CALIFICACIÓN DE

MÉRITOS

Mónica Castañeda

Rubén Díaz

José David Hernández

Cristian D. Manjarres

Leidy Katherine Mora M.

María Fernanda Torres

CALIFICACIÓN DE MÉRITOS

La calificación de méritos es un instrumento que se utiliza para comprobar el grado de cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual. Este sistema permite una medición sistemática e integral de los factores de conducta profesional y el rendimiento o el logro de resultados.

IMPORTANCIA

Radica a que con base en los tipos de problemas identificados es posible desarrollar las políticas adecuadas a las necesidades de la organización.

¿POR QUÉ EVALUAR EL DESEMPEÑO?

Según Douglas McGregor, es necesario medir el rendimiento porque el resultado de la evaluación:

1.Proporciona juicios sistemáticos para fundamentar los

incrementos salariales.

2. Indica al subordinado como es

su rendimiento

3. Proporciona una base para el

asesoramiento del sujeto por parte del

empleador.

OBJETIVOS

Mejoramiento del desempeño

SOBRE QUÉ DEBE CALIFICARSE

La base fundamental son aquellas cualidades que influyen en la realización de un trabajo y en la actuación del obrero dentro de la empresa.

QUIÉN DEBE CALIFICAR

Jefe inmediato Compañeros de

trabajo Autoevaluación Gerente de área Gerente general

SISTEMAS DE CALIFICACIÓN

MÉTODOS DE COMPARACIÓN

Son los métodos más elementales y suponen, como mínimo tener alguna validez objetiva, al aplicarse por características y no como comparación global.los principales sistemas de comparación son:

MÉTODO DE ALINEAMIENTO

Se ordenan los nombres de los trabajadores, del mayor al menor, en cada una de las características, en cuanto a eficiencia se refiere.

MÉTODO DE COMPARACIÓN PAREADA

Consiste en hacer un alineamiento de los trabajadores de un grupo o sección, por cada característica, pero a base de una previa comparación de estos trabajadores de dos en dos.

MÉTODOS DE COMPARACIÓN

MÉTODO DE DISTRIBUCIÓN FORZADA

Este sistema (aplicable para grupos generalmente grandes) se funda en el principio de la curva normal de Gauss. Con base en ella, se da por supuesto que en cada característica, el total debe quedar distribuido aproximadamente de la siguiente manera:

con calificación ínfima 10%con calificación mala 20%con calificación promedio 40%con calificación buena 20%con calificación óptima 10%

MÉTODOS DE COMPARACIÓN

PARAMETRO DE CLASIFICACION: DESEMPEÑO GLOBAL

10% SUPERIOR                20%               40% INTERMEDIO 20%               10% INFERIORA. García                   T. Rodríguez  E. Castillo                  E. González   E. Vega                                   I. Álvarez        A. Quirós                   I. Cumbrera                                                           H. Villar                                                           A. Carrera 

MÉTODOS DE ESCALA

Se entiende por escala una línea horizontal que representa una "característica" que se trata de valuar. Hay dos clases de escala: Continua y Discontinua.

Método de escala continua: Son aquellas que no tienen divisiones, de tal manera que el paso de un grado de la cualidad al siguiente se hace de un modo insensible.

Ejemplo escala continua

Otras formas de escala continua

Método de escala discontinua: las escalas discontinuas están dotadas de divisiones verticales con el objeto de formar unos cuantos grados definidos, dentro de la característica. En consecuencia, el paso de un grado al siguiente se hace de una manera brusca suele escribirse abajo de cada grado la definición correspondiente.

Ejemplos de grados o criterios

MODELOS DE ESCALA DISCONTINUA

En este método el evaluador califica y selecciona oraciones que describen el desempeño del empleado y las características personales del trabajador. En este método el evaluador tendrá que anotar mediante un check la frase o aseveración que más se ajusta al desempeño del trabajador.

hay dos tipos de listas checables:

SISTEMA DE LISTAS CHECABLES

LISTAS PONDERADAS

Consiste en una lista de frases o afirmaciones calificadoras del trabajo, preparadas con gran cuidado de forma técnica.

SISTEMA DE LISTAS CHECABLES

LISTAS DE PREFERENCIASA diferencia de la anterior, ésta contiene adjetivos agrupados de 4 en 4 (tetras) siendo 2 favorables y 2 no, en donde el supervisor de cada grupo señala 2 frases que describen mejor al calificado.

SISTEMA DE LISTAS CHECABLES

LISTAS DE PREFERENCIASSupongamos que una de estas tetras fuera la siguiente:Creativo, Puntual, Ineficiente, Desordenado.

El calificador deberá seleccionar siempre un adjetivo positivo y uno negativo, con esto se pretende reducir la actitud favorable hacia los trabajadores.

SISTEMA DE LISTAS CHECABLES

EMPLEADO Creativo Puntual Ineficiente Desordenado

Andrés Pérez X X

María Sánchez X X

ÍNCIDENTES CRÍTICOSEs una técnica sistemática por medio de la cual

cada superior inmediato investiga, observa y registra los hechos, positivos o negativos, mas destacados del desempeño de cada subordinados en sus tareas.Este método puede dividirse en tres fases:

•El superior inmediato hace seguimiento y observa detallada y cuidadosamente el comportamiento de sus subordinados en el desempeño de sus tareas.

Fase 1: Observación del comportamiento de los subordinados

Fase 2: Registro de hechos significativos.

Fase 3: investigación de la aptitud y el comportamiento

ÍNCIDENTES CRÍTICOS

FORMULARIO PARA INCIDENTES CRÍTICOS

El formulario de evaluación, por el método de los incidentes críticos es estandarizado para toda la empresa, cualquiera sea los niveles o áreas involucradas.

INDICADORES DE GESTIÓNLos índices de gestión son una herramienta fundamental para poder evaluar de manera porcentual acerca de un comportamiento, el cual se desee evaluar.

CALIFICACIÓN DE MÉRITOS POR OBJETIVOS

La calificación de méritos por objetivos es un método que se basa en la conversión de los objetivos de la organización en objetivos para los individuos. La calificación por objetivos se centra en que cada empleado y su jefe establezcan conjuntamente objetivos de desempeño para el futuro.

Este método sugiere que para establecer objetivos, según Stone es necesario que éstos desciendan en cascada, desde la cima hasta la base organizacional:

Establecimiento de objetivo central de la empresa.

Objetivos a largo plazo.(Planeación estratégica)

Objetivos de rendimiento a mediano plazo.(Planeación táctica)

Se derivan objetivos para cada departamento.

Se establece objetivos para cada unidad de un departamento.

El proceso sigue descendiendo por niveles jerárquicos.

Ejemplo calificación por objetivos

TIPOS DE ERROR

• Error de tendencia central• Error de contraste• Atribución falsa• Efecto halo• Error por indulgencia• Significado percibido• Error de la experiencia reciente• Error por severidad• Estereotipar

Ventajas y Desventajas

Métodos Ventajas Desventajas

De comparación Simples, precisas, objetivas

Muy elemental.

Escalas gráficas Clara, fácil de discutir, multidimensional

Sujeta a distorsiones como la tendencia central.

Listas chequeables Puede cubrir mayor amplitud

Consume mucho tiempo

Índices críticos Mayor acuerdo entre evaluadores.El evaluador piensa comportamientos específicos.

Se registran por lo general eventos extremos y poco usuales.

VENTAJAS DE EVALUAR DESEMPEÑO

- Mejora el desempeño del trabajador.- Establece políticas de compensación.- Sirve para tomes decisiones de ubicación del personal dentro de la organización.- Vinculación del individuo al puesto.- Planeación y desarrollo de la carrera profesional.

BIBLIOGRAFÍA

Administración de personal- sueldos y salarios. AGUSTIN REYES PONCE

Administracion Moderna de Personal. JOAQUÍN RODRÍGUEZ VALENCIA

http://148.204.211.134/polilibros../portal/Polilibros/P_terminados/Admon-person/Polilibro/Contenido/Unidad5/5.4.htm

http://www.ehowenespanol.com/9-errores-comunes-evaluaciones-desempeno-lista_165482/

http://tesis.uson.mx/digital/tesis/docs/2965/Capitulo3.pdf

http://www.rrhh-web.com/evaluaciondepuesto3.html

http://www.univo.edu.sv:8081/tesis/007083/007083_Cap2.pdf