CALIDAD DE VIDA EN EL

TRABAJO

E INSTRUMENTOS PARA SU

MEDICIÓN

DR. JOSÉ G. SALAZAR ESTRADA

UNIVERSIDAD DE GUADALAJARA

I Seminario Internacional en Salud

& Seguridad en el Trabajo

1, 2 diciembre 2010

Bogota, Colombia

UN POCO DE HISTORIA

Ancient era

Aristotle

happiness/ good life – “eudaimonia”

virtuous life resultvirtues

superior value

superior virtue

“summum bonum”

eu = good

daimon = angel“cared by a good angel”(Cuidados por un angél Bueno)

History

Western Society

Social scientists

and

Economists

after Second World War

concept of health – WHO (1947)

people personal opinion

perceived QOL (subjectivity)60ths

basic QOL components Común entre los individuos

(Dalkey et al 1972)

“El concepto de calidad de vida ... fue desarrollado con el objetivo de completar la evaluación médica. Al parecer, con la mejora de pronóstico de la enfermedad, evaluación médica y el desarrollo de la autonomía del paciente.”

(Brousse and Boisaubert. Rev Med Interne 2007;28(7):458-62)

Historia Current times

(Bullinger M. Dtsch Med Wochenschr 2006; 131(19 Suppl 1):S5-7)

important patient-relevant end point

largely accepted internationally

QOLEvaluación de las

necesidadesEvaluar el tratamientoDe control de calidadMejorar la salud

Research

Subjective Well Being ~

(Camfield and Skevington. J Health Psychol 2008;13(6):764-75)

WHOQOL Group concept

Objetivo Principal: Funcionalidad

La calidad de vida y el bienestar psicológico, el bienestar subjetivo,el espíritu, la satisfacción en la vida, la felicidad y la salud mental

(Vover and Boyer. Pers Soc Psychol Bull 2008;34(5):583-98)

La vida humana y la calidad de vidavida personal y los logros vitales

(Ferrer Santos. Cuad Bioet 2008;19(66):213-21.)

Dignidad humana

Derechos y deberes

Historia Current times

Literature review

Conclusion

distinct on various levels

Tipo de medida (objetivo / subjetivo)Tipo de evaluación (cognitivo y afectivo)AtributosAntecedentesConsecuenciasInfluencia del tiempo (transitorio / estable)

QOL Concepts

Ferrans and Powers (1990)

“Sentido de una persona de bienestar

que surge de la satisfacción o

insatisfacción con los ámbitos de la vida

que son importantes para él / ella”

QOL Concepts

Nordenfelt (1994)

Felicidad, Felicidad de vivir

Bienestar (well-being / welfare)

BIENESTAR

Las condiciones externas que contribuyen al bienestar de la

persona.

QOL Concepts

Liss (1994)

needs satisfaction

Relación entre causa y efecto

Relación lógica:-

Una condición es necesaria para el otro y viceversa-

Condiciones

QOL Concepts

Oleson (1990)

“una experiencia cognitiva expresada por la

satisfacción con los dominios importantes de

la vida de la persona, y una experiencia

afectiva expresada por la felicidad con los

dominios

QOL Concepts

Anderson and Burckhardt (1999)

“La percepción individual sobre la

satisfacción con la vida en sus diversos

dominios”

QOL Concepts

The WHOQOL Group (1995)

“Percepción de una persona de su relación con

la posición que ocupen en la vida en el

contexto de la cultura y los sistemas de valores

en la que vive, y para sus metas, expectativas,

estándares y preocupaciones "

QOL Concepts

Concepto subjetivo

Multifactorial

No hay consenso

Expectativas y necesidades en comparación con los logros reales y

actuales(Andrews e Withey 1976; Shin e Johnson 1978; Michalos 1986)

"Calidad de Vida Laboral“

“Calidad de Vida en el trabajo”

“Calidad de Vida del Trabajador”

ZAPATERIAS DE LA MARCA CATWALK EN INDIA

• LUGAR DE PRODUCCION DE

DICHOS ZAPATOS DE MODA

EN RESÚMEN:

Los empleados trabajan practicamente por

La comida

Viven dentro de las fabricas,

Cocinan allÍ mismo durante las horas de

Trabajo.

Para dormir tiran unos colchones en los

Corredores de la fabrica, asÍ a la mañana

Temprano comienzan sin demoras de

nuevo.

Trabajan 16 a 17 horas por dÍAa.

Llevan una vida de esclavos.

AHORA VAYAN A SU ODIADO LUGAR DE

TRABAJO, INCLINENSE SOBRE EL

ESCRITORIO.............. Y BESENLO COMO SI FUERA

LA ULTIMA VEZ QUE LO FUERAN A VER!!!!

Trabajador

• Ser biopsicosocial

• Trabaja de 8 a 12 horas más 3 horas de

desplazamiento

• Duerme entre 4 a 8 horas.

• Comparte 1 a 4 horas con su familia.

• Se debe de ver en forma integral en la

familia, la organización y como un

elemento muy importante del medio

ambiente

¿Qué es la Salud?

“Estado de completo bienestar físico, mental y social, y no

solamente la ausencia de afecciones o enfermedades, en

equilibrio emocional y con el medio ambiente.” (OMS)

…¿Y la salud laboral?

Concepto básico que surge en el

conflicto que se produce entre

condiciones de trabajo

y salud del trabajador,

con el objetivo de alcanzar el

máximo bienestar físico, psíquico y

social de este último.

Algunos conceptos claves

• No todos los trabajadores perciben de la misma manera los factores de riesgo psicosocial de su entorno laboral.

• Estrés

• Fatiga

• Insatisfacción

• Salud del trabajador

.

70% de los trabajadores en EU no se sienten motivados y

comprometidos con su trabajoCifras similares en Europa, Asia y

Latino América.

* Fuente: Organización Gallup

CVT

Estres laboral

accidenta

bilidad

El impacto de las

condiciones

laborales y los

factores de riesgo

en la salud

Interferir en los

diferentes

aspectos de la

vida

Impacto de

los sintomas

en areas

específicas

Síntomas

específicos

Indicadores de

productividad

Impacto en general

de la función,

El bienestar y la

evaluación de a

salud propia y

familiar

(Money et al 1998; Hiatt 2001; Regensteiner et al 2002)

• EL TRABAJO ES EL PRINCIPAL DETERMINANTE EN EL PROCESO

SALUD – ENFERMEDAD.

QUE NOS HACE DIFERENTES

• Falta de interés en la salud del trabajador

• No es importante la percepción del trabajador

• Poca importancia a relacionar la salud con el trabajo

• Los RT están subestimados

• Falta de sistemas de vigilancia adecuados

• Poco esfuerzo en el cumplimiento de leyes y reglamentos

• Falta de mecanismos políticos para traducir hallazgos

científicos en políticas efectivas de prevención

Y por otro lado:• Falta de capacidad institucional y de infraestructura para desarrollar

un ambiente de trabajo sano y sustentable

• Los presupuestos en SO compiten contra retos sociales, económicos y políticos

• Las condiciones deficientes en SO no solo impactan a la SALUD DEL TRABAJADOR sino en los ingresos, la pobreza, la productividad, el mercado de trabajo, los sistemas de seguridad social, el medio ambiente y el comercio internacional

• Los trabajadores están más preocupados por mantener su trabajo, que en los riesgos a la salud en el trabajo y su expectativa de vida.

Y SI LE AGREGAMOS:

LA INVESTIGACION EN SALUD EN EL TRABAJADOR

• 95% de toda las publicaciones en salud se generan en países desarrollados

• Menos del 1% de los autores son de países en vías de desarrollo

• Falta de interés y fondos para investigar en ese campo

• Investigadores entrenados en PD no cuentan con apoyo o no regresan

• Acceso a fuentes de información limitado ó demasiado costoso

• Estudiantes e investigadores no están expuestos a un riguroso esquema de investigación

• Limitaciones para extrapolar resultados de investigación de países desarrollados a países en vías de desarrollo

• Estudios epidemiológicos de tipo transversal que miden prevalencia de efectos a la salud con claras limitaciones para generalizar

• Limitada representación en las muestras y metodologías poco consistentes

SE REQUIERE

• Tomar en cuenta al trabajador

• Ser capaces de sobrevivir

• Ser rentables y crecer

• “Adaptar” los procesos, los servicios, el medio ambiente de trabajo, la organización del trabajo, la administración, las relaciones sociales

NUEVAS ACCIONES

• Mayor interés en la investigación de la CVT

• Instrumentos de CVT apropiadas a cada realidad

• Más investigación y educación en materia de RT Y CVT en forma multidsciplinaria

INTERVENCIONES DEL EQUIPO DE SALUD PARA PROMOCION DE

CALIDAD DE VIDA

• SOPORTE EMOCIONAL

• SOPORTE SOCIAL

• SOPORTE INFORMACIONAL

• SOPORTE MATERIAL

INDICADORES LABORALES:

• Tipo de actividad y puesto de trabajo

• Disminución de la productividad (cantidad, calidad, o ambas)

• Elevado índice de absentismo

• Incumplimientos horarios.

• Problemas disciplinarios.

• Aumento de peticiones de cambio de puesto de trabajo.

• Falta de cooperación (aislamiento, comunicación deficiente o agresiva).

• Trabajo a turnos o trabajos nocturnos.

PRINCIPALES FACTORES ANTECEDENTES

• Contenido del puesto

• Factores tecnológicos.

• Características y competencias de la fuerza laboral.

CONSECUENTES DE LA

CALIDAD DE VIDA LABORAL

• En cuanto a la organización:

Productividad.

Eficacia.

Absentismo y rotación.

• En cuanto a los trabajadores:

Rendimiento

Satisfacción

Compromiso

Implicación.

Confianza

PARTICIPACIÓN DIRECTA DE LOS TRABAJADORES

• Círculos de calidad

• Grupos de trabajo autónomos

• Comités de bienestar (Propuesta de modelo)

EVALUACIÓN DE CVL

• Evaluar su modo de vida, su nivel de vida

y sus condiciones de vida, estilo de vida,

el equilibrio y eficiencia de su

personalidad, la realización de sus

necesidades y motivos, así como la

conformidad consigo mismo.

VENTAJAS DE CVL

Disminuye ausentismo Reduce accidentes Disminuye Conflictos laborales Genera mayor involucramiento Aumenta el rendimiento Mejora la armonía laboral Una elevada motivación Menos quejas Mayor satisfacción en el empleo Mejor eficiencia en la organización Menor rotación en el empleo

LIMITACIONES DE LOS PROYECTO DE CVL

• Algunos empleados no deseen mejorar su CVL

• Los mejores trabajos no concuerdan con los pagos que se reciben.

• Aumento de costos

• El equipo tecnológico no es adaptable.

• En CV. Hay que integrar los criterios

subjetivos de los trabajadores, los

criterios y el sentido de la sociedad,

la comunidad o del propio

trabajador.

• La CVL no se puede modificar con

acciones aisladas ni proporcionando

recursos materiales o acceso a

actividades culturales, deportivas o

recreativas.

Salazar José G., Guerrero P, Calidad de Vida del trabajador, 2009. Edit. Univesidad Libre Colombia

Características de los métodos

de evaluación de la CVT

ASPECTOS METODOS OBJETIVOS

METODOS SUBJETIVOS

Objetivos Valoración empírica del medio de trabajo

Valoración subjetiva del medio de trabajo

Se basan Datos objetivos; condiciones y medio ambiente de trabajo

Datos subjetivos; juicios, percepciones y opiniones del trabajador

Evaluación de la CVL Indirecta; Calidad de las condiciones de trabajo

Directa; grado de satisfacción del trabajador

Técnicas Repertorio de evaluación del lugar de trabajoListados sobre características generales del trabajoAnálisis de puestosCheck – listInstrumentación para medir variables ambientales

Observación.EntrevistasCuestionariosGrupos de trabajoEncuestas y macroencuestasEscalas de satisfacción.

INSTRUMENTO MEDICIONES TIPO

Escala general de

Satisfacción laboral (warr,

CooK y Wall, 1976)

Satisfacción

-General, extrínseca,

intrínseca

Subjetivo

Métodos Generales de

evaluación de las

condiciones de trabajo

(Lest (1978), Renault

(1979), Anact (1984 ) etc.

Condiciones

generales de trabajo

Objetivos

Test de Salud total

(Lagnet-Amiel, 1986)Salud laboral Subjetivos

Método de evaluación de

factores psicosociales

(CNCT, 1995)

Factores

psicosociales

Subjetivos

Análisis ergonómico del

puesto de trabajo (INSHT;

1995)

Condiciones

especificas de

puestos de trabajo

Mixto

Autoevaluacion de la

calidad en la empresa

(modelo EFQM; 1998)

Calidad total Mixto

CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO

EN MÉDICOS Y ENFERMERAS

DEL SECTOR SALUD

• INSTRUMENTO

CVT-GOHISALO

APLICACIÓN DEL CUESTIONARIO CVT-GOHISALO A LA MUESTRA: Confiabilidad de 0.9527, mide separadamente siete dimensiones.

Universo: 1866 médicos y enfermeras de la Secretaría de Salud Jalisco en la Zona Metropolitana de Guadalajara (818 médicos y 1048 enfermeras, distribuidos en tres niveles de atención.

Tipo de muestra: Probabilística, calculada con una fórmula

para poblaciones finitas y con reemplazo.

Tamaño de la muestra: 319 sujetos, al que se agregó un

10% de no respuesta, quedando en 351.

METODOLOGÍA

Diseño de la muestra: Estratificada, se consideraron seis

estratos, uno de médicos y otro de enfermeras por cada

nivel de atención.

Características de la muestra: De acuerdo a los seis

estratos del universo, se realizó distribución porcentual,

posteriormente selección aleatoria simple (tabla).

METODOLOGÍA

NIVELES DE ATENCIÓN Médicos Enfermeras

% # % #

PRIMER NIVEL 25.8 91 17.9 63

SEGUNDO NIVEL 6.5 23 13.2 46

TERCER NIVEL 11.5 40 25.1 88

TOTALES 43.8 154 56.2 197

Selección en forma aleatoria.Remunerados.Prestación de servicios con cualquier tipo de contrato, turno y antigüedad.

Comisionados (sindicatos, enseñanza u otras comisiones especiales).Licencia sin goce de sueldo.Dos visitas sin resultados. Prestadores de servicio social.

Cuestionarios llenados en forma inadecuada.

METODOLOGÍA

Calidad de vida del trabajador

• Dimensiones del instrumento

1. Soporte institucional para el trabajo

2. Seguridad en el trabajo

3. Integración al puesto de trabajo

4. Satisfacción por el trabajo

5. Bienestar logrado a través del trabajo

6. Desarrollo personal del trabajador

7. Administración del tiempo libre

CALIDAD DE VIDA

EN EL TRABAJO

CONCEPTO

MULTIDIMENSIONALSATISFACCIÓN DE

UNA AMPLIA GAMA

DE NECESIDADES

EMPLEO

IDENTIFICA

EL BIENESTAR

CONSEGUIDO

Y EL

DESARROLLO

PERSONAL

LOGRADO A

TRAVÉS DEL

EMPLEO

1. SOPORTE

INSTITUCIONAL

2. SEGURIDAD E

INTEGRACIÓN

ALPUESTO DE

TRABAJO

3. SATISFACCIÓN

POR EL TRABAJO

PERCEPCIÓN DEL

TRABAJADOR

INCLUYENDO LA ADMINISTRACIÓN DE

SU TIEMPO LIBRE

DIMENSIONES SUBDIMENSIONES INDICADORESÍTEMS

Soporte institucional

para el trabajo

Procesos de trabajo

Definición de los procesos de trabajo

26

Evaluación de los procesos de trabajo

27

Supervisión laboral

Retroalimentación de la supervisión

28

Satisfacción por la supervisión laboral

6

Apoyo de los superiores parala realización del trabajo

Satisfacción del trato con los superiores

19

Interés de los superiores en el trabajador

44, 45, 46

Reconocimiento de los superiores47

Apoyo de los superiores en la resolución de problemas

48, 49

Evaluación del trabajo Retroalimentación de la evaluación 50

Oportunidades de promoción Reconocimiento institucional51

Autonomía Libertad de opinión52

Soporte institucional

para el trabajo

SEGURIDAD EN EL

TRABAJO

PROCEDIMIENTOS DETRABAJO

SATISFACCIÓN POR EL DISEÑO DE LOS PROCESOS DE TRABAJO

5

Ingresos o salariosSatisfacción por el salario

7, 8

Suficiencia del salario29

Insumos para el trabajoCantidad de los insumos

30

Calidad de los insumos31

Derechos contractuales de los trabajadores

Seguridad social9, 72

Planes de retiro 10

Condiciones de higiene y seguridad

11

Cambios de categoría (movimientos de escalafón)

63

Protección de la salud61

Capacitación en eltrabajo

Oportunidades de actualización

12

Acceso a la capacitación33

Satisfacción por la capacitación

13

Seguridad en el trabajo

INTEGRACIÓN AL

PUESTO DE TRABAJO

PERTINENCIA

PUESTO DE TRABAJO Y PREPARACIÓN ACADÉMICA

65

Respeto a derechos laborales32

Motivación

Logro de objetivos comunes36

Interés por la actividad laboral37

Disposición para el trabajo40

Ambiente detrabajo

Trato con los compañeros18

Resolución de conflictos39

Apoyo de los compañeros41, 42

Apoyo de subordinados43

Integración al puesto de trabajo

SATISFACCIÓN POR EL

TRABAJO

DEDICACIÓN AL TRABAJO

FORMA DE CONTRATACIÓN1

Duración de la jornada2

Turnos de trabajo3

Cantidad de trabajo4

Orgullo por lainstitución

Satisfacción por trabajar en la institución

14

Participación en eltrabajo

Satisfacción por las funciones desempeñadas

15

Satisfacción por las tareas realizadas

17

Autonomía

Uso de habilidades y potenciales

16

Creatividad20

Reconocimiento por el trabajo

Satisfacción por el reconocimiento

21

Autovaloración Desempeño profesional22

Satisfacción por el trabajo

BIENESTAR LOGRADO A TRAVÉS

DEL TRABAJO

IDENTIFICACIÓN CON LA INSTITUCIÓN

IDENTIFICACIÓN CON LOS OBJETIVOS

34

Contribución con la imagen institucional

66

Beneficios deltrabajo del ocupadopara otros

Percepción de utilidad

35

Disfrute de la actividad laboral

Uso de habilidades y destrezas 38

Auto compromiso con el trabajo 73

Satisfacción por la vivienda

Servicios 23

Características de la vivienda 24

Evaluación de la salud general

Capacidad para las actividades diarias

59

Capacidad para las actividades laborales

60

Evaluación de lanutrición

Acceso a los alimentos 62

Percepción del tipo de alimentación

71

Bienestar logrado a través del trabajo

DESARROLLO PERSONAL DEL TRABAJADOR

LOGROS

RELACIONADOS CON OBJETIVOS INSTITUCIONALES

74

Personales 67

Reconocimiento social54

Tipo de vivienda 69

Expectativas demejora

Mejora del nivel de vida64

Potencialidades personales68

Seguridadpersonal

Enfrentamiento de adversidades

53

Conservación de la integridad de capacidades

70

Desarrollo Personal del trabajador

ADMINISTRACIÓN DEL

TIEMPO LIBRE

PLANIFICACIÓN DEL TIEMPO LIBRE

NECESIDAD DE TRABAJAR EN CASA

25

Cumplimiento de actividades programadas

55

Equilibrio entretrabajo y vidafamiliar

Convivencia con la familia

56

Participación en actividades domésticas

57

Participación en cuidados familiares

58

Administración del tiempo libre

ADMINISTRACIÓN DEL

TIEMPO LIBRE

PLANIFICACIÓN DEL TIEMPO LIBRE

NECESIDAD DE TRABAJAR EN CASA

25

Cumplimiento de actividades programadas

55

Equilibrio entretrabajo y vidafamiliar

Convivencia con la familia

56

Participación en actividades domésticas

57

Participación en cuidados familiares

58

Administración del tiempo libre

Medida de Kaiser-Meyer–Olkin para la homogeneidad del cuestionario.

0.891

Prueba de esfericidad de Bartlett

Chi2 13235.534

Grados delibertad

2701

Significancia 0.000

PRUEBAS DE KMO Y BARTLETT APLICADAS AL

CUESTIONARIO

Validez de costructo (análisis multifactorial)

DIMENSIÓN Satisfecho %No

satisfecho%

Soporte institucional para el trabajo (1)

268 83.2 54 16.8

Seguridad en el trabajo (2) 283 87.9 39 12.1

Integración al puesto de trabajo (3)

282 87.6 40 12.4

Satisfacción por el trabajo (4)

256 79.5 66 20.5

Bienestar logrado a través del trabajo (5)

266 82.6 56 17.4

Desarrollo personal (6) 261 81.1 61 18.9

Administración del tiempo libre (7)

267 82.9 55 17.1

Resultados CVT del Sector Salud en

ZMG, México.

Distribución de frecuencias y porcentual de la percepción que tiene el

trabajador de los factores personales y organizacionales.

Asociación estadística entre los factores personales

y los factores organizacionales

Valores asociados con la prueba de X2 de independencia

CONCLUSIONES

Todas las dimensiones presentaron más del 12%

de insatisfacción

Al menos la 5ª parte de nuestros médicos y

enfermeras se encuentran insatisfechos por el

trabajo.

La baja Calidad de Vida Laboral repercute en la

calidad de los servicios que se prestan a los

usuarios.

RECOMENDACIONES

Realizar nuevas investigaciones en prestadores

de servicios de salud de otras ramas.

Ampliar la investigación a otras instituciones.

Difundir los resultados con los directivos de los

servicios para fomentar su interés en la calidad

de vida de los trabajadores.

Diseñar y aplicar proyectos de CVT.

La vida es corta cuando su calidad es

mala

Some examples:

• Poverty

• Social exclussion

• Discrimination

• Stress in the

workplace

MUCHAS GRACIAS

UNIVERSIDAD DE GUADALAJARA