campagne de recrutement. le technocentre cote face un potentiel de matière grise passionné,...
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Campagnede recrutement
Le Technocentre COTE FACE
Un potentiel de matière grise passionné, confronté au « gigantisme »
12 000 résidents (8 000 Renault, 3 000 sous-traitants) 47 % de cadres 53 % d’ETAM
à la « complexité » organisations matricielles, éphémères, en réseau
Une porosité forte vis-à-vis de l’ environnement « TCR d’en haut et TCR d’en bas » « Tout se plaide » (marchandage, harcèlement, discrimination,…)
La boîte noire du Technocentre
Règles du jeu et jeu sur les règles
quel écart ?
Focus sur l’Ingénierie Véhicule
Focus sur I’Ingénierie Véhicule
Missions principales :
Développer les nouveaux véhicules de la gamme Monde. Contribuer à la performance du système industriel. Préparer et conduire l’innovation. Améliorer les véhicules en série.
Focus sur I’Ingénierie Véhicule
Un fort déploiement territorial :
Guyancourt 4 620
6400
Aubevoye 547
Rueil 43
Lardy 234
Flins 212
Sandouville 220
Douai 226
Espagne 446
Slovénie 105
35%
62%
3%
Cadres
ETAM
APR
- 41 ans 44 ans
Femmes: 13%
Principe de ponctualité : respect strict des délais
-54
Mo
is -48 -42 -36 -30 -24 -18 -12 -6 6 12
Choix design Réalisé
Consolidation des délais annoncés
Délai de développement contractualisé
Retard accumulé dans les 12 derniers mois
Retard accumulé avant les 12 derniers mois
AF au contrat
- 27,5 Scénic II - Fév 03
- 28,5 L90 - Mai 04
BK91 - Fév 07
KF90 - Oct 06- 28
BC85 - Avril 05- 27,5
C44 – Juin 06- 26,5
- 28,5
- 32 Laguna II - Avr 005
- 32 Vel Satis - Déc 005
- 32 Espace IV - Sept 014
- 28 Mégane II - Juin 021,5
1
- 28 J77 - Avril 041
Acc
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AF
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rév.
L’IV au coeur de la performance
Une logique de développement en évolution continue :
Synergie plate-forme et cross developpement.
Généralisation du processus S-lot.
L’étude paramétrique via Catia V5.
Développement du calcul en appui du virtuel.
La formation
Tableau de bord EIV à fin juin 04
0
10000
20000
30000
40000
50000
60000
Compétences TECHNIQUES
CompétencesTRANSVERSALESCompétences MANAGERIALES
Plan volumique 2004 Engagé 03/06/2004 Réalisé 03/06/2004 Plan nominatif 06/05/2004
49 270 heures
25 214 heures
53 803 heures
Plan Volumique/2004128 287 heures
69 % d'engagé42 % de réalisé
87 % d'engagé 64 % de réalisé
76 % d'engagé 41 % de réalisé
78
Certification des compétences
Quelle réponse aux besoins exprimés par les métiers
Objectifs : comprendre les besoins des métiers examiner les avantages et inconvénients d’une réponse « certification »
du point de vue des opérationnels du point de vue RH
identifier les points de vigilance limiter la certification au juste nécessaire distinguer la certification collective et la certification
individuelle des compétences identifier les craintes, mais aussi les attentes que la
certification peut générer auprès du personnel
Optimiser les ressources
Optimisation des ressources
Qualification et évaluation
Stages
Intégration
Alternance
Sourcing
Sous-traitance
Métiers critiques
Recrutement
Mobilité
Nomenclature des métiers
Gestion des métiers et des carrières
sourcing et politique de pre-recrutement alternance et stage
techniciens d’ingenierie
METIERS CRITIQUES / RESSOURCES REQUISES
Géométrie Emboutissage Concepteurs Electronique Matériaux
MAQUETTE DE RECRUTEMENT INGENIERIE VEHICULE
QUOTAS 2005 techniciens : 216
SOURCING RECRUTEMENT EN CDIACTIONS DE PROFESSIONNALISATION SUR
METIERS CRITIQUES
(NIVEAU BAC+3, CQPM)
OBJECTIF 1 Embaucher en CDI 80 % des
apprentis
OBJECTIF 2 Atteindre 40 % des embauches
par l’alternance
Vivier de 100 jeunes en alternance recrutables en 2005
Ingénierie VéhiculeRelation avec
les écoles « cibles »
Actions de promotions
des métiers de l’IV
Candidathèque stagiaires
F.38
Plan de recrutement de l’IV
F38 - 2005Recrutement par direction
(plan principal
66
10
50
9 5 4 10 11 7 7 8 4
19
45
0
17 25 24 15 11 15 10 4 4
82
0102030405060708090
DIESE DICAP DR CRP DIESC DIAM DIVD DIEC DIMAT DPC DQFI DMC
APR
Etam
Cadres
5055
85
34 3228
25 22 22 1712 8
400 embauches 197 cadres (49%) 193 Etam (49%) 10 Apr (2%)
Embauches
Embauches
Plan de recrutement par familles
F38 - Recrutement 2005 Répartition par famille
330 27
105
19 6 11
5088
22
253
8
2
020406080
100120140
Man
agt
tech
niqu
e
Con
cept
ion
prod
uit
Con
cept
ion
proc
ess
Spé
cial
iste
s
Val
idat
ion
Qua
lité
Sup
port
APR
Etam
Cadres
Projet nomenclature des métiers ingénierie
Plus grande exploitation des fonctionnalités de l’outil BPU : 2 catalogues
Activité
Sous activité
Fonction
Type tâches
Tâches
Catalogue des fonctions
Fonctions Spécialités techniques
Catalogue des tâches
CLAS
FreinagePilote GFE
Conception Produit
Ingénierie
POSTE X
Quelques chiffres
DRHIVT
Réseau RH IV GRH : 15 ARH : 15
Réseau RH Technocentre CRH : 4 GRH : 28 ARH : 28
Inscrits
ETP (budget 2004)
Cadres
ETAM
Age moyen : 45 ans
Budget Charges net 18 327 KE
La qualité par l’esprit service et les processus
Jalonnement jusqu’à la certification ISO :
1 - Engagement de la Direction. Nov. 2003
2 - Information du personnel. Déc. 2003
3 - Pre diagnostic ISO. Fév. 2004
4 - Jalonnement du projet. Mars 2004
5 - Engagement définitif de la Direction. Mars 2004
6 - Communication dans les services. Mars 2004
7 - Choix des correspondants ISO. Avr. 2004
8 - Formation des correspondants ISO. Mai 2004
9 - Rédaction du manuel qualité. Mai 2004 – juin 2005
10 - Identification des clients. Juin 2004
11 - Identification des produits associés. Juin 2004
12- Identification des fournisseurs associés. Juin 2004
13- Description des processus d’obtention des produits.Juil. 2004 à Juin 2005
14- Définition des indicateurs de qualité du produit.
15- Définition des indicateurs de satisfaction client.
16- Plans de progrès pour améliorer les résultats Déc. 2004 à juin 2005
17– Certification. Nov. 2005
16- Plans de progrès pour améliorer les résultats. Déc. 2004 à juin 2005
17– Certification. Nov. 2005
Réalisé
En cours
Manuel qualité
Certification ISO-9001 de la DRHIVT ENGAGEMENT DU DIRECTEUR DES RESSOURCES HUMAINES
Depuis sa création en septembre 2000, la DRHIVT n’a eu de cesse de construire et de rendre visible son identité et ses valeurs afin de donner, en interne comme en externe, un sens clair et partagé à son action.
En mars 2001 ….. Fort de cette volonté et en réponse à leurs attentes, nous avons présenté à l’ensemble des acteurs RH de l’établissement entourés des directeurs et chefs de service métiers, notre identité de direction: « Bâtisseur de compétences » et les 3 valeurs associées : « chaleureux, visionnaire, entrepreneur ».
Après avoir dit ce que nous allions être et faire, il restait à être et faire ce que nous avions dit. C’est ce que, collectivement, nous nous sommes très vite employés à démontrer.
….. qu’en septembre 2002, le CODRHIVT décidait, de façon volontariste de mettre en œuvre une politique « Esprit de service » au profit de ses nombreux clients…..
…. l’ensemble du personnel de la direction a suivi, au travers de 4 sessions pluridisciplinaires, une formation interactive de 2 jours au sein de l’université du service de l’académie ACCOR……
…… Le 17 décembre 2002, se tenait la première convention « Esprit de service » de la DRHIVT au cours de laquelle était présentée la promesse de la direction, forte de ses 7 engagements client
. Mettre le client automobile au cœur de notre organisation, au cœur de notre processus de fonctionnement, telle est notre volonté. Celle de promouvoir un Esprit de service au mieux des intérêts de nos clients, en croisant comportements et prestations au meilleur niveau… »
….. qu’en septembre 2002, le CODRHIVT décidait, de façon volontariste de mettre en œuvre une politique « Esprit de service » au profit de ses nombreux clients…..
….C’est donc tout naturellement qu’entouré des membres de mon comité de direction, j’ai souhaité que nous adoptions un rythme plus régulier tout en allant plus loin, au travers de la démarche de certification ISO 9001 qui va consacrer nos efforts réguliers en matière de qualité RH…..
…Plus qu’une photo qualité à l’instant T, la certification assurera nos clients que nous sommes engagés dans une démarche de progrès permanent à leur service…..