bab iv hasil dan pembahasan 4.1. pengelolaan sumber...

24

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1. Pengelolaan Sumber Daya Manusia di Kampoeng Kopi Banaran

Kampoeng Kopi Banaran merupakan agrowisata yang dikelola oleh PTPN

IX, berlokasi di jalan Jl. Raya Semarang – Solo KM 3,5 Bawen, Kabupaten

Semarang, Bawen, Jawa Tengah, Indonesia. Ketinggian tempat mencapai 480 –

600m dpl dengan suhu udara sejuk antara 23ºC – 27ºC.

Kampoeng Kopi Banaran tidak hanya meyediakan restoran, berbagai

wahana dan fasilitas juga disediakan. Wahana permainan dari anak-anak sampai

dewasa disediakan seperti Outbound Kids, Flying Fox Kids, ATV, Kereta Kelinci,

Kereta Wisata, Istana Balon, Play Ground, Golf Car, Flying Fox Dewasa,

Berkuda, Mandi Bola, Trampolin, Kolam Renang, Taman Kupu-Kupu, Camping

Ground dan Lapangan Tenis. Serta berbagai macam fasilitas seperti mushola,

gedung pertemuan, gazebo, ATM, meeting room, toilet dan Banaran 9 Mart juga

turut disediakan demi kenyamanan pengunjung. Kampoeng Kopi Banaran juga

menawarkan berbagai produk hilir yang merupakan hasil dari alam Indonesia,

seperti Kopi Banaran, Teh Kaligua, Gula Pasir, dan Pisang Mas Kirana.

Kampoeng Kopi Banaran memiliki 5 divisi diantaranya Divisi Banaran 9

Resto, Divisi Outdoor Activity, Divisi Banaran 9 Resort and Hotel, dan Divisi

Produk Hilir. Kampoeng Kopi Banaran dipimpin oleh seorang manager sebagai

garis koordinasi tertinggi dan jabatan tertinggi. Manager memiliki fungsi untuk

merencanakan, mengorganisir dan mengatur pengelolaan unit Kampoeng Kopi

Banaran dan pemasaran produk hilir PTPN IX.

Setiap divisi memiliki Assisten Manager/Koordinator yang berfungsi

untuk merencanakan, mengorganisir dan mengatur pengelolaan divisi masing-

masing serta berkoordinasi dengan manager operasional untuk pengembangan

Kampoeng Kopi. Adapun struktur organisasi yang dimiliki Kampoeng Kopi

Banaran dapat dilihat pada gambar berikut :

25

Gambar 4.1 Struktur Organisasi Kampoeng Kopi Banaran

Sumber : Data Primer, 2016

Saat ini Kampoeng Kopi Banaran memiliki 125 pegawai dengan rincian

sebagai berikut :

Tabel 4.1 Jumlah Pekerja dengan Status kepegawaian

Status Kepegawaian Jumlah

Golongan 1B 1

Golongan 1A-1D 7

Harian Lepas Teratur 36

Harian Lepas Borong 81

Jumlah 125


4.1.1 Rekrutmen

Proses rekrutmen di Kampoeng Kopi Banaran sendiri lebih menggunakan

perekrutan internal atau menarik pegawai dari dalam perusahaan untuk mengisi

jabatan yang kosong dari pada merekrut dari luar perusahaan. Hal ini dikarenakan

kebijakan manajemen untuk lebih memaksimalkan pegawai internal yang ada dan

sebagai tindakan untuk menghargai pegawai yang sudah bekerja lama sehingga

dapat memberikan kesempatan untuk memiliki status kepegawaian yang lebih

tinggi dan meningkatkan jenjang karir pekerja.

26

Proses perekrutan eksternal jarang digunakan namun bukan berarti tidak

ada. Proses perekrutan eksternal di Kampoeng Kopi Banaran biasanya hanya

dilakukan untuk merekrut para pramusaji part time/pocokan yang bekerja di

Banaran 9 Resto. Perekrutan pramusaji ini juga dilakukan terus menerus, karena

Banaran 9 Resto selalu membutuhkan tenaga kerja terutama ketika hari libur

nasional.

Perekrutan internal tidak diterapkan dalam penentuan posisi sebagian

General Manager atau Manager, posisi yang penting ini ditentukan oleh Direksi

PTPN IX yang berlokasi di Semarang dan memiliki beberapa persyaratan khusus

yang telah ditentukan oleh pihak Direksi sendiri.

4.1.2 Orientasi dan Pelatihan

Orientasi diberikan hanya kepada pegawai pramusaji baru yang berstatus

sebagai pegawai part time/pocokan. Orientasi yang dilakukan adalah pengenalan

beberapa area yang ada di Kampoeng Kopi Banaran seperti lokasi wahana, lokasi

kantor, posisi dan nomor meja yang ada di dalam restoran maupun yang ada di

taman, pengenalan menu, lokasi gazebo dan produk Kampoeng Kopi Banaran.

Selama dua hari pramusaji baru akan di training mengenai menu makanan, dan

SOP penyajian yang ditetapkan oleh pihak Kampoeng Kopi. Kegiatan orientasi

yang dilakukan oleh pramusaji didampingi oleh pramusaji senior. Orientasi

dilakukan untuk membuat pegawai baru agar dapat mengenal lingkungan kerja.

Hal ini seperti yang dikatakan oleh Nanawi bahwa orientasi lebih mengarah

kepada membantu pekerja agar mengenali secara baik dan mampu beradaptasi

dengan situasi dan lingkungan perusahaan.

Orientasi pegawai lama yang menduduki jabatan baru hanya sebatas

pengenalan pekerjaan dan pendampingan yang dilakukan oleh pegawai senior

yang sudah berpengalaman di bidang tersebut, sejauh ini tidak ada job disk tertulis

yang diberikan kepada setiap pegawai yang menduduki posisi baru.

Pelatihan yang difasilitasi oleh Kampoeng Kopi hanya diberikan kepada

pegawai Kampoeng Kopi Banaran yang berstatus sebagai pegawai tetap PTPN.

Pelatihannya yang diberikan seperti pelatihan manajemen resiko, pelatihan

27

kepemimpinan, pelatihan menangani komplain, pelatihan menjadi trainer

outbound, dan pelatihan Bahasa Inggris.

4.1.3 Pengembangan Karier

Setiap pekerja pasti memiliki harapan untuk mengembangkan karier,

Pengangkatan sebagai pegawai tetap menjadi motivasi dan harapan bagi pegawai

mengenai nasib mereka.

Status kepegawaian di Kampoeng Kopi Banaran memiliki tahap yang

berjenjang, terdiri dari :

1. Pegawai Part Time atau pocokan.

2. Pegawai Harian Lepas Borongan (HLB).

3. Pegawai Harian Lepas Teratur (HLT).

4. Pegawai Tetap PTPN IX terdiri dari Golongan pegawai I-IV.

Setiap pegawai memiliki kesempatan yang sama untuk berpindah status

kepegawaiannya ke jenjang yang lebih tinggi. Kampoeng Kopi Banaran sendiri

telah menetapkan suatu sistem yaitu dengan menunggu posisi yang kosong di

suatu jabatan barulah pegawai yang memiliki kinerja yang baik akan memiliki

kesempatan lebih besar untuk menduduki posisi jabatan yang baru. Pengangkatan

pekerja dari jenjang part time sampai ke HLT dapat diputuskan oleh pihak

manajemen Kampoeng Kopi Banaran sendiri, namun hal berbeda untuk

pengangkatan menjadi pegawai tetap PTPN IX. Pengangkatan menjadi pegawai

tetap PTPN IX harus melalui persetujuan direksi. Pihak Kampoeng Kopi Banaran

hanya memilih pekerja yang berpotensi dipromosikan ke direksi untuk emnjadi

pegawai tetap PTPN IX.

Promosi sendiri dilakukan oleh General Manager kepada direksi dengan

mengusulkan beberapa nama yang diajukan untuk diangkat menjadi pegawai tetap

PTPN IX. Promosi biasanya dilakukan setiap 1 tahun sekali dan waktu yang

digunakan untuk menilai pegawai cukup panjang, yaitu 1 tahun penilaian dan jika

masuk tahun yang baru lagi akan dinilai lagi, dari hasil penilaian tersebut yang

menjadi ranking pegawai atau catatan General Manager serta Manager untuk

menaikan ke status kepegawaian yang baru.

4.1.4 Kompensasi

28

Kompensasi diberikan kepada pegawai sebagai salah satu bentuk

penghargaan yang diberikan oleh perusahaan. Kampoeng Kopi Banaran memiliki

beberapa golongan kepegawaian yaitu pegawai part time atau pocokan, pegawai

Harian Lepas Borongan (HLB), pegawai Harian Lepas Teratur (HLT), dan

pegawai tetap PTPN IX dari golongan I-IV. Setiap golongan memiliki

kompensasi yang berbeda. Berikut merupakan rincian kompensasi yang diberikan

oleh pihak manajemen Kampoeng Kopi Banaran kepada pegawai:

Pegawai Part Time/Pocokan

Pegawai part time dibagi menjadi dua bagian ada pegawai part time tetap

yang jadwal masuknya sudah ditentukan ada juga pegawai part time yang datang

bekerja ketika dipanggil, pegawai part time bekerja sebagai pramusaji di

Banaran 9 Resto. Adapun kompensasi yang diberikan ialah berupa gaji yang

diberikan secara harian dan jumlahnya sesuai dengan ketentuan perusahaan,

uang lembur, dipinjamkan baju seragam dan makan dan minum pada jam

istirahat.

Harian Lepas Borongan (HLB)

Pegawai HLB memiliki kesamaan dengan pegawai part time yang

membedakan adalah kompensasi yang diberikan, pegawai HLB akan menerima

gaji yang jumlahnya sama dengan part time yang dihitung secara harian namun

dapat diambil perbulan pada tanggal tertentu, mendapatkan seragam,

mendapatkan uang lembur, mendapatkan jatah makan dan minum pada saat

waktu istirahat dan mendapatkan bingkisan hari raya lebaran.

Harian Lepas Teratur (HLT)

Pegawai HLT status kepegawaiannya lebih tinggi dari pada HLB.

Kompensasi yang diterima pegawai HLT adalah gaji dengan patokan tertentu

yang diambil setiap bulan, tunjangan hari raya, bingkisan hari raya lebaran,

bonus tahunan, asuransi jiwa, mandapatkan makan dan minum, serta pakaian

kerja.

Pegawai PTPN IX

Sesuai dengan ketentuan PTPN IX pegawai PTPN memiliki beberapa

golongan dari golongan I-IV. Namun, di Kampoeng Kopi Banaran sendiri hanya

ada golongan I dan III. Golongan I menerima kompensasi dari berupa gaji, THR,

29

bonus tahunan, asuransi jiwa, mendapatkan jatah makan dan minum pada saat

jam istirahat, seragam kerja, jatah untuk mengambil cuti, dana pensiun.

Golongan III sendiri memiliki kompensasi yang sama seperti golongan I yaitu

gaji, THR, bonus tahunan, asuransi jiwa, makan dan minum, seragam, cuti, dan

dana pensiun, hanya saja yang membedakan ialah pegawai Golongan III

mendapatkan kendaraan dinas.

4.1.5 Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja sebagai salah satu tindakan manajemen sumber daya

manusia juga dilakukan oleh perusahaan ini. Kampoeng Kopi Banaran memiliki

sistem untuk memberikan peringkat kepada pegawai, untuk mendapatkan

peringkat yang baik tentunya pegawai juga harus melakukan kinerja yang baik

yang tolok ukur penilaian oleh General Manager dibantu Manager serta Assisten

Manager setiap divisi.

Adapun hal-hal yang dinilai manager dalam memberikan penilaian pegawai

ialah :

1. Kemampuan untuk menyelesaikan tugas dan mewujudkan rencana-rencana

pengembangan yang dipikirkan oleh General Manager.

2. Absensi pegawai. Setiap pegawai HLT, HLB atau tetap memiliki kartu

absen yang menggunakan mesin absen. Melalui kartu tersebut bagian SDM

mengecek waktu masuk kerja dan lembur.

3. Kemampuan dalam melakukan team work. Penilaian ini dilakukan setiap 1

tahun satu kali. Penilaian ini menjadi alat untuk merekomendasikan pegawai

ke status kepegawaian yang lebih tinggi ataupun posisi jabatan yang lebih

tinggi.

Sejauh ini Kampoeng Kopi Banaran memang tidak memiliki standar kerja

yang tertulis khusus yang digunakan untuk menilai karya. Metode yang

digunakanpun adalah pencarian informasi mengenai pegawai-pegawai yang

bersangkutan.

4.2 Gambaran Umum Responden

Karakteristik responden yang dapat diketahui lewat identitas responden

yang terdapat di kuisioner adalah jenis kelamin, usia, pendidikan,

30

pendapatan/bulan, masa kerja, posisi dan status pernikahan. Pada awalnya

penelitian ini seharusnya menggunakan 56 sampel namun karena terdapat

beberapa outliers di dalam penelitian ini sehingga mengganggu hasil analisis dan

menghasilkan nilai R square yang sangat kecil oleh sebab itu dilakukan proses

eliminasi outliers sebanyak 16 sampel dan tersisa 40 sampel.

Tabel 4.2 Karakteristik Responden

31


Berdasarkan data yang diambil sebanyak 40 sampel, dapat terlihat gambaran

umum responden. Jenis kelamin laki-laki memiliki persentase paling besar yaitu

60% sedangkan perempuan hanya 40%. Selain itu, dari aspek usia dapat dilihat

Aspek Kategori Jumlah Persentasi

Laki-Laki 24 60%

Perempuan 16 40%

Total 40 100%

17-22 tahun 7 18%

23-28 tahun 13 33%

29-34 tahun 10 25%

35-40 tahun 8 20%

>41 tahun 2 5%

Total 40 100%

SD 2 5%

SMP 13 33%

SMA/SMK 22 55%

Dimploma 2 5%

S1 1 3%

Total 40 100%

Rp ≤ 500.000,00 3 8%

Rp500.000,00 -

Rp 1.000.000,0018 45%

Rp 1.000.000,00-

Rp5.000.000,00

Total 40 100%

1-5 tahun 26 65%

6-10 tahun 13 33%

>10 tahun 1 3%

Total 40 100%

Tidak Menjawab 2 5%

Outdoor Activity 21 53%

Restoran 9 23%

Mart 3 7%

Resort 5 13%

Total 40 100%

BM 7 18%

M 33 83%

Total 40 100%

19 48%

Divisi

Status Pernikahan

Jenis Kelamin

Usia

Pendidikan terakhir

Pendapatan/Bulan

Masa Kerja

32

persentase terbesar yaitu 33% dengan usia 23-28 tahun sedangkan persentase

terkecil yaitu 5% dengan usia >41 tahun. Berdasarkan aspek pendidikan terakhir,

persentase paling tinggi yaitu 55% dengan pendidikan SMA atau SMK sedangkan

persentase paling rendah yaitu dengan pendidikan terakhir S1 sebanyak 3%.

Sebanyak 48% merupakan persentase tertinggi dengan golongan

pendapatan/bulan Rp 1.000.000,00 - Rp 5.000.000,00 sedangkan persentase

terendah 8% dengan nilai dengan pendapatan Rp ≤ 500.000,00. Jika dilihat juga

dari masa kerja, persentase paling tinggi yaitu 65%dengan masa kerja 1-5 tahun

sedangkan persentase paling rendah yaitu dengan masa kerja >10 tahun sebanyak

3% . Berdasarkan divisi persentase tertinggi yaitu dengan nilai 53% merupakan

responden yang bekerja di bagian outdoor activity sedangkan yang terkecil

dengan nilai 7% merupakan responden yang bekerja di bagian Banaran 9 Mart.

Berdasarkan status pernikahan persentase tertinggi yaitu dengan nilai 83%

merupakan responden yang sudah menikah sedangkan 18% merupakan responden

yang belum menikah.

4.3 Pengaruh Upah, Lingkungan Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap

Kinerja

Dalam penelitian ini dilakukan uji regresi linier berganda yang bertujuan

untuk mencari pengaruh antara satu variabel dependen terhadap lebih dari satu

variabel dependen. Pengujian regresi berganda menggunakan sistem komputasi

dengan software SPSS versi 20 for Windows.

Secara umum hasil analisis uji regresi linier berganda dapat dilihat pada

tabel berikut:

Tabel 4.3 Hasil Analisis Data

Variabel

Independen

Unstandardized

Coefficient (B)

t Sig t Keterangan

Konstanta 10,136 3,001 0,005

Upah 0,484 2,834 0,007 Signifikan

Lingkungan Kerja 0,184 1,037 0,307 Tidak signifikan

Motivasi Kerja 0,247 2,528 0,016 Signifikan

R

R square

Adjusted R square

F hitung

F tabel

0,784

0,615

0,582

19,132

3,25

33


Berdasarkan tabel diatas, maka diperoleh dimasukkan regresi pengaruh X1,

X2, dan X3 terhadap kinerja sebagai berikut :

Y= 10,136 + 0,484 X1 (upah) + 0,184 X2 (lingkungan kerja) + 0,247 X3

(motivasi kerja)

Dari persamaan diatas apat diinterpretasikan sebagai berikut :

(1) Nilai b0 = Konstanta sebesar 10,136 menunjukan jika variabel bebas

upah (X1), lingkungan kerja (X2), dan motivasi kerja (X3), diabaikan atau

diasumsikan nol maka besar kinerja (Y) adalah 10,136 yang artinya

sebelum atau tanpa adanya variabel bebas dalam perushaan maka besarnya

kinerja karyawan adalah sebesar 10,136.

(2) Nilai b1 = 0,484 artinya setiap penambahan satu satuan upah akan

mempengaruhi peningkatan kinerja sebesar 0,484 satuan.

(3) Nilai b2 = 0,184 artinya setiap penambahan satu satuan lingkungan

kerja akan mempengaruhi kinerja karyawan sebesar 0,184 satuan.

(4) Nilai b3 = 0,247 artinya setiap penambahan satu satuan motivasi

kerja akan mempengaruhi kinerja karyawan sebesar 0,247 satuan.

Berdasarkan hasil pengolahan dengan SPSS nilai F hitung adalah 19,132

dan F tabel 3,25 sehingga 19,132 > 3,25 yang berarti seluruh variabel independen

(upah, lingkungan kerja dan motivasi kerja) bersama-sama berpengaruh terhadap

variabel dependen (kinerja) dengan nilai signifikansi 0,00 < 0,05. Dari hasil

analisis juga diperoleh nilai koefisien determinasi sebesar 0,615 yang berarti

bahwa variabel upah, lingkungan kerja dan motivasi kerja mempengaruhi kinerja

pekerja sebesar 61,5%, sedangkan sisanya 38,5% dipengaruhi variabel lain yang

tidak diteliti dalam penelitian ini.

T Tabel

Sig F

Alpha Jumlah data

Variabel Dependen

1,687

0,000

0,05

40

Kinerja

34

4.3.1 Pengaruh Upah terhadap Kinerja

Variabel upah diwakili oleh lima pertanyaan mengenai ketepatan waktu

dalam pembayaran upah, jumlah yang diterima sesuai dengan kebutuhan, upah

lembur yang diberikan, upah membuat bersemangat dalam bekerja dan upah yang

diterima dapat memenuhi kebutuhan. Melalui uji reliabilitas variabel upah

mendapatkan nilai Crobanch Alpha sebesar 0,803 sehingga dinyatakan reliabel.

Melalui uji validitas kelima pertanyaan mengenai upah memiliki nilai Corrected

Item-Total Correlation > 0,30 sehingga dinyatakan valid.

Pada dasarnya upah diberikan oleh perusahaan sebagai bentuk

penghargaan kepada pegawai karena kinerja yang diberikan oleh pegawai. Upah

menjadi sebuah alasan mengapa para pekerja bekerja. Dalam hal upah, Kampoeng

Kopi Banaran memberikan upah yang berbeda-beda kepada pekerja sesuai dengan

status kepegawaian. Tentunya upah pekerja tetap PTPN lebih tinggi dari pada

pekerja Harian Lepas Teratur/Borong.

Secara statistik upah (X1) berpengaruh signifikan terhadap kinerja (Y),

dengan nilai thitung (2,834) > ttabel (1,687). Hal ini berarti bahwa upah berpengaruh

signifikan. Semakin tinggi upah maka kinerja akan semakin baik begitupun

sebaliknya. Upah yang baik akan membuat pekerja memberikan yang terbaik

dalam kinerjanya sehingga akan memberikan dampak positif terhadap kemajuan

perusahaan. Hal ini sesuai dengan hasil penelitian Umar (2012) yang menyatakan

bahwa upah berpengaruh signifikan terhadap kinerja pekerja.

Hal ini juga dapat dibuktikan melalui tabel distribusi pendapatan menurut

persepsi pekerja diawah ini :

Tabel 4.4 Distribusi Pendapatan menurut Persepsi Pekerja


Berdasarkan tabel distribusi 4.5 dapat terlihat bahwa terdapat pola hubungan

antara upah dengan kinerja yaitu semakin besar pendapatan yang didapatkan maka

kinerja pekerja semakin tinggi.

21-24 24-27 27-30 30-33 33-36 36-39

< Rp 500.000 1 1 0 1 0 0 3

Rp 500.000-Rp 1.000.000 2 2 6 5 2 1 18

Rp 1.000.000-Rp 5.000.000 0 4 3 4 7 1 19

40

Kinerja

Pendapatan Total

35

Upah menjadi suatu harapan atau alasan bagi pekerja untuk bekerja, seperti

yang dikatakan oleh Umar (2012) bahwa pekerja menerima imbalan dari pemberi

kerja atas pekerjaan atau jasa yang telah dilakukan untuk memenuhi kebutuhan

hidupnya. Pekerja di Kampoeng Kopi Banaran tentunya memiliki kebutuhan yang

harus dipenuhi dan dengan bekerja mereka dapat memenuhi kebutuhan mereka.

Pendapatan perbulan dan uang lembur yang selama ini diberikan oleh pihak

perusahaan ternyata cukup untuk memenuhi kebutuhan pekerja. Hal ini dikuatkan

dengan kuisioner yang diberikan, dari 40 kuisioner yang dihitung secara statistik

dapat dinyatakan bahwa pekerja sangat setuju bahwa mereka selalu mendapatkan

upah mereka tepat waktu, setuju bahwa upah yang mereka terima sesuai dengan

yang diberikan, setuju jika mereka menerima uang lembur dan dengan adanya

uang lembur membuat mereka bersemangat dalam bekerja dan setuju bahwa

kebutuhan kehidupan mereka dapat terpenuhi.

Grafik 4.1 Respon Responden terhadap Upah


Kampoeng Kopi Banaran memiliki 3 golongan kepegawaian yaitu Harian

Lepas teratur, Harian Lepas Borong dan pegawai tetap PTPN yang terdiri dari

berbagai macam golongan. Setiap golongan pegawai diberikan kompensasi

langsung oleh perusahaan salah satunya ialah gaji dan uang lembur. Gaji

diberikan secara teratur setiap bulannya sedangkan uang lembur diberikan jika

waktu kerja melebihi waktu yang seharusnya, hal itu dapat dilihat dari kartu absen

yang disediakan. Indikator upah sendiri dalam penelitian ini adalah gaji dan uang

lembur yang diberikan oleh perusahaan.

Sangat setuju

Setuju

36

Dalam hal penerimaan upah setiap pegawai Kampoeng Kopi Banaran

memiliki kesempatan yang sama untuk mendapatkan upah yang lebih tinggi

dengan kenaikan golongan kepegawaian. Kenaikan golongan kepegawaian

memang secara langsung dan tak langsung memberikan motivasi pekerja untuk

memberikan kinerja yang baik. Karena kinerja yang baik menjadi kriteria dalam

kenaikan status kepegawaian.

4.3.2 Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja

Variabel lingkungan kerja diwakili oleh 13 pertanyaan yang terdiri dari

aspek suasana, hubungan dengan rekan kerja, hubungan dengan atasan dan juga

perilaku konsumen. Melalui uji reliabilitas variabel lingkungan kerja


Melalui uji validitas item soal no 1, 2, 8, dan 13 dieliminasi karena memiliki

pertanyaan negatif dan jika disertakan dalam pengujian akan mempengaruhi nilai

seluruh item lingkungan kerja dan menghasilkan nilai negatif. Sehingga

memengaruhi hasil uji validitas. Oleh karena itu diputuskan untuk hanya menguji

9 butir soal dari lingkungan kerja yaitu butir soal 3, 4, 5, 6, 7, 9, 10, 11 dan 12.

Pada uji pertama butir soal nomor 7, 10 dan 12 memiliki hasil tidak valid karena

memiliki nilai < 0,30.

Lingkungan kerja merupakan suatu keadaan yang terdapat di sekitar pekerja

dan memberikan pengaruh terhadap kinerja pekerja. Kampoeng Kopi Banaran

memiliki lingkungan kerja yang unik, tidak seperti perusahaan pada umumnya

yang biasanya memiliki lingkungan kerja hanya di dalam gedung. Kampoeng

Kopi Banaran merupakan agrowisata yang bersifat outdoor activity sehingga

faktor lingkungan kerja terdiri dari cuaca, konsumen, rekan kerja dalam divisi atau

antar divisi, suasana taman, atasan dan lain-lain. Keunikan lainnya adalah

lingkungan yang bersifat outdoor selalu berubah-ubah.

Pada pengujian statistik secara parsial (Uji T) nilai thitung (1,037) < ttabel

(1,687). Serta nilai sig yang dimiliki adalah sebesar 0,307 > 0,05. Sehingga dapat

disimpulkan bahwa lingkungan kerja Kampoeng Kopi Banaran tidak berpengaruh.

Hasil hipotesis ini berbeda dengan hasil penelitian Munparidi (2012) yang

menyatakan bahwa lingkungan kerja berpegaruh signifikan hal ini dikarenakan

37

penelitian Munparidi berlokasi pada lingkungan kerja yang bersifat indoor yaitu

Perusahaan Air Minum Daerah Palembang. Tentunya kondisi seperti ini berbeda

dengan kondisi yang ada di Kampoeng Kopi Banaran.

Grafik 4.2 Respon Responden Terhadap Lingkungan Kerja.


Dalam kenyataan di lapangan, memang lingkungan kerja seperti cuaca

(panas/hujan), kebersihan, keamanan, suasana, rekan kerja serta atasan tidak

mempengaruhi pekerja dalam bekerja. Suasana panas tidak mempengaruhi pekerja

untuk malas-malasan. Selama pengamatan, pekerja selalu bekerja dengan sigap

dan cekatan walaupun situasi dan kondisi berubah-ubah mereka tetap

mempertahankan kinerjanya dengan baik.

Agrowisata Kampoeng Kopi Banaran merupakan tempat wisata yang

memaparkan nuansa alam, pengunjung yang datang dari berbagai macam

golongan yang tentunya terdiri dari berbagai macam karakter. Tidak hanya

pengunjung yang unik tetapi teman kerja juga memiliki karakter dan sifat yang

berbagai macam. Karena Kampoeng Kopi Banaran bergerak dalam bidang

pelayanan tentunya pelayanan yang terbaik harus diberikan kepada seluruh

konsumen bagaimanapun situasinya.

4.3.3 Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja

Variabel motivasi kerja diwakili oleh 11 pertanyaan yang terdiri dari

kebutuhan fisiologis, kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosial, kebutuhan

penghargaan dan aktualisasi diri. Melalui uji reliabilitas variabel motivasi kerja

Setuju

38


Melalui uji validitas seluruh item valid karena memiliki nilai >0,30.

Motivasi merupakan keinginan yang berasal dari dalam diri yang

mendorong manusia untuk melakukan sesuatu. Dalam penelitian ini motivasi

kerja diduga berpengaruh terhadap kinerja pekerja. Hasil pengujian statistik secara

parsial bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.

Sehingga semakin tinggi motivasi seseorang maka akan semakin baik kinerjanya.

Hal ini senada dengan hasil penelitian Umar (2012). Data dari 40 kuisioner

setelah dihitung ternyata para responden menyatakan setuju jika kebutuhan

fisiologis (makan, minum dan istirahat), kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosial,

kebutuhan penghargaan serta kebutuhan aktualisasi diri memotivasi mereka untuk

melakukan kinerja dengan baik.

Grafik 4.3 Respon Responden Terhadap Motivasi Kerja


Setiap kebutuhan yang belum terpenuhi oleh pekerja akan membuat mereka

memberikan kinerja terbaik sebagai usaha mereka untuk memenuhi kebutuhan

pekerja. Salah satu contoh kenyataan di lapangan seperti tahapan aktualisasi diri

yaitu dalam jenjang karir. Setiap pekerja pasti memiliki harapan bahwa suatu saat

nanti status kepegawaiannya akan semakin meningkat. Dari pegawai Harian

Lepas Borong akan menjadi Harian Lepas Teratur, Harian Lepas Teratur akan

menjadi pegawai tetap PTPN dan seterusnya.

39

Harapan itu membuat pekerja memberikan kinerja yang baik bagi

perusahaan seperti datang tepat waktu, mencapai target yang dietapkan. Ada

beberapa cara yang diberikan perusahaan untuk meningkatkan motivasi pekerja

seperti adanya penilaian kinerja yang dilakukan untuk meningkatkan status

kepegawaian, pemberian reward terhadap kinerja yang pekerjanya baik, dan

meningkatkan jumlah pendapatan.

bab iv hasil dan pembahasan 4.1. pengelolaan sumber...

Documents