CAPITULO 2: INTRODUCCIN AL ESTUDIO DE LOS RECURSOS HUMANOS

ALUMNA : BUENO REQUEJO ALEJANDRA ADELINAE- MAIL: jana_bueno2010@hotmail.com

Universidad Nacional de San Agustn de Arequipa

Escuela Profesional de Relaciones Industriales

Asignatura: DIRECCION DE PERSONAL

2.1. Como nos encuentra el inicio del tercer milenio en materia de recursos humanos. Preconizan con un cambio de nombre de Recursos Humanos a Capital Intelectual.

El mundo de los negocios es el que ha influenciado sobre la disciplina de Recursos Humanos.

La necesidad de competir ha impulsado cambios en la concepcin de la gente que trabaja y surge as: Recursos Humanos por Competencia.

El rol de Recursos Humanos es cuidar los resultados de nuestra empresa.

Avance exponencial en las comunicaciones: Teletrabajo, Internet y con este e-people, que son las comunicaciones globales.

2.2. Introducindonos al estudio de los recursos humanosLas personas que integran el rea de Recursos Humanos, como jefes tendrn que seleccionar empleados, supervisarlos y comprender todos los aspectos que harn a una fructfera relacin laboral.

La gestin por competencias, es un verdadero sistema de ganar ganar, ya que por un lado permitira el cumplimiento de los objetivos organizacionales, y por otro ubicara a las personas en los puestos para los cuales estn mejor capacitadas.

2.4. Conceptos de lnea y staff en la administracin de recursos humanos.Se pueden definir como linea: aquellas reas o sectores que tienen a su cargo las tareas fundamentales para el cumplimiento de los objetivos de la organizacinSon consideradas staff: aquellas otras que realizan tareas que no son imprescindibles o pueden ser tercer izadas. Ubicacin del rea de Recursos Humanos dentro de la organizacinDessler: hace referencia a la ubicacin del rea de Recursos Humanos en el organigrama de una empresa relacionndola con las funciones de lnea y de staff de la misma.Qu es lnea?Qu es staff?El gerente de Recursos Humanos esta autorizado para supervisar el trabajo de sus subordinados y es responsable del cumplimiento de los objetivos de la organizacinEl gerente de Recursos Humanos asiste y asesora a los gerentes de lneaEl rea de Recursos Humanos es en un sentido lnea y en otro sentido staff

2.5. Ubicacin del rea de Recursos Humanos dentrode la organizacin Lo que nos dir como piensa una organizacinsobre sus RecursosHumanos , es la ubicacin queesta tiene en su estructura.Segn su tamaoSegn el tipo de actividadLos recursos humanos marcanla diferenciaVincular RecursosHumanos con estrategia empresarialLa estrategia de RR.HH agregavalor a la empresa y define la Visin, Misin y las prioridades de la funcin de RR.HHLa organizacin de RR.HH diagnostica y mejora la funcinde su rea para aportar servicioa la empresa. Crea un procesopara asegurar las estrategias de RR.HH

2.6. La estrategia de Recursos HumanosConocer y hacer suya la estrategia organizacional, desarrollando mtodos de trabajo para llevarla adelante, a partir de la misin y visin se definir, cuales son las caractersticas bsicas requeridas para los distintos puestos y valores a seguir.La funcin de Recursos HumanosCambio sus prioridades:Los empleados deben ser competitivosEl rea de Recursos Humanos debe ser profesional, no se puede improvisarDebe crear valor, no reducir costosDebe crear compromiso, no cumplir una funcin de vigilancia sobre el personalPlaneamiento de recursos humanos estratgicosDeber planear los costos de su rea, podr aportar, participar y colaborar en el planeamiento general.Para realizar el planeamiento de recursos humanos ser necesario vincular las practicas del rea con la estrategia empresarial.

Para realizar el planeamiento de los RR. HH. habr que responder a las siguientes preguntas:

Cul es el foco del negocio?Qu capacidades (Conocimientos y competencias) necesita la organizacin para cumplir los objetivos del negocio?Cmo aplicar las diferentes prcticas de recursos humanos para aprovechar reforzar o eventualmente adquirir las capacidades necesarias (conocimientos y competencias)?

Antes de responder a estas preguntas, se debe tener en cuenta:

Que puede tener diferentes respuestas si la empresa posee diferentes negocios, acta en diferentes mercados.Que puede encontrar diferencias, no ya del mercado sino de la gente, si tiene emplazamiento en diferentes zonas geogrficas. (diferentes mercados laborales)

2.7. La estrategia deriva en el planteamiento de RR.HH

2.8. Cmo hacer un inventario de Recursos Humanos?

Un inventario de capacidades implica un listado donde se consignan las caractersticas relacionadas con la capacidad para desempear diferentes trabajos. puede ayudar a que los planificadores estimen la posibilidad de que un empleado cambie a un nuevo puesto de trabajo, basndose en su calificacin para este.

Tambin es factible hacer un inventario por competencias, en este caso el mecanismo es similar, solo que las competencias requieren e una evaluacin especifica.

AREA:..NombrePuestoEstudios/ ttulos (1)EdadOtras competencias y caractersticas (2)

2.9. Indicadores de gestin deRecursos HumanosIndicadores bsicosHead countRotacin y retencin de personal.Ausentismo.Siniestralidad.Grados de riesgoIndicadores de anlisis denegocioCompensacin.Beneficios.Reclutamiento y seleccin.Capacitacin.Indicadores organizacionalesEfectividadCompensacinBeneficios.Reclutamiento y seleccin.Capacitacin.Plan de sucesin.Altos potencialesIndicadores de planeamiento del negocioEfectividad general.Plan de carrera.Altos potenciales.

2.9. Indicadores de Gestin de Recursos HumanosOperacin actual de Recursos HumanosIndicadores bsicos Head count Rotacin y retencin de personal Ausentismo Siniestralidad Grados de riesgo

Nueva imagen funcional de recursos humanosIndicadores organizacionales Efectividad Compensacin Beneficios Reclutamiento y seleccin Capacitacin Plan de sucesin Altos potencialesIndicadores de planteamiento del negocio Efectividad gerencial Plan de carrera Altos potencialesIndicadores de anlisis del negocio Compensacin Beneficios Reclutamiento y seleccin Capacitacin

2.10. El mercado de trabajo y los Recursos Humanos

Qu pasa con el mercado laboral?Los perfiles son cada vez mas exigentes tanto en conocimientos como en las competencias requeridas. Esto significa que en ocasiones la demanda queda insatisfecha o es muy difcil de satisfacer.

Por un lado los buscadores de Empleo no lo encuentran.Las empresas no encuentran a la gente calificada

2.11. Concepto de Empleabilidad

Empleabilidad es la posibilidad de conseguir un nuevo empleo. Las organizaciones tienen un rol en relacin con la empleabilidad de su personal; si bien estas invierten en la formacin de sus empleados en funcin a sus planes estratgicos, ya que las empresas cumplen con sus objetivos y los empleados aumentan su empleabilidad.

Mantener actualizadas las competencias del personal de la empresa es una manera de mantener la empleabilidad del personal.

IDEAS PRINCIPALESPRIMERO: La gestin de los recursos humanos se ha convertido en una pieza crucial de las empresas que buscan la excelencia. La direccin por competencias es el modelo que domina este rea de responsabilidad.

SEGUNDO: El factor humano debe ser captado, seleccionado y gestionado de modo que se maximice la contribucin de las personas a los objetivos de la organizacin.

TERCERO: Todo ser humano, integrado en un grupo social tiene la necesidad de ser dirigido y guiado por una o varias persona a fin de lograr objetivos claros ya sea en alguna organizacin o en la propia familia .

CUARTO: En toda empresa por pequea que sea, siempre habr por lo menos una persona, que adems de sus tareas que realice, se dedique a las acciones del personal que labora en ella.

QUINTO: Finalmente se debe promover el desarrollo del individuo en el trabajo, y tener una mejor calidad de vida laboral para mantener la armona en la organizacin.

APORTES DE OTROS AUTORES

Segn Sara Campos Torres: El responsable de Recursos Humanos dentro de una organizacin no debe cumplir un rol meramente administrativo, esto es, limitado solo al cumplimiento de las obligaciones laborales establecidas legalmente como pagar las remuneraciones del personal, conocer el pago de las horas extras, otorgar el descanso vacacional oportunamente debe cumplir un papel proactivo y estratgico dirigido a la mejora y captacin de recursos humanos, de tal forma que contribuya al crecimiento y competitividad de la empresa.

Jay Barney, 1986: Las empresas obtienen rentas superiores a las normales al implantar su estrategia de negocio si el coste de los recursos necesarios es menor que el valor econmico que producen; esto slo lo consiguen si desarrollan una ventaja competitiva sostenible creando o explotando imperfecciones en el mercado de factores estratgicos.

Segn Colmenarejo, A (2003) en la entrevista que se le hiciera en Expomanagement 2003 cita de gestin realizada en Madrid: La alineacin estratgico son las acciones de gestin organizacional que nos permiten que el recurso humano se dirija como un conjunto unificado a los objetivos estratgicos que la organizacin quiere conseguir. En una sola palabra se pretende que tengan un direccionalidad hacia el objetivo estratgico.

Segn Gmez-Meja, 1997 :El xito de una empresa, en muchos casos se relaciona con una gestin eficaz de los recursos humanos, dado que se trata del factor que hace que una empresa sea diferente, ya que la estructura o la tecnologa pueden copiarse fcilmente.

Estrategias de Recursos Humanos Extraido de la web http://www.arearh.com

Hay dos tipos de estrategias: a. Defensiva: para que se d la empresa debe estar en un entorno estable, permite adems organizar el trabajo diversificndolo u orientada a reducir costes:Son empresas que se caracterizan por un nmero de productos o servicios muy limitado. reas de actuacin o negocio reducidas. Ambiente estable.La gestin caracterstica es: Orientacin interna (buscan al personal mediante promocin); hacia el corto plazo; cuentan con un personal experto pero limitado; se busca la eficiencia; orientacin hacia la tarea; ajuste con el puesto. Los recursos humanos claves son: produccin y finanzas.Ante todo se busca reducir costes mediante la eficiencia en el trabajo, sin pensar en el largo plazo.

b. Exploradora: se da en empresas con entorno variable, incierto. Requieren ser flexibles a los cambios, pertenecen a sectores de crecimiento rpido. Son empresas innovadoras que buscan continuamente nuevas oportunidades de negocio. Son generadoras de cambios e incertidumbre. Usan mltiples tecnologas.La gestin caracterstica es: Orientacin hacia el medio (estn siempre atentas a las necesidades del mercado); con alto potencial de crecimiento, capacidad creativa; orientacin externa (buscan los recursos en el exterior de la empresa); dnde se valora y se cuenta con capital humano clave; se hacen inversiones en I+D y en Marketing.Son organizaciones ms flexibles e innovadoras y por tanto, con mayor riesgo y mayor posibilidad de xito.

BIBLIOGRAFIAReinventando Recursos Humanos: Cambiando los roles para crear una organizacin de alto rendimiento Margaret Butteriss

Administracin de Recursos Humanos Idalberto Chiavenato Editorial McGraw-Hill. Edicin 5

Manual de gestin de Recursos Humanos Sara Campos Torres Editorial el Bho

Manual de gestin de Recursos Humanos autora: Sara campos Torres. El nuevo rol del gestor de Recursos Humanos)

Administracin de Personal y Recursos Humanos; Autores: William B. Werther Jr., Keith davis; Edicin: 5ta; Ao: 2000; Pgina: 577

http://www.arearh.com/rrhh/estrategiasrrhh.htm (estrategias de Recursos Humanos)