clima inst

Clima Institucional y Trabajo en Equipo

Concurso de acceso a cargo de Director y Sub Director de Instituciones Publicas de Educación Básica Regular - 2013

Julio César Mendoza Francia

Concurso de Acceso a cargos de Director y Sub Director de Instituciones Educativas de Educación Básica Regular -

2013

Contexto Administrativo - Pedagógico

Competencias a Evaluar

Directiva N° 018 – 2013 – MINEDU / VMGP-DIGEDD

Instrumentos

Etapa 1 Prueba Nacional (60 – pn: 36)

Etapa 2 Solución de Caso (35 – pn: 21) Trayectoria Profesional (25 – pn: 15)

Máximo: 120 (20) - Mínimo: 72 (12)

Competencias a Evaluar: Prueba Nacional


Competencias a Evaluar


Desarrollo de la Profesionalidad

Clima Institucional y Trabajo en Equipo: Desempeños


Clima Institucional y Trabajo en Equipo: Desempeños

Propicia relaciones laborales e

interpersonales.

Resuelve conflictos

Clima Institucional y Trabajo en Equipo: Desempeños 4.1


Capacidades Asociadas

Organiza

Plantea

Aplica

Capacidades Asociadas

Establece

Analiza

Plantea

Acerca de la Técnica de Resolución de Casos

Resolución de Casos


Tareas para la resolución de casosIdentificar (analizar) el Problema

Plantear alternativas de solución

Analizar el impacto de las decisiones que toma

Relaciones Laborales e Interpersonales

Manual del Director - UNESCO

Conceptos principales

Organización de espacios

Interacción interpersonal

Participación estudiantil

Comunicación asertiva

Establecimiento de acuerdos

Organizar Espacios

Organización es planificación.

Determinar espacios.

Definir Roles.

Determinar niveles de participación.

Cultura organizacional.

Contexto social y cultural.

Organización de espacios

Manual del Director - UNESCO

Normas inicio del año escolar 2013

LA COMUNIDAD EDUCATIVALA COMUNIDAD EDUCATIVA

DIRECTOR

PP. FF.

PROFESORES

ADMINISTRATIVOS

Miembros de la

Comunidad

ExalumnosALUMNOS

Estudiantes: Centro del proceso y del sistema Educativo

(Ley 28044)

Espacios de participación en la escuela CONEI

El CONEI es un Órgano de participación, concertación y vigilancia ciudadana ( Ley Nº 28044 - Art. 69º ).

El Municipio Escolar

Otros espacios de participación en la escuela (PEI, PCIE, RI, PAT)

Concejo Educativo InstitucionalCONEI

El CONEI es un Órgano de participación, concertación y vigilancia ciudadana ( Ley Nº 28044 - Art. 69º ).

FUNCIONES DEL CONEI•

Participar en la formulación y evaluación del PEI.

Participar en Comité de Evaluación para el ingreso, ascenso y permanencia de personal docente y administrativo de la institución de acuerdo con la normatividad específica que emita el MED.

Vigilar el acceso, matrícula oportuna y asistencia de los estudiantes en la II.EE.

Cautelar el cumplimiento de los derechos y principios de universalidad, gratuidad, equidad y calidad en las Instituciones Educativas.

Vigilar el adecuado destino de los recursos de la II.EE, y aquellos que, de acuerdo a lo establecido en el Reglamento General de la APAFA estén comprometidos con las actividades previstas en el PAT.

Colaborar con el Director en garantizar el cumplimiento de las horas efectivas de aprendizaje, número de semanas lectivas y la jornada del personal docente y administrativo para alcanzar el tiempo de aprendizaje requerido para los diferentes niveles y modalidades.

Cooperar con el Consejo Participativo Local de Educación - COPALE de su circunscripción

Propiciar la solución de conflictos que se susciten en la II.EE., priorizando soluciones concertadas frente a quejas o denuncias que no impliquen delito.

Opinar sobre los criterios de autoevaluación de la Institución Educativa y los indicadores de desempeño laboral.

(D.S. Nº 009-2005-ED – Art. 25º )

Elección de Representantes• Es un deber de cada actor de la comunidad educativa participar en el proceso

Electoral con responsabilidad, transparencia y ética, para elegir libremente a sus

representantes ante el CONEI por voto: UNIVERSAL, SECRETO Y DIRECTO.

• Cada Estamento elige su Comité Electoral, que a su vez elabora su Cronograma

y Reglamento.

• El comité electoral esta conformado por tres miembros : Presidente, Secretario y

Vocal.

• Representante de estudiantes: no deben tener conducta desaprobatoria y no ser

repitente del año lectivo inmediato anterior.

• Representante de docentes y administrativos: no estar sometidos a procesos

administrativos.

• Director (a) reconoce a los integrantes del CONEI, mediante R.D. en un plazo no

mayor de cinco días calendarios, contados a partir de la conclusión de las elecciones

de todos sus representantes.

Elección de Representantes• Es un deber de cada actor de la comunidad educativa participar en el proceso

Electoral con responsabilidad, transparencia y ética, para elegir libremente a sus

representantes ante el CONEI por voto: UNIVERSAL, SECRETO Y DIRECTO.

• Cada Estamento elige su Comité Electoral, que a su vez elabora su Cronograma

y Reglamento.

• El comité electoral esta conformado por tres miembros : Presidente, Secretario y

Vocal.

• Representante de estudiantes: no deben tener conducta desaprobatoria y no ser

repitente del año lectivo inmediato anterior.

• Representante de docentes y administrativos: no estar sometidos a procesos

administrativos.

• Director (a) reconoce a los integrantes del CONEI, mediante R.D. en un plazo no

mayor de cinco días calendarios, contados a partir de la conclusión de las elecciones

de todos sus representantes.

Otros espacios


CASO 01

CONDUCTA ASERTIVA

La ASERTIVIDAD es la conducta humana más deseada.

Se necesita para tener relaciones honestas y sanas

CONDUCTA ASERTIVA: Ser directo, honesto y respetuoso, mientras se interactúa con los demás

Comunicación asertiva

COMUNICACIÓN ASERTIVA

Expresión de pensamientos, sentimientos y creencias en forma directa y apropiada, sin violar los derechos de los demás.

Autoestima: Me siento igual a otros, todos somos importantes

Conducta de cooperación y negociación


Fundamento:

AUTOCONFIANZAAuto-conocimientoAuto-aceptaciónAutoestima


EXPRESAR SENTIMIENTOS Dar y recibir cumplidos Hacer peticiones Expresar afecto Iniciar y mantener conversaciones Expresar molestias justificadas y descontento

AUTOAFIRMARSE Expresar derechos legítimos Decir “No” Expresar opiniones personales

Uso de “Mensajes Yo”

Se describe sin condenar el comportamiento de la otra persona.

Se describe el propio sentimiento Se describe objetivamente las consecuencias

del comportamiento. Se expresa lo que se quiere de la otra

persona.

Técnicas asertivas


Se describe sin condenar el comportamiento de la otra persona.

Se describe el propio sentimiento Se describe objetivamente las

consecuencias del comportamiento. Se expresa lo que se quiere de la otra

persona.


“Cuando tu...” (establezca el comportamiento)

“Me siento...” (establezca el sentimiento)

“Porque...”(establezca la consecuencia)

“Te pido, por favor, que...” (establezca la petición)

Disco Rayado

Repetir el propio punto de vista una y otra

vez, con tranquilidad, sin entrar en

discusiones ni provocaciones que pueda

hacer la otra persona.

Cliente: “Vengo a presentar la documentación que me

pidieron...”

Empleado: “La fotocopia debe venir acompañada del

original para poderla procesar.”

Cliente: “Ah!, pues no me dijeron nada,¿no da lo mismo?”

Empleado: “Para poder procesar una fotocopia siempre debe venir acompañada del original.”

Cliente: “El caso es poner obstáculos y molestar, ¿qué más dá?, no ve que está clarísima, desde luego, el caso es fastidiar.”

Empleado: “Una fotocopia siempre debe venir acompañada del original para poderla procesar.”

Banco de Niebla

Dar la razón a la persona en lo que

considere puede haber de cierto en sus

críticas o peticiones, pero negándose, a la

vez, a entrar en mayores discusiones. Se

deja claro que no va a cambiar de postura.

-Esposa: "¿podrías ir a recoger a los niños al colegio?, tengo aun que preparar la

lección para mañana y creo no me dará tiempo.“

- Esposo: “Pero acabo de llegar del trabajo y estoy muy cansado, ve tu."

- Esposa: "Se que estás muy cansado, es normal porque te esfuerzas mucho en tu trabajo. Tu jefe debería de darse cuenta de eso y no cargarte con tantas tareas. Pero te pido el favor de que recojas los niños, ya que tengo que hacer este trabajo para mañana. Luego podremos descansar."

¿POR QUE ES TAN DIFICIL?

USO DEL “CASTIGO” CUANDO SE EXPRESA

UNO MISMO

REFUERZO A LA CONDUCTA PASIVA

MODELAJE DE CONDUCTA PASIVA O

AGRESIVA

CREENCIAS ERRONEAS

USO DEL “CASTIGO” CUANDO SE EXPRESA

UNO MISMO

REFUERZO A LA CONDUCTA PASIVA

MODELAJE DE CONDUCTA PASIVA O

AGRESIVA

CREENCIAS ERRONEAS

CASO 02

Consenso

"una opinión o posición a la que llega un

grupo entero".

La toma de decisiones a base de consenso

es el proceso usado para llegar un acuerdo

generalizado dentro de un grupo.

Característica de un proceso de construcción de consenso

Las decisiones no se

toman por voto, sino

identificando y

acomodando

colectivamente las

necesidades de las

partes.

Consenso

Proceso

Principios para llegar a un consenso Inclusión. Nadie en la comunidad debería ser excluido

a menos que así lo pidan. Participación. Todos deben participar y dar sus

opiniones y sugerencias, todos tienen el mismo derecho en la decisión final.

Cooperación. Todas las inquietudes y sugerencias deben ser escuchadas para encontrar una solución que satisfaga a todos, no solo a la mayoría.

Igualdad. Todos tienen el mismo peso en las decisiones y la misma oportunidad de enmendar, vetar o rechazar ideas.

Solución a consciencia. Un grupo de toma de decisiones trabaja por el bien común teniendo en cuenta a todos.

Beneficios de usar un proceso de consenso

Mejores decisiones porque todas las

perspectivas se toman en cuenta.

Mejores relaciones de grupo por colaborar

sin competir, construyendo mejores relaciones

en el proceso.

Mejor implementación de las decisiones

ya que al colaborar todos no habrá quien

pueda desautorizar la decisión tomada.

Decide como se llegará a la decisión final:

con el 100% del

consentimiento, sin

consentimiento

unánime, por

mayoría*,

aclamación o juicio

de un líder, etc.

Aprende el significado de dar tu consentimiento.

No siempre

significa que sea tu

primer elección,

sino lo que es

mejor para el grupo

después de

escuchar la opinión

de todos.

Haz una síntesis clara de lo que es necesario decidir

Sea comenzar algo

nuevo o arreglar

algo, que todos

puedan entender por

qué se va a discutir

y provee algunas

opciones posibles.

Enlista todas las inquietudes de los participantes.

Esta será la base para el desarrollo colaborativo

de una propuesta que todos apoyarán.

Antes de comenzar una discusión haz pequeñas encuestas para ver si hay consenso y puedes llegar a la solución sin pérdida de tiempo.

Si hay desacuerdos, discute las inquietudes, adapta la propuesta para llegar a la unanimidad. A veces se llega a la solución con un término medio, o mejor aún, hecha de modo que cubra todas las necesidades por haber escuchado a cada uno hasta llegar al consentimiento unánime.

Aplica la regla de decisión final.Esta regla debería ser pensada con anticipación a cualquier propuesta. Hay muchas opciones:

Unanimidad ObligatoriaDisidentes

Un disidente, (U-1, Unanimidad menos 1) todos apoyan la decisión excepto por 1, quien no puede bloquear la decisión pero sí prolongar el debate. Lo positivo es que en su escepticismo puede mirar con ojo crítico y quizá señalar consecuencias de la decisión antes que otros.

Dos disidentes (U-2) tampoco pueden bloquear la decisión, pero pueden prolongar el debate aún más en búsqueda del tercer disidente (U-3), lo que significa que no hay consenso, especialmente en grupos pequeños.

Consenso aproximado, no define "cuánto es suficiente". El líder o el grupo lo decidirán tratando de no crear más debate.Se remite a un comité o a un líder para la decisión final.

Lo mas importante!!! Implementar la

decisión.

CASO 03

Resolución de conflictos

El conflicto en la Institución Educativa Toda relación social

contiene elementos de conflicto, desacuerdos e intereses opuestos. La escuela es una organización y como tal su funcionamiento no puede ser entendido sin considerar la significación del conflicto. (Johnson, 1972; Ovejero, 1989).

El conflicto en la Institución Educativa 1ro. El conflicto y el error son negados

y castigados.

2do. La situación problemática es invisibilizada y tratada con el fin de controlar las disfunciones.

3ro Visibiliza el conflicto y el error asumiéndolo como componentes dinamizadores del proceso de formación.

Perspectivas: acerca del conflicto 1a Psicológica: Lo

ubica en las motivaciones y en las reacciones individuales.

2a Sociológica: Lo ubica en las estructuras sociales y en las entidades sociales conflictivas.

3a Psicosocial: Lo ubica en la interacción de los individuos entre sí o de los individuos con el sistema social.

Naturaleza del conflicto

Intrapersonales, si se originan en una

persona.

Intragrupales, si se originan en un grupo.

Interpersonales, se originan en dos o más

personas.

Intergrupales, se originan en dos o más

grupos.

Origen de los conflictos 1. Diferencias de saber, creencias, valores,

intereses o deseos.

2. Escasez de recursos (dinero, poder, tiempo, espacio o posición)

3. Rivalidad, personas o grupos compiten entre sí. (Deutsch, 1974).

Conflictos escolares. Tipología. Conflictos de

procedimiento:

Se caracteriza por el desacuerdo ante acciones que se deben cumplimentar para llevar a cabo una meta.

Conflictos escolares. Tipología. Conflictos de metas:

Se caracteriza por el desacuerdo de los valores u objetivos a perseguir. Es un poco más difícil que el anterior pues en la solución no basta esclarecer los objetivos, sino que supone cambios en las metas de las partes implicadas.

Conflictos escolares. Tipología. Conflictos

conceptuales:

Desacuerdos sobre ideas, informaciones, teorías u opiniones. Las personas implicadas en el conflicto conciben un mismo fenómeno de forma diferente. Muchas veces estos conflictos devienen en conflictos de procedimientos o metas.

Conflictos escolares. Tipología. Conflictos

interpersonales:

Se caracterizan por la incongruencia en necesidades y estilos personales. En la medida en que se prolongan en el tiempo resultan más difíciles de resolver. Este es el tipo de conflicto más difícil de resolver porque en ocasiones ni las partes implicadas son conscientes de ello.

MEC - Esp

Conflictos de roles Los conflictos de roles ocurren cuando las personas

ocupan roles diferentes en una institución o grupo. Estos pueden surgir en clases adoptando diferentes tipos:

Conflictos de roles cuya raíz está en el sistema social

Conflictos de roles cuya raíz está en las

características de la personalidad de quienes ocupan

esos roles

Conflicto de roles cuya raíz está en la cultura

imperante

Conflictos de roles cuya raíz está en el sistema social

Dificultad interaccional

que acontece cuando los

integrantes de un grupo

o institución tienen

expectativas diferentes

o asumen

comportamientos

distintos, opuestos a las

mismas.

Conflictos de roles cuya raíz está en las características de la personalidad de quienes ocupan esos roles

Las características individuales que dificultan el desempeño del rol pueden ser de tres clases:

1. Carencia de recursos personológicos necesarios.

2. Baja imagen de sí mismo con relación a las expectativas.

3. No se ajusta a sus características.

Conflicto de roles cuya raíz está en la cultura imperante

Conflictos provocados por las normas escolares imperantes:

Los maestros y directivos se preocupan por imponer las normas para controlar la clase.

El mantenimiento de la relación superior – subordinado entre maestros y alumnos conduce a un criterio rígido en los maestros y expresa el temor a perder autoridad.

Por su parte, los alumnos intentan cambiar o eliminar las normas escolares y ser autónomos personal y socialmente.

Medios para prevenir y afrontar los conflictos en la Institución Educativa

La Negociación

La Mediación

(negociación

asistida)

El Consenso

La Negociación

Guía de Tutoría – MED - Perú

La Mediación


Consenso


Lecturas recomendadas

clima inst

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