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Retos de las ciencias administrativas desde las economías emergentes: Evolución de sociedades.
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Características del mercado laboral en la industria manufacturera del
Estado de Guanajuato. Una perspectiva de género.
Mónica Colín Salgado*, Ricardo Rodriguez Lara*, Noé Velázquez**
*Universidad de Guanajuato.
** UIA- UNIVA.
León, Guanajuato. México. Email: [email protected]
Teléfono: 4771083460
Resumen:
Esta investigación presenta un análisis de las características del empleo y del
mercado laboral en la industria manufacturera del Estado de Guanajuato, con esa
finalidad se caracterizan dos de sus principales industrias: la industria del calzado
y la industria alimentaria. El trabajo se desarrolla bajo el enfoque de la economía
institucional y los mercados laborales segmentados. Los resultados muestran que
las características del mercado laboral de ambas industrias son muy diferentes,
ya que si bien, ambas industrias tienes importantes índices de rotación de
personal, la evidencia pone de manifiesto la vinculación entre la
internacionalización de la empresa y la mejora en la situación laboral de los
trabajadores. El diseño de la investigación corresponde a una investigación o
experimental, transversal y descriptiva.
Palabras Claves: Empleo, Mercado Laboral, Género
INTRODUCCIÓN
Los mercados laborales de México, al igual que ha pasado con el resto de
Latinoamérica y en general del mundo, presentan serios problemas: altas tasas
de desempleo, subempleo, informalidad, empleos de baja calidad, malos salarios,
etc. Se han intentando justificar estos fenómenos desde muchas perspectivas, por
ejemplo, de los costos asociados a los procesos de apertura económica, de
reformas estructurales, a los procesos de privatización, a la baja productividad de
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la mano de obra local, a los procesos de globalización, otras más los explican
como consecuencia del deterioro de las condiciones laborales y de calidad de
vida. La rigidez de las normas laborales, la discriminación, el alto costo de las
prestaciones de seguridad social para las empresas, las rigideces salariales
también suelen mencionarse como causa de los problemas existentes en el
mercado laboral.
Para el caso del Estado de Guanajuato resulta particularmente importante el
análisis de las características del empleo manufacturero ya que representan una
parte importante del empleo formal en el estado. Según datos de ProMéxico1 en el
año 2010 el Estado de Guanajuato reportaba cerca de 2 millones de trabajadores,
principalmente en las manufacturas y el comercio, concentrándose en la primera
de estas el mayor porcentaje de trabajadores y el 5% respecto al personal
ocupado en esos sectores a nivel nacional. El Estado obtuvo un salario medio de
cotización al IMSS2 de $196.8 en 2010, lo que lo colocó por abajo del promedio
nacional de $236.6, además el estado tiene tasas de desempleo y subempleo
superiores a la media nacional. El objetivo principal de la investigación fue
analizar las características del empleo y del mercado laboral en la industria del
Estado de Guanajuato, con la finalidad de ofrecerles información útil que apoye su
proceso de toma de decisiones. Para tal fin, se analiza el caso de dos industrias
específicas: la del calzado y la industria alimenticia del Estado. La elección de las
industrias se realizó en función del peso específico que tienen estas en la
generación de empleo y en su peso dentro del sector manufacturero.
ENFOQUE TEÓRICO
El punto de vista adoptado para la presente investigación es el de los trabajos de
la escuela institucionalista, que nos presenta una alternativa al análisis tradicional
neoclásico de los mercados de trabajo, y por consecuencia, al enfoque restringido
1 Organismo del Gobierno Federal Mexicano que tiene como objetivo promover la atracción de
inversión extranjera directa y las exportaciones de productos y servicios, así como la
internacionalización de las empresas mexicanas para contribuir al desarrollo económico y social
del país y al fortalecimiento de la imagen de México como socio estratégico para hacer negocios
2 Instituto Mexicano del Seguro Social
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de la dicotomía ocio - trabajo. El enfoque institucional contrapone a la noción
tradicional de un mercado homogéneo, un mercado laboral segmentado y
heterogéneo, que determina que los individuos compiten solamente por un tipo de
empleos, o mejor dicho, por solo un segmento del mercado.
Las Teorías de la Segmentación de la Fuerza de Trabajo se basan en el
reconocimiento de la heterogeneidad existente en el mercado laboral y de sus
particularidades propias de funcionamiento, en oposición a la teoría neoclásica,
que considera a este mercado como cualquier otro. Los teóricos de este
planteamiento (como Pioré, Doering, Gordon y Edwards, entre otros) hacen un
bosquejo general de la segmentación laboral, dando oportunidad de realizar un
análisis más profundo de las relaciones laborales desde la visión de la demanda
de trabajo. Es decir, en este enfoque se parte del reconocimiento de que el
mercado de trabajo no es perfectamente competitivo, por lo que los diferentes
actores se encuentran en desigualdad de oportunidades, esto se traduce en
importantes diferencias en salarios y condiciones de trabajo entre quienes
participan en el mercado laboral, ello como consecuencia de todos aquellos
aspectos que impiden un funcionamiento competitivo del mercado de trabajo, y no
sólo como resultado de diferencias de productividad, es decir, diferencias
explicadas únicamente como consecuencia de la existencia de un mercado dual y
segmentado3.
3 Se habla de mercados fragmentados o segmentados, tanto a nivel de la empresa (micro), o bien
desde una visión más amplia, a nivel de un conjunto de empresas o de la economía en su
conjunto. Se distinguen entre un sector primario(o interno) y otro secundario (o externo). Autores
como Doeringer, Pioré y Caín, definen al mercado interno como el resultado de los mecanismos
de asignación de los recursos de mano de obra dentro de las empresas, que definen el conjunto
de puestos y sus responsabilidades, de remuneraciones y prestaciones, políticas de promoción
laboral, etc. Esos mecanismos, procedimientos y reglas son el resultado de decisiones
administradas por los empleadores, y no de transacciones mercantiles, es decir, no sólo tiene que
ver con el precio del trabajo, como la visión neoclásica de los mercados laborales lo supone al
analizarlo desde el punto de vista de la oferta. En consecuencia los salarios y las condiciones de
trabajo no solo se ven afectados por la evolución o la dinámica de la productividad de los
trabajadores, sino que existe un mercado interno que funciona de manera parcial o totalmente
desarticulada del resto de los mercados.
El sector secundario, se caracteriza por ofrecer empleo inestable y mal pagado, con condiciones
laborales precarias, la característica más importante de este sector sería la elevada rotación de
trabajadores. La estratificación o segmentación en sectores del mercado de trabajo es
consecuencia de las empresas a problemas tan diversos como los requerimientos tecnológicos, la
necesidad de mano de obra altamente calificada, etc. Por ejemplo, el sector secundario surge
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Desde la visión institucionalista se pone de manifiesto la importancia de
considerar en el análisis de los mercados laborales la influencia de los factores
organizacionales e institucionales que lo regulan, de reconocer la falta de
homogeneidad de las cualidades de la fuerza de trabajo, que puede tener un
fundamento objetivo o simplemente ser el resultado interesado de un juicio del
empleador. Es decir, se plantea que la interpretación del funcionamiento del
mercado de trabajo no puede hacerse desde una perspectiva puramente
económica, sino que resulta imprescindible el reconocimiento de la existencia de
patrones culturales y sociales, de prácticas de gestión de recursos humanos, que
pueden traducirse en actitudes discriminatorias, inequitativas o injustas. Esta
gama de factores están presentes en el día a día del funcionamiento de cualquier
sociedad y necesariamente inciden en la configuración del mercado laboral.
DISEÑO METODOLÓGICO
La estrategia metodológica ha consistido en la revisión de la literatura
especializada. Posteriormente se han realizado una serie de encuestas y
entrevistas a profundidad. Se compararon además los resultados obtenidos en
2009 -2010 por la encuesta EIEBAC4, Encuesta de Estrategias Empresariales
para la Economía Basada en el Conocimiento, la cual tuvo como objetivo analizar,
desde una perspectiva integral, las estrategias seguidas por empresas
manufactureras establecidas en Guanajuato con la finalidad de medir sus
capacidades de innovación y competitividad. Comprendió 106 preguntas
agrupadas en 11 temas, y se realizó a 133 empresas manufactureras medianas y
grandes del Estado de Guanajuato. El diseño de la investigación corresponde a
una investigación o experimental, transversal y descriptiva.
como consecuencia de la necesidad de la empresa de reducir sus costos o el poder de los
sindicatos. Es así, que en este sector, la mano de obra no requiere de una calificación específica,
por lo que es fácilmente intercambiable (Piore, 1983). 4 Fue apoyada por CONCYTEG e IPLANEG y realizada por una red de investigadores de las
siguientes universidades: Universidad de Guanajuato, Universidad Iberoamericana, Universidad La
Salle y Universidad Autónoma del Estado de Morelos.
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RESULTADOS DE INVESTIGACIÓN
La industria del calzado es una de las industrias más importantes del Estado de
Guanajuato, en el 2009 fue el principal generador de empleos directos e indirectos
en la industria manufacturera, concentrándose el 90% de su producción en el
municipio de León. Además, explica más del 50% de la producción de calzado
nacional (Ruiz & Colín, 2010).
1 Caracterización del Empleo Manufacturero del Estado. La Industria del
Calzado y Alimentos.
En la industria del calzado al menos por categoría ocupacional, el mayor
porcentaje de la población ocupada se ubica en la categoría de obreros
generales, seguida por obreros especializados y administrativos. Las categorías
de profesionistas, directivos, y supervisores concentran casi igual proporción de
empleados (ver tabla 1). Cabe destacar que únicamente en la categoría de
administrativos existe mayor presencia femenina que masculina y es que del
100% de la población trabajadora de esta industria el 66.9% de esta es masculina
dejando solo el 33.1% de los puestos a mujeres. Lo que muestra, que en esta
industria la principal fuerza de trabajo es formada por obreros masculinos.
Para la industria de alimentos esta fuerza de trabajo parece ser contraria a la
industria tradicionalista del calzado ya que poco más de la mitad de esta industria
está conformada por el género femenino, siendo así que únicamente el 43.7% de
esta industria está conformada por el género masculino. Pese a ello, únicamente
se puede ver esta superioridad por parte del género femenino en puestos de
obreros generales, ya que en los demás puestos incluso en los administrativos la
presencia masculina supera al femenino (ver tabla 1).
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Tabla 1. Empleo en la industria del calzado y alimento del Estado de
Guanajuato. Categoría ocupacional y sexo como porcentaje del total.
CATEGORIA
OCUPACIONAL
HOMBRES % MUJERES% TOTAL POR
OCUPACIÓN CALZADO ALIMENTOS CALZADO ALIMENTOS
DIRECTIVOS 2.4% 2.2% 1.2% 0.5% 6.3%
ADMINISTRATIVOS 2.85% 3.1% 4.75% 2.2% 12.9%
PROFESIONISTAS
Y TÉCNICOS EN
PRODUCCIÓN
2.5% 3.1% 0.6% 2.4% 8.6%
SUPERVISORES 4.3% 1.4% 0.5% 1% 7.2%
OBREROS
ESPECIALIZADOS
17.95% 6.7% 5.15% 6.4% 36.2%
OBREROS
GENERALES
36.9% 27.2% 20.9% 43.8% 128.8%
TOTAL POR
GÉNERO
66.9% 43.7% 33.1% 56.3% 200%
Fuente: Elaboración propia con base a EIEBAC
Lo que demuestra que no por ser mayoría al menos para la población femenina
esta se convierta en garantía para poder ocupar puestos de mayor categoría pues
no obstante que la igualdad formal entre mujeres y hombres es una realidad casi
generalizable a todos los contextos, tanto el análisis cuantitativo como cualitativo
de los datos ponen de manifiesto las grandes diferencias que en materia laboral
existen entre la población masculina y femenina y es que entre las que más
persisten podemos mencionar a las diferencias salariales y la segregación laboral
(Colín, 2010).
En lo que respecta a relaciones laborales en el 88% de la industria del calzado no
existen sindicatos o los obreros no tienen afiliaciones a alguno, lo que le da la
ventaja a esta industria de poder omitir o inclusive imponer condiciones laborales
que en otras circunstancias los obreros no aceptarían. Situación parecida en la
industria alimentaria en la que solo el 33% de esta existen sindicatos en el
establecimiento. Siendo así que en el año 2009 el nivel promedio de rotación de
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empleados en la industria del calzado fue de al menos 23.17% (fig.1) dando así
que de ese promedio de rotación más de la mitad fuera por renuncia voluntaria
(fig.2), situación que se repite en la industria de alimentos aunque con un
porcentaje menor en comparación con el del calzado.
Fig. 1 Rotación promedio en 2009 Fig. 2 Causas de Rotación en
Calzado y Alimentos
Dentro de las principales causas de abandono voluntario al menos en la industria
del calzado se encuentra en orden de importancia lo intenso del trabajo, la falta de
bonos de productividad y la falta de oportunidades de ascenso; en la industria de
alimentos las principales causas son los bajos salarios, la falta de oportunidades
de ascenso y las pocas prestaciones económicas.
Según datos del INEGI, el personal ocupado en el sector manufacturero de
transformación del país acumuló un crecimiento de 3.7% en los primeros nueve
meses de 2010, aunque detalla que en ese lapso las horas trabajadas
presentaron un alza de 5.6% donde las correspondientes a los obreros
aumentaron 7.2% y las de los empleados 1.4% y es que pese a este incremento
se registró un descenso de 2.3% en las remuneraciones medias reales pagadas
en septiembre de ese año, debido al descenso en las prestaciones sociales y los
sueldos pagados a empleados, así como a la mejoría en salarios pagados a
obreros en comparación al noveno mes de 2009. Lo que demuestra el porqué de
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la insatisfacción laboral y los índices de rotación, ya que en promedio menos de la
mitad de la industria del calzado otorga ciertas prestaciones que son de ayuda al
personal (ver tabla 2) a excepción del seguro social el cual es un requisito
obligatorio impuesto por el gobierno.
Tabla 2. Empleo en la industria de calzado y alimento del Estado de
Guanajuato. Categoría prestaciones que otorgan como porcentaje del total.
PRESTACIONES CALZADO
%
ALIMENTOS%
SEGURO SOCIAL 93.3% 71.4%
VALES DE DESPENSA 36.7% 42.9%
COMEDOR 46.7% 33.3%
SERVICIO DE
TRANSPORTE
36.7% 42.9%
SERVICIO MEDICO
PARTICULAR
46.7% 23.8%
CAJA DE AHORRO 36.7% 52.4%
Fuente: Elaboración propia con base a EIEBAC
Del total de prestaciones otorgadas a sus trabajadores, más de la mitad de estas
son concedidas principalmente a sus operarios, esto puede deberse a que son su
principal fuerza de trabajo pues como se veía anteriormente más de la mitad de
su población trabajadora está compuesta por obreros generales y obreros
especializados.
Esta situación aunada a los pocos incentivos que se dan al personal y a la falta de
integración e identidad de estos con las empresas del sector es uno de los
factores que provoca que el nivel competitivo de estas industrias vaya
disminuyendo año con año, ya que gastan grandes cantidades de capital en
capacitar nuevamente al personal y adaptarlo a la empresa.
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Tal es el caso que al menos para ambas industrias los tres principales problemas
que enfrentan sus empresas al contratar a un nuevo trabajador son: La falta de
capacitación, la dificultad para trabajar en equipo y la escasa disciplina que traen
los trabajadores, por lo que los recursos que podrían destinar a otros asuntos,
tales como a Investigación y Desarrollo se convierten en inversión para capacitar
al nuevo personal, lo que a la larga resulta en pérdida para las empresas, pues no
logran que el personal se identifique con esta o se cree esa lealtad hacia ella.
Además la principal forma en que solucionan estas industrias los problemas de
adaptación de los trabajadores, al menos en casi la mitad de estas es por medio
de capacitaciones (ver tabla 3).
Tabla 3. Empleo en la industria de calzado y alimento del Estado de
Guanajuato. Categoría formas de solución de problemas de adaptación de
nuevos trabajadores,
FORMAS CALZADO
%
ALIMENTOS%
CAPACITACIÓN 42.85% 46.1%
INCENTIVOS ECONOMICOS 25.7% 19.2%
INCENTIVOS NO ECONOMICOS 2.85% 7.7%
SE CONSIDERA QUE ES CUESTION
DE TIEMPO Y DE QUE SE
ACOSTUMBREN
28.6% 27%
Fuente: Elaboración propia con base a EIEBAC
Y es que tanto en el 95% de la industria del calzado como en el 80% de la
industria de alimentos no se dan bonos colectivos a sus trabajadores lo que de
alguna u otra forma fomenta el individualismo y la competencia entre compañeros.
En ambos casos, en más de la mitad de estas industrias se les exige a los
trabajadores cumplir con cuotas mínimas de producción (ver fig.3), como ejemplo
en el 67% de la industria del calzado, se le exige al trabajador cumplir con cuotas
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mínimas de producción aun cuando en el 92% de estas no existan convenios de
productividad con el sindicato o con los trabajadores (ver fig.4). Y es que es tal el
grado que inclusive pese a no estipular de manera clara por medio de convenios
con los trabajadores las cuotas de producción, la productividad de estos se ve
seriamente afectada inclusive por reprimendas por parte de la industria, misma
situación que prevalece en la industria de alimentos ya que en el 89% de esta se
exigen cuotas mínimas de productividad y únicamente en el 11% de esta industria
existen convenios de productividad con los trabajadores en su mayoría debido a
la casi inexistencia de sindicatos.
Fig. 3 Cuotas de la Industria del Calzado Fig. 4 Convenios de
productividad del Calzado
Como se mencionaba anteriormente, estas situaciones hacen que el personal se
vea afectado por sanciones aplicadas cuando no se cumplen los niveles
estimados de productividad, siendo las principales sanciones tanto en la industria
del calzado como en la industria de alimentos, el no recibir los bonos de
productividad y el descuento de ciertos porcentajes a sus salarios (ver tabla 4).
Esta situación sumada al hecho de que los salarios de los trabajadores apenas y
cumplen para poder contar con un nivel de vida promedio, incluyendo bonos y
comisiones que le son otorgadas, es un motivo lo suficientemente fuerte para
causar insatisfacción laboral por parte de los obreros y por ende altos índices de
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rotación que influyen directamente sobre la competitividad de la industria, la cual
tiene que hacerse de nuevo personal y demás gastos.
Tabla 4. Empleo en la industria de calzado y alimento del estado de
Guanajuato. Categoría formas de sanción a los incumplimientos en niveles
de productividad.
FORMAS CALZADO % ALIMENTOS%
SE LES DESCUENTA UN PORCENTAJE DE
SU SALARIO
33.3% 40%
NO RECIBEN BONO Y AFECTAN A SUS
COMPAÑEROS
37.5% 40%
SE LES CAMBIA DE TURNOS 16.67% 10%
OTRA FORMA 12.5% 10%
Fuente: Elaboración propia con base a EIEBAC
Es por ello que para lograr un nivel competitivo que logre alcanzar los estándares
deseados para el desarrollo económico, no solo del Estado sino del país, es
necesario hacer uso inteligente del capital humano que se maneja y no operarlo
solo como un insumo más en la producción, sino como un colaborador más en la
empresa.
Y es que para los fines del proceso de aprendizaje y creación del conocimiento, la
comunicación juega un rol trascendental, pues puede amplificarse a través del
diálogo, la discusión, el intercambio de experiencias y la observación (Martínez,
2006). En la industria del calzado, la principal forma de comunicación tanto de
directivos como de trabajadores de producción es por medio de Jefes o
Supervisores, situación contraria a la industria de alimentos en la que el principal
medio es de forma verbal directa. Y en al menos el 60.28% de la industria del
calzado, los trabajadores de producción no pueden participar en la toma de
decisiones sobre cuestiones tales como asignación de premios y bonos,
contenidos de programas de capacitación, definición de cargas de trabajo o en el
diseño de programas de mejoramiento de la productividad y la calidad, situación
que prevalece de igual manera en la industria de alimentos.
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Aun así y pese a las condiciones en las que labora el personal de ambas
industrias, los directivos consideran que los trabajadores optan por trabajar en sus
industrias ya sea por el trato que se les da o los salarios ofrecidos (ver fig.5).
Fig. 5 Razones por las que decide laborar el personal en la industria del
calzado
Y es que si de identidad se habla, en la industria del calzado los directivos de
estas empresas consideran que la frase que más identifica la naturaleza humana
de sus trabajadores es: “Saben que si a la empresa le va bien nos beneficiamos
TODOS” (ver fig.6), situación que se repite en la industria de alimentos en la que
al menos el 55% de esta considera a la misma frase como la identificadora de sus
trabajadores.
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Fig. 6 Identificación de la naturaleza de los trabajadores en la industria del
Calzado
CONCLUSIONES
La industria manufacturera en el Estado de Guanajuato, es una de las principales
fuentes de empleo de la región y de los principales aportadores al PIB estatal. Lo
visto a lo largo de este trabajo muestra las características laborales de las
industrias analizadas y es que el incremento en el nivel competitivo de las
empresas no podrá darse únicamente dándole importancia a factores
tecnológicos o económicos, sino también pudiendo contar de manera eficiente
con el capital humano que se obtiene, pudiendo crear así una ventaja competitiva
basada en la calidad del capital humano y en el conocimiento de estos, logrando
crear lazos que permitan la identificación de estos con sus empresas, no solo
como una relación obrero-patrón, sino como una identificación verdadera que
estimule el apoyo y la comunicación entre ambos. Pues tal como menciona Varela
& Palacio (2008) al menos para la industria de alimentos se constata que una
mayor diversidad productiva no genera impactos positivos en el mercado de
trabajo. Los elevados índices de rotación de personal que sufren las industrias
muestran estas deficiencias y es que en ocasiones la mejoría en la situación
laboral de los trabajadores no es consecuencia de la empresa en sí, sino de
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convenios internacionales o de exportación que los obligan de cierta forma a
elevar la calidad laboral de sus empleados.
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