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Categoría: 7 - Comunicaciones internas

Programa: Campaña Propuesta de Valor para empleados

Empresa: Banco RIO

Áreas responsables del programa:

- Comunicaciones Internas

- Recursos Humanos

- Contenidos Intranet

- Comité de Dirección

PREMIOS EIKON 2006

“El Santander tiene que ser el Grupo en el que quieran trabajar los mejores y en el que los mejores lleguen más lejos. Queremos, por tanto, una política de gestión de recursos humanos que fomente el desarrollo profesional de nuestros equipos, que sea más internacional, más corporativa. Una política que asuma que, en un negocio de servicios como el nuestro, el activo más valioso son las personas.”Emilio BotínPresidente de la Junta General de Accionistas del Grupo Santander al cual pertenece Banco RIO

Las personas: el activo más valioso

Las personas: el activo más valioso

Perfil de Banco RIO

Fundado en 1908, Banco RIO es hoy uno de los bancos privados con mayor capital del sistema financiero argentino. Es el de mayor patrimonio y lidera en rentabilidad y calidad de cartera. Cuenta con una red de 215 sucursales en 21 provincias, y más de cinco mil empleados. Provee servicios bancarios —desde 1997, como parte de la franquicia latinoamericana del Grupo Santander— a más de 1.200.000 personas, 45 mil empresas y 600 grandes empresas.

El mejor lugar para trabajar

Las personas primeroEl interés de Banco RIO por sus empleados es histórico. Desde siempre, el Banco se preocupó por ofrecerles beneficios adicionales al salarial que impactasen en su satisfacción laboral: un sueldo extra por año[1], becas para cursar estudios superiores en universidades reputadas, espacios de capacitación y un ambiente de trabajo positivo y motivador.Porque una empresa no es otra cosa que un grupo de personas trabajando juntas, y el Banco lo sabe: sólo puede cumplir con éxito su misión empresaria si favorece las oportunidades de bienestar y crecimiento de sus colaboradores. Su aspiración es clara: convertirse en uno de los mejores lugares para trabajar de la Argentina. El plan Propuesta de Valor fue la vía elegida para lograrlo.

[1] Similar al aguinaldo pero no obligatorio por ley.


- Que los empleados se sientan reconocidos por su trabajo: tanto por una remuneración competitiva, con beneficios adicionales, como por una retribución simbólica.- Que se desarrollen como profesionales: que crezcan en la compañía a través de nuevas responsabilidades o a través de mayores capacidades y conocimientos.- Que concilien el trabajo con sus espacios personales y familiares: y que, además, encuentren en el espacio laboral cabida para su desarrollo como personas.

Banco RIO denominó Propuesta de Valor (PDV) al conjunto integrado de elementos que hacen que cada persona perciba y valore trabajar en la empresa.La PVD incluye todos aquellos servicios y beneficios que históricamente el Banco ha brindado para incrementar la satisfacción laboral, aunque mejorados e integrados.

El caso: Propuesta de Valor a empleados


Este conjunto de elementos se subdivide en tres dimensiones, según su objetivo:

Para que se sientan reconocidos (Dimensión Reconocimiento)

- un salario fijo —internamente equitativo y externamente competitivo— y una remuneración variable asociada al desempeño y a objetivos.- beneficios con foco en la salud y la familia. Además de un plan médico de primera línea, los empleados de Banco RIO tienen acceso a

- productos bancarios preferenciales y descuentos de empresas aliadas.

- subsidios (por guardería, para hijos de empleados fallecidos), becas a alumnos destacados, colonia de vacaciones, convenios con clubes, etc.

- un programa de reconocimiento, Experiencia RIO, que permite destacar formalmente a los colaboradores que demuestran actitudes valorables.


Para que crezcan como profesionales (Dimensión Desarrollo)

- una plataforma de capacitación virtual que acerca a todos los empleados a más de 50 cursos de gestión, informática, calidad de vida, etc.- una carrera terciaria exclusiva para empleados del Banco —el Diplomado en Gestión Bancaria— diseñada junto a la Universidad Blas Pascal.- el Programa Universitario de Formación Gerencial para gerentes de sucursales.programas para desarrollar y fortalecer las habilidades de venta: Impacto RIO y Troya.- un Programa de Desarrollo de Directivos, en convenio con prestigiosas universidades.- dos procesos anuales, Estimación de Desempeño y Estimación de Capacidades Potenciales, para analizar tantos las oportunidades de capacitación, como las de movilidad funcional y retribución en función del desempeño.


Para concilien el trabajo con sus espacios personales y familiares (Dimensión Equilibrio)

- nueva política de flexibilidad horaria y de vestimenta informal, les permite a los empleados vestirse de manera confortable toda la semana en verano y retirarse antes los viernes y el día de sus cumpleaños.- el Centro Hol@, dedicado exclusivamente a atender consultas, reclamos y sugerencias de empleados efectuadas inclusive en forma anónima. Este centro tuvo 12 mil contactos desde abril (cuando fue lanzado) a diciembre de 2005.- actividades de integración con la familia y la sociedad: fiesta de fin de año, convenciones, taller de teatro solidario, coro RIO de Voces, donación de juguetes a hospitales, maratones, Copa Banco RIO de fútbol, etc.


- actividades especiales: los empleados pudieron disfrutar de un recital de Vicentico en el Luna Park como cierre del Family Day en Parque Norte, y sus hijos tuvieron un Día del niño especial que incluyó una visita al lugar de trabajo de sus padres, una plaza de juegos virtual, un espectáculo de teatro, una merienda y una teleconferencia entre hijos de empleados de todo el país.


¿Cuál es el objetivo final de la Propuesta de Valor?


Lograr que los colaboradores se sientan parte de una organización que responde a sus necesidades y expectativas. En definitiva, hacer de Banco RIO el mejor lugar para trabajar en el país.

Los desafíos de la campañaA la altura de Banco RIO

Esta propuesta del Banco hacia sus empleados presentaba desafíos a la comunicación- nunca se había comunicado integralmente- se compone de beneficios en muchos casos intangibles- jamás se había difundido a un público tan amplio y heterogeneo (la empresa tiene más de 4000 empleados efectivos)

En la actualidad, trabajan en Banco RIO 4.096 personas.- El 63 por ciento de ellas son hombres y el 37 por ciento, mujeres.- Tienen una edad promedio de 36 años, con diez de antigüedad en la compañía.- Mientras que el 38 por ciento estudia para ser profesionales, el 22 por ciento ya lo es.


El públicoA todo el país, en cada área, a cada persona

Si el Banco quería lograr que sus empleados se adueñaran de la propuesta, tenía que llegar con la difusión a cada uno de ellos. A los residentes en Tartagal y a los de Comodoro Rivadavia, a los empleados de sucursales y a los de áreas centrales, a profesionales con más de treinta años de trayectoria en la organización y también a los recién ingresados.Todos ellos conforman un grupo humano muy exigido.

Directamente golpeados por la crisis económica financiera de 2001, se encuentran ahora ante un desafío renovado. Deben convertirse en profesionales de altísimo desempeño, para responder al contexto de negocios competitivo que llegó con la recuperación del mercado.


El alcanceUn discurso únicoA esas 4.096 personas, diferentes y únicas, había que alcanzar con un mensaje también único pero complejo:


“A Banco RIO le importa su gente. Cree que es el activo más valioso que pueda tener como empresa y por eso les ofrece un conjunto integrado de elementos que hacen que cada persona perciba y valore trabajar en ella. Este conjunto se llama Propuesta de Valor y tiene como fin atraer y retener los mejores talentos ofreciéndoles una remuneración competitiva, oportunidades de formación y crecimiento, y un clima laboral positivo.”

AlcanceVigencia permanente

Construir una mejor relación con su gente es para el Banco, un trabajo que debe sostenerse en el tiempo. Exige atención permanente y la capacidad de ir siempre un paso más allá.

No obstante, el Banco pautó una duración para la campaña inicial de la propuesta: los primeros seis meses a partir de su lanzamiento serían clave para instalar el tema. Posteriormente, la difusión se sostendría a través de canales y espacios especialmente creados.

Por otra parte, los equipos de Recursos Humanos y Comunicación comenzaron a trabajar siete meses antes del lanzamiento para conocer las expectativas, revisar y mejorar los beneficios, y preparar las acciones y elementos de la campaña.



Acciones y canalesAquí están, estas son

Propuesta de Valor involucró varias acciones y canales de comunicación:

- Creación de identidad visual- Presentación al Comité de Dirección del Banco- Preparación de los equipos de difusión- Día D: envío del kit- Alta del portal en intranet y de la casilla [email protected] Inicio de la ronda de charlas por todo el país- Apoyo de medios internos, gráficos y electrónicos: la intranet, el boletín electrónico Informándonos en ’10, la revista interna Encuentro/Ideas y afiches en carteleras

mailto:[email protected]

- Materiales pop: entre otros, un CD interactivo que se utilizó para presentar la propuesta; un tríptico que se entregaba en las convenciones y una taza con el logo que se enviaba a quienes contribuían con sugerencias.



Tríptico

Un equipo todo terrenoUna de las principales acciones de la campaña consistió en capacitar a los colaboradores que funcionarían como vector de la propuesta hacia sus compañeros. Se trata de un grupo de 12 personas encargadas de gestionar los elementos de la propuesta. De ellos dependía, en gran medida, el éxito de la difusión.Puesto que debían ser los mejores capacitados y más involucrados, fueron agasajados en un evento de lanzamiento propio. Allí recibieron una capacitación exclusiva, junto con un regalo: el libro “Un trabajo feliz”, de Luis María Cravino[2]. Previamente, se había organizado una presentación oficial de la Propuesta de Valor a los gerentes principales del Banco.

[2] Este autor analiza el rol que cumplirá la gestión de RRHH en la sociedad que viene, el impacto de las nuevas tecnologías en las relaciones laborales y el mundo del trabajo en el futuro.

La campaña, paso a paso

Un portal que suma valor

Pero la propuesta no podía tener únicamente un soporte oral. La información sobre servicios y beneficios —y, principalmente, sobre la nueva forma de organizarlos en las dimensiones de Reconocimiento, Desarrollo y Equilibrio— debía estar al alcance de la gente del Banco las 24 horas y desde cualquier punto del país. Para ello, Contenidos Intranet creó un portal exclusivo para Propuesta de Valor que comenzaría a funcionar en lugar del sitio de Recursos Humanos, y que ofrecería desde la última información sobre liquidación de sueldos hasta una descripción de los principales programas de capacitación.



Chat, Teléfono y Mail. Chat, Teléfono y Mail. Más de 3000 consultas por mes.Más de 3000 consultas por mes.


Identidad visual, identidad RIO

Ésa era una de las fortalezas centrales de la PDV: estar diseñada a la medida de los empleados del Banco, según sus necesidades y expectativas. Por eso, a la hora de crear un logotipo que la identificara, no hubo dudas: la elección recayó sobre la imagen de una huella digital. Nada mejor para simbolizar lo irrepetible de la propuesta y a la vez, la capacidad de los empleados de hacerla propia.Con este logotipo se creó la imagen de marca global —que encuadra a todas las acciones, servicios y beneficios— y también los logotipos de cada una de las tres dimensiones (Reconocimiento, Desarrollo y Equilibrio). Estos tres varían en color pero conservan como imagen central a la huella, para generar una mayor recordación.

Las caras de la campaña

Era una decisión indiscutible: los verdaderos protagonistas de la campaña eran los empleados del Banco. Por eso:

- el equipo de difusión estaba integrado por colaboradores que irían, cara a cara, a contar la propuesta. - el video institucional que se utilizaría para apoyar las presentaciones orales tendría testimonios de integrantes de distintas áreas,.- el elemento sorpresa de la difusión sería un regalo para sus tareas cotidianas.



Un regalo especial

Pero, ¿qué podía regalárseles a los empleados para que tuvieran siempre presente la PDV? ¿Qué elemento serviría para invitarlos a navegar la propuesta en el flamante portal en la intranet? Surgió la idea de entregarles un mousepad ergonómico, tomando el concepto de la búsqueda de un mejor lugar para trabajar ilustrado con el leit motiv de la campaña :“Entre todos podemos construir el mejor lugar para trabajar”, que fue colocado dentro de una caja especial junto con una carta del Comité de Dirección del Banco, en reflejo del respaldo institucional a la propuesta. En total, el equipo de RRHH se ocupó de armar más de 5 mil paquetes.


El Día D y después

El 11 de agosto de 2005 fue la fecha elegida para presentar oficialmente la propuesta. Ese día, en todos los escritorios de todas las oficinas del Banco a lo largo del país y gracias a un enorme esfuerzo de logística, un regalo aguardaba a los empleados desde temprano. Allí estaba la caja, y dentro de ella el mousepad y la carta del Comité de Dirección del Banco. También había una invitación para navegar el portal de PDV en la intranet, inaugurado ese mismo día, y para escribir a la casilla de correo que serviría como canal de feedback. La Propuesta de Valor había comenzado.


Carta con invitación para ingresar al portal de Intranet

Sobre


Por todas las áreas

A partir del 11 de agosto comenzó la ronda de presentaciones orales de la propuesta. Una acción sin precedentes dentro del Banco, por el esfuerzo que significó llevar la PDV a todas las áreas y por todo el país. Incansable, el equipo de RRHH designado especialmente como vocero visitó uno a uno los sectores centrales del Banco. Estas charlas:- incluyeron encuentros previos con los responsables de las áreas.- se dirigieron a cada grupo de colaboradores con la presencia del responsable del área.- ofrecieron una exposición interactiva, con testimonios reales.- incluyeron una instancia de debate donde respondían dudas y tomaban nota de eventuales sugerencias o reclamos.


Por todo el país

Pero, ¿cómo podían estas charlas alcanzar a las poblaciones del interior, muy dispersas geográficamente? La oportunidad venía de la mano de las convenciones zonales, que el Banco organiza anualmente y que reúnen a colaboradores de las distintas sucursales. Así, las charlas sobre PDV se sumaron a la agenda de las convenciones y llegaron casi en simultáneo a todo el personal, que pudo participar del intercambio de opiniones y adueñarse de una propuesta diseñada para él.

Por múltiples canales

Para reforzar el mensaje a lo largo del tiempo y través de diferentes canales, el área de Comunicaciones brindó cobertura al tema a través de:- Afiches en carteleras- Noticias en la intranet- Artículos en la revista interna

La edición número 12 del house organ Encuentro le dio la máxima cobertura al tema en su nota de tapa; a partir de entonces, la publicación sumó una nueva sección en la revista, denominada PDV, con las sub secciones: Reconocimiento, Desarrollo y Equilibrio.

Para ese entonces, el área de Comunicaciones se hallaba diseñando el boletín electrónico Informándonos en ’10, que incluiría también una sección exclusiva para la PDV.


Ajustes y mejoras

A medida que se difundía la Propuesta de Valor, los colaboradores se animaron a opinar sobre ella y a sugerir oportunidades de mejora. La estrategia de comunicación se adaptó, entonces, para dar cabida a estos avances.Uno de ellos fue la campaña Septiembre Vida Saludable, ideada para reforzar la dimensión Equilibrio y promover hábitos como el deporte y la buena alimentación. Su eje fue un plan para declarar, a partir del 21 de septiembre, libres de humo de tabaco todas las oficinas del Banco y por eso implementó actividades que facilitasen el cambio de aire, como cursos presenciales y a distancia para dejar de fumar. Además, incluyó un cambio en los caterings para las reuniones, cursos y conferencias, que complementaron el clásico café con medialunas por opciones más saludables como yogures,


frutas y tés. Pero la campaña también abarcó otras acciones como el lanzamiento de un portal en la intranet y de un área especialmente dedicada a temas de salud. La campaña comunicacional Septiembre Vida Saludable se reforzó con notas en medios internos y afiches —en pasillos, ascensores y carteleras— que tuvieron como modelos fotográficos a empleados del Banco.


Un compromiso de largo plazo

La campaña Propuesta de Valor a empleados requirió un trabajo consistente y constante: mantener la propuesta en boca de todos para que participasen en su mejora. Este compromiso no iba a ser posible con acciones esporádicas o aisladas, o con un lanzamiento llamativo que luego quedase en el olvido. Por eso la campaña respondió con una filosofía a largo plazo. Hoy, los temas de la PDV forman parte de la agenda fija de todos los canales de comunicación masivos del Banco: convenciones, intranet, boletín electrónico y revista interna.


La PDV cumple un año

El primer cumpleaños de la PDV servirá como excusa para reforzar la campaña de difusión. Los festejos incluirán eventos de capacitación y otros canales para que la gente participe en forma directa, además de contar con presencia en los medios por los que actualmente se comunica la PDV. El eje de esta nueva campaña se centrará en: cómo aprovechar mejor el tiempo de trabajo; cómo ser más eficientes y productivos para tener un mayor equilibrio con la vida personal.


Los resultados, a la vista

La campaña Propuesta de Valor tuvo resultados altamente positivos. No sólo por el mayor conocimiento que generó acerca de las propuestas diferenciales para empleados (y que se refleja en un uso más intensivo de ellos). La campaña también originó otros efectos beneficiosos: la gente aumentó su participación en las encuestas de satisfacción del personal, aumentó la valoración que tienen de la comunicación interna y mejoró el clima laboral del Banco.A continuación, una síntesis de los resultados más importantes.

Mayor conocimiento

Las charlas presenciales para explicar la PDV superaron las 70 reuniones en 6 meses; se calcula que llegaron, en forma directa, a más de 3.300 personas, de todo el país que trabajan en el banco (lo que equivale a un 80 por ciento de la dotación efectiva).


Mayor transparenciaSegún la última encuesta de Intranet y canales, la percepción acerca de los vehículos que Banco RIO utiliza para su comunicación interna es positiva.Al opinar sobre el tratamiento de la información- El 62 por ciento de los encuestados asegura que mejoró- El 36 por ciento piensa que se mantuvo igual


Mayor participaciónLa difusión de cada uno de los componentes de la propuesta se reflejó en resultados concretos:Con la puesta en marcha del Centro de Formación a Distancia (una de las novedades que trajo consigo la PDV), las horas anuales de formación de los empleados crecieron de 25 a 30. Se estima que todos los colaboradores participaron, gracias a la capacitación virtual, de alguna instancia de formación en 2005.El Centro Hol@, creado para dar respuesta a las inquietudes, consultas y reclamos del personal, atiende un promedio de 3000 llamados por mes.Las encuestas de clima interno alcanzaron una participación récord: 72 por ciento de la dotación del Banco respondió de manera voluntaria (en 2004 esa cifra había sido del 52 por ciento).


- El programa Experiencia RIO —espacio creado por la PDV para reconocer a los colaboradores que demuestran actitudes valorables— tuvo más de 2500 postulaciones su primer año.


Logo

Gráfica encuesta de clima interno

Afiche

Señalador


Mejor clima

En la encuesta anual al cliente interno, el porcentaje de satisfacción con la gerencia de RRHH trepó al 78 por ciento. El 71 por ciento de los encuestados opinó que hubo una mejora en la gestión de RRHH; más de 20 puntos por encima del promedio del Banco. Se destacan como atributos diferenciales de la gestión de RRHH la proactividad y el agregado de valor.En 2005, Banco RIO se ubicó en el puesto nº23 entre las mejores empresas para trabajar de la Argentina, dos posiciones más arriba que en 2004. Además, mantuvo su puesto como primer banco global del ranking. El Banco resultó tercero entre las empresas con más de dos mil empleados.

Puesto Ránking General Great Place to Work

28º

23º

25º

2003 2004 2005

RIO

Banco RIO en Great Place to Work 2005…

3º entre empresas con más de 2.000 empleados

7º entre empresas con más de 1.000 empleados

23º en ránking general


Opinan los protagonistas

Los beneficiarios de la Propuesta de Valor de Banco RIO brindan su testimonio.“Como mamá siento que en la colonia está todo pensado y organizado. Estamos en un lugar al aire libre, seguro y tranquilo tanto los chicos como nosotros, los papás.” Vanesa Marignan, Comunicaciones Corporativas.“La posibilidad que te da el Banco de competir en maratones es una oportunidad única para lo que nos gusta este deporte.” Leonardo Carabetta, de Fuerza Comercial“El grupo de teatro solidario del Banco se ha integrado de tal manera—porque somos de distintos sectores y además interactuamos permanentemente, entonces nos necesitamos mutuamente— que el vínculo es distinto y entonces las cosas se piden de otra manera.” Fernando barral, gerencia de Riesgos.“Jugar en el equipo de fútbol del Banco me resulta interesante porque hace que se una la gente, que se conozca y todo resulta positivo. jugador de equipo zona 2.


“El Banco nos brinda el espacio necesario y el apoyo para practicar el deporte que más nos gusta, como así también para conocer gente de otras áreas.” Pablo Cortés integrante equipo de rugby.“Soy mamá de trillizos y beneficiaria del subsidio por guardería. Gracias a esa ayuda mensual puedo contratar a una persona que cuide a mis hijos y puedo desempeñarme tranquila todos los días en mi trabajo.” Cecilia Kurylovicz, de la Comercio Exterior“En el coro RIO de Voces, el Banco nos dan un espacio donde poder disfrutar de la música y hacer amigos.” Isabel Cid, de la Gcia. de Sistemas“Que nuestros hijos nos visitaran en la sucursal fue muy importante para todos, especialmente para ellos que pudieron compartir un rato de la tarde, conocer a través de juegos el lugar donde desempeñamos la tarea día a día y con quienes trabajamos.” Carolina Darquier, sucursal Lomas de Zamora.


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