47

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Pengaruh Motivasi Berprestasi terhadap Kinerja Karyawan

Untuk mengetahui pengaruh motivasi berprestasi dan kinerja karyawan,

maka terlebih dahulu dapat dilakukan dengan menganalisis hubungan antara

kedua variabel tersebut dengan analisis korelasi.

Analisis korelasi dilakukan untuk mengetahui apakah ada kaitan antara

variabel motivasi berprestasi dan kinerja karyawan, dan jika ada seberapa kuat

hubungan variabel tersebut. Analisis korelasi dilakukan dengan menggunakan

program SPSS versi 16.0 dengan hasil sebagai berikut:

Tabel 4.1 Korelasi Variabel Motivasi Berprestasi dan Kinerja Karyawan

48

Dari tabel 4.1, akan dilihat hubungan antara variabel motivasi berprestasi

(X) dan variabel kinerja karyawan (Y) dengan menggunakan korelasi Pearson

dengan melihat hubungan satu arah antara dua variabel tersebut.

Hipotesis:

H0 : Tidak ada hubungan yang signifikan antara variabel Motivasi Berprestasi

dengan variabel Kinerja Karyawan.

Ha : Ada hubungan yang signifikan antara variabel Motivasi Berprestasi dengan

variabel Kinerja Karyawan.

Dasar Pengambilan Keputusan:

a. Sig ≥ 0.05 maka H0 diterima.

b. Sig < 0.05 maka H0 ditolak.

Hasil:

Sig 0.001 < 0.05, maka H0 ditolak. Jadi, ada hubungan yang signifikan antara

variabel Motivasi Berprestasi dengan variabel Kinerja Karyawan pada divisi

Marketing & Communication Bank BRI.

Jadi, dari uji korelasi Pearson diatas dapat diketahui bahwa ada hubungan

yang signifikan antara motivasi berprestasi dan kinerja karyawan. Hubungannya

bersifat searah karena korelasinya bernilai positif. Jadi jika motivasi

berprestasinya turun, maka kinerja karyawannya juga turun. Begitu pula

sebaliknya. Selain itu, hubungannya memiliki keeratan yang cukup kuat karena

49

nilai korelasinya 0.445 yang berada dalam range 0.40 – 0.599 yang artinya

korelasi bersifat cukup kuat.

Setelah melakukan analisis korelasi, selanjutnya akan dilakukan analisis

regresi dengan menggunakan regresi sederhana. Analisis regresi dilakukan dengan

menggunakan program SPSS versi 16.0 dengan hasil sebagai berikut:

Tabel 4.2 Model Summary

Angka R Square pada tabel 4.2 adalah 0.198. Artinya, kinerja karyawan

dipengaruhi motivasi berprestasi hanya sebesar 19.8%. Sedangkan sisanya yaitu

80.2% dipengaruhi oleh faktor lainnya.

Berdasarkan teori yang telah dijelaskan, motivasi berprestasi dikatakan

sebagai keinginan untuk berperilaku yang berorientasi pada tugas yang biasanya

dibandingkan dengan standar yang ada atau dengan pencapaian orang lain sebagai

penilaian. Dalam penelitian ini, indikator motivasi berprestasi dilihat dari berbagai

macam hal, yaitu: keinginan untuk memimpin, suka terhadap tantangan,

menunjukkan sikap proaktif dalam bekerja, puas dalam bekerja, ingin jauh lebih

unggul dan dapat melampaui pencapaian rekan kerja lainnya. Apabila motivasi

50

berprestasi diterapkan baik di dalam organisasi maka akan meningkatkan kinerja

karyawan sehingga karyawan dapat mengelola sumber daya yang dimiliki,

berinisiatif untuk memberikan gagasan dan mau bertindak untuk menyelesaikan

masalah, tepat waktu dengan menata rencana kerja, menghasilkan kualitas kerja

yang maksimal dan jarang ada revisi, serta komunikasi baik dengan berbagai

pihak di perusahaan.

Sedangkan angka R pada tabel 4.2 menunjukkan bahwa korelasi variabel

motivasi berprestasi (X) dengan kinerja karyawan (Y) adalah 0.445. Angka 0.445

menunjukkan hubungan yang memiliki keeratan yang cukup kuat karena berada

dalam range 0.40 – 0.599.

Tabel 4.3 Anova

Pada tabel 4.3, dapat dilihat pengujian signifikan pengaruh antara variabel

motivasi berprestasi (X) dan variabel kinerja karyawan (Y).

Hipotesis:

51

H0 : Motivasi berprestasi tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja

karyawan.

Ha : Motivasi berprestasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja

karyawan.

Dasar Pengambilan Keputusan:

a. Sig ≥ 0.05 maka H0 diterima.

b. Sig < 0.05 maka H0 ditolak.

Hasil:

Sig 0.002 < 0.05 maka H0 ditolak. Jadi, ada pengaruh yang signifikan dari variabel

Motivasi Berprestasi terhadap variabel Kinerja Karyawan pada divisi Marketing

& Communication Bank BRI.

Tabel 4.4 Coefficients

Tabel 4.4 menggambarkan persamaan regresi yaitu Y = 2.943 + 0.292 X.

Dimana Y adalah variabel kinerja karyawan, sedangkan X adalah variabel

motivasi berprestasi. Dari persamaan regresi tersebut dapat disimpulkan bahwa

52

semakin baik motivasi berprestasi diterapkan dalam organisasi maka akan

meningkatkan kinerja karyawan Divisi Marketing & Communication PT. Bank

Rakyat Indonesia.

4.2 Pengaruh Motivasi Berprestasi terhadap Kontrak Psikologis

Untuk mengetahui pengaruh motivasi berprestasi (X) dan kontrak

psikologis (Z), maka terlebih dahulu dapat dilakukan dengan menganalisis

hubungan antara kedua variabel tersebut dengan analisis korelasi. Analisis

korelasi dilakukan dengan menggunakan program SPSS versi 16.0 dengan hasil

sebagai berikut:

Tabel 4.5 Korelasi Variabel Motivasi Berprestasi dan Kontrak Psikologis

Dari tabel 4.5, akan dilihat hubungan antara variabel motivasi berprestasi

(X) dan variabel kontrak psikologis (Z) dengan menggunakan korelasi Pearson

dengan melihat hubungan satu arah antara dua variabel tersebut.

53

Hipotesis:

H0 : Tidak ada hubungan yang signifikan antara variabel Motivasi Berprestasi

dengan variabel Kontrak Psikologis.

Ha : Ada hubungan yang signifikan antara variabel Motivasi Berprestasi dengan

variabel Kontrak Psikologis.

Dasar Pengambilan Keputusan:

a. Sig ≥ 0.05 maka H0 diterima.

b. Sig < 0.05 maka H0 ditolak.

Hasil:

Sig 0.000 < 0.05, maka H0 ditolak. Jadi, ada hubungan yang signifikan antara

variabel Motivasi Berprestasi dengan variabel Kontrak Psikologis pada divisi

Marketing & Communication Bank BRI.

Jadi, dari uji korelasi Pearson diatas dapat diketahui bahwa ada hubungan

yang signifikan antara motivasi berprestasi dan kontrak psikologis. Hubungannya

bersifat searah karena korelasinya bernilai positif. Jadi jika motivasi

berprestasinya turun, maka kontrak psikologisnya juga turun. Begitu pula

sebaliknya. Selain itu, hubungannya memiliki keeratan yang sangat kuat karena

nilai korelasinya 0.833 yang berada dalam range 0.80 – 1.000 yang artinya

korelasi bersifat sangat kuat.

54

Setelah melakukan analisis korelasi, selanjutnya akan dilakukan analisis

regresi dengan menggunakan regresi sederhana antara variabel motivasi

berprestasi dan kontrak psikologis. Analisis regresi terhadap dua variabel tersebut

dilakukan dengan menggunakan program SPSS versi 16.0 dengan hasil sebagai

berikut:

Tabel 4.6 Model Summary

Angka R Square pada tabel 4.6 adalah 0.694. Artinya, kontrak psikologis

dipengaruhi motivasi berprestasi sebesar 69.4%. Sedangkan sisanya yaitu 30.6%

dipengaruhi oleh faktor lainnya.

Motivasi berprestasi merupakan keinginan untuk berperilaku yang

berorientasi pada tugas yang biasanya dibandingkan dengan standar yang ada atau

dengan pencapaian orang lain sebagai penilaian. Apabila motivasi berprestasi

diterapkan dengan baik, maka akan meningkatkan kontrak psikologis karyawan

sehingga baik karyawan maupun atasan saling percaya satu sama lain sesuai

kesepakatan. Hal tersebut ditunjukkan dalam hal dimana perusahaan mau

menjelaskan hak dan kewajiban karyawan, peduli terhadap situai karyawan, dan

memperlakukan serta memberikan kesempatan yang sama pada karyawan.

55

Dengan penerapan motivasi berprestasi yang baik, maka kontrak psikologis akan

meningkat sehingga karyawan mau berkorban untuk atasan, fleksibel untuk

berkembang, merasakan keamanan kerja, mau mempertahankan hubungan dengan

perusahaan, mengatasi keadaan secara formal sesuai aturan dan mematuhinya,

menghormati orang lain, memutuskan keputusan secara bersama dan bekerja

secara berkelompok.

Sedangkan angka R pada tabel 4.6 menunjukkan bahwa korelasi variabel

motivasi berprestasi (X) dengan kontrak psikologis (Z) adalah 0.833. Angka 0.833

menunjukkan hubungan yang memiliki keeratan yang sangat kuat karena berada

dalam range 0.80 – 1.000.

Tabel 4.7 Anova

Pada tabel 4.7, dapat dilihat pengujian signifikan pengaruh antara variabel

motivasi berprestasi (X) dan variabel kontrak psikologis (Z).

Hipotesis:

56

H0 : Motivasi berprestasi tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kontrak

psikologis.

Ha : Motivasi berprestasi berpengaruh secara signifikan terhadap kontrak

psikologis.

Dasar Pengambilan Keputusan:

a. Sig ≥ 0.05 maka H0 diterima.

b. Sig < 0.05 maka H0 ditolak.

Hasil:

Sig 0.000 < 0.05 maka H0 ditolak. Jadi, ada pengaruh yang signifikan dari variabel

Motivasi Berprestasi terhadap variabel Kontrak Psikologis pada divisi Marketing

& Communication Bank BRI.

Tabel 4.8 Coefficients

Tabel 4.8 menggambarkan persamaan regresi yaitu Y = 1.631 + 0.604 X.

Dimana Y adalah variabel kontrak psikologis, sedangkan X adalah variabel

motivasi berprestasi. Dari persamaan regresi tersebut dapat disimpulkan bahwa

57

semakin baik motivasi berprestasi diterapkan dalam organisasi maka akan

meningkatkan kontrak psikologis Divisi Marketing & Communication PT. Bank

Rakyat Indonesia.

4.3 Pengaruh Kontrak Psikologis terhadap Kinerja Karyawan

Untuk mengetahui pengaruh kontrak psikologis (Z) dan kinerja karyawan

(Y), maka terlebih dahulu dapat dilakukan dengan menganalisis hubungan antara

kedua variabel tersebut dengan analisis korelasi. Analisis korelasi dilakukan

dengan menggunakan program SPSS versi 16.0 dengan hasil sebagai berikut:

Tabel 4.9 Korelasi Variabel Kontrak Psikologis & Kinerja Karyawan

Dari tabel 4.9, akan dilihat hubungan antara variabel kontrak psikologis

(Z) dan variabel kinerja karyawan (Y) dengan menggunakan korelasi Pearson

dengan melihat hubungan satu arah antara dua variabel tersebut.

Hipotesis:

58

H0 : Tidak ada hubungan yang signifikan antara variabel Kontrak Psikologis

dengan variabel Kinerja Karyawan.

Ha : Ada hubungan yang signifikan antara variabel Kontrak Psikologis dengan

variabel Kinerja Karyawan.

Dasar Pengambilan Keputusan:

a. Sig ≥ 0.05 maka H0 diterima.

b. Sig < 0.05 maka H0 ditolak.

Hasil:

Sig 0.001 < 0.05, maka H0 ditolak. Jadi, ada hubungan yang signifikan antara

variabel Kontrak Psikologis dengan variabel Kinerja Karyawan pada divisi

Marketing & Communication Bank BRI.

Jadi, dari uji korelasi Pearson diatas dapat diketahui bahwa ada hubungan

yang signifikan antara kontrak psikologis dan kinerja karyawan. Hubungannya

bersifat searah karena korelasinya bernilai positif. Jadi jika kontrak psikologisnya

turun, maka kinerja karyawannya juga turun. Begitu pula sebaliknya. Selain itu,

hubungannya memiliki keeratan yang cukup kuat karena nilai korelasinya 0.473

yang berada dalam range 0.40 – 0.599 yang artinya korelasi bersifat cukup kuat.

Setelah melakukan analisis korelasi, selanjutnya akan dilakukan analisis

regresi dengan menggunakan regresi sederhana antara variabel kontrak psikologis

59

dan kinerja karyawan. Analisis regresi terhadap dua variabel tersebut dilakukan

dengan menggunakan program SPSS versi 16.0 dengan hasil sebagai berikut:

Tabel 4.10 Model Summary

Angka R Square pada tabel 4.10 adalah 0.224. Artinya, kontrak psikologis

dapat mempengaruhi kinerja karyawan sebesar 22.4%. Sedangkan sisanya yaitu

77.6% dipengaruhi oleh faktor lainnya.

Kontrak psikologis merupakan kepercayaan antara karyawan dan manajer

sesuai dengan ketentuan atau perjanjian yang telah disepakati bersama. Jika

kontrak psikologis diterapkan dengan baik maka akan meningkatkan kinerja

karyawan sehingga karyawan dapat mengelola sumber daya yang dimiliki,

berinisiatif untuk memberikan gagasan dan mau bertindak untuk menyelesaikan

masalah, tepat waktu dengan menata rencana kerja, menghasilkan kualitas kerja

yang maksimal dan jarang ada revisi, serta komunikasi baik dengan berbagai

pihak di perusahaan.

Sedangkan angka R pada tabel 4.10 menunjukkan bahwa korelasi variabel

kontrak psikologis (Z) dengan kinerja karyawan (Y) adalah 0.473. Angka 0.473

60

menunjukkan hubungan yang memiliki keeratan yang cukup kuat karena berada

dalam range 0.40 – 0.599.

Tabel 4.11 Anova

Pada tabel 4.11, dapat dilihat pengujian signifikan pengaruh antara

variabel kontrak psikologis (Z) dan variabel kinerja karyawan (Y).

Hipotesis:

H0 : Kontrak psikologis tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja

karyawan.

Ha : Kontrak psikologis berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.

Dasar Pengambilan Keputusan:

a. Sig ≥ 0.05 maka H0 diterima.

b. Sig < 0.05 maka H0 ditolak.

Hasil:

61

Sig 0.001 < 0.05 maka H0 ditolak. Jadi, ada pengaruh yang signifikan dari variabel

Kontrak Psikologis terhadap variabel Kinerja Karyawan pada divisi Marketing &

Communication Bank BRI.

Tabel 4.12 Coefficients

Tabel 4.12 menggambarkan persamaan regresi yaitu Y = 2.355 + 0.427 X.

Dimana Y adalah variabel kinerja karyawan, sedangkan X adalah variabel kontrak

psikologis. Dari persamaan regresi tersebut dapat disimpulkan bahwa semakin

baik kontrak psikologis diterapkan dalam organisasi maka akan meningkatkan

kinerja karyawan Divisi Marketing & Communication PT. Bank Rakyat

Indonesia.

4.4 Uji Mediasi

Setelah selesai melakukan analisis korelasi dan regresi pada tiap-tiap

tujuan, maka selanjutnya dilakukan uji mediasi. Hal ini dilakukan untuk

mengetahui apakah variabel kontrak psikologis (Z) merupakan variabel mediasi

(intervening) dari motivasi berprestasi (X) dan kinerja karyawan (Y).

62

Uji mediasi dilakukan dengan menggunakan program SPSS versi 16.0.

Dari analisis yang dilakukan, maka hasil yang diperoleh adalah sebagai berikut:

Tabel 4.13 Model Summary

Tabel 4.13 menunjukkan bahwa 69,4% variabilitas kontrak psikologis

dijelaskan oleh motivasi berprestasi dan sisanya sebesar 30,6% dijelaskan oleh

variabel lain yang tidak diteliti.

Tabel 4.14 Anova

Tabel 4.14 menunjukkan bahwa motivasi berprestasi berpengaruh positif

terhadap kontrak psikologis karena nilai Sig adalah 0.000 < 0.05 (alpha) dengan

nilai F sebesar 95.255.

63

Tabel 4.15 Coefficients

Tabel 4.15 menunjukkan bahwa motivasi berprestasi berpengaruh positif

terhadap kontrak psikologis karena nilai Sig adalah 0.000 < 0.05 (alpha).

Persamaan regresi yang didapat adalah KP = 0.833 M.

Tabel 4.16 Model Summary

Tabel 4.16 menunjukkan bahwa 19.5% variabilitas kinerja dapat dijelaskan

oleh variabel motivasi berprestasi dan kontrak psikologis. Sedangkan 80.5%

lainnya dijelaskan oleh variabel lain selain motivasi berprestasi dan kontrak

psikologis.

64

Tabel 4.17 Anova

Tabel 4.17 menunjukkan bahwa secara bersama-sama variabel motivasi

berprestasi dan kontrak psikologis berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Tabel 4.18 Coefficients

Dari Tabel 4.18 dapat dilihat persamaan regresinya adalah P = 0.167 KP +

0.334 M.

Kesimpulan:

Jika digambarkan maka bentuk hubungan variabel motivasi berprestasi,

kontrak psikologis, dan kinerja karyawan adalah sebagai berikut:

65

Motivasi Berprestasi (X)

Kontrak Psikologis (Z)

Kinerja Karyawan (Y)

0.833 0.167

0.833

0.334

Gambar 4.1 Bentuk Hubungan Variabel Motivasi Berprestasi,

Kontrak Psikologis, dan Kinerja Karyawan

Suatu variabel dikatakan sebagai variabel mediasi (intervening) jika

hubungan tidak langsung lebih besar daripada hubungan langsung. Dari Gambar

4.1 maka dapat disimpulkan bahwa:

a. Hubungan tidak langsung = 0.833 x

0.167 = 0.13911

b. Hubungan langsung = 0.334

Jadi hubungan tidak langsung lebih kecil daripada hubungan langsung,

yaitu 0.13911 < 0.334. Artinya variabel kontrak psikologis bukan merupakan

variabel mediasi (intervening), tetapi variabel kontrak psikologis dapat

berhubungan langsung dengan kinerja karyawan.

66

4.5 Interpretasi Nilai Variabel Motivasi Berprestasi, Kontrak Psikologis, dan

Kinerja Karyawan

Untuk mengetahui kondisi atau kriteria mengenai arti nilai masing-masing

variabel yang diteliti yaitu Motivasi Berprestasi (X), Kontrak Psikologis (Z), dan

Kinerja Karyawan (Y) maka digunakan rumus Sturges untuk menghitung jumlah

kelas (k) dan lebar kelas (l). Dimana jumlah kelas (k) telah ditentukan terlebih

dahulu yaitu sebanyak 5 kelas, yaitu kelas pertama “sangat tidak setuju”, kelas

kedua “tidak setuju”, kelas ketiga “ragu-ragu”, kelas keempat “setuju”, dan kelas

kelima “sangat setuju”. Rumus Sturges untuk menghitung lebar kelas (l) yang

digunakan adalah:

1 = (Xmax – Xmin) / k

Dari rumus tersebut, maka diperoleh hasil interpretasi masing-masing

variabel sebagai berikut:

Tabel 4.19 Interpretasi Nilai Variabel Motivasi Berprestasi, Kontrak

Psikologis, dan Kinerja Karyawan

Interval Kriteria

1.00 – 1.80 Sangat Tidak Setuju

1.81 – 2.60 Tidak Setuju

2.61 – 3.40 Ragu-Ragu

67

3.41 – 4.20 Setuju

4.21 – 5.00 Sangat Setuju

Rata-rata tiap variabel dapat diketahui dengan bantuan SPSS versi 16.0

yang menghasilkan jumlah rata-rata tiap variabel. Pada variabel Motivasi

Berprestasi (X) rata-rata yang diperoleh adalah 3.25. Dengan mengacu pada Tabel

4.19 maka dapat disimpulkan bahwa rata-rata karyawan ragu-ragu dengan

motivasi berprestasi yang ada pada Divisi Marketing & Communication.

Sedangkan dari indikator yang ada dalam kuesioner diketahui bahwa ‘keinginan

untuk memimpin’ dan ‘kepuasan dalam bekerja’ menghasilkan rata-rata yang

terendah yaitu sebesar 2.97.

Untuk variabel Kontrak Psikologis (Z) menghasilkan rata-rata sebesar

3.5942. Dengan melihat pada Tabel 4.19 maka dapat disimpulkan bahwa rata-rata

baik karyawan maupun atasan saling percaya sesuai dengan ketentuan atau

perjanjian yang telah disepakati bersama pada Divisi Marketing &

Communication. Sedangkan dari indikator yang ada dalam kuesioner diketahui

bahwa ‘kepedulian perusahaan terhadap situasi karyawan’ menghasilkan rata-rata

terendah yaitu sebesar 2.97.

Sedangkan untuk variabel Kinerja Karyawan (Y), menghasilkan rata-rata

sebesar 3.8909. Dengan mengacu pada Tabel 4.19 maka dapat disimpulkan bahwa

rata-rata karyawan menghasilkan prestasi kerja sesuai dengan perannya masing-masing

68

Motivasi Berprestasi

(X)

Kontrak Psikologis (Z)

Kinerja Karyawan

(Y) 0.604 0.427

0.292

di dalam perusahaan pada Divisi Marketing & Communication. Sedangkan dari

indikator yang ada dalam kuesioner diketahui bahwa ‘jarang ada revisi atau

kesalahan’ menghasilkan rata-rata terendah sebesar 3.36.

4.6 Implikasi Hasil Penelitian

Dari hasil pengolahan data di atas, maka hasil penelitian ini dapat

diringkas sebagai berikut, yaitu:

Tabel 4.20 Ringkasan Hasil Olah Data

Hubungan

Variabel Korelasi Pengaruh Persamaan Regresi

Uji

Signifikan

X �Y 0.445

(cukup kuat) 19.8% Y = 2.943 + 0.292 X Signifikan

X �Z 0,833

( sangat kuat) 69.4% Y = 1.631 + 0.604 X Signifikan

Z � Y 0.473

(cukup kuat) 22.4% Y = 2.355 + 0.427 X Signifikan

Hasil analisis data dalam penelitian ini menggunakan SPSS versi 16.0.

Hasil tersebut dapat dilihat dalam bagan sebagai berikut:

Gambar 4.2 Bagan Pengaruh Tiap Variabel

69

Keterangan:

1. Untuk meningkatkan kinerja karyawan

Divisi Marketing & Communication PT. Bank Rakyat Indonesia perlu

menerapkan motivasi berprestasi yang tepat dalam organisasi. Apabila

motivasi berprestasi diterapkan baik di dalam organisasi maka akan

meningkatkan kinerja karyawan sehingga karyawan dapat mengelola

sumber daya yang dimiliki, berinisiatif untuk memberikan gagasan

dan mau bertindak untuk menyelesaikan masalah, tepat waktu dengan

menata rencana kerja, menghasilkan kualitas kerja yang maksimal dan

jarang ada revisi, serta komunikasi baik dengan berbagai pihak di

perusahaan. Semakin baik motivasi berprestasi diterapkan dalam

organisasi maka akan meningkatkan kinerja karyawan Divisi

Marketing & Communication PT. Bank Rakyat Indonesia.

2. Untuk meningkatkan kontrak psikologis

juga dipengaruhi oleh motivasi berprestasi karyawan dalam divisi

tersebut. Apabila motivasi berprestasi diterapkan dengan baik, maka

akan meningkatkan kontrak psikologis karyawan sehingga baik

karyawan maupun atasan saling percaya satu sama lain sesuai

kesepakatan. Semakin baik motivasi berprestasi diterapkan, maka

akan meningkatkan kontrak psikologis pada Divisi Marketing &

Communication PT. Bank Rakyat Indonesia.

3. Selain motivasi berprestasi, kontrak

psikologis juga mempengaruhii kinerja karyawan dalam divisi

70

tersebut. Jika kontrak psikologis diterapkan dengan baik maka akan

meningkatkan kinerja karyawan sehingga karyawan dapat mengelola

sumber daya yang dimiliki, berinisiatif untuk memberikan gagasan

dan mau bertindak untuk menyelesaikan masalah, tepat waktu dengan

menata rencana kerja, menghasilkan kualitas kerja yang maksimal dan

jarang ada revisi, serta komunikasi baik dengan berbagai pihak di

perusahaan. Semakin baik kontrak psikologis diterapkan, maka akan

meningkatkan kinerja karyawan pada Divisi Marketing &

Communication PT. Bank Rakyat Indonesia.