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Campagne de recrutement

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Page 1: Campagne de recrutement. Le Technocentre COTE FACE Un potentiel de matière grise passionné, confronté au « gigantisme » 12 000 résidents (8 000 Renault,

Campagnede recrutement

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Le Technocentre COTE FACE

Un potentiel de matière grise passionné, confronté au « gigantisme » 

12 000 résidents (8 000 Renault, 3 000 sous-traitants) 47 % de cadres 53 % d’ETAM

à la « complexité » organisations matricielles, éphémères, en réseau

Une porosité forte vis-à-vis de l’ environnement « TCR d’en haut et TCR d’en bas » « Tout se plaide » (marchandage, harcèlement, discrimination,…)

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La boîte noire du Technocentre

Règles du jeu et jeu sur les règles

quel écart ?

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Focus sur l’Ingénierie Véhicule

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Focus sur I’Ingénierie Véhicule

Missions principales :

Développer les nouveaux véhicules de la gamme Monde. Contribuer à la performance du système industriel. Préparer et conduire l’innovation. Améliorer les véhicules en série.

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Focus sur I’Ingénierie Véhicule

Un fort déploiement territorial :

Guyancourt 4 620

6400

Aubevoye 547

Rueil 43

Lardy 234

Flins 212

Sandouville 220

Douai 226

Espagne 446

Slovénie 105

35%

62%

3%

Cadres

ETAM

APR

- 41 ans 44 ans

Femmes: 13%

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Principe de ponctualité : respect strict des délais

-54

Mo

is -48 -42 -36 -30 -24 -18 -12 -6 6 12

Choix design Réalisé

Consolidation des délais annoncés

Délai de développement contractualisé

Retard accumulé dans les 12 derniers mois

Retard accumulé avant les 12 derniers mois

AF au contrat

- 27,5 Scénic II - Fév 03

- 28,5 L90 - Mai 04

BK91 - Fév 07

KF90 - Oct 06- 28

BC85 - Avril 05- 27,5

C44 – Juin 06- 26,5

- 28,5

- 32 Laguna II - Avr 005

- 32 Vel Satis - Déc 005

- 32 Espace IV - Sept 014

- 28 Mégane II - Juin 021,5

1

- 28 J77 - Avril 041

Acc

ord

de f

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atio

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AF

Réf

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rév.

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L’IV au coeur de la performance

Une logique de développement en évolution continue :

Synergie plate-forme et cross developpement.

Généralisation du processus S-lot.

L’étude paramétrique via Catia V5.

Développement du calcul en appui du virtuel.

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La formation

Tableau de bord EIV à fin juin 04

0

10000

20000

30000

40000

50000

60000

Compétences TECHNIQUES

CompétencesTRANSVERSALESCompétences MANAGERIALES

Plan volumique 2004 Engagé 03/06/2004 Réalisé 03/06/2004 Plan nominatif 06/05/2004

49 270 heures

25 214 heures

53 803 heures

Plan Volumique/2004128 287 heures

69 % d'engagé42 % de réalisé

87 % d'engagé 64 % de réalisé

76 % d'engagé 41 % de réalisé

78

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Certification des compétences

Quelle réponse aux besoins exprimés par les métiers

Objectifs : comprendre les besoins des métiers examiner les avantages et inconvénients d’une réponse « certification »

du point de vue des opérationnels du point de vue RH

identifier les points de vigilance limiter la certification au juste nécessaire distinguer la certification collective et la certification

individuelle des compétences identifier les craintes, mais aussi les attentes que la

certification peut générer auprès du personnel

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Optimiser les ressources

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Optimisation des ressources

Qualification et évaluation

Stages

Intégration

Alternance

Sourcing

Sous-traitance

Métiers critiques

Recrutement

Mobilité

Nomenclature des métiers

Gestion des métiers et des carrières

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sourcing et politique de pre-recrutement alternance et stage

techniciens d’ingenierie

METIERS CRITIQUES / RESSOURCES REQUISES

Géométrie Emboutissage Concepteurs Electronique Matériaux

MAQUETTE DE RECRUTEMENT INGENIERIE VEHICULE

QUOTAS 2005 techniciens : 216

SOURCING RECRUTEMENT EN CDIACTIONS DE PROFESSIONNALISATION SUR

METIERS CRITIQUES

(NIVEAU BAC+3, CQPM)

OBJECTIF 1 Embaucher en CDI 80 % des

apprentis

OBJECTIF 2 Atteindre 40 % des embauches

par l’alternance

Vivier de 100 jeunes en alternance recrutables en 2005

Ingénierie VéhiculeRelation avec

les écoles « cibles »

Actions de promotions

des métiers de l’IV

Candidathèque stagiaires

F.38

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Plan de recrutement de l’IV

F38 - 2005Recrutement par direction

(plan principal

66

10

50

9 5 4 10 11 7 7 8 4

19

45

0

17 25 24 15 11 15 10 4 4

82

0102030405060708090

DIESE DICAP DR CRP DIESC DIAM DIVD DIEC DIMAT DPC DQFI DMC

APR

Etam

Cadres

5055

85

34 3228

25 22 22 1712 8

400 embauches 197 cadres (49%) 193 Etam (49%) 10 Apr (2%)

Embauches

Embauches

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Plan de recrutement par familles

F38 - Recrutement 2005 Répartition par famille

330 27

105

19 6 11

5088

22

253

8

2

020406080

100120140

Man

agt

tech

niqu

e

Con

cept

ion

prod

uit

Con

cept

ion

proc

ess

Spé

cial

iste

s

Val

idat

ion

Qua

lité

Sup

port

APR

Etam

Cadres

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Projet nomenclature des métiers ingénierie

Plus grande exploitation des fonctionnalités de l’outil BPU : 2 catalogues

Activité

Sous activité

Fonction

Type tâches

Tâches

Catalogue des fonctions

Fonctions Spécialités techniques

Catalogue des tâches

CLAS

FreinagePilote GFE

Conception Produit

Ingénierie

POSTE X

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Quelques chiffres

DRHIVT

Réseau RH IV GRH : 15 ARH : 15

Réseau RH Technocentre CRH : 4 GRH : 28 ARH : 28

Inscrits

ETP (budget 2004)

Cadres

ETAM

Age moyen : 45 ans

Budget Charges net 18 327 KE

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La qualité par l’esprit service et les processus

Jalonnement jusqu’à la certification ISO :

1 - Engagement de la Direction. Nov. 2003

2 - Information du personnel. Déc. 2003

3 - Pre diagnostic ISO. Fév. 2004

4 - Jalonnement du projet. Mars 2004

5 - Engagement définitif de la Direction. Mars 2004

6 - Communication dans les services. Mars 2004

7 - Choix des correspondants ISO. Avr. 2004

8 - Formation des correspondants ISO. Mai 2004

9 - Rédaction du manuel qualité. Mai 2004 – juin 2005

10 - Identification des clients. Juin 2004

11 - Identification des produits associés. Juin 2004

12- Identification des fournisseurs associés. Juin 2004

13- Description des processus d’obtention des produits.Juil. 2004 à Juin 2005

14- Définition des indicateurs de qualité du produit.

15- Définition des indicateurs de satisfaction client.

16- Plans de progrès pour améliorer les résultats Déc. 2004 à juin 2005

17– Certification. Nov. 2005

16- Plans de progrès pour améliorer les résultats. Déc. 2004 à juin 2005

17– Certification. Nov. 2005

Réalisé

En cours

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Manuel qualité

Certification ISO-9001 de la DRHIVT ENGAGEMENT DU DIRECTEUR DES RESSOURCES HUMAINES

Depuis sa création en septembre 2000, la DRHIVT n’a eu de cesse de construire et de rendre visible son identité et ses valeurs afin de donner, en interne comme en externe, un sens clair et partagé à son action.

En mars 2001 ….. Fort de cette volonté et en réponse à leurs attentes, nous avons présenté à l’ensemble des acteurs RH de l’établissement entourés des directeurs et chefs de service métiers, notre identité de direction: « Bâtisseur de compétences » et les 3 valeurs associées : « chaleureux, visionnaire, entrepreneur ».

Après avoir dit ce que nous allions être et faire, il restait à être et faire ce que nous avions dit. C’est ce que, collectivement, nous nous sommes très vite employés à démontrer.

….. qu’en septembre 2002, le CODRHIVT décidait, de façon volontariste de mettre en œuvre une politique « Esprit de service » au profit de ses nombreux clients…..

…. l’ensemble du personnel de la direction a suivi, au travers de 4 sessions pluridisciplinaires, une formation interactive de 2 jours au sein de l’université du service de l’académie ACCOR……

…… Le 17 décembre 2002, se tenait la première convention « Esprit de service » de la DRHIVT au cours de laquelle était présentée la promesse de la direction, forte de ses 7 engagements client

. Mettre le client automobile au cœur de notre organisation, au cœur de notre processus de fonctionnement, telle est notre volonté. Celle de promouvoir un Esprit de service au mieux des intérêts de nos clients, en croisant comportements et prestations au meilleur niveau… »

….. qu’en septembre 2002, le CODRHIVT décidait, de façon volontariste de mettre en œuvre une politique « Esprit de service » au profit de ses nombreux clients…..

….C’est donc tout naturellement qu’entouré des membres de mon comité de direction, j’ai souhaité que nous adoptions un rythme plus régulier tout en allant plus loin, au travers de la démarche de certification ISO 9001 qui va consacrer nos efforts réguliers en matière de qualité RH…..

…Plus qu’une photo qualité à l’instant T, la certification assurera nos clients que nous sommes engagés dans une démarche de progrès permanent à leur service…..