cartilha assedio moral
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Cartiha Assedio Moral - Sindifisc prTRANSCRIPT
O desafio de enfrentar o mal que agride a saúde física e psíquica do trabalhador nas empresas.
“Todo assédio moralTem conduta abusivaAs palavras e os gestosDe forma repetitivaRebaixa funcionáriosDe maneira agressiva”
“ A violência moralProvoca degradaçãoE onde a pessoa trabalhaPassa a não ter uniãoOs chefes são premiadosPor bajularem o patrão”
“Durante toda a jornadaO trabalho é estafanteOs chefes autoritáriosCom voz de auto-falanteHumilham, gritam e xingamDa forma mais irritante”
“Acarreta prejuízosPráticos e emocionaisQuando as cobranças dos chefesNão deixam ninguém em pazÉ ridicularizadoPra se sentir incapaz”
“A prática de um assédioTraz dano sério a pessoaDoenças pra todo o ladoNão é coisa muito boaOs seus efeitos danosos,Não dá pra ficar atoa”
“Do grupo muito isoladaA vítima é excluídaPassa a ser hostilizadaE interferir na vida,Sempre desprestigiadaQuando é preterida”
“São diversas as doençasQue vêem trazendo sintomaAngústia, crise de choro,Remédio muito se toma,E o sentimento de culpaAo suicídio se soma”
“Diversos trabalhadoresSofrem assédio moralSobretudo a mulherQue é alvo principalAtacada duramenteDe forma tão imoral”
“Rompa já com o silêncioAo abuso de poderTrabalhador e usuárioUnidos podem vencerEsse mal que continuaFazendo gente sofrer”
ASSÉDIO
MORAL
é
CRI ME
por Nando Poeta - Coleção Popular de Literatura de Cordel
PALAVRA DO PRESIDENTE
Caro trabalhador,
O sindicato dos empregados dos Conselhos e Ordens de Exercício Profissional do Paraná - Sindifisc, inicia uma série de cartilhas temáticas que visam promover a informação e reflexão nos assuntos inerentes ao ambiente de trabalho.
A cartilha de lançamento da série, tem como tema central o Assédio Moral. Um mal que se intensifica na sociedade moderna a partir da flexibilização das relações de trabalho e da competitividade no sistema capitalista vigente.
A proposta do Sindifisc é promover informação ao trabalhador sobre o que é o assédio moral e como ele ocorre no ambiente de trabalho. Dessa forma, espera-se que os trabalhadores estejam atentos ao seus direitos. As cartilhas serão encaminhadas aos gestores, também, para que esses estejam sempre prontos a observar o comportamento de seus gerentes e líderes, buscando dessa forma, reduzir e elminar situações de assédio nos Conselhos e Ordens do Estado do Paraná.
O Sindifisc encontra-se aberto para sugestões dos colaboradores para o desenvolvimento de novos temas.
Antonio MarsengoPresidente
“Pode fazer-se tudo,
salvo fazer sofrer os
outros: eis a minha moral”
Gustave Flaubert
ÍNDICE
Jornalista Eli AntonelliBrasis Comunicaçãowww.brasiscomunicacao.com.br
ÍNDICEParte I - Introdução1 - Reflexões.................................................................................................................................042 - Em Debate..............................................................................................................................063 - Alguns Exemplos.....................................................................................................................074 - Histórias que a vida Conta (1)................................................................................................085 - Diferenças entre Conflitos e Assédio Moral.............................................................................106 - O que caracteriza o Assédio?..................................................................................................117 - Perfil do Agressor....................................................................................................................128 - Perfil da Vítima .......................................................................................................................13 Parte II - Artigos1 - A mão-de-obra mais barata do mercado: a da mulher negra................................................ 142 - Assédio moral e carreira profissional.......................................................................................163 - Desafios, frustrações e conselhos...........................................................................................184 - Situando o assédio moral.................................................................................................... ..205- 10 ações para combater o assédio.........................................................................................20
Parte III - Análise2- A Cascata de prejudicados......................................................................................................243- As consequências do Assédio Moral.......................................................................................254 - Depoimento de Vítima.............................................................................................................265 - Histórias que a vida conta .....................................................................................................236 - Entrevista Jane Salvador .......................................................................................................337 - Entrevista: Um olhar da psicologia sobre os efeitos do assédio moral...................................34
Parte IV - Indicações1 - Referências de Pesquisa.......................................................................................................382 - Jurisprudencia....................................................................................................................... 40
“Nas últimas semanas a relação com minha chefe havia piorado. Ela queria que eu pedisse um afastamento e passou a me dar uma quantidade de trabalho bem acima do possível para realizar dentro do prazo. Eu não conseguia fechar a demanda, por mais que ainda levasse para casa para fazer sem que ela soubesse. Mas, naquele semana a atitude dela foi diferente. Não passou nada, não pediu nada e todas as atividades que havia me demandado foram repassadas para outros funcionários. E quanto a mim, nenhuma explicação, apenas boatos que ouvia dos demais colegas. Então, eu ficava lá, arrumando as gavetas várias vezes. E uma angustia pela humilhação crescente fortalecia a cada minuto.”
Relatos semelhantes a esse repetem-se nos corretodores das instituições e empresas da sociedade moderna. Mas, o fantasma do assédio moral não é uma novidade. As pressões por produtividade e necessidade de humilhação de um trabalhador, são comportamentos que vem se repetindo ao longo dos tempos. E fortalecendo na sociedade atual, a partir da falta de comunicação e da desumanização dentro das empresas.
MAS AFINAL O QUE É O FANTASMA DO ASSÉDIO MORAL?
O assédio moral é uma junção de comportamentos e ações frequentes e intencionais que procuram ferir uma pessoa de forma psicológica, colocando em risco o seu emprego e o equilibrio de seu ambiente de trabalho. O assédio é definido ainda, como a exposição dos trabalhadores em situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante o período de trabalho e no exercício de suas funções na comunicação dos chefes dirigidas a um subordinado desestabilizando a relação da vítima com o seu universo d trabalho.O
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“O que mais me impressiona nos fracos, é que eles
precisam humilhar os outros, para se sentirem fortes”
Mahatma Gandhi
REFLEXÕES
Ao entrar para uma organização, por muitas vezes o funcionário é obrigado a destituir-se de sua humanidade, de sua cidadania, perdendo suas referências simbolícas. Na obra “Acosso Laboral nas Organizações” a autora Rossana Cristine Floriano, que é colaboradora deste material, cita a opinião do magistrado Zeno Simm, o qual analisa que mesmo o funcionário tendo que cumprir suas tarefas como subordidao, num espaço em que há uma relação de “poder-sujeição”, é inadimissivel que por haver uma hierarquia, ele não deve, em hipótese alguma, ser privado do uso dos seus direitos fundamentais de pessoa e cidadão.
Mas, isso não se reflete na realidade. Rossana afirma que as novas exigências do ambiente laboral, que vêm sendo incorporadas, geram múltiplos sentimentos: receios, incertezas, angústia e tristeza. Exigências acompanhadas por abuso de poder “São frequentes as instruções confusas, ofensas repetitivas, agressões verbais (e às vezes, até física). Há uma maximização dos erros e culpas, que se repetem por toda jornada, degradando deliberadamente as condições de trabalho”, descreve.
Como se isso não bastasse, a autora completa dizendo que as empresas, ao invés de preparar-se para não praticar ou coibir os comportamentos abusivos (principalmente dos gestores), considerando o trabalhador também como um ser humano (e não apenas como um item de produção), recriam a ideia de um ambiente laboral como se fosse um campo minado pelo medo, inveja, disputas, fofocas e rivalidades “Os novos métodos gerenciais utilizam ameaças de demissão e precarização do trabalho para espalhar o medo no ambiente, obrigando a condutas de obediência e submissão que levam a uma crescente aceitação e ocultação do próprio sofrimento e também à indiferença diante do sofrimento do outro”, diz.
Em consequência, Rossana diz que as pessoas, por temerem a exclusão social, entre outras reprimendas, suspendem seu próprio pensamento e passam a desenvolver tolerância à injustiça, evitando reagir contra a perpetração do mal, “desdramatizando” e até colaborando com ele “Trata-se de uma crise ética, em que a perversidade do sistema conduz à renúncia de lutar pelos próprios valores morais. O que de início parece inaceitável passa a ser considerado normal. Abuso de poder, corrupção, mentira, tudo é permitido para o alcance dos resultados organizacionais e interesses de uma minoria com poder”, afirma.E um dado importante que a autora expõe é a visível a falta de confiança e cooperação entre os empregados. A comunicação é limitada nos postos de trabalho, ela escreve, e a linguagem objetiva predomina sobre a conversa e o diálogo “ Os conflitos são superficialmente evitados e opta-se pelo discurso retórico e sedutor para buscar a adesão do trabalhador”, conclui.
SINDIFISC 05
“Bem aventurados os que sofrem perseguição por serem justos” e assegura-te de que mereces ter sido perseguido por tua justiça, por teu valor, por teus méritos. Se o fizeres, a dolorosa experiência não só não te destruirá como far-te-à mais forte e consciente do que verdadeiramente importa... E se sentes rancor, recorda-te também que a melhor vingança é o êxito... Se não tem experiência pessoal sobre o que de aqui se trata, esteja atento, porque logo conhecerás algum caso.. Para evitar o mal, não basta nao cometê-lo, é também necessário não permiti-lo. O grande Acossado também tem uma frase para ti: “De nada serve o homem ganhar o mundo se perde sua alma” (...) se és um acossador, se ninguém pode ser melhor que tu, se estás convencido de que a força é a única razão e de que teu domínio há que se manter a todo custo, permita que te diga, com todo cainho, que és um filo da puta (...) Quiça apreendeste a acossa em tudo pr´poria carne e é só o que sabes fazer. Anna Freud cahmou esse mecanismo de “idntiicação com o agressor!, e és uma patologia que tem cura. Em todo caso, teu sofrimento pessoal deve sr imenso, para que necessites transmiti-lo a outros com tanto ardor. Busque ajuda”.
Gonzalez de Rivera, 2003 (abertura do livro Acosso Laboral nas Organizações” - Rossana Cristine Floriano Jost / aput Zeno Simm
“De nada serve o homem ganhar o mundo se perde sua alma”
A doutoranda Rossana afirma que o assédio moral
inicia pelo adestramento dos empregados NÃO
ADAPTÁVEL “Do mesmo estilo efetuado
pela catequese indígena praticada pelos jesuítas, que pode ser considerada como
a primeira tentativa de adequar o perfil do
trabalhador”
Obrigada aos colaboradores deste material
ITAMAR CRISPIM, fotográfo, design, produtor, ator www.itamarcrispim.com.br
Doutoranda Rossana Cristine Floriano Jost, autora da obra “Acosso Laboral nas Organizações)
IMPORTANTEEM DEBATE
Espalhar boatos maldosos e calúniascontra o trabalhador
O ano de 2000 marca um momento importante para temática de assédio moral no Brasil. Foi ocasião da
defesa da dissertação da dra. Margarida Barreto, em 22
de maio de 2000 na PUC/SP. Com o tema “Uma jornada de humilhação”. A pesquisa abriu
a discussão e muitas pessoas conseguiram expressar o que estavam passando. Em agosto
do mesmo ano, foi a vez da tradução da obra publicada em
1996 de Marie France Hirigoyen “Harcèlement Moral: la violence perverse au quotidien”. O livro
foi traduzido pela Editora Bertrand Brasil, com o título
Assédio moral: a violência perversa no cotidiano.
IMPORTANTE
Não passar tarefas para o trabalhador
ou impor tarefas sem necessidade
propositadamente
Forçar a demissão do trabalhador
Forçar a demissão do trabalhador
Proibir os colegas de almoçaremcom o trabalhador
Obrigar alterações de horários
sem justificativa
EXEMPLOS
SINDIFISC 07
EM DEBATE
Dirigir-se ao assediado por meio de apelidos depreciativos.
Privar do acesso a instrumentos essenciais para a execução do trabalho;
O SILÊNCIO é o inimigo OCULTO
DENÚNCIESINDIFISC 08
O SILÊNCIO é o inimigo OCULTO
DENÚNCIE
Histórias que a vida conta Mesmo com todo esforço,
não conseguiram concluir a tarefa.
A intenção
era esta mesmo. Achava A. e R. insub-
ordinados e portanto, deveriam passar pela
situação diante do depar-tamento. O chefe imediato pegava a tarefa e com condições diferenciadas
conseguia executar.
Sra. A e Sr. R, voltavam para casa cansados, exaustos, deprimidos, não conseguiam relacio-nar-se com a família.
“O trabalho para estes dois funcionários, representava uma guerrilha mortal diária, de proporções desiguais, covardes e
Sra.
A. e Sr. R
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colegas de departa-
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do superior im
ediato.
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possíel de ser
cumprida, p
ois não havia
recursos e com condições
precárias
O assedio moral surge de modo muito sutil. As primeiras
manifestações, em geral, sao piadinhas, e-mails e insinuações que
vão desestabilizano a vítima. Quase sempre começa em tom de
brincadeira. E o problema está exatamente aí: como há chefes que
são mais extrovertidos mesmo, fica dificil perceber os casos mais
disfarçados. É a própira convivência diária que dará os parametros”
Psicólogo José Roberto Heloani
Revista Psicologia Brasil nº 33
* Baseado na obra “Acosso Laboral nas Organizações)
SINDIFISC 09
ASSÉDIO MORAL
Papéis ambíguos;
Comportamento pouco cooperativo / boicote;
Falta de clareza e previsão nos objetivos;
Relações interpessoais ambíguas;
Organização precária;
Ações anti-éticas duradouras;
Estratégia ambíguas;
Ações dissimuladas e negação do conflito;
Comunicação evasiva e obliqua.
SAUDÁVEIS
Clara definição de papéis e tarefas de colaboração;
Relações de cooperação;
Objetivos comuns e compartilhados;
Relações interpessoais explicitas;
Organização saudavel;
Ocasionais choques e confrontos;
Estratégias abertas e francas;
Conflito e discussão abertos;
Comunicação direta.
Diferenças entre CONFLITOS NORMAIS e
ASSÉDIO MORAL
Determinado grau de competição é normal no ambiente de trabalho. E é preciso pontuar situações que ocorrem que podem ser condideradas normais. A Terracap produziu um material e apresentou a seguinte tabela comparativa entre situações saudaveis e o assédio moral.
PODER: Capacidade de modificar a condulta de um empre-gado de maneira desejável.,, juntamente com a capacidade de evitar que seu próprio comportamento seja modifificado por outros empregados de maneira indesejável. (Benedito Milione)
CICLOS INTENCIONAIS DE ALTA E BAIXA DEMANDA DE ATIVIDADES SEM EXPLICAÇÕES"O funcionário que está sofrendo a ação, passa a receber uma quantidade de trabalho maior que a demanda possível de execução dentro do prazo estabelecido. A partir da sua não conclusão das atividades o superior retira toda a atividade sem maiores explicações. Passando o funcionário a não ter tarefa para executar, demonstrando diante dos colegas que eles supostamente é incompetente."
REPASSE DE ATIVIDADES EM ANÁLISE DE VIABILIDADE COM OBJETIVO DE JULGAR O FUNCIONÁRIO INDEVIDAMENTE" O funcionário recebe a incumbência de realizar atividades de arquivo de várias caixas de documento, porém, seu superior continua a passar demandas urgentes e diárias o que o impedem de parar as ações e executar o arquivo, uma vez que ele está desautorizado a fazer o arquivo em horário alternativo. O funcionário falta em decorrência de solicitação prévia e necessidade familiar. E nessa ausência o superior espalha todos os documentos sob a mesa do funcionário e pessoalmente executa o arquivo diante dos colegas assustados com a ação. Demonstrando claramente que o referido funcionário não teve competência de executar a atividade solicitada"
TRANSFERÊNCIA DE FUNCIONÁRIO PARA AMBIENTE DEGRADANTE"O funcionário supostamente perseguido pelo superior é transferido de setor, de um cargo de responsabilidade para um setor em que o ambiente não tem higiene e a situação de ergonomia é desrespeitada. A intenção é que o funcionário caia em depressão"
EXCLUSÃO DE REUNIÕES DE SETOR'O funcionário não recebe informações do que ocorre no setor, é organizado reuniões em que esse não é convocado. A falta de informação das discussões em reunião o qual ele não participou acabam por prejudicar em suas funções. O funcionário é acusado de não ter um bom relacionamento com a equipe, uma vez que ele acaba ficando de fora dos assuntos pautados. O funcionário é convocado pelo chefe para conversar e este afirma que o funcionário tem problemas pessoais e que ele deve pedir licença médica para curar a sua suposta depressão"
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SINDIFISC 11
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RTraçar um perfil especifico de vítimas de assédio moral diante do crescente da violência no ambiente de trabalho é meio temeroso. Porém, alguns institutos que já realizaram pesquisas e trabalhos nessa área fazem algumas constatações que citamos:
Troglodita: O chefe que não aceita opiniões de subordinados,ele se porta como dono da razão.
Tigrão: Precisa ser temido como os antigos déspotas,necessitade de atitudes grosseiras diante de público.
Profeta: Humilha com cautela, reserva e elegância.
Pit-bull: é agressivo, violento e até perverso no quefala e faz.
Mala - babão: é um capataz moderno que controla epersegue os trabalhadores com mão de ferro
Grande irmão - Finge ser um grande amigo e depoisque conhece os problemas pessoas manipula o trabalhador
Garganta: Vive contando vantagens e nãoa dmiteque o subordinado saiba mais que ele.
Tassea - (tá se achando) está sempre pronto para oselogios, mas quando é criticado coloca a culpa uni-camentenos
Isolar o funcionário do grupo;
Impedir que os demais funcionários falem com a vítima;
Vigiar o funcionário constantemente e expor a atitude
diante dos demais;
Forçar a vítima a pedir demissão;
Induzir a vítima a acreditar que tem problemas;
Expor o funcionário intencionalmente por eventuais falhas
em público sem chance de defesa.
QUAIS AS ATITUDES DO AGRESSOR?
Fonte: BARRETO, M. Uma jornada de humilhações. São Paulo:
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Trabalhadores com mais de 35 anos;
Pessoas honestas, perfeccionistas que não faltam ao trabalho e são comprometidas;
Pessoas com crença religiosa diferente do agressor;
No caso das mulheres é mais comum as casadas e com filhos pequenos;
As vítimas também pode ser chefes que venham de outras empresas e não são aceitos pelo grupo.
Ou ainda um antigo colega que se torna chefe repentinamente.Pessoas
SINDIFISC 13
A mão-de-obra mais barata do mercado: a da mulher negra
fonte: IBASE
Texto de Alfredo Boneff
Entre a eloqüência da legislação de combate à discriminação racial e a realidade enfrentada por negros e negras no Bras-il, parece haver um abismo intransponível. Quando se comemora o Dia da Mulher Negra da América Latina e Caribe, a fria letra da lei - para citar o jargão jurídico recorrente e dissociado da realidade - soa ainda mais distante do preconceito que incide especialmente sobre as mulheres trabalhadoras.
Não que salvaguardas como a Convenção 111 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), sobre discriminação em questões de trabalho e profissão, não sejam da maior importância. O que se questiona é sua plena aplicabilidade. É para isso que organizações como o Centro de Estudos das Relações de Trabalho e Desigualdades (Ceert) e a ONG Criola desenvolvem atividades. Muito além da palavra de ordem inócua, utilizam ou produzem dados sobre a desigualdade a fim de modificá-la. Dos levantamentos sobre assédio moral no trabalho.ho, realizado pelo Ceert, à assessoria proporcionada por Criola a jovens artesãs, essas mulheres agem - cotidianamente e incansavelmente - para transpor abismos.
Defasagem
ARTIGO
“Ser negro é um impedimento para assumir cargos de
qualificação”. Edna Muniz, assistente social e
coordenadora de sáude do Ceert. Ela cita o “Mapa da População
Negra”.
SINDIFISC 14
Números incluídos na publicação “Desigualdade Racial em Números - coletânea de indicadores das desigualdades raciais e de gênero no Brasil”, organizada pela coordenadora-geral de Criola, Jurema Werneck, apontam o perfil salarial médio de 36 empresas no ano 2000. Nos cargos de diretoria, o salário médio de homens brancos que ocupavam cargos de diretoria era de R$ 19.268. A remuneração média de homens negros chegou a R$ 16.677, enquanto a de mulheres brancas foi de R$ 11.617. Simplesmente não houve registro de mulheres negras e pardas em cargos de diretoria.
À exceção dos cargos gerenciais, nos quais as mulheres negras ganhavam, em média, R$ 6.457, e as brancas R$ 6.415, nas funções administrativas e de produção a remuneração das negras foi, invariavelmente, bem menor. Esses dados fazem parte dos Indicadores de Desempenho Social da Caixa de Previdência dos Funcionários do Banco do Brasil (Previ).
O Ceert vem trabalhando desde a sua fundação, em 1990, com empresas dos setores público e privado, além de centrais sindicais e prefeituras, em projetos de pesquisa e capacitação relacionados às
áreas de raça e gênero no trabalho.
“Ser negro é um impedimento para assumir cargos de qualificação”, avalia Edna Muniz, assistente social e coordenadora de sáude do Ceert. Ela cita o “Mapa da População Negra no Mercado de Trabalho no Brasil”, estudo feito pelo Instituto Sindical Interamericano pela Igualdade Racial (Inspir), em 1999, a partir de dados do Dieese/Seade. O Ceert atuou como orientador nas questões de gênero e raça. Entre outros números, a pesquisa aponta que, no Distrito Federal, nada menos que 45% das mulheres negras trabalhavam em atividades consideradas vulneráveis.
Merendeiras
Um estudo desenvolvido pela pesquisadora e médica do trabalho, Margarida Barreto, em empresas químicas e farmacêuticas de São Paulo revela que a maior parte das vítimas de assédio moral nos locais de trabalho são mulheres negras.
Esse trabalho de referência tem desdobramentos numa pesquisa feita pelo Ceert, em 2001, com merendeiras negras de uma escola de São Paulo. Vítimas de assédio moral por parte do diretor da escola, as merendeiras solicitaram apoio da área jurídica do Ceert. Além das humilhações perpetradas às profissionais, em determinadas ocasiões chamadas de “pretas da senzala”, a distribuição de tarefas também demonstrava práticas http://www.assediomoral.org/spip.php?article177
preconceituosas. As merendeiras brancas faziam serviços considerados mais qualificados como ir a bancos ou delegacias de ensino. Às negras cabia, entre outros serviços, a lavagam do pátio e salas de aula.
O Ceert passou a acompanhá-las, num grupo denominado Consenso, integrado por Margarida Barreto, advogados(as) e psicólogas do Ceert. O episódio abjeto foi sendo então reconstruído, resultando no projeto Dano Psíquico. No grupo, as merendeiras colocavam problemas decorrentes do assédio moral, como a perda de vontade de trabalhar, taquicardia, problemas digestivos, insônia e até mesmo hipóteses de suicídio. “Políticas públicas têm que ser instituídas nas áreas de saúde e jurídica, porque não existe uma legislação que fale disso”, aponta Edna. Ela faz a ressalva de que existem algumas leis municipais que abordam o assédio moral. Atualmente, as merendeiras estão com um processo contra o diretor, solicitando indenização. Depois da mobilização de várias instituições, o diretor foi afastado do cargo.
O CEERT- Centro de Estudos das Relações do Trabalho e Desigualdades, é uma organização não-governamental, apartidária e sem fins lucrativos, criado em 1990 com o objetivo de conjugar a produção de conhecimentos e programas de intervenção na problemática das desigualdades, com ênfase nas questões de raça e gênero
SINDIFISC 15
Assédio moral e carreira profissional: Desafios, frustrações e conselhos
Rudimar Birgman (*)
Artigos relacionados a assédio moral e suas características, causas e efeitos, têm ocupado cada vez mais espaço em debates e pesquisas conduzidas por profissionais das áreas de ciências humanas. Na internet são encontradas centenas de milhares de registros sobre o tema. No mundo corporativo contemporâneo, cada vez mais se percebe que a busca pelos resultados, pelo desenvolvimento da carreira e pelo sucesso, quase que a qualquer custo, tem sido um fator decisivo para que muitas situações que envolvem assédio moral venham à tona expondo situações até há pouco tempo, impensáveis.
O que está acontecendo com as pessoas, com o ser humano e com as relações humanas? Efetivamente estamos em meio a uma situação de crise aonde as relações humanas são negligenciadas e muitas vezes desprezadas. O desprezo pelo ser humano, o despreparo e a ausência de inteligência são fatores que combinados levam pessoas a mal tratar umas as outras. E é um fenômeno que infelizmente permeia a sociedade, desde os mais pobres aos mais ricos indistintamente: As pessoas ligam muito pouco para as outras pessoas. Observando uma simples fila num ponto de ônibus em horário de pico se consegue compreender o descaso de umas com as outras. Mais triste do que isso é um fato comum que se observa numa praça onde muitas pessoas passeiam com seus cachorros
“ O desprezo pelo ser humano, o despreparo
e a ausência de inteligência são fatores que
combinados levam pessoas a mal tratar umas
as outras. E é um fenômeno que infelizmente
permeia a sociedade, desde os mais pobres aos
mais ricos indistintamente:”
SINDIFISC 16
ARTIGO
Assédio moral e carreira profissional: Desafios, frustrações e conselhos
de estimação bem alimentados, limpos e vacinados enquanto que crianças famintas, disputando o espaço e atenção, poucos metros adiante, imploram por um prato de comida.Cenas como estas precisam e de-vem ser analisadas sob a ótica de que o homem está tendo pouco valor para o próprio homem. No ambiente corporativo acontece a mesma coisa. Muitos dos profis-sionais que conversamos sobre o assunto, têm a sensação e a nítida percepção de que estão na empresa como cenário para ver-dadeiros ditadores e egoístas. A cena a seguir repete-se na vida profissional de um executivo que conversamos.Cedo da manhã o despertador toca. É preciso levantar da cama, fazer a higiene pessoal, vestir-se, tomar o café da manhã, levar os filhos para a escola e fazer o roti-neiro trajeto para o trabalho. Du-rante o percurso, repassar men-talmente as atividades que terá no decorrer do dia: Entrevistar um candidato a gerente; anunciar a promoção de um subordinado que apresenta bom desempen-ho; concluir um relatório para a matriz; preparar uma apresen-tação para a alta administração: reunir-se com fornecedores, cre-dores ou clientes por motivo rel-evante e inadiável:
autoridade, mas pelo seu poder coercitivo. Ele passa a ter o poder de vida e de morte sobre a carreira do executivo e a partir disso, o trabalho perde a razão de ser e o sentido da vida de existir.
Além de tentar compreender o que está acontecendo com as pessoas, uma pergunta se apresenta: Qual o impacto que o assédio moral pode provocar num profissional como tantos, que passam por uma situação destas? Qual o impacto e consequências sobre profissionais que planejam desenvolver-se na carreira? Responder esta pergunta é ainda mais complexo do que responder a primeira e tenho refletido muito sobre o tema, adotando uma linha de ações que tipicamente tem funcionado bem em muitos casos. O importante é planejar. Preparar-se adequadamente para interromper o ciclo vicioso implica em dar
programar uma viagem a uma filial; convocar os subordinados diretos para uma reunião emergencial, entre tantas outras atividades. No entanto nenhum dos compromissos o deixa mais triste e deprimido, com a sensação de que está sendo violentado em sua dignidade pessoal e profissional, do que a reunião que realiza semanalmente com seu superior imediato. Sua p e r c e p ç ã o se justifica plenamente. As reuniões que o chefe promove são sessões de tortura psicológica e assédio moral que pouco a pouco minam a sua autoestima enquanto profissional e enquanto pessoa; o fazem duvidar da própria competência pessoal; o deixa confuso e às vezes ansioso, sem saber como se conduzir e o que fazer; e, por último, o conduz a um verdadeiro vazio existencial. Essas reuniões são extremamente estressantes e não é por acaso que a empresa aonde ele trabalha tem um grupo de executivos doentes, com depressão, muitos inclusive dependentes de drogas e que constantemente estão no psicanalista. O superior imediato não é respeitado pela sua
vários passos para realizar um movimento de carreira da forma mais segura possível. A primeira atitude é buscar apoio em alguém da sua confiança, que desempenhará o papel de conselheiro. Alguém que seja até mais maduro e preparado para ouvi-lo e que dará opiniões sem emoção. Um profissional da área de coaching ajuda bastante em função da metodologia existente nestes trabalhos. A segunda ação é avaliar criteriosamente o impacto e o poder do gerente sobre a sua carreira. Esta é uma pergunta que não se obtém a resposta facilmente. É preciso desenvolver a percepção (que é muito mais do que feeling). Em terceiro lugar, é preciso procurar oportunidades e ameaças que nos estimule ou impeça de pedir o desligamento da empresa, rompendo com o assédio moral. E para finalizar, um conselho sobre uma ação que adotei numa situação semelhante que vivenciei. Nada de demandar a empresa depois de sair, jamais. Afinal, se convivi com esta situação, um dos responsáveis pela continuidade dela fui eu. Nos tempos modernos (o de hoje, não o do filme) ninguém obriga um executivo a fazer o que não quer, a realizar o que não deseja, a cumprir o que não é ético. Quem fez, o fez porque aceitou fazer.E para concluir, jamais, em hipótese alguma, deve-se confundir a vida familiar com
sss
SINDIFISC 18
o trabalho. Afinal a família é o único alicerce que nos apoia nos momentos de crise e de dor. É preciso preservá-la dos chefes “doentes” que insistem em estar em muitas empresas, inclusive as ótimas.“Qual o impacto que o assédio moral pode provocar num profissional como tantos, que passam por uma situação destas? Qual o impacto e consequências sobre profissionais que planejam desenvolver-se na carreira?
Responder esta pergunta é ainda mais complexo do que responder a primeira e tenho refletido muito sobre o tema, adotando uma linha de ações que tipicamente tem funcionado bem em muitos casos. O importante é planejar. Preparar-se adequadamente para interromper o ciclo vicioso implica em dar vários passos para realizar um movimento de carreira da forma mais
segura possível. A primeira atitude é buscar apoio em alguém da sua confiança, que desempenhará o papel de conselheiro. Alguém que seja até mais maduro e preparado para ouvi-lo e que dará opiniões sem emoção. Um profissional da área de coaching ajuda bastante em função da metodologia existente nestes trabalhos.
A segunda ação é avaliar criteriosamente o impacto e o poder do gerente sobre a sua carreira. Esta é uma pergunta que não se obtém a resposta facilmente. É preciso desenvolver a percepção (que é muito mais do que feeling). Em terceiro lugar, é preciso procurar oportunidades e ameaças que nos estimule ou impeça de pedir o desligamento da empresa, rompendo com o assédio moral.
E para finalizar, um conselho sobre uma ação que adotei numa situação semelhante que vivenciei. Nada de demandar a empresa depois de sair, jamais. Afinal, se convivi com esta situação, um dos responsáveis pela continuidade dela fui eu. Nos tempos modernos (o de hoje, não o do filme) ninguém obriga um executivo a fazer o que não quer, a realizar o que não deseja, a cumprir o que não é ético. Quem fez, o fez porque aceitou fazer.
E para concluir, jamais, em hipótese alguma, deve-se confundir a vida familiar com o trabalho.
Afinal a família é o único alicerce que nos apoia nos momentos de crise e de dor. É preciso preservá-la dos chefes “doentes” que insistem em estar em muitas empresas, inclusive as ótimas.
“Qual o impacto que o assédio moral pode provocar num
profissional como tantos, que passam por uma situação
destas? Qual o impacto e consequências sobre
profissionais que planejam desenvolver-se na carreira?”
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Por Patrícia Bispo para o RH.com.br
Infelizmente, ainda há casos em que os profissionais são submetidos a violências que inferiorizam a imagem e à autoestima da pessoa. Como resultado surgem: baixo desempenho, absenteísmo e culmina até no desligamento do colaborador da empresa. Trata-se do chamado assédio moral e se manifesta através de situações constrangedoras ou degradantes como, por exemplo, rotulação de apelidos, delegação de atividades não compatíveis à função, bem como atitudes de gestores que fazem do "abuso do poder" uma constante junto aos membros da sua equipe. O resultado dessa agressão, muitas vezes, termina até mesmo na Justiça do Trabalho. Para que isso não ocorra, a organização pode tomar ações preventivas. Confira abaixo algumas delas.
10 ações para combater o assédio
obrigada a Patricia Bispo por disponibilizar seu texto à este material
1 - A empresa pode investir em
ações educativas e estimular a paz
nos relacionamentos em todos
os níveis. Para isso, os canais
internos de comunicação são
indispensáveis no combate ao
assédio moral.
2 - Quando a comunicação interna divulgar alguma informação referente
ao assédio moral, a fonte deve ser sempre citada. Isso serve para matérias, entrevistas, promulgação de
leis, entre outros dados relevantes.
3- A cultura organizacional deve
ser reforçada e os colaboradores
informados que os diretos
humanos, seja através dos direitos
trabalhistas como também pelos
direitos universais do cidadão
fazem parte dos valores internos e
devem ser praticados por todos os
que atuam na companhia.
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4 - Uma ótima oportunidade para saber se o assédio moral circula pela organização é durante a realização da pesquisa de clima organizacional. Um dos fatores que podem ser abordados na aplicação da ferramenta é exatamente saber se os funcionários sentem-se coagidos, humilhados, discriminados de alguma forma, seja pelos líderes ou demais colegas de trabalho.
5 -Para combater o assédio moral, a organização pode criar um comitê permanente e que tenha o objetivo de desenvolver procedimentos que garantam a integridade dos colaboradores. O mesmo comitê pode por exemplo, ser formado por representantes dos departamentos como por funcionários formadores de opinião, que tenham facilidade de comunicação com os demais pares.
4 - Uma ótima oportunidade para saber se o assédio moral circula pela organização é durante a realização da pesquisa de clima organizacional. Um dos fatores que podem ser abordados na aplicação da ferramenta é exatamente saber se os funcionários sentem-se coagidos, humilhados, discriminados de alguma forma, seja pelos líderes ou demais colegas de trabalho.
6 - Outra atividade relevante que
dá bons resultados é a criação de
um Código de Ética, que expresse
claramente a postura da empresa
em relação ao assédio moral e quais
providências serão adotadas, caso
algum fato ocorra.7 - A realização de palestras em
eventos realizados pela organização
como treinamentos, encontros
comemorativos é uma alternativa
para esclarecer aos colaboradores
o que significa assédio moral e as
consequências que pode gerar à
empresa, ao assediador e à vítima.
8 - Os gestores têm papel
de grande relevância no
combate e na prevenção do
assédio moral. Para isso,
a empresa pode optar em
treinar os gestores e esses, por
sua vez, tornem-se agentes
multiplicadores do assunto.
9 - Muitas vezes, as vítimas do
assédio moral ficam caladas porque
não se sentem seguras de fazer
a denúncia para que o problema
venha à tona. A área de Recursos
Humanos, por exemplo, deve deixar
claro que suas portas sempre estarão
abertas para ouvir os funcionários,
garantindo o sigilo dos fatos
relatados.
10 - Ao tomar ciência de assédio
moral, a área de RH precisa averiguar
a veracidade da denúncia e, quando o
fato for constatado, encaminha o caso
rapidamente para a direção, a fim de
que as providências necessárias sejam
adotadas.
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Sr. Y não acreditou mais uma vez a planilha estava errada. Ele que sempre foi um funcionário
exemplar errara novamente. Já previa que receberia as ofensas do seu superior. E o olhar
dos colegas, questionando sobre a falha.
Não compreendia o que estava acontecendo, afinal revisara a planilha “n” vezes
A professora Rossana afirma que o erro essencial da vítima está em não ter desconfiado antes, em não ter levado em consideração as violentas mensagens não-verbais. Segundo ela, as relações iniciam com charme e sedução e terminam com ações aterrorizantes de psicopatia.Ela cita o psicólogo Roberto Heloani, que afirma que avítima “pode entrar em depressão e sofrer, por exemplo, um longo período de insônia, o que é comum nesse quadro depressivo. E desta maneira, pode ocorrer sim negligência no tabalho pela fragilização da saúde física e mental.
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Histórias que a vida conta
Vamos falar na sequência o que toda essa história causa no trabalhador. Como isso afeta suas relaçõs pessoais, seus sonhos, sua vontade de viver, afinal o assédio moral já foi causa até mesmo de suicidio. O superior que comete o assédio moral pensando apenas nos seus motivos pessoais, não imagina que ele pode ser o responsável pela destruição da vida de uma pessoa.
Mas, o fantasma do assédio moral não faz somente uma vítima.
Não é somente o trabalhador quem perde com essa história. O agressor também perde, uma coisa que é dificil recuperar: credibilidade e respeito pelos demais trabalhadores e pelos demais gestores. Num primeiro momento pode até parecer que àquela vítima é o problema, é ela quem deve sofrer todas as ações. Só que as atividades do agressor estaõ sendo observadas pelos colegas e pelos demais gestores. pode até mesmo haver um silêncio, como se os demais concordassem com as atitudes cruéis. Mas, não se engane. As pessoas podem ficar omissas em determinadas situações, mas se mantem alertas com relação ao agresssor.A violência moral age em cascata. Além da vítima, do próprio agressor, a empresa e os clientes também perdem.Enquanto aquele superior está humilhando e perseguindo o seu trabalhador, impondo-lhe situações degrandantes para que ele entre mesmo em depressão e peça a demissão. A empresa continua o seu percurso, suas necessidades, seus recursos, suas intenções. E enquanto há um ciclo de violência moral, não há contribuições daquele trabalhador para a instiuição, àquele chefe deixa de ter ideias de aumentar a prodotuvidade. Os demais funcionários que não querem se expor, também deixam de pensar novidades, de propor ideias.
E a cadeia sequencial continua... há maior índices de acidentes de trabalhos, a falta de atenção proporciona. a redução da produtividade, e aumento em danos em equipamentos.
E quando o superior finalmente conseque a demissão do trabalhador, há custos com sua rescisão e custos com treinamento de novos funcionários. Há menos pessoas disponível para atender o cliente.
E finalmente o que a empresa deseja evitar acontece: as ações trabalhistas e então o pedido de indenização pelo ASSÉDIO MORAL. Muitas vezes uma única pessoa comentendo ações de assédio moral, consegue sozinha destruir uma empresa e o sonho de trabalho e crescimento de todos os funcionários. Pense nisso, quando estiver diante de um chefe agressor. Perceba que todos irão perder.
A CASCATA DE PREJUDICADOSALERTA
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A CASCATA DE PREJUDICADOS AS CONSEQUÊNCIAS DO ASSÉDIO MORAL NO
TRABALHADOR
“Eu saia do trabalho e ia buscar a minha filha na escola. Ela tinha apenas oito anos, com
todo entusiasmo infantil me contava toda sua trajetória ao longo da tarde na escola. Dos
amiguinhos, das brincadeiras e até mesmo os elogios da professora. Enquanto ela falava e
gesticulava, eu continuava com os olhar parado e distante. Não conseguia ver a beleza dos
olhos grandes e expressivos da minha pequena. Apenas lembrava do olhar duro e frio do
meu chefe. Eu perdi o melhor da minha vida.”
O assediado não deve deixar a situação agravar-se. Nas primeiras situações, já devo buscar soluções para que o FANTASMA do assédio não prejudique sua vida. Mas, muitas vezes em decorrência do perfil do assediado e de sua condição econômica, sua capacidade de agir e enfrentar a situação é remota. O empregaodo é a parte fraca dessa relação e o FANTASMA do assédio, produz no trabalhador uma redução de sua criatividade, perda da sua capacidade de prover novas ideias, ele perde estimulos, já não tem mais capacidade de liderança em atividades em grupo, e começa a ter os primeiros sintomas de depressão. Em decorrência de sua insegurança diante do seu trabalho, quando ele não é demitido o risco de acidente de trabalho aumenta e além disso a pressão somatiza e começa a ter problemas de saúde constantes.
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DEPOIMENTO
“No mês de março deste ano eu comecei a trabalhar numa franquia de uma grande rede de supermercados em Curitiba, que também se expandiu pelas principais cidades do Estado do Paraná. A loja estava passando por um longo período de reformas para ampliação e isso gerou o maior incômodo para os clientes e funcionários, especialmente os últimos. Minha insatisfação começou quando num domingo pela manhã, depois de ter trabalhado a semana toda, reclamei com uma fiscal sobre o barulho de uma britadeira a menos de um metro do meu caixa.
O ruído produzido por uma britadeira pode atingir até 110 decibéis, claro que num ambiente fechado, o barulho é amplificado, e uma pessoa que não utilize nenhum tipo de proteção e que fique exposta por algum tempo é o suficiente para causar no mínimo uma dor de cabeça. Eu e as outras quatro operadoras de caixa não suportávamos mais permanecer ali. Os clientes que passavam pelo meu caixa diziam pra que a gente saísse dali, houve até quem deu o próprio número de telefone celular a fim de testemunhar a
A lógica de mercado é fazer você consumir, independente se precisa ou não. Quanto maior seu consumo, maior sua satisfação e para isso você duplica e se possível triplica sua jornada de trabalho. Ao entrar em um hipermercado você fica vislumbrado diante de tudo, são tantas opções, quase tudo que você precisa está lá, bem diante de seus olhos é só comprar. A forma de pagamento não importa muito, mas compre. O que poucas pessoas sabem é que por trás do fetiche, exista muita exploração, muita disputa e é claro, total ausência de preocupação com as condições de trabalho dos funcionários. Fazendo uma leitura bem real, o que é necessário é produzir, se isso compromete sua saúde, não é problema de seus empregadores. A felicidade momentânea dos clientes e o lucro do empresário se dão à custa do trabalho de pessoas que recebem pouco, trabalham muito, e não têm direito a quase nada.
meu favor no caso de uma ação futura. A fiscal não sabia o que fazer, e como mesmo insatisfeitas minhas colegas não se pronunciaram, a proposta foi me tirar daquele posto e me colocar longe do barulho para que continuasse meu atendimento. Eu me recusei. Só sairia dali se todas saíssem. Afinal de contas, eram humanas e limitadas tanto quanto eu. O que senti na verdade é que queriam me silenciar, mas eu não aceitei e fui embora com dor de cabeça muito forte. Estava pansando muito mal.
Na terça-feira, quando voltei à empresa acho que todos sabiam o que havia se passado no domingo. Funcionários que nem estavam lá já tinham conhecimento sobre o ocorrido. Meu crachá estava bloqueado e a funcionária do Rh me falou sobre a advertência que eu teria que assinar por ter saído sem motivos legais da empresa, antes de ter cumprido minha jornada de trabalho que seriam de 8 horas. Eu assinei e pedi uma cópia, então fui encaminhada para falar com a gerência, que afirmou ter sido uma advertência apenas para fins de justificativa de ausência, caso surgisse algum problema futuro.
Declaração in off, a pedido da vítima.
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“Fazendo uma leitura bem real, o que é necessário é produzir, se isso compromete sua saúde, não é problema de seus empregadores. A felicidade momentânea dos clientes e o lucro do empresário se dão à custa do trabalho de pessoas que recebem
pouco, trabalham muito e não têm direito a quase nada”
Naqueles dias a ANVISA esteve fiscalizando o local e interditou o açougue, bem como, a rotisseria, devido às péssimas condições de higiene nas quais se apresentava. Sem mencionar, é claro, às vezes em que escalavam os aprendizes para trabalhos braçais junto aos trabalhadores contratados para a obra de ampliação. Alguns dias depois saí de lá.Foram semanas e semanas, no meu caso, inalando pó todos os dias, consultas na unidade de saúde do bairro, e foi lá que eu descobri através de um dos funcionários, que toda semana no mínimo três pessoas que trabalhavam na mesma empresa, iam consultar com crises de renite, houve caso até de quem procurou a unidade escarrando sangue.Para a minha vida esta situação toda, só reforça a idéia de que no sistema vigente é falho, além das crises cíclicas que tem de tempos em tempos, é falha também quando não reconhece no seu trabalhador o seu valor, e acaba por priorizar somente sua capacidade de produzir.O interesse na pessoa humana, enquanto tal, não interessa. O empresariado não percebe que ao investir na saúde, no lazer, no salário que repassa ao seu funcionário todo mês, ele também está investindo em alguém que tem uma vida fora desse ambiente, alguém que trabalha feliz quando reconhecido como pessoa e recompensado, porque vende sua força de trabalho, e que essas relações poderiam ser menos conflitantes. E que enquanto consumidores, nós poderíamos ser mais respeitosos com quem está nesta e em outras frentes de trabalho. Não se trata da função que ele executa, mas da pessoa que ele é.
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Jane Salvador de Bueno GizziAdvogada trabalhistaMestre em Direito Econômico e Social
Sindifisc: Como está o andamento do projeto de lei 2.369, de 2003. elaborado pelo ex-deputado Mauro Passos? Qual a opinião da senhora com relação a esta proposta?Dra. Jane: De acordo com informações extraídas do sítio da internet da Câmara dos Deputados (www.camara.gov.br), o PL 2369/2003 (apensado ao PL 6557/2010) encontra-se na Mesa Diretora da Câmara dos Deputados, sendo esta a última ação legislativa, datada de 18/02/2010. Toda e qualquer iniciativa legislativa que tenha por escopo coibir e punir o assédio moral no ambiente de trabalho é importante e válida. O projeto de lei em questão tem essa finalidade, além de obrigar o empregador a adotar medidas de prevenção.
Observo, apenas, que qualquer definição legal do assédio moral deverá, sempre, conter conceitos amplos e abertos, de modo a permitir que todas as condutas e comportamentos que o configuram possam nela estar abrangidas. Da mesma forma, o valor da indenização por danos morais, se fixado pela norma jurídica, deve servir, unicamente, como um patamar mínimo irredutível, mas nunca como limitador. Isso porque, a gravidade e a extensão dos danos morais só serão verificáveis no caso concreto, nunca em abstrato; daí a redação do artigo 944 do Código Civil. Há sempre situações de assédio mais gravosas do que outras e que, por isso, merecem indenizações em patamares também diversos (por exemplo, quando há adoecimento mental do empregado, o dano é mais amplo).
Além disso, na fixação do valor da indenização outros critérios devem ser levados em conta, como a capacidade econômica do ofensor e o caráter pedagógico que a mesma deve possuir; uma condenação de R$ 5.000,00 para uma pequena empresa, certamente, será de grande vulto e, por conseqüência lógica, terá uma função disciplinadora, pois coibirá novas práticas de igual natureza; já a mesma indenização para uma multinacional pouco significará ou sequer será sentida, o que, à evidência, não impedirá a reiteração da conduta ilícita. No caso de danos patrimoniais, estes vão além das despesas médicas para o tratamento de saúde, alcançando, também, perdas salariais e de benefícios que o empregado sofre quando já não pode mais trabalhar, o que também merece ser indenizado.
ENTREVISTA
de doença do trabalho, considerada por lei como acidente de trabalho, nos termos do artigo 20 da Lei 8213/91. Mesmo nos casos em que a doença não teve o labor como causa única, ainda assim será equiparada a acidente de trabalho para todos os fins (artigo 21 da Lei 8213/91).Obter afastamento previdenciário na espécie auxílio doença por acidente de trabalho (B-91) é extremamente importante, pois garante ao empregado a estabilidade provisória no emprego por no mínimo 12 meses após a cessação do benefício, de modo que nesse período não poderá ser dispensado sem justa causa. Essa garantia está prevista no artigo 118 da já mencionada Lei 8213 de 1991.Caso o INSS afaste o empregado apenas na modalidade auxílio doença (B-31), este deverá recorrer administrativamente e, se ainda assim, não obtiver sucesso, poderá ajuizar ação acidentária em face do INSS.
Dra. Jane. Quando o assédio moral é ostensivo e público, ou seja, quando quem assedia o faz de forma contundente, agressiva e na presença de outras pessoas - como gritos, xingamentos, isolamento físico, etc. - a prova fica mais fácil de ser produzida judicialmente, pois haverá testemunhas para tanto. Quando, contudo, a violência moral se dá de forma mais furtiva ou a portas fechadas, será maior a dificuldade de demonstrá-la em juízo.
Dra. Jane: O assédio moral, em síntese, nada mais é do que um conjunto de práticas, reiteradas, que são atentatórias aos direitos de personalidade do indivíduo, dentre os quais a dignidade, a honra, intimidade a imagem e a própria saúde (integridade física e psíquica), já protegidos pela Constituição Federal e pela lei.
Assim, sempre que houver lesão a estes direitos, o trabalhador poderá se valer do Poder Judiciário para buscar a devida reparação, com base no arcabouço jurídico já existente. Quando se tratar de reparação de danos, isso pode ser feito por meio do ajuizamento de reclamação trabalhista em face do empregador, na qual o empregado pleiteará as indenizações compensatórias. As indenizações podem ser por danos morais, em razão das ofensas sofridas e, quando for o caso, também pelo adoecimento mental e ou invalidez; também podem ser por danos materiais/patrimoniais sempre que houver perdas dos rendimentos salariais e gastos com tratamento médico. As reparações por danos morais e materiais estão asseguradas pelos artigos 5º, V e X da Constituição Federal e artigos 186, 187, 927, 932,III e 944 do Código Civil.
O empregado, vítima de adoecimento mental em decorrência do assédio moral, também tem o direito de buscar o afastamento previdenciário para tratamento de saúde, caso seja constatada sua incapacidade laboral. Durante o afastamento seu contrato de emprego ficará suspenso e ele passará a receber benefício da Previdência Social; esse benefício deverá ser concedido na espécie denominada auxílio doença por acidente de trabalho (B-91), uma vez que a patologia se insere no conceito
Sindifisc: Quais as maiores dificuldades de comprovar que houve o assédio moral?
Sindifisc: Quais os instrumentos jurídicos que possibilitam o apoio às vítimas de assédio?
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Sindifisc: Quais os procedimentos básicos que o assediado deve tomar na hora abrir uma ação contra o agressor e a empresa?Dra. Jane: Quando o empregado decide ingressar com ação judicial deve ter em mãos as provas documentais sobre o assédio sofrido,como: a) mensagens eletrônicas, cartas e ou bilhetes com conteúdo humilhante, agressivo, degradante e ou ameaçador;b) comprovantes das denúncias feitas contra o autor do assédio; c) quando for o caso, apresentar a documentação médicaprobatória da doença mental que possui (como atestados, declarações e receitas médicas), bem como comprovantes dos afastamentos previdenciários, e as notas fiscais e ou recibos das despesas com tratamento médico (compra de medicamentos; consultas pagas e não cobertas pelo plano de saúde; terapias, etc.). Deve, ainda, providenciar as testemunhas que pretende ouvir no processo.
6 - A senhora poderia citar alguns exemplos de ação com foco em assédio moral que acompanhou?
Dra. Jane Nesses quase dezessete anos de advocacia trabalhista já atuei e atuo em diversas ações trabalhistas que visam à reparação de danos por assédio moral e doença ocupacional dele decorrente. As condutas mais comuns verificadas são as seguintes: as vítimas são habitualmente xingadas com palavras de baixo calão, têm a sua imagem profissional publicamente denegrida pelo agressor, sofrem descrédito, isolamento (físico ou psicológico), inatividade forçada, ameaças de demissão, uso de alcunhas depreciativas, cobranças abusivas para o cumprimento de metas, restrições para idas ao banheiro, controle excessivo dotempo, descaso e frieza no trato
Documentos também são importantes para a prova da agressão, mas são extremamente incomuns. Quando o assédio é materializado por meio de mensagens eletrônicas, bilhetes ou cartas, com conteúdo humilhante, agressivo, degradante e ou ameaçador, servem para demonstrar o cerco sofrido pelo empregado; o problema é que este tipo de prova é bem mais escasso, já que o autor do assédio evita deixar rastros dessa natureza, justamente temendo o seu uso pela vítima. No caso de adoecimento mental, a prova é feita por meio de perícia médica judicial.
Sindifsc: Além da condenação das empresas quando há caso de assédio, quais os riscos que o assediador, “chefe” está sujeito ao praticar esta ação?
Dra. Jane: No caso do autor do assédio ser empregado, seja ele chefe ou subordinado ou mesmo colega da vítima, estarásujeito a punição disciplinar pelo empregador, que pode ser advertência, suspensão ou até mesmo desligamento por justa causa. Não há dúvidas de que o ofensor pode ser enquadrado dentre as hipóteses legais previstas no artigo 482 da CLT, como, por exemplo, mau procedimento (alínea b) e ato lesivo da honra e da boa fama, ou ofensas físicas, praticado no serviço contra qualquer pessoa, empregador ou superior hierárquico (alíneas “j” e “k”). O assédio cometido por superior hierárquico é o mais comum, mas também pode partir do subordinado contra seu chefe ou do colega de mesma hierarquia. Em quaisquer dos casos, o ofensor pode ser punido disciplinarmente e sofrer ação de regresso movida contra ele pela empresa, caso esta seja vencida em ação trabalhista movida pelo empregado e seja condenada a indenizá-lo.
Um olhar da psicologia sobre os efeitos do assédio moral
(*)Possui graduação em Psicologia pela Universidade Tuiuti do Paraná (1981) e mestrado em Engenharia de Produção pela Universidade Federal de Santa Catarina (2003). Especialização em Organização e Planejamento de RH pela UFPR e Gestão de Empresas pela ISAD/PUCPR. Psicodramatista pela FEBRAP. Atualmente é Coordenador do curso de Psicologia da Universidade Positivo e professor adjunto da Universidade Positivo.Tem experiência de 31 anos na área de Psicologia, com ênfase em Tratamento e Prevenção Psicológica, atuando principalmente nos seguintes temas: estresse, qualidade de vida no trabalho, processo seletivo, treinamento e desenvolvimento, avaliação de desempenho, gestão de pessoas, recursos humanos, criatividade, psicologia organizacional e do trabalho e Psicologia Clínica
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ENTREVISTA
Sindifisc: Na sociedade atual as pessoas tem a necessidade maior de aceitação. Isso pode ser verificado pelo boom da utilização de redes sociais em busca de ser reconhecido. Quanto pensamos historicamente no assédio moral, pode-se afirmar que ele se intensificou nas últimas décadas?R: Não acho que se intensificou, acho que ficou mais evidente e também foi reconhecido e identificado, pois até uns anos atrás (em 2002 que surgiu a primeira definição de Assedio Moral) a expressão Assedio Moral não existia mas era praticado e até justificado como necessário, e o poder falava mais alto, manda quem pode obedece quem tem juízo, doesse a quem doesse.
2 -Sindifisc Existem trabalhadores que por dependência do emprego passam muito tempo vítimas de assédio moral. Quais consequências ao estado psíquico que essas pessoas podem desenvolvem ao longo dos anos?R: Depressão, Angustia, Síndrome de Pânico, Crises de Ansiedade, perturbação do sono, irritabilidade, estresse, transtorno bipolar, doenças psicossomáticas e também podem tornar a pessoa por necessidade e fuga um dependente químico ou do álcool. Fora os problemas familiares, conjugais e de relacionamento com filhos e amigos que transformam a vida da pessoa num verdadeiro inferno.3 - Sinfisc - Um dos fatores que apontam dificuldade de se desvencilhar de uma situação de assédio moral é que ela
coloca o chefe como detentor de um poder extremo sobre elas. De que forma a vítima de assédio pode conseguir diante de um cenário de violência moral, se auto reconhecer e se fortalecer para conseguir controlar a situação?R: É uma situação bastante difícil pois o mêdo de perder o emprego é real pelo poder que o chefe representa, e normalmente o assediado é escolhido por ser uma pessoa altamente responsável e cumpridor das metas colocadas e com algum grau de dependência que o prenda ao trabalho, o que o torna fragilizado e alvo fácil do assediador, pois não se manifesta e nem reclama, se tornando e sofrendo calado.Uma das formas é a valorização que é importante para sua Auto Estima ficar elevada e não cair em armadilhas do assediador, também deve comunicar o que esta acontecendo: ao setor de RH e ao superior hierárquico do seu chefe, ao sindicato tudo como forma de se preservar e também denunciar o abuso cometido.Se estiver sofrendo emocionalmente, buscar ajuda de um Psicologo para em um tratamento poder se fortalecer para enfrentar essas questões e pode lidar de forma mais saudável com o ambiente doente em que esta vivendo.
4 - Sinfifisc - Por que na maioria das vezes, quando ocorre a situação de assédio moral o grupo busca afastar-se do assediado?R: O que fala sempre mais alto é o medo, de ser escolhido e ser assediado também.As pessoas do grupo se afastam pois não querem se envolver por medo, antes ele do que eu. Ele não se
envolve pois corre o risco de sofrer ameaças pelo chefe e o clima ficar pesado, perder o status no grupo e acabar perdendo seu emprego.5 - O assediado tem por padrão culpar-se pela situação. Por que isso ocorre?R: É mais facil achar ou assumir a culpa em si mesmo para, sair do conflito ou tentar minimiza-lo pelo medo, mas eu até diria que não é nem questão de culpar-se, é uma questão de não entender o que esta acontecendo, onde esse medo gerado pelo desentendimento do assediado é que o faz aceitar a situação e a cobrança como forma de sair da confusão e tentar diminuir o conflito ou briga existente.6 – Como poderia ser descrito o comportamento do assediador?R: Maquiavélico, perverso, frio e manipulador pois busca encontrar pontos fracos no assediado, ele escolhe, estuda e isola a vitima para o assedio moral, foco nele.As questões de assedio muitas vezes começam em conversas descompromissadas do assediador com o assediado e ai começa o estudo e o plano sórdido.Ele conhece e muito bem o assediado, sua vida, seus costumes, coisas que gosta e não gosta, pontos fortes e pontos fracos, como disse é manipulador se faz de bonzinho é a verdadeira ovelha de capa, que na hora
Paredes frias e úmidas. Corredores vazios. Às vezes, passos rápidos de algum traseunte de um andar para outro. Rostos sisudos, olhares desconfiados, como se pudessem ser pegos de surpresa, a qualquer momento.
Este era o clima da empresa, cujas mudanças positivas no clima organizacional era a última coisa que interessava a diretoria. Seu foco era carreirista, midiático, além da manutenção do grande “grupo de amigos” reunidos em eventos mais sociais que propriamente estratégicos. Conservar os funcionários “sob ameaça” os mantinha sob controle.
Os empregados eram proibidos de permanecerem nas dependências da empresa, durante os intervalos. Esperavam na chuva e no frio, até cinco minutos do horário de entrada. Naturalmente, essa regra não valia para todos. Os bem relacionados tinham livre acesso e eram desobrigados de passar por determinados constrangimentos. Aos amigos do grupo diretivo, tudo! Aos inimigos, aplicava-se a lei, as regras, a ISO, até um “pseudo” código de ética, ilustre desconhecido de todos.
Um funcionário realmente competente, neste lugar, era extremamente perigoso, pois ameaçava a hegemonia dos gestores, muitos deles sem a mínima qualificação acadêmica ou profissional para o cargo. Sentiam medo da própria sombra. Viviam na insegurança de “perder seu lugar” (isso significava muitas benesses e mordomias) e eram realmente capazes de aniquilar aquele que caísse em sua desconfiança.
O aniquilamento se dava através do Acosso Laboral, arma que não deixava vestígios, para “abater” os intrusos. Na maior parte das vezes, agiam em “bando”. Encobriam suas próprias falcatruas e injustiças, numa espécie de pacto de medíocres para manter o statusquo.
* livro O Acosso Laboral nas Organizações
HISTÓRIAS QUE A VIDA CONTAHistórias que a vida conta
Situando o assédio moralO professor Roberto Heloani é um dos maiores especialistas no estudo do assédio moral no Brasil. É Professor Livre-Docente e Titular na Universidade Estadual de Campinas (UNICAMP). Também é conveniado à Université Paris X, Nanterre, Sorbonne.
ASSÉDIO MORAL – UM ENSAIO SOBRE A EXPROPRIAÇÃO DADIGNIDADE NO TRABALHO
O assédio moral foi apontado como objeto de pesquisa, em 1996, na Suécia, pelo psicólogo do trabalho Heyns Leymann, que, por meio de um levantamento junto a vários grupos de profissionais chegou a um processo que qualificou de psicoterror, cunhando o termo mobbing (um derivado de mob, que significa horda, bando ou plebe), devido à similaridade dessa conduta com um ataque rústico, grosseiro.
Dois anos após, Marie-France Hirigoyen, psiquiatra e psicanalista com grande experiência comopsicoterapeuta familiar, popularizou o termo por meio do lançamento de seu livro Le harcèlementmoral : la violence perverse au quotidien, um best-seller que ocasionou a abertura de inúmerosdebates sobre o tema, tanto na organização do trabalho como na estrutura familiar.Com formação em “victimologia” na França e nos Estados Unidos, a postura de Hirigoyen é empáticaem relação à vítima e discordante de algumas teorias psicanalíticas que debitam boa parte da culpa aoagredido, como se de certa forma este estivesse conivente com o agressor ou desejasse
ARTIGO
inconscientemente a própria situação de agressão, por masoquismo ou mesmo por expiação de culpa.Provavelmente foi essa faceta inovadora e humana de sua abordagem o que motivou o enorme sucessode seu livro e fez com que, em sua esteira, uma revista francesa, Rebondir, especializada eminformações sobre o emprego, realizasse uma vasta pesquisa, em empresas francesas, referente ao assédio moral.
Explicitando o fenômenoPara esboçarmos, em linhas gerais, em que consiste o assédio moral, utilizaremos, inicialmente, algumas definições sobre essa conduta, apresentadas por Leymann, Hirigoyen, Barreto e Freitas para depois nos posicionarmos.
De acordo com Heyns Leymann em Mobbing: la persécution au travail,o autor que primeiro detectou esse fenômeno, trata-se de um conceito que se desenvolve em uma situação comunicativa hostil, em que um ou mais indivíduos coagem uma pessoa de tal forma que esta é levada a uma posição de fraqueza psicológica.
Segundo Marie-France Hirigoyen ,que em Assédio moral: a violência perversa no cotidiano, disseminou amplamente a problemática desse sofrimento invisível,o assédio em local detrabalho está ligado a qualquer conduta abusiva em relação a uma pessoa (seja por comportamentos, palavras, atos, gestos ou escritas) que possa acarretar um dano à sua personalidade à sua dignidade ou mesmo à sua integridade física ou psíquica, podendo acarretar inclusive perda de emprego ou degradação do ambiente de trabalho em que a vítima está inserida. No Brasil, Margarida Barreto notabilizou-se por uma ampla pesquisa junto a 2072 trabalhadores de 97 mpresas dos setores químico, farmacêutico,de plásticos e similares, de portes variados, dentro da região da grande São Paulo. Em seu entender, assédio moral ou violência moral no trabalho é a exposição de
trabalhadores a situações vexatórias, constrangedoras e humilhantes durante o exercício de sua função, de forma repetitiva, caracterizando uma atitude desumana, violenta e antiética nas relações de trabalho,assédio este realizado por um ou mais chefes contra seu subordinado. Outra pesquisadora brasileira,
Maria Ester de Freitas ,em seu artigo Assédio moral e assédio sexual: faces do poder perverso nas organizações, posiciona ,com justeza, que esse fenômeno se conecta ao esforço repetitivo de desqualificação de uma pessoa,que, dependendo das circunstâncias, pode levar ou não ao assédio sexual. Em nosso entender, o assédio moral caracteriza-se pela intenciona lidade; consiste na constante e deliberada desqualificação da vítima, seguida de sua conseqüente fragilização, com o intuito de eutralizá-la em termos de poder.
Esse enfraquecimento psíquico pode levar o indivíduo vitimizado a uma paulatina despersonalização. Sem dúvida, trata-se de um processo disciplinador em que se rocura anular a vontade daquele que, para o agressor, se apresenta como ameaça. Essa dose de perversão moral – algumas pessoas sentem-se mais poderosas, seguras e até mesmo mais autoconfiantes à medida que menosprezam e dominam outras – pode levar com facilidade, a nosso ver, o assédio moral, quando aliada à questão da hipercompetitividade.
Ou seja, a perversidade (por vezes ligada a traços como frieza, calculismo e inteligência) e encorajada por práticas organizacionais danosas (corrosão de valores éticos essenciais) acaba por desconsiderar o outro, em um verdadeiro extermínio psíquico, calculado e covarde, em relação à pessoa a quem, no íntimo, o agressor inveja. Bons em fazer política na organização e hábeis em decisões difíceis e polêmicas, esses agressores nãoraro são admirados por sua relativa eficiência e eficácia em sua performance em curto prazo, apesar da arrogância e do menosprezo com que tratam seus subordinados.
Na verdade, esses agressores possuem traços narcisistas e destrutivos, estão freqüentemente inseguros quanto à sua competência profissional e pode exibir, às vezes, fortes características de personalidade paranóica, pela qual projetam em seus semelhantes sua “sombra”, ou melhor, aquilo que não conseguem aceitar em si mesmos. Apresentando extrema dificuldade para verdadeiramente admitir críticas, essas pessoas podem agir com desconfiança e excessiva suspeita em relação às atitudes alheias, a quem atribuem intenções maldosas; e, aparentando hipersensibilidade, podem exagerar o risco e a incerteza presentes em diversas situações; atitudes essas que ajudam a supervalorização de seu trabalho e o fortalecimento de sua auto-estima. Ambiciosos e invejosos, esses
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que ajudam a supervalorização de seu trabalho e o fortalecimento de sua auto-estima. Ambiciosos e invejosos, esses indivíduos procuram aproveitar-se do trabalho alheio, sugando energias e realizações de outros para montarem uma pseudo- imagem de si próprios: verdadeiros “salvadores da pátria”, os “guardiões das organizações”.
Diz Lubit, no artigo Impacto dos gestores narcisistas nas organizações,que, por não tolerarem o sucesso de subordinados que possam distinguir-se mais do que eles, esses gestores normalmente afastam seus melhores funcionários, mormente se forem pessoas mais jovens com ou mais qualificações (formais ou informais) do que eles próprios. Mesmo que venham a aparentemente incentivar essas pessoas, temporariamente adotando uma postura “simpática” a elas, não tardam a “puxar-lhes o tapete”, ou seja, a enfraquecê-las ou a eliminá-las da organização, sobretudo se manifestarem suas próprias opiniões, mostrando-se independentes.
Nossa experiência demonstra que seu “tipo preferido” é o indivíduo que trabalha muito (“o pé-de-boi”), não questiona nada (“o cordeiro”) e, freqüentemente, enaltece o ego de seu superior em posição reverente (“o puxa-saco”).
Geralmente o assédio moral nasce com pouca intensidade, como algo inofensivo, pois as pessoastendem a relevar os ataques, levando-os na brincadeira; depois, propaga-se com força e a vítima passa a ser alvo de um maior número de humilhações e de brincadeiras de mau- gosto.
PENSATA – ASSÉDIO MORAL – UM ENSAIO SOBRE A EXPROPRIAÇÃO DA DIGNIDADE DO TRABALHOJosé Roberto Montes Heloani©RAE- eletrônica - v. 3 · n. 1 · jan-jun/2004 www.rae.com.br/eletronica 6Isso provavelmente acontece justamente por que as vítimas temem fazer denúncias formais, com medo
do “revide” que poderia ser a demissão ou o rebaixamento de cargo, por exemplo; além de que essas denúncias iriam tornar púb lica a humilhação pela qual passaram, o que as deixaria ainda mais constrangidas e envergonhadas. Assim, o medo (de caráter mais objetivo) e a vergonha (maissubjetiva, mas com conseqüências devastadoras) se unem, acobertando a covardia dos ataques.
Embora seus agressores tentem desqualificá-las, normalmente as vítimas não são pessoas doentes ou frágeis. São pessoas com personalidade, transparentes e sinceras que se posicionam, algumas vezes questionando privilégios, e não têm grande talento para o fingimento, para a dramaturgia.Tornam-se os alvos das agressões justamente por não se deixarem dominar, por não se curvarem à autoridade de um superior sem nenhum questionamento a respeito do acerto de suas determinações.
É o próprio assédio que pode vir a patologizar as vítimas, desencadeando um processo mimético em relação a que o agressor, individualmente ou em grupo, afirma sobre elas: que são desatentas, inseguras (daí serem hipersensíveis às críticas), quase paranóicas.Referimo-nos ao agressor agindo sozinho ou em grupos, porque, de fato, no caso de um agressor que atue dentro de uma empresa, este pode aliciar colegas que, por receio ou interesse, aliem-se a ele em sua “perseguição” a um determinado funcionário, considerando que, agindo dessa forma, demonstram uma certa cumplicidade, na esperança da recompensa de uma não agressão futura em relação a si próprios. É o “espritd´équipe” que, particularmente nessa situação, traduz a falsa idéia de que a “solidariedade” ao chefe pode conduzir à segurança e mesmo à ascensão dentro da empresa.
Um exemplo elucidativo desse processo mimético em que a vítima acaba por reproduzir aquilo que lhe é atribuído seria aquele em que se atribui ao sujeito agredido a pecha de ser desatento, não envolvido com seu trabalho, imperito. Em longo prazo, depois de alguns meses, às vezes até anos de sofrimento atroz, desencadeado por essa constante e desmerecedora “adjetivação” direta ou indireta, o indivíduotorna-se exatamente o que lhe foi atribuído. A vítima pode entrar em depressão e sofrer, por exemplo,
um longo período de insônia, o que é comum nesse quadro depressivo. Dessa forma, ela pode acabar por se tornar realmente negligente no trabalho, não por seu desejo e sim pela pauperização, pela fragilização de sua saúde física e mental.
É interessante observarmos que em épocas passadas, no Brasil, o assédio moral se dava basicamente com o “peão”, o serviçal sem maiores qualificações. Hoje, abrange todas as classes, infelizmente “democratizou-se” no mau sentido; juízes, desembargadores, professores universitários, médicos e funcionários de funções diversas, muitas vezes bastante qualificados, também são atingidos por esse fenômeno.
Apesar de a maioria das pesquisas apontarem que as mulheres são, estatisticamente falando, as maiores vítimas do assédio moral, também são elas as que mais procuram ajuda médica ou psicológica e, não raro, no seu próprio grupo de trabalho, verbalizando suas queixas, pedindo ajuda.
Em relação ao homem, sob alguns aspectos, essa situação é mais delicada, pois fere sua identidade masculina. Em um tipo de agressão que, como já vimos, é paulatina e quase- invisível, não raro quando a vítima se apercebe da situação o fenômeno destrutivo já se estabeleceu, o que a leva a um processo depressivo em que não encontra mais forças e em relação a que nem mesmo possui ânimo para reagir.
Essa atitude de aparente passividade, ou melhor, de ausência de ação, dentro de nossa cultura machista e preconceituosa é vista mais como um atributo feminino do que masculino, o que piora o quadro depressivo da vítima, pois rebaixa ainda mais sua auto-estima, ferindo sua identidade masculina.
Assim, no caso masculino, tornar pública a sua humilhação associa-se a admitir sua impotência diante
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Uma das principais formas de combate ao assédio moral é a realização por parte dos conselhos de campanhas de divulgação desse mal. O assédio moral muitas vezes ocorre escondido, no silêncio entreo trabalhador e seu superior. Porém, em algumas situações há testemunhas do que ocorre. E neste caso, o Sindicato sujere que não haja silência a testemunha deve se manifestar individual ou em coletivocom outros colegas. Lembre-se hoje a vítima é o assediado, porém ele vai resolver a situação, ele vai pedir demissão, ele irá sofrer todas as consequências e amanhã? Quem assedia não faz isso uma única vez. Amanhã de testemunha você poderá passar a ser o assediado. Não silencie, não contribuacom situaçõs de desrespeito ao trabalhador. A partir do apoio dos colegas cria-se uma rede de solidarização no ambiente de trabalho o que permite evitar situações como essa.
DECISÕES JUDICIAISTRT 17ª Região - Processo 1142.20001.6.17.0.9 - Rel Juiz José Carlos Rizk - DJ de 15/10/2002ASSÉDIO MORAL -CONTRATO DE INAÇÃO - INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL “Tortura psicológica destinada a golpear a auto-estima do empregado, visando a foçar sua demissão ou apressar sua dispensa por meio de métodos que resultem em sobrecarregar o empregado de tarefas inúteis, sonegar-lhe informações e fingir que não o vê.”
TRT 17ª Região - RO 1315.2000.00.17.001.1 - Ac. 2276/2001 - Rel. Juiza Sônia das Dores Dionízio - 20/08/02, da Revista LTr66-10/1237
ASSÉDIO MORAL - RESOLUÇÃO DO CONTATO DE TRABALHO POR JUSTA CAUSA DO EMPREGADOR - INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL - CABIMENTO” Exposição ao ridículo, humilhação e descrédito em relaçao aos demais trabalhadores, constituiofensa à dignidade da pessoa humana, quebra do caráter sinalagmático do contrato de Trabalho”TRT 15ª Região - 4ª Câmara - (2ª turma) RO 01711-2001-111-15-00-0 - Relatório Juíza Mariane Khayat F do Nascimento - Publicadaem 21/03/2003)
CONSULTE
QUAIS ALTERAÇÕES PODEM OCORRER NO VÍNCULO TRABALHISTA?Em relação aos trabalhadores da CLT o assediado pode requerer a rescição indireta de seu contrato de trabalho, ou seja finalização do contrato de trabalho como se ele tivesse sido demetido. Com isso pleitear o pagamento de aviso prévio, resgate de FGTS, direito a seguro desempego. Isso ocorre porque o assédio se torna um fato que impede a continuidade do vinculo de trabalho.
O QUE O ASSEDIADOR ESTÁ SUJEITO?O assediador vinculado a CLT está sujeito a demissão por justa causa quando comprovado assédio com gravi-dade. Em situações de menor grau, mas sem que sejam deixadas de ser analisadas como relevantes o asse-diador estará sujeito a advertência e suspensão.No caso do serviço público apesar da lei 8112 (regime jurídico único dos Servidores Públicos da União, Autar-quia e Fundações Públicas Federais) a conduta do assediador pode ser afronta do dever de moralidade sendo definida como incontinência de conduta. O servidor estará sujeito a advertência, suspensão, cassão de aposen-tadoria, cassação de cargo comissionado e até mesmo a exoneração.
Assédio Moral: violência psicológica que põe em risco sua vidaSINQUIMSP - 3ª edição - janeiro 2009 - Tiragem: 60.000 exemplares
Assédio moral no trabalhoMaria Ester de Freitas, Roberto Heloani e Margarida BarretoSão Paulo: Ed. Cengage, 2008. (Col. Debates em Administração). 144 págs.
Violência, saúde, trabalho: uma jornada de humilhaçõesMargarida BarretoSão Paulo: EDUC; Fapesp, 2003. 233 págs.
Assédio Moral: Violência Perversa no CotidianoMaria France Hirigoyen Brasil, 2000
Pesquisa Uma jornada de Humilhação , Margarida Barreto, doutora em Psicologia Social USP, 2000 / Acesso: www.assediomoral.org
Material de consulta:Assédio Moral é ilegal e imoral / Projeto Assédio Moral na Categoria Bancária: Uma experiência no Brasil
ASSÉDIO MORAL – UM ENSAIO SOBRE A EXPROPRIAÇÃO DADIGNIDADE NO TRABALHO - Roberto Heloanihttp://www.bndes.gov.br/SiteBNDES/export/sites/default/bndes_pt/Galerias/Arquivos/empresa/etica/assedio_moral.pdf
ASSÉDIO MORAL - Sindipetro RJ - www.sindipetro.org.br
Diga não ao assédio moral - Terracapa - www.terracap.df.gov.br
www.assediomoral.orgwww.cnts.org.br/geral/Arquivo/cartilhamoral.pdf
www.culturabrasil.org/assediomor.htm
Assédio Moral Cartilha - http://www.piratininga.org.br/
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