 3,6 3,6

De acuerdo 11 39,3 39,3 42,9

Indiferente 3 10,7 10,7 53,6

Desacuerdo 12 42,9 42,9 96,4


1 3,6 3,6 100,0

Total 28 100,0 100,0

Fuente: Spss 19

Figura 19. ¿Cree usted que se promueve la comunicación dentro de la institución?


desacuerdo con respecto a creer que se promueve la comunicación dentro de la

institución, el39% está en de acuerdo, 11% indiferente, 4% totalmente de acuerdo, y el

4% en totalmente desacuerdo.

59

Tabla 27

¿En el trabajo existen diversos medios para comunicarse?




1 3,6 3,6 3,6

De acuerdo 10 35,7 35,7 39,3

Indiferente 3 10,7 10,7 50,0

Desacuerdo 12 42,9 42,9 92,9


2 7,1 7,1 100,0

Total 28 100,0 100,0

Fuente: Spss 19

Figura 20. ¿En el trabajo existen diversos medios para comunicarse?


desacuerdo con respecto a que en el trabajo existen diversos medios para comunicarse,

el 36% está en de acuerdo, 11% indiferente, 7% totalmente desacuerdo, y el 4% en

totalmente de acuerdo.

60

Tabla 28

¿La comunicación es fluida?




Indiferente 8 28,6 28,6 46,4

Desacuerdo 14 50,0 50,0 96,4


1 3,6 3,6 100,0

Total 28 100,0 100,0

Fuente: Spss 19

Figura 21. ¿La comunicación es fluida?


desacuerdo con respecto a que la comunicación es fluida, 29% indiferente, 18% de

acuerdo y el 4% totalmente desacuerdo.

61

MOTIVACIÒN

Tabla 29

¿Cree usted que tiene posibilidades de ascender a otro puesto de trabajo dentro de

INPROCONSA?




Indiferente 3 10,7 10,7 35,7

Desacuerdo 15 53,6 53,6 89,3


3 10,7 10,7 100,0

Total 28 100,0 100,0

Fuente: Spss 19

Figura 22. ¿Cree usted que tiene posibilidades de ascender a otro puesto de trabajo dentro de INPROCONSA?


desacuerdo con respecto a creer que tiene posibilidades de ascender a otro puesto de

trabajo dentro de INPROCONSA, 25% de acuerdo, 11% indiferente y el 11% totalmente

desacuerdo.

62

Tabla 30

¿Se le da la oportunidad al personar en influir en los diversos procedimientos y

actividades de acuerdo a sus responsabilidades?




2 7,1 7,1 7,1

De acuerdo 10 35,7 35,7 42,9

Indiferente 4 14,3 14,3 57,1

Desacuerdo 11 39,3 39,3 96,4


1 3,6 3,6 100,0

Total 28 100,0 100,0

Fuente: Spss 19

Figura 23. ¿Se le da la oportunidad al personar en influir en los diversos procedimientos

y actividades de acuerdo a sus responsabilidades?


desacuerdo con respecto a que se le da la oportunidad al personar en influir en los

diversos procedimientos y actividades de acuerdo a sus responsabilidades, el 36% está

en de acuerdo, 14% indiferente, 7% totalmente de acuerdo, y el 4% en totalmente

desacuerdo.

63

Tabla 31

En el último semestre ¿te has sentido reconocido o premiado por haber hecho un buen

trabajo?




Indiferente 5 17,9 17,9 21,4

Desacuerdo 10 35,7 35,7 57,1


12 42,9 42,9 100,0

Total 28 100,0 100,0

Fuente: Spss 19

Figura 24. En el último semestre ¿te has sentido reconocido o premiado por haber

hecho un buen trabajo?


totalmente desacuerdo con respecto a que en el último semestre se ha sentido

reconocido o premiado por haber hecho un buen trabajo, 36% desacuerdo, 18%

indiferente y el 4% de acuerdo.

64

Tabla 32

¿Se siente motivado en su trabajo?




1 3,6 3,6 3,6

De acuerdo 9 32,1 32,1 35,7

Indiferente 8 28,6 28,6 64,3

Desacuerdo 8 28,6 28,6 92,9


2 7,1 7,1 100,0

Total 28 100,0 100,0

Fuente: Spss 19

Figura 25. ¿Se siente motivado en su trabajo?


acuerdo con respecto a que se siente motivado en su trabajo, el 29% es indiferente, 29%

desacuerdo, 7% totalmente desacuerdo, y el 4% en totalmente de acuerdo.

65

Tabla 33

¿Siente que su trabajo es importante?




3 10,7 10,7 10,7

De acuerdo 14 50,0 50,0 60,7

Indiferente 3 10,7 10,7 71,4

Desacuerdo 7 25,0 25,0 96,4


1 3,6 3,6 100,0

Total 28 100,0 100,0

Fuente: Spss 19

Figura 26. ¿Siente que su trabajo es importante?


acuerdo con respecto a que siente que su trabajo es importante, el 25% está en

desacuerdo, 11% totalmente de acuerdo, 11% indiferente y el 4% en totalmente

desacuerdo.

66

Tabla 34

¿En este último año, he tenido oportunidades en el trabajo de aprender y de crecer?




2 7,1 7,1 7,1

De acuerdo 6 21,4 21,4 28,6

Indiferente 7 25,0 25,0 53,6

Desacuerdo 12 42,9 42,9 96,4


1 3,6 3,6 100,0

Total 28 100,0 100,0

Fuente: Spss 19

Figura 27. ¿En este último año, he tenido oportunidades en el trabajo de aprender y de

crecer?


desacuerdo con respecto a que en este último año, he tenido oportunidades en el trabajo

de aprender y de crecer, el 25% es indiferente, 21% está de acuerdo, 7% totalmente

de acuerdo y el 4% en totalmente desacuerdo.

67

Tabla 35

¿Sabe lo que se espera de usted en la empresa?




3 10,7 10,7 10,7

De acuerdo 9 32,1 32,1 42,9

Indiferente 4 14,3 14,3 57,1

Desacuerdo 9 32,1 32,1 89,3


3 10,7 10,7 100,0

Total 28 100,0 100,0

Fuente: Spss 19

Figura 28. ¿Sabe lo que se espera de usted en la empresa?


desacuerdo con respecto a saber lo que se espera de ellos en la empresa, el 32% está

de acuerdo, 14% es indiferente, 11% totalmente de acuerdo y el 11% en totalmente

desacuerdo.

68

Tabla 36

¿Se siente seguro y estable en su trabajo?




1 3,6 3,6 3,6

De acuerdo 8 28,6 28,6 32,1

Indiferente 6 21,4 21,4 53,6

Desacuerdo 10 35,7 35,7 89,3


3 10,7 10,7 100,0

Total 28 100,0 100,0

Fuente: Spss 19

Figura 29. ¿Se siente seguro y estable en su trabajo?


desacuerdo con respecto a sentirse seguro y estable en su trabajo, el29% está de

acuerdo, 21% es indiferente, 11% totalmente desacuerdo y el 4% en totalmente

deacuerdo.

69

Tabla 37

¿Desea otro trabajo en lugar del actual?




3 10,7 10,7 10,7

De acuerdo 12 42,9 42,9 53,6

Indiferente 6 21,4 21,4 75,0

Desacuerdo 6 21,4 21,4 96,4


1 3,6 3,6 100,0

Total 28 100,0 100,0

Fuente: Spss 19

Figura 30. ¿Desea otro trabajo en lugar del actual?


desacuerdo con respecto a desear otro trabajo en lugar del actual, el 21% está

desacuerdo, 21% es indiferente, 11% totalmente de acuerdo y el 4% en totalmente

desacuerdo.

70

COMPROMISO

Tabla 38

¿Se siente comprometido con la empresa?




1 3,6 3,6 3,6

De acuerdo 11 39,3 39,3 42,9

Indiferente 8 28,6 28,6 71,4

Desacuerdo 7 25,0 25,0 96,4


1 3,6 3,6 100,0

Total 28 100,0 100,0

Fuente: Spss 19

Figura 31. ¿Se siente comprometido con la empresa?


de acuerdo con respecto a sentirse comprometido con la empresa, el 29% es indiferente,

desacuerdo, 25% está en desacuerdo, 4% totalmente de acuerdo y el 4% en totalmente

desacuerdo.

71

Tabla 39

¿Tiene una fuerte sensación de pertenecer a la empresa?




1 3,6 3,6 3,6

De acuerdo 7 25,0 25,0 28,6

Indiferente 6 21,4 21,4 50,0

Desacuerdo 13 46,4 46,4 96,4


1 3,6 3,6 100,0

Total 28 100,0 100,0

Fuente: Spss 19

Figura 32. ¿Tiene una fuerte sensación de pertenecer a la empresa?


desacuerdo con respecto a tener una fuerte sensación de pertenecer a la empresa, el

29% está de acuerdo, 21% es indiferente, 4% totalmente de acuerdo y el 4% en


72

Tabla 40

Esta empresa tiene un gran significado personal para usted.




2 7,1 7,1 7,1

De acuerdo 7 25,0 25,0 32,1

Indiferente 6 21,4 21,4 53,6

Desacuerdo 10 35,7 35,7 89,3


3 10,7 10,7 100,0

Total 28 100,0 100,0

Fuente: Spss 19

Figura 33. Esta empresa tiene un gran significado personal para usted.


desacuerdo con respecto a que la empresa tiene un gran significado personal para ellos,

el 25% está de acuerdo, 21% es indiferente, 11% totalmente desacuerdo y el 7% en


73

Tabla 41

¿INPROCONSA merece su lealtad?




1 3,6 3,6 3,6

De acuerdo 11 39,3 39,3 42,9

Indiferente 8 28,6 28,6 71,4

Desacuerdo 7 25,0 25,0 96,4


1 3,6 3,6 100,0

Total 28 100,0 100,0

Fuente: Spss 19

Figura 34. ¿INPROCONSA merece su lealtad?


acuerdo con respecto a que la empresa merece su lealtad, el 29% es indiferente, 25%

está en desacuerdo, 4% totalmente desacuerdo y el 4% en totalmente de acuerdo.

74

Tabla 42

Actualmente trabaja en esta empresa más por gusto que por necesidad.




1 3,6 3,6 3,6

De acuerdo 7 25,0 25,0 28,6

Indiferente 3 10,7 10,7 39,3

Desacuerdo 11 39,3 39,3 78,6


6 21,4 21,4 100,0

Total 28 100,0 100,0

Fuente: Spss 19

Figura 35. Actualmente trabaja en esta empresa más por gusto que por necesidad.


desacuerdo con respecto a actualmente trabajan más por gusto que por necesidad, el

25% está de acuerdo, 21% totalmente desacuerdo, 11% es indiferente y el 4% en


75

PRODUCCIÒN

Tabla 43

¿Cree usted que logra eficientemente las tareas asignadas?




1 3,6 3,6 3,6

De acuerdo 15 53,6 53,6 57,1


Desacuerdo 9 32,1 32,1 96,4


1 3,6 3,6 100,0

Total 28 100,0 100,0

Fuente: Spss 19

Figura 36. ¿Cree usted que logra eficientemente las tareas asignadas?


acuerdo con respecto a creer que logran eficientemente las tareas asignadas, el32%

está en desacuerdo, 7% es indiferente, el 4% está totalmente desacuerdo y el 4% en


76

Tabla 44

¿Llega a cumplir con las metas establecidas de la empresa?




3 10,7 10,7 10,7

De acuerdo 9 32,1 32,1 42,9

Indiferente 4 14,3 14,3 57,1

Desacuerdo 11 39,3 39,3 96,4


1 3,6 3,6 100,0

Total 28 100,0 100,0

Fuente: Spss 19

Figura 37. ¿Llega a cumplir con las metas establecidas de la empresa?


desacuerdo con respecto a llegar a cumplir con las metas establecidas por la empresa,

el 32% está de acuerdo, 14% es indiferente, el 11% está totalmente de acuerdo y el 4%

en totalmente desacuerdo.

77

SATISFACCIÒN

Tabla 45

¿INPROCONSA se preocupa en brindar oportunidades de desarrollo laboral a sus

trabajadores?




1 3,6 3,6 3,6

De acuerdo 5 17,9 17,9 21,4

Indiferente 8 28,6 28,6 50,0

Desacuerdo 12 42,9 42,9 92,9


2 7,1 7,1 100,0

Total 28 100,0 100,0

Fuente: Spss 19

Figura 38. ¿INPROCONSA se preocupa en brindar oportunidades de desarrollo laboral

a sus trabajadores?


desacuerdo con respecto a que INPROCONSA se preocupa en brindar oportunidades

78

de desarrollo laboral a sus trabajadores, el 29% es indiferente, 18% está de acuerdo, el

7% está totalmente desacuerdo y el 4% en totalmente de acuerdo.

Tabla 46

¿Cree usted que los resultados de su trabajo afectan significativamente la vida o

bienestar de otras personas?




1 3,6 3,6 3,6

De acuerdo 8 28,6 28,6 32,1

Indiferente 8 28,6 28,6 60,7

Desacuerdo 8 28,6 28,6 89,3


3 10,7 10,7 100,0

Total 28 100,0 100,0

Fuente: Spss 19

Figura 39. ¿Cree usted que los resultados de su trabajo afectan significativamente la

vida o bienestar de otras personas?

79


desacuerdo, 29% de acuerdo, 29% es indiferente con respecto a que creen que los

resultados de su trabajo afectan significativamente la vida o bienestar de otras personas,

el 11% está totalmente desacuerdo y el 4% en totalmente de acuerdo.

Tabla 47

¿Los ingresos que recibe por su trabajo le permiten satisfacer sus necesidades

personales?




1 3,6 3,6 3,6

De acuerdo 5 17,9 17,9 21,4


Desacuerdo 20 71,4 71,4 96,4


1 3,6 3,6 100,0

Total 28 100,0 100,0

Fuente: Spss 19

Figura 40. ¿Los ingresos que recibe por su trabajo le permiten satisfacer sus necesidades personales?

80


desacuerdo con respecto a los ingresos que recibe por su trabajo le permiten satisfacer

sus necesidades personales, el 18% está de acuerdo, el 4% es indiferente, el 4% está

totalmente desacuerdo y el 4% en totalmente de acuerdo.

Tabla 48

¿Se siente usted satisfecho al trabajar en INPROCONSA?




2 7,1 7,1 7,1

De acuerdo 5 17,9 17,9 25,0

Indiferente 11 39,3 39,3 64,3

Desacuerdo 9 32,1 32,1 96,4


1 3,6 3,6 100,0

Total 28 100,0 100,0

Fuente: Spss 19

Figura 41. ¿Se siente usted satisfecho al trabajar en INPROCONSA?

81

Se observa que el 39% de los trabajadores de la empresa INPROCONSA S.A.C es

indiferente con respecto a sentirse satisfecho al trabajar en INPROCONSA, el 32% está

en desacuerdo, el 18% está de acuerdo, el 7% está totalmente deacuerdo y el 4% en


Tabla 49

¿El sueldo que recibo se relaciona con la actividad que realizo?




Indiferente 4 14,3 14,3 46,4

Desacuerdo 12 42,9 42,9 89,3


3 10,7 10,7 100,0

Total 28 100,0 100,0

Fuente: Spss 19

Figura 42. ¿El sueldo que recibo se relaciona con la actividad que realizo?

82


desacuerdo con respecto a si el sueldo que recibe se relaciona con la actividad que

realiza, el 32% está de acuerdo, el 14% es indiferente, y el 1% está totalmente

desacuerdo.

Tabla 50

¿Se siente usted realizado profesionalmente trabajando en INPROCONSA?




1 3,6 3,6 3,6

De acuerdo 2 7,1 7,1 10,7

Indiferente 9 32,1 32,1 42,9

Desacuerdo 12 42,9 42,9 85,7


4 14,3 14,3 100,0

Total 28 100,0 100,0

Fuente: Spss 19

Figura 43. ¿Se siente usted realizado profesionalmente trabajando en INPROCONSA?

83


desacuerdo con respecto a si se siente realizado profesionalmente trabajando en

INPROCONSA, el 32% es indiferente, 14% está totalmente desacuerdo, el 7% está de

acuerdo y el 4% está totalmente de acuerdo.

Análisis Inferencial

Se usó el programa SPSS versión 19 para demostrar el resultado de la correlación para

poder determinar la hipótesis. Se usó el Coeficiente de Rho Spearman. A continuación,

se detalla el rango de puntaje para la correlación:

0 a 0.19 = Muy Baja Correlación

0.2 a 0.39 = Baja Correlación

0.4 a 0.59 = Moderada Correlación

0.6 a 0.79 = Buena Correlación

0.8 a 1 = Muy Buena Correlación

Tabla 51

Correlación entre Aspecto individual y el Desempeño laboral

Aspecto Individual

(agrupado)

Desempeño Laboral

(agrupado)

Rho de Spearman

Aspecto individual Coeficiente de correlación

1,000 ,547**


N 28 28

Desempeño Laboral


,547** 1,000


N 28 28


Fuente: Spss 19

84

En la tabla 51 se evidencia que existe una moderada correlación entre las variables de

estudio Aspecto Individual y Desempeño Laboral, siendo esta de 0.547, lo que indica

que hay una relación significativa entre el Aspecto individual y el Desempeño laboral.

Tabla 52

Correlación entre la Comunicación y el Desempeño Laboral.

Comunicación (agrupado)

Desempeño Laboral

(agrupado)

Rho de Spearman

Comunicación Coeficiente de correlación

1,000 ,515**


N 28 28

Desempeño Laboral


,515** 1,000


N 28 28


Fuente: Spss 19

En la tabla 52 se evidencia que existe una moderada correlación entre las variables de

estudio Comunicación y Desempeño Laboral, siendo esta de 0.515, lo que indica que

hay una relación significativa entre la Comunicación y el Desempeño laboral.

85

Tabla 53

Correlación entre la Motivación y el Desempeño Laboral

Motivación (agrupado

)

Desempeño Laboral (agrupado

)

Rho de Spearman

Motivación Coeficiente de correlación

1,000 ,704**


N 28 28

Desempeño Laboral


,704** 1,000


N 28 28


Fuente: Spss 19

En la tabla 53 se evidencia que existe una buena correlación entre las variables de

estudio Motivación y Desempeño Laboral, siendo esta de 0.704, lo que indica que hay

una relación muy significativa entre la Comunicación y el Desempeño laboral.

86

Discusión

Se procede a detallar el análisis de resultados a partir de la hipótesis general y las

hipótesis específicas que fueron contrastadas en función de los resultados de las 28

encuestas válidas que se obtuvo luego de su aplicación a los trabajadores de

INPROCONSA S.A.C.

Análisis Hipótesis General:

El clima organizacional tiene relación en el desempeño laboral del personal de la

empresa INPROCONSA S.A.C en el primer semestre 2017.

Se da por aceptada la hipótesis general planteada después de haber analizado los

resultados obtenidos los cuales indican que existe una moderada correlación entre las

variables clima organizacional y desempeño laboral resultando un promedio de 0.57 lo

que representa la existencia de una relación entre el Clima organizacional y el

Desempeño Laboral en los trabajadores de INPROCONSA S.A.C, de manera que se

interpreta como una relación positiva media.

Análisis Hipótesis Específicas:

El aspecto individual tiene relación con el desempeño laboral del personal de la empresa


Se consideró evaluar el Aspecto individual con el Desempeño Laboral, obteniendo como

resultado una correlación moderada y dando como aceptada la primera hipótesis

especifica debido a que después de su análisis se obtuvo un resultado de 0.547, lo que

nos indica la existencia de una relación entre el Aspecto individual y el Desempeño

Laboral en los trabajadores de INPROCONSA S.A.C, de manera que se interpreta como

una relación positiva media.

La comunicación dentro de la organización tiene relación con el desempeño laboral del

personal de la empresa INPROCONSA S.A.C en el primer semestre 2017.

Para el análisis de esta hipótesis especifica se consideró evaluar la Comunicación con

el Desempeño obteniendo como resultado una correlación moderada y dando como

87

aceptada la segunda hipótesis especifica debido a que después de su análisis se obtuvo

un resultado de 0.515, lo que nos indica la existencia de una relación entre la

Comunicación y el Desempeño Laboral en los trabajadores de INPROCONSA S.A.C, de

manera que se interpreta como una relación positiva media.

La motivación tiene relación con el desempeño laboral del personal de la empresa


Para el análisis de esta hipótesis se evaluó la Motivación con el Desempeño Laboral

obteniendo como resultado una correlación moderada y dando como aceptada la

segunda hipótesis especifica debido a que después de su análisis se obtuvo un resultado

de 0.704, lo que nos indica la existencia de una relación entre la Comunicación y el

Desempeño Laboral en los trabajadores de INPROCONSA S.A.C, de manera que se

interpreta como una relación positiva alta.

88

Conclusiones

1. Con relación al objetivo general de la presente investigación se observa claramente una

relación entre las variables de Clima Organizacional y Desempeño laboral, obteniendo

como resultado un coeficiente de correlación de Spearman de 0,570 que nos indica que

existe una relación directa y positiva moderada.

2. Con relación al primer objetivo específico se determinó una correlación de 0.547 entre el

Aspecto Individual y el Desempeño laboral, lo que demuestra que existe una relación

directa; positiva moderada.

3. Con relación al segundo objetivo específico se observa una correlación del 0.515 entre

la Comunicación y el Desempeño Laboral, lo que demuestra que existe una relación

directa; positiva moderada.

4. Con relación al tercer objetivo específico se observa una correlación del 0.704 entre la

Motivación y el Desempeño Laboral, lo que demuestra que existe una relación directa;

positiva alta, cabe mencionar que esta relación representa el mayor resultado del análisis

de las dimensiones.

89

Recomendaciones

1. Dar a conocer a la gerencia de INPROCONSA S.A.C los resultados de la investigación

con la finalidad de que tomen decisiones en la optimalización del Clima Organizacional

y así mismo fortalecer el desempeño laboral.

2. Realizar actividades recreativas fuera de la empresa que permitan mejorar la relaciones

entre compañeros de trabajo y se fomente la integración la cual es fundamental para

mejorar el clima organizacional y aumentar la lealtad del trabajador hacía con la

empresa.

3. Se recomienda a INPROCONSA S.A.C formular un Plan de Comunicación con la

finalidad de fortalecer la comunicación interna en la empresa y los aspectos relacionados

al desempeño laboral el cual debe contener estrategias de comunicación y compromiso

que ayude al trabajo en equipo y motive al personal considerando los diversos aspectos

de las relaciones humanas, tipos de comunicación, entre otros.

4. Crear un programa de remuneraciones, bonos y recompensas con la finalidad de

aumentar la motivación de los trabajadores y elevar el nivel de productividad; de igual

manera utilizar estrategias de motivación al trabajador como: ascensos de cargo,

reconocimiento laboral, entre otros

90

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94

Anexos

Instrumento de Investigación

Cuestionario

ENCUESTA SOBRE INFLUENCIA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL EN EL DESEMPEÑO LABORAL DEL PERSONAL DE LA EMPRESA INPROCONSA S.A.C

Indicaciones: El presente cuestionario tiene que ser llenado por usted, con la finalidad de determinar el Clima Organizacional y Desempeño Laboral que se está viviendo dentro de la

empresa INPROCONSA S.A.C de la ciudad de Chiclayo.

AREA

Jefatura

Administrativo

Producción

N° PREGUNTAS Totalmente de Acuerdo

De Acuerdo

Indiferente Desacuerdo Totalmente

en Desacuerdo

1 La distribución física del área de trabajo ¿Facilita la realización de sus labores?

2 El ambiente creado por sus compañeros de trabajo ¿Es el ideal para desempeñar sus funciones?

3 ¿Siente usted que las tareas que realiza son tan valiosas como las de cualquier otro trabajador?

4 ¿Cree usted que su jefe inmediato es compresivo?

5 ¿Cree usted que el ambiente de trabajo es confortable?

6 ¿El trabajo le permite desarrollarse personalmente?

7 ¿Su jefe inmediato le da a conocer lo bien que está desarrollando sus funciones?

8 ¿Se siente usted apoyado por su grupo de trabajo?

9 ¿INPROCONSA se preocupa por reconocer el esfuerzo de los trabajadores?

10 ¿Las relaciones personales en su área son las adecuadas?

11 ¿Considera que INPROCONSA es el mejor lugar para trabajar?

12 ¿Los jefes suelen estar bien informados y lo trasmiten a los trabajadores?

13 ¿Se habla abiertamente sobre los errores y fracasos para que se aprendan de ellos?

14 ¿Tiene usted claridad de sus funciones y conoce como puede aportar y apoyar en las funciones de los demás?

15 ¿Le brindan a usted normas y procedimientos que le sirven como guía para hacer bien su trabajo?

95

16 ¿Cree usted que se promueve la comunicación dentro de la institución?

17 ¿En el trabajo existen diversos medios para comunicarse?

18 ¿La comunicación es fluida?

19 ¿Cree usted que tiene posibilidades de ascender a otro puesto de trabajo dentro de INPROCONSA?

20 ¿Se le da la oportunidad al personar en influir en los diversos procedimientos y actividades de acuerdo a sus responsabilidades?

21 En el último semestre ¿se ha sentido reconocido o premiado por haber hecho un buen trabajo?

22 ¿Se siente motivado en su trabajo?

23 ¿Siente que su trabajo es importante?

24 ¿En este último año, ha tenido oportunidades en el trabajo de aprender y de crecer?

25 ¿Sabe lo que se espera de usted en la empresa?

26 ¿Se siente seguro y estable en su trabajo?

27 ¿Desea otro trabajo en lugar del actual?

28 ¿Se siente comprometido con la empresa?

29 Tiene una fuerte sensación de pertenecer a la empresa

30 Esta empresa tiene un gran significado personal para usted.

31 ¿INPROCONSA merece su lealtad?

32 Actualmente trabaja en esta empresa más por gusto que por necesidad.

33 ¿Crees usted que logra eficientemente las tareas asignadas?

34 ¿Llega a cumplir con las metas establecidas de la empresa?

35 ¿INPROCONSA se preocupa en brindar oportunidades de desarrollo laboral a sus trabajadores?

36 ¿Cree usted que los resultados de su trabajo afectan significativamente la vida o bienestar de otras personas?

37 ¿Los ingresos que recibe por su trabajo le permiten satisfacer sus necesidades personales?

38 ¿Se siente usted satisfecho al trabajar en INPROCONSA?

39 ¿El sueldo que recibe se relaciona con la actividad que realizo?

40 ¿Se siente usted realizado profesionalmente trabajando en INPROCONSA?

96

Matriz de Consistencia

97

Validación por expertos

clima organizacional y el desempeño laboral del personal...

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