bab ii tinjauan pustaka - sinta.unud.ac.id. chapter 2.pdf · dan pengelolaan duk (daftar urut...

62
5 BAB II TINJAUAN PUSTAKA Bab ini berisi beberapa teori mengenai kepegawaian dan penggajian yang merupakan teori pendukung dalam pengerjaan Perancangan Sistem Informasi Manajemen Rumah Sakit PTN Universitas Udayana Modul HRD dan Payrol . 2.1 State of the Art Perancangan Sistem Informasi Manajemen Kepegawaian pada Rumah Sakit Umum Cibabat dilakukan oleh Kiki Purnawan (2012). Penelitian ini dibatasi pada proses pengelolaan data pegawai, riwayat kepegawaian, pengelolaan kenaikan pangkat reguler, pengelolaan KGB (Kenaikan Gaji Berkala), pengelolaan DP3 (Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan), pengelolaan pensiun, dan pengelolaan DUK (Daftar Urut Kepangkatan). Sistem yang dibangun terbatas hanya pada pengelolaan data pegawai dengan status PNS (Pegawai Negeri Sipil) atau CPNS (Calon Pegawai Negeri Sipil) serta tidak membahas mengenai sistem absensi dan pengelolaan penggajian. Hasil penelitian ini yaitu kemudahan dan kecepatan proses pencarian data pegawai dengan berbagai kriteria dan administrasi kepegawaian lainnya dengan fasilitas find, edit, dan update. Fasilitas lainnya yaitu pencarian berdasarkan unit kerja dan fasilitas proyeksi untuk informasi kelayakan pegawai naik pangkat, mendapat kenaikan gaji berkala, dan pensiun. Sistem ini dapat dikerjakan oleh beberapa pengguna yang diberi hak akses secara bersamaan. Analisis dan Perancangan Sistem Basis Data untuk Aplikasi Sistem Penggajian pada Rumah Sakit Juwita Berbasis Web adalah penelitian yang dilakukan oleh Raharti Lestari Untoro dan Djauharry Noor (2013). Penelitian ini mengenai perancangan sistem penggajian yang meliputi data karyawan, absensi, lembur, ketidakhadiran (cuti/izin), tunjangan, potongan, dan data lain yang berkaitan dengan sistem penggajian. Metode penelitian yang dilakukan yaitu

Upload: vankhanh

Post on 13-Mar-2019

234 views

Category:

Documents


0 download

TRANSCRIPT

5

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

Bab ini berisi beberapa teori mengenai kepegawaian dan penggajian yang

merupakan teori pendukung dalam pengerjaan Perancangan Sistem Informasi

Manajemen Rumah Sakit PTN Universitas Udayana Modul HRD dan Payrol .

2.1 State of the Art

Perancangan Sistem Informasi Manajemen Kepegawaian pada Rumah

Sakit Umum Cibabat dilakukan oleh Kiki Purnawan (2012). Penelitian ini dibatasi

pada proses pengelolaan data pegawai, riwayat kepegawaian, pengelolaan

kenaikan pangkat reguler, pengelolaan KGB (Kenaikan Gaji Berkala),

pengelolaan DP3 (Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan), pengelolaan pensiun,

dan pengelolaan DUK (Daftar Urut Kepangkatan). Sistem yang dibangun terbatas

hanya pada pengelolaan data pegawai dengan status PNS (Pegawai Negeri Sipil)

atau CPNS (Calon Pegawai Negeri Sipil) serta tidak membahas mengenai sistem

absensi dan pengelolaan penggajian. Hasil penelitian ini yaitu kemudahan dan

kecepatan proses pencarian data pegawai dengan berbagai kriteria dan

administrasi kepegawaian lainnya dengan fasilitas find, edit, dan update. Fasilitas

lainnya yaitu pencarian berdasarkan unit kerja dan fasilitas proyeksi untuk

informasi kelayakan pegawai naik pangkat, mendapat kenaikan gaji berkala, dan

pensiun. Sistem ini dapat dikerjakan oleh beberapa pengguna yang diberi hak

akses secara bersamaan.

Analisis dan Perancangan Sistem Basis Data untuk Aplikasi Sistem

Penggajian pada Rumah Sakit Juwita Berbasis Web adalah penelitian yang

dilakukan oleh Raharti Lestari Untoro dan Djauharry Noor (2013). Penelitian ini

mengenai perancangan sistem penggajian yang meliputi data karyawan, absensi,

lembur, ketidakhadiran (cuti/izin), tunjangan, potongan, dan data lain yang

berkaitan dengan sistem penggajian. Metode penelitian yang dilakukan yaitu

6

metodologi analisis dengan Fact Finding, metode perancangan basis data

menggunakan Database Life Cycle, perancangan sistem menggunakan State

Transition Diagram (STD). Teknik yang digunakan dalam metode analisis dengan

Fact Finding meliputi wawancara dengan pihak yang terlibat dalam sistem,

mempelajari dokumen perusahaan, analisa sistem dengan mengidentifikasi dan

mengevaluasi permasalahan yang terjadi, serta studi pustaka dengan mencari dan

mengumpulkan data dan informasi dari berbagai media cetak dan elektronik.

Metode perancangan basis data menggunakan Database Life Cycle terbagi

menjadi tiga tahapan yaitu perancangan basis data konseptual, perancangan basis

data logikal, dan perancangan basis data fisikal. Metode perancangan sistem

menggunakan STD, yaitu perangkat pemodelan yang menggambarkan sifat

ketergantungan digunakan untuk mengidentifikasikan sebagaimana sistem harus

berperilaku seperti resiko dari kejadian eksternal dengan menampilkan berbagai

jenis model perilaku dari hasil dan tingkah laku yang dibuat dari satu langkah ke

langkah lain. Hasil penelitian ini yaitu penyimpanan data mengenai prosedur-

prosedur yang sedang berjalan telah tersimpan menggunakan basis data dan

aplikasi telah dilengkapi dengan fitur search, edit, update, dan delete sehingga

memudahkan user. Rancangan aplikasi basis data yang dibuat dapat mengurangi

redudansi data, meningkatkan performa sistem, dan produktivitas Rumah Sakit

Juwita. Rancangan aplikasi yang dibuat telah dilengkapi sistem keamanan berupa

authentification dan authorization untuk melindungi data dari pihak yang tidak

memiliki hak untuk mengakses data. Penelitian ini hanya berdasar proses

penggajian sebatas pengajian bulanan dan lembur.

Penelitian berjudul Rancang Bangun Sistem Informasi Remunerasi pada

Instalasi Sistem Informasi Manajemen (SIM-RS) RSU Haji Surabaya dilakukan

oleh Putri Asmara (2013). Penelitian ini membahas pembuatan sistem informasi

terintegrasi untuk mempermudah proses remunerasi langsung dan tidak langsung

pada rumah sakit. Tarif jasa pelayanan yang diperoleh dikelompokkan ke dalam

prosentase proporsi berdasarkan jenis kelas pelayanan, jasa pelayanan, nama

pelayanan, jenis karyawan, dan nama komponen kemudian dihitung tarif

proporsinya. Perolehan hasil tarif proporsi dikelompokkan kembali ke dalam

7

prosentase distribusi berdasarkan distribusinya, berdasarkan jenis insentif dan

kelompok remunerasi. Perhitungan total insentif tidak langsung dilakukan dengan

perhitungan index karyawan berdasarkan tabel index yang sudah ditetapkan. Hasil

penelitian ini berupa laporan perolehan insentif karyawan serta laporan prosentase

total insentif karyawan untuk pihak manajer. Penelitian ini hanya berdasarkan

proses remunerasi saja.

Penelitian yang dilakukan membahas mengenai perancangan sistem

informasi untuk mengelola data kepegawaian, penggajian, dan remunerasi pada

rumah sakit. Modul HRD untuk mengelola data kepegawaian terdiri dari

pendataan pegawai, pengelolaan riwayat kepegawaian, penilaian kinerja,

penjadwalan kerja dan absensi (termasuk proses cuti dan izin belajar), pengelolaan

mutasi eksternal dan internal, pelaporan, dan penerimaan pegawai. Modul Payroll

untuk mengelola data penggajian bulanan, lembur, THR (Tunjangan Hari Raya),

rapel, remunerasi, perampungan, dan pelaporan.

2.2 Pengertian Rumah Sakit Perguruan Tinggi

Pedoman Rumah Sakit Perguruan Tinggi (Dikti:2013) menerangkan

bahwa Rumah Sakit Pendidikan adalah rumah sakit yang mempunyai fungsi

sebagai tempat pendidikan, penelitian, dan pelayanan kesehatan secara terpadu

dalam bidang pendidikan dokter dan atau dokter gigi, pendidikan berkelanjutan,

dan pendidikan kesehatan lainnya secara multiprofesi.

Pengertian Rumah Sakit Perguruan Tinggi dalam Pedoman Rumah Sakit

Perguruan Tinggi Negeri (Dikti:2013) adalah sebagai berikut:

1. Rumah Sakit Perguruan Tinggi Negeri yang selanjutnya disebut RS PT

merupakan rumah sakit pendidikan baik milik pemerintah dalam hal ini

Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan maupun swata, yang dikelola

Perguruan Tinggi Negeri.

2. RS PT sebagaimana dimaksud pada ayat (1) ditujukan untuk menjadi

wahana pendidikan di bidang kedokteran dan kesehatan, penelitian, dan

pelayanan kesehatan secara terpadu.

8

2.3 Profil Rumah Sakit Perguruan Tinggi Negeri Universitas Udayana

Rumah Sakit Pendidikan Universitas Udayana merupakan rumah sakit

milik Universitas Udayana di kawasan Jimbaran, Kabupaten Badung Provinsi

Bali. Rumah Sakit Pendidikan ini didanai oleh Negara karena setiap Perguruan

Tinggi Negeri wajib memiliki Rumah Sakit Pendidikan untuk mendidik calon-

calon tenaga medis dan tenaga kesehatannya.

Rumah Sakit PTN Universitas Udayana dibangun sejak tahun 2009

dengan poliklinik umum yang dibuka pada tanggal 30 mei 2012. Peresmian

pembukaan poliklinik spesialis dilakukan pada tanggal 19 Oktober 2013. Layanan

yang tersedia antara lain Poli Penyakit Dalam, Poli Bedah, Travel Medicine, Poli

Kebidanan dan Kandungan, Ruang Tindakan Obgyn, Poli Orthopedic, Poli

Geriatric, Poli Umum, Poli Anak, Poli Penyakit Tropis, Poli Mata, Poli Gigi, Poli

Kulit, dan Poli Psikiatri. Rumah sakit ini dibangun dengan tujuan untuk

memberikan tempat atau ruang penggalian ilmu pendidikan bagi calon dokter dan

tenaga kesehatan yang menempuh pendidikan di Fakultas Kedokteran Universitas

Udayana.

2.3.1 Visi Misi Rumah Sakit PTN Universitas Udayana

Rumah Sakit PTN Universitas Udayana sebagai rumah sakit pendidikan

yang merupakan rumah sakit milik Kementrian Pendidikan Tinggi memiliki

kesamaan visi dengan Kementrian Kesehatan, sehingga goal yang telah ditetapkan

dapat diwujudkan. Visi RS PTN Universitas Udayana seperti yang tertera pada

Dokumen Internal Rumah Sakit PTN Universitas Udayana Tahun 2014 ialah

“Menjadi Rumah Sakit Pendidikan utamanya Dokter dan Tenaga Kesehatan serta

Bidang Terkait yang Mampu Menjadi Pemuka dalam Pelayanan Kesehatan

dengan Unggulan Penyakit Tropik dan Travel Medicine, Pendidikan, dan

Penelitian di Indonesia dengan Sumber Daya Manusia yang Unggul, Mandiri, dan

Berbudaya untuk Mewujudkan Masyarakat Sehat yang Mandiri dan Berkeadilan”.

Misi RS PTN Universitas Udayana ialah sebagai berikut:

1. Menyelenggarakan pelayanan kesehatan yang paripurna, bermutu, dan

berkeadilan untuk seluruh lapisan masyarakat dengan unggulan penyakit

tropik dan travel medicine.

9

2. Menyelenggarakan pendidikan dokter utamanya dan tenaga kesehatan

serta bidang terkait yang mampu menghasilkan dokter dan tenaga

kesehatan serta bidang terkait yang profesional dan nasionalis.

3. Menyelenggarakan penelitian dalam bidang kedokteran dan kesehatan

serta bidang terkait yang bermanfaat bagi masyarakat dan lingkungan.

Seluruh corporate dan sumber daya manusia yang ada di Rumah Sakit

PTN Universitas Udayana diharapkan mampu melaksanakan kinerja yang

mengacu pada visi misi organisasinya.

Rektor

Universitas Udayana

Direktur Utama

Dr.dr. RA Tuty Kuswardhani SpPD

KGer.MARS

Direktur Operasional dan

Keuangan

DR.dr. AA. Wiradewi Lestari,

SpPK

Satuan

Pengawas Intern

Dekan FK Unud

Prof.DR.dr. Putu Astawa, SpOT

Direktur Pelayanan Medik

dan Keperawatan

dr. Made Ayu Haryati

MARS

Direktur Umum SDM

Kerjasama Pendidikan dan

Pelatihan

dr. I Wayan Wartawan MARS

Direktur Akademik Penelitian

Pengembangan dan

Pengabdian

dr. Ketut Suarjana, MPH

Bag.

Pelayanan

Medik

Bag.

Pelayanan

Bag.

Pelayanan

Keperawatan

Bag.

Akademik

Bag

SDM

Bag.

Pendidikan

dan Pelatihan

Bag.

Pemasaran

dan Kerjasama

Bag.

Perencanaan

dan Evaluasi

Bag.

Keuangan

Bag. Penelitian

dan

Pengembangan

Dewan Pengawas

1. PR.DR. Ir. Budi Susrusa

Bag.

UmumBag.

Pengabdian

Gambar 2. 1 Struktur Organisasi Rumah Sakit PTN Universitas Udayana

(Sumber: Dokumen internal Rumah Sakit PTN Universitas Udayana (telah diolah kembali))

Rumah Sakit PTN Universitas Udayana dipimpin oleh Seorang Direktur

Utama yang setara dengan Dekan Fakultas Kedokteran dan Satuan Pengawas

Internal (SPI), berada langsung di bawah Rektor Universitas Udayana dan diawasi

oleh Dewan Pengawas. Bidang yang ada dibagi 4 dan dikepalai seorang Direktur

Bidang meliputi Direktur Pelayanan Medik dan Keperawatan, Direktur Umum

SDM Kerjasama Pendidikan dan Pelatihan, Direktur Operasional dan Keuangan,

serta Direktur Akademik Penelitian Pengembangan dan Pengabdian. Tiap

Direktur Bidang mengepalai beberapa Sub Bagian dan bertanggungjawab

langsung kepada Direktur Utama.

10

2.4 Pokok-pokok Kepegawaian

Pokok-pokok kepegawaian dalam rangka meningkatkan fungsi pelayanan

aparat pemerintah kepada masyarakat melalui Pegawai Negeri Sipil (PNS)

terutama dalam penataan manajemen Pegawai Negeri Sipil telah diatur dalam

peraturan perundang-undangan yaitu Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999

tentang Perubahan atas Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-

Pokok Kepegawaian.

2.4.1 Manajeman Kepangkatan PNS

Pangkat adalah kedudukan yang menunjukkan tingkatan seseorang PNS

berdasarkan jabatannya dalam rangkaian susunan kepegawaian dan digunakan

sebagai dasar penggajian. Kenaikan pangkat adalah penghargaan yang diberikan

atas prestasi kerja dan pengabdian PNS terhadap Negara, serta sebagai dorongan

untuk lebih meningkatkan prestasi kerja dan pengabdiannya. Setiap PNS yang

dilantik baik di pemerintah pusat maupun daerah akan diberikan Nomor Induk

Pegawai atau NIP yang berjumlah 18 dijit angka, golongan dan pangkat sesuai

dengan tingkat pendidikan yang diakui. Susunan Pangkat dan Golongan Ruang

PNS sebagai berikut:

1. Pegawai baru lulusan SD atau sederajat = I/a

2. Pegawai baru lulusan SMP atau sederajat = I/b

3. Pegawai baru lulusan SMA atau sederajat = II/a

4. Pegawai baru lulusan D1/D2 atau sederajat = II/b

5. Pegawai baru lulusan D3 atau sederajat = II/c

6. Pegawai baru lulusan S1 atau sederajat = III/a

7. Pegawai baru lulusan S2 sederajad/S1 Kedokteran/S1 Apoteker = III/b

8. Pegawai baru lulusan S3 atau sederajat = III/c

Periode kenaikan pangkat PNS ditetapkan tanggal 1 April dan 1 Oktober

setiap tahun, kecuali kenaikan pangkat anumerta dan kenaikan pangkat

pengabdian. Masa kerja untuk kenaikan pangkat pertama dihitung sejak

pengangkatan sebagai Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS). Kenaikan pangkat

dilaksanakan berdasarkan sistem kenaikan pangkat reguler dan sistem kenaikan

11

pangkat pilihan. Kenaikan Pangkat Reguler diberikan kepada PNS yang tidak

menduduki jabatan struktural atau jabatan fungsional tertentu sepanjang tidak

melampaui pangkat atasan langsungnya, sekurang-kurangnya telah 4 tahun dalam

pangkat terakhir dan pangkat tertingginya ditentukan oleh pendidikan tertinggi

yang dimiliki. Kenaikan pangkat reguler juga diberikan kepada PNS yang:

1. Melaksanakan tugas belajar dan sebelumnya tidak menduduki jabatan

struktural atau jabatan fungsional tertentu.

2. Dipekerjakan atau diperbantukan secara penuh di luar instansi induk dan

tidak menduduki jabatan pimpinan yang telah ditetapkan persamaan

eselonnya atau jabatan fungsional tertentu..

Kenaikan pangkat pilihan bagi PNS yang menduduki jabatan struktural,

jabatan fungsional tertentu, atau jabatan tertentu yang pengangkatannya

ditetapkan dengan Keputusan Presiden, diberikan dalam batas jenjang pangkat

yang ditentukan untuk jabatan yang bersangkutan. Kenaikan pangkat pilihan bagi

PNS yang menduduki jabatan struktural dapat diberikan apabila:

1. Telah 4 tahun dalam pangkat terakhir.

2. Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) setiap unsurnya sekurang-

kurangnya bernilai baik dalam 2 tahun terakhir.

3. Lulus ujian dinas bagi kenaikan pangkat yang akan pindah golongan,

kecuali telah dibebaskan karena pendidikan dan atau pelatihan yang telah

diikuti.

4. Tidak akan melampaui pangkat atasannya.

5. Belum mencapai pangkat tertinggi yang ditetapkan bagi jabatannya.

Pegawai Negeri Sipil yang menduduki jabatan struktural dan pangkatnya

masih 1 tingkat dibawah jenjang pangkat terendah yang ditentukan untuk jabatan

itu, dapat dinaikkan pangkatnya setingkat lebih tinggi, apabila:

1. Telah 1 tahun dalam pangkat terakhir.

2. Sekurang-kurangnya telah 1 tahun dalam jabatan struktural yang

didudukinya.

12

3. Setiap unsur DP3 sekurang-kurangnya bernilai baik dalam 2 tahun

terakhir. Ketentuan sekurang-kurangnya 1 tahun dalam jabatan struktural

yang didudukinya sebagaimana dimaksud yaitu:

a. Dihitung sejak yang bersangkutan dilantik dalam jabatan yang

definitif.

b. Bersifat kumulatif lebih dari 1 jabatan struktural tetapi tidak terputus

dalam tingkat jabatan struktural yang sama.

Pegawai Negeri Sipil yang diangkat dalam jabatan struktural dan

pangkatnya masih satu tingkat di bawah janjang pangkat terendah yang ditetapkan

bagi jabatan yang didudukinya, tetapi telah 4 tahun atau lebih dalam pangkatnya

yang terakhir, dapat dipertimbangkan kenaikan pangkatnya setingkat lebih tinggi

pada periode kenaikan pangkat berikutnya setelah ia dilantik dalam jabatannya,

apabila setiap unsur penilaian prestasi kerja (DP-3) sekurang-kurangnya bernilai

baik dalam 2 tahun terakhir.

Kenaikan pangkat PNS yang menduduki jabatan fungsional tertentu

dapat dinaikkan pangkatnya setingkat lebih tinggi apabila:

1. Sekurang-kurangnya telah 2 tahun dalam pangkat terakhir.

2. Telah memenuhi angka kredit yang ditentukan.

3. Setiap unsur penilaian prestasi kerja (DP-3) sekurang-kurangnya bernilai

baik dalam 2 tahun terakhir.

Kenaikan pangkat bagi PNS yang menduduki jabatan tertentu yang

pengangkatannya ditetapkan dengan Keputusan Presiden diatur dengan peraturan

perundang-undangan tersendiri, misalnya jabatan hakim pengadilan.

Kenaikan pangkat PNS yang menunjukkan prestasi kerja luar biasa

baiknya selama 1 tahun terakhir, dapat dinaikkan pangkatnya setingkat lebih

tinggi apabila:

1. Sekurang-kurangnya telah 1 tahun dalam pangkat terakhir

2. Setiap unsur penilaian prestasi kerja (DP-3) bernilai amat baik dalam 1

tahun terakhir

13

Prestasi kerja luar biasa adalah prestasi kerja yang sangat menonjol yang

secara nyata diakui dalam lingkungan kerjanya, sehingga Pegawai Negeri Sipil

yang bersangkutan secara nyata menjadi teladan bagi pegawai lainnya. Penilaian

prestasi kerja luar biasa baiknya dilakukan oleh tim yang dibentuk oleh pejabat

pembina kepegawaian. Prestasi kerja luar biasa baiknya dinyatakan dalam surat

keputusan yang ditandatangani sendiri oleh Pejabat Pembina Kepegawaian.

Penetapan prestasi kerja luar biasa baiknya tidak dapat didelegasikan kepada

pejabat lain. Kenaikan pangkat karena Pegawai Negeri Sipil menunjukan prestasi

kerja luar biasa baiknya diberikan tanpa terikat jenjang pangkat atau ketentuan

ujian dinas.

Pegawai Negeri Sipil yang menjadi pejabat negara tetapi diberhentikan

dari jabatan organiknya, tidak dapat diberikan kenaikan pangkat karena prestasi

kerja luar biasa baiknya berdasarkan jabatan organik yang didudukinya dengan

ketentuan:

1. Bagi yang menduduki jabatan struktural/fungsional tertentu, kenaikan

pangkatnya dipertimbangkan berdasarkan ketentuan yang berlaku untuk

pemberian kenaikan pilihan.

2. Bagi yang tidak menduduki jabatan struktural/fungsional tertentu,

kenaikan pangkatnya dipertimbangkan berdasarkan ketentuan yang

berlaku untuk pemberian kenaikan pangkat reguler.

Kenaikan pangkat PNS yang memperoleh STTB/ljazah/Diploma diatur

sebagai berikut:

1. Surat Tanda Tamat Belajar (Ijazah) Sekolah Lanjutan Tingkat Pertama

atau yang setingkat dan masih berpangkat Juru Muda Tingkat I golongan

ruang I/b ke bawah, dapat dinaikkan pangkatnya menjadi Juru golongan

ruang I/c.

2. Surat Tanda Tamat Belajar (Ijazah) Sekolah Lanjutan Tingkat Atas,

Diploma I atau setingkat dan masih berpangkat Juru Tingkat I golongan

ruang I/d ke bawah, dapat dinaikkan pangkatnya menjadi Pengatur Muda,

golongan ruang II/a.

14

3. Surat Tanda Tamat Belajar (Ijazah) Sekolah Guru Pendidikan Luar Biasa

atau Diploma II dan masih berpangkat Pengatur Muda, golongan ruang

II/a kebawah, dapat dinaikan pangkatnya menjadi Pengatur Muda

Tingkat I, golongan ruang II/b.

4. Ijazah Sarjana Muda, Ijazah Akademi, atau Ijazah Diploma III, dan

masih berpangkat Pengatur Muda Tingkat I, golongan ruang II/b ke

bawah, dapat dinaikkan pangkatnya menjadi Pengatur, golongan ruang

II/c.

5. Ijazah Sarjana (SI), Atau Ijazah Diploma IV dan masih berpangkat

Pengatur Tingkat I, golongan ruang II/d ke bawah, dapat dinaikkan

pangkatnya menjadi Penata Muda, golongan ruang III/a.

6. Ijazah Dokter, Ijazah Apoteker, Ijazah Magister (S2) atau ijazah lain

yang setara, dan masih berpangkat Penata Muda, golongan ruang, III/a ke

bawah, dapat dinaikkan pangkatnya menjadi Penata Muda Tingkat I,

golongan ruang III/b.

7. Ijazah Doktor (S3), dan masih berpangkat Penata Muda Tingkat I

golongan ruang III/b kebawah, dapat dinaikkan pangkatnya menjadi

Penata, golongan ruang III/c.

Ijazah yang dimaksud adalah ijazah yang diperoleh dari sekolah atau

perguruan tinggi negeri atau swasta yang telah diakreditasi atau telah mendapat

izin penyelenggaraan dari Menteri yang bertanggung jawab dibidang pendidikan

nasional atau pejabat lain yang berdasarkan peraturan perundang-undangan yang

berlaku berwenang menyelenggarakan pendidikan. Ijazah yang diperoleh dari

sekolah atau perguruan tinggi di luar negeri hanya dapat dihargai apabila telah

diakui dan ditetapkan sederajat dengan ijazah dari sekolah atau perguruan tinggi

negeri yang ditetapkan oleh Menteri yang bertanggung jawab di bidang

pendidikan nasional atau pejabat lain berdasarkan peraturan perundang-undangan

yang berlaku berwenang menyelenggarakan pendidikan.

15

Kenaikkan pangkat bagi Pegawai Negeri Sipil yang memperoleh Surat

Tanda Tamat Belajar/Ijazah/ Diploma dapat dipertimbangkan setelah memenuhi

syarat sebagai berikut:

1. PNS akan diangkat dalam jabatan/diberi tugas yang memerlukan

pengetahuan/keahlian yang sesuai dengan ijazah yang diperoleh

2. Sekurang-kurangnya telah 1 tahun dalam pangkat terakhir

3. Setiap unsur penilaian prestasi kerja sekurang-kurangnya bernilai baik

dalam 1 tahun terakhir

4. Memenuhi jumlah angka kredit yang ditentukan bagi yang menduduki

jabatan fungsional tertentu

5. Lulus ujian kenaikan pangkat penyesuaian ijazah

Bagi Pegawai Negeri Sipil yang telah memiliki surat tanda tamat

belajar/ijazah yang diperoleh sebelum yang bersangkutan diangkat menjadi Calon

Pegawai Negeri Sipil, berlaku ketentuan mengenai kenaikan pangkat bagi

Pegawai Negeri Sipil yang memperoleh surat tanda tamat belajar/ijazah atau

diploma. Ujian penyesuaian ijazah bagi Pegawai Negeri Sipil yang memperoleh

STTB/ljazah/Diploma Ujian kenaikan pangkat penyesuaian ijazah berpedoman

kepada materi ujian penerimaan Calon Pegawai Negeri Sipil sesuai dengan tingkat

ijazah yang diperoleh dan substansi yang berhubungan dengan tugas pokoknya.

Pelaksanaan ujian kenaikan pangkat tersebut diatur lebih lanjut oleh instansi

masing-masing. Kenaikan pangkat Pegawai Negeri Sipil yang melaksanakan

tugas belajar Pegawai Negeri Sipil yang ditugaskan untuk mengikuti tugas belajar

merupakan tenaga terpilih yang dipandang cakap dan dapat dikembangkan untuk

menduduki suatu jabatan, oleh sebab itu selama mengikuti tugas belajar wajib

dibina kenaikan pangkatnya.

Pegawai Negeri Sipil yang sedang melaksanakan tugas belajar dan

sebelumnya menduduki jabatan struktural atau jabatan fungsional tertentu

diberikan kenaikan pangkat setiap kali setingkat lebih tinggi, apabila:

1. Sekurang-kurangnya telah 4 tahun dalam pangkat terakhir.

16

2. Setiap unsur penilaian prestasi kerja sekurang-kurangnya bernilai baik

dalam 2 tahun terakhir.

3. Masih dalam batas jenjang pangkat bagi jabatan yang diduduki sebelum

tugas belajar.

Pegawai Negeri Sipil yang telah selesai melaksanakan tugas belajar dan

memperoleh STTB/ ijazah/ diploma pendidikan yang diikutinya, dapat diberikan

kenaikan pangkat menurut ketentuan peraturan perundang-undangan yang

berlaku. Kenaikkan pangkat bagi Pegawai Negeri Sipil yang melaksanakan tugas

belajar, baru dapat diberikan apabila:

1. Sekurang-kurang telah 1 tahun dalam pangkat terakhir.

2. Setiap unsur penilaian prestasi kerja sekurang-kurangnya bernilai baik

dalam 1 tahun terakhir.

Kenaikan pangkat PNS yang diperbantukan secara penuh diluar instansi

induknya, diperbantukan secara penuh pada negara sahabat atau badan

internasional dan badan lain yang ditentukan pemerintah, antara lain perusahaan

jawatan, Palang Merah Indonesia, rumah sakit swasta, badan-badan sosial, dan

lembaga pendidikan.

Kenaikan Pangkat Anumerta PNS yang dinyatakan tewas, diberikan

kenaikan pangkat anumerta setingkat lebih tinggi, dengan ketentuan yang

dimaksud dengan tewas adalah:

1. Meninggal dunia dalam dan karena menjalankan tugas kewajibannya.

2. Meninggal dunia dalam keadaan lain yang ada hubungannya dengan

dinasnya, sehingga kematian itu disamakan dengan meninggal dunia

dalam dan karena menjalankan tugas kewajibannya.

3. Meninggal dunia yang langsung diakibatkan oleh luka atau cacat jasmani

atau cacat rohani yang didapat dalam dan karena menjalankan tugas

kewajibannya.

4. Meninggal dunia karena perbuatan anasir yang tidak bertanggung jawab

ataupun sebagai akibat tindakan terhadap anasir itu.

17

Kenaikan pangkat anumerta ditetapkan berlaku mulai tanggal, bulan, dan

tahun PNS yang bersangkutan tewas, diberikan sebelum dimakamkan, dan surat

keputusan kenaikan pangkat anumerta tersebut hendaknya dibacakan pada waktu

upacara pemakaman. Keputusan sementara ditetapkan untuk menjamin agar

pemberian kenaikan pangkat anumerta dapat diberikan sebelum PNS yang tewas

itu dimakamkan.. Pejabat yang berwenang menetapkan keputusan sementara

adalah Pejabat Pembina Kepegawaian instansi masing-masing untuk PNS yang

dinyatakan tewas dalam pangkat Pembina Utama golongan ruang IV/e ke bawah.

Camat atau pejabat pemerintah setempat lainnya (kepolisian setempat atau kepala

sekolah negeri) dapat menetapkan keputusan sementara dengan laporan sementara

dari Kepala Kantor atau Pimpinan Unit Kerja sebagai bahan pertimbangan apabila

tempat kedudukan Pejabat Pembina Kepegawaian tersebut jauh dari instansi

tempat bekerja sehingga tidak memungkinkan diberikan kenaikan pangkat

anumerta sebelum PNS bersangkutan dimakamkan,. Pejabat yang menetapkan

keputusan sementara, selambat-lambatnya dalam waktu 7 hari kerja wajib

melaporkan kepada Pejabat Pembina Kepegawaian instansi PNS yang

bersangkutan untuk pertimbangan usul kepada:

1. Presiden, bagi Pegawai Negeri Sipil yang diusulkan menjadi Pembina

Utama Muda golongan ruang IV/c ke atas dan tembusan disampaikan

kepada Kepala Badan Kepegawaian Negara sebagai bahan pertimbangan

teknis kepada Presiden.

2. Kepala Badan Kepegawaian Negara, bagi Pegawai Negeri Sipil yang

diusulkan menjadi Juru Muda Tingkat I golongan ruang I/b sampai

dengan Pembina Tingkat I golongan ruang IV/b

Almarhum/almarhumah PNS bersangkutan yang dinyatakan tewas

karena benar terbukti bahwa ia meninggal dunia dalam dan karena dinas, maka

keputusan sementara tentang pemberian kenaikan pangkat anumerta ditetapkan

menjadi keputusan definitif oleh pejabat yang berwenang yaitu:

18

1. Presiden, bagi Pegawai Negeri Sipil yang dinaikan pangkatnya menjadi

Pembina Utama Muda golongan ruang IV/c ke atas setelah mendapat

pertimbangan teknis Kepala Badan Kepegawaian Negara

2. Kepala Badan Kepegawaian Negara, bagi Pegawai Negeri Sipil Pusat

yang dinaikkan pangkatnya menjadi Juru Muda Tingkat I golongan ruang

I/b sampai dengan Pembina Tingkat I golongan ruang IV/b

Keputusan sementara tentang pemberian kenaikan pangkat anumerta

tersebut tidak dapat ditetapkan menjadi keputusan definitif oleh pejabat yang

berwenang dan keputusan sementara tersebut tidak berlaku untuk mengurus hak-

hak kepegawaiannya jika tidak memenuhi syarat. Tidak memenuhi syarat untuk

mendapat kenaikan pangkat anumerta tetapi memenuhi syarat untuk mendapat

kenaikan pangkat pengabdian karena meninggal dunia, dapat diberikan kenaikan

pangkat pengabdian dengan keputusan pejabat yang berwenang sesuai peraturan

perundang-undangan yang berlaku. Keputusan kenaikan pangkat anumerta

membawa akibat kenaikan gaji pokok, dengan demikian pensiun pokok bagi

janda/duda PNS yang tewas didasarkan kepada gaji pokok dalam pangkat

anumerta. Kenaikan pangkat pengabdian bagi Pegawai Negeri Sipil diberikan

kepada:

1. Pegawai Negeri Sipil yang meninggal dunia.

2. Pegawai Negeri Sipil yang akan diberhentikan dengan hormat dengan

hak pensiun karena mencapai batas usia pensiun .

3. Pegawai Negeri Sipil yang oleh Tim Penguji Kesehatan dinyatakan cacat

karena dinas dan tidak dapat bekerja lagi dalam semua jabatan negeri.

Pegawai Negeri Sipil yang meninggal dunia atau akan diberhentikan

dengan hormat dengan hak pensiun karena mencapai batas usia pensiun dapat

diberikan kenaikan pangkat pengabdian setingkat lebih tinggi apabila:

1. Memiliki masa bekerja sebagai Pegawai Negeri Sipil selama:

a. Sekurang-kurangnya 30 tahun secara terus menerus dan sekurang-

kurangnya telah 1 bulan dalam pangkat terakhir.

19

b. Sekurang-kurangnya 20 tahun secara terus menerus dan sekurang-

kurangnya telah 1 tahun dalam pangkat terakhir.

c. Sekurang-kurangnya 10 tahun secara terus menerus dan sekurang-

kurangnya telah 2 tahun dalam pangkat terakhir.

2. Setiap unsur penilaian DP-3 sekurang-kurangnya bernilai baik dalam 1

tahun terakhir.

3. Tidak pernah dijatuhi hukuman disiplin tingkat sedang atau berat dalam 1

tahun terakhir.

Masa bekerja sebagai Pegawai Negeri Sipil secara terus menerus yang

dimaksud dalam ketentuan ini adalah masa kerja yang dihitung sejak diangkat

menjadi CPNS/PNS sampai dengan yang bersangkutan meninggal dunia atau

mencapai batas usia pensiun dan tidak terputus statusnya sebagai PNS.

Kenaikan pangkat pengabdian Pegawai Negeri Sipil yang meninggal

dunia atau mencapai batas usia pensiun tersebut ditetapkan dengan :

1. Keputusan Presiden, bagi Pegawai Negeri Sipil yang dinaikkan

pangkatnya menjadi Pembina Utama Muda golongan ruang IV/c ke atas

setelah mendapat pertimbangan teknis Kepala Badan Kepegawaian

Negara;

2. Keputusan Kepala Badan Kepegawaian Negara, bagi Pegawai Negeri

Sipil yang dinaikkan pangkatnya menjadi Juru Muda Tingkat I golongan

ruang I/b sampai dengan Pembina Tingkat I golongan ruang IV/b.

Kenaikan pangkat pengabdian bagi PNS yang mencapai batas usia

pensiun yang ditetapkan dengan Keputusan Presiden, ditetapkan sekaligus dalam

keputusan pemberhentian dengan hak pensiun PNS tersebut. Kenaikan pangkat

pengabdian bagi PNS yang meninggal dunia berlaku terhitung mulai tanggal PNS

yang bersangkutan meninggal dunia. Kenaikan pangkat pengabdian bagi PNS

yang mencapai batas usia pensiun berlaku terhitung mulai tanggal 1 pada bulan

yang bersangkutan diberhentikan dengan hormat dengan hak pensiun. Pegawai

Negeri Sipil yang oleh tim penguji kesehatan dinyatakan cacat karena dinas dan

tidak dapat bekerja lagi dalam semua jabatan negeri, diberikan kenaikan pangkat

20

pengabdian setingkat lebih tinggi dengan ketentuan yang dimaksud dengan cacat

karena dinas adalah:

1. Cacat yang disebabkan oleh kecelakaan yang terjadi:

a. Dalam dan karena menjalankan tugas kewajibannya.

b. Dalam keadaan lain yang ada hubungannya dengan dinas, sehingga

kecelakaan itu disamakan dengan kecelakaan yang terjadi dalam dan

karena menjalankan tugas kewajibannya.

c. Karena perbuatan anasir yang tidak bertanggung jawab ataupun

sebagai akibat tindakan terhadap anasir itu.

2. Cacat yang disebabkan oleh sakit yang diderita sebagai akibat langsung

dari pelaksanaan tugas. Kenaikan pangkat pengabdian disebabkan cacat

karena dinas ditetapkan dengan:

a. Keputusan Presiden, bagi Pegawai Negeri Sipil untuk kenaikan

pangkat menjadi Pembina Utama Muda golongan ruang IV/c ke atas,

setelah mendapat pertimbangan teknis Kepala Badan Kepegawaian

Negara;

b. Keputusan Kepala Badan Kepegawaian Negara, bagi Pegawai Negeri

Sipil untuk kenaikan pangkat menjadi Juru Muda Tingkat I golongan

ruang I/b sampai dengan Pembina Tingkat I golongan ruang IV/b.

Kenaikan pangkat pengabdian yang disebabkan cacat karena dinas,

berlaku mulai tanggal yang bersangkutan oleh tim penguji kesehatan dinyatakan

cacat karena dinas dan tidak dapat bekerja lagi dalam semua jabatan negeri. Calon

Pegawai Negeri Sipil yang oleh Tim Penguji Kesehatan dinyatakan cacat karena

dinas dan tidak dapat bekerja lagi dalam semua jabatan negeri, diangkat menjadi

Pegawai Negeri Sipil, diberikan kenaikan pangkat pengabdian berlaku terhitung

mulai tanggal 1 pada bulan yang bersangkutan dinyatakan cacat karena dinas dan

tidak dapat bekerja lagi dalam semua jabatan negeri, dan diberhentikan dengan

hormat dengan hak pensiun sesuai ketentuan peraturan perundang-undangan yang

berlaku. Kepala Badan Kepegawaian Negara atas usul Pejabat Pembina

Kepegawaian yang bersangkutan menetapkan pengangkatan Calon Pegawai

21

Negeri Sipil menjadi Pegawai Negeri Sipil sekaligus pemberian kenaikan pangkat

pengabdian dan pemberhentian dengan hormat sebagai Pegawai Negeri Sipil

dengan hak pensiun. Pegawai Negeri Sipil yang dinyatakan cacat dalam dan

karena dinas dan tidak dapat dipekerjakan lagi dalam semua jabatan negeri

diberikan pensiun sebesar yang tertinggi bagi PNS sebesar 75 % dari dasar

pensiun (gaji pokok) dan disamping itu diberikan tunjangan cacat menurut

peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Pegawai Negeri Sipil yang dikecualikan dari ujian dinas untuk kenaikan

pangkat pindah golongan karena:

1. Telah menunjukkan prestasi kerja luar biasa baiknya;

2. Menemukan penemuan baru yang bermanfaatbagi negara;

3. Tewas atau meninggal dunia sehingga kepadanya dapat diberikan

kenaikan pangkat anumerta/pengabdian,

4. Telah mengikuti dan lulus pendidikan dan pelatihan kepemimpinan IV

yang setara dengan ujian dinas tingkat I atau pendidikan dan pelatihan

kepemimpinan III yang setara dengan ujian dinas tingkat II,

5. Memperoleh:

a. Ijazah Sarjana (S1) atau Diploma IV untuk ujian dinas tingkat I;

b. Ijazah dokter, ijazah apoteker, magister (S2) dan ijazah lain yang

setara atau doktor (S3), untuk ujian dinas tingkat I atau ujian dinas

tingkat II.

6. Menduduki jabatan fungsional tertentu.

2.4.2 Manajemen Daftar Urut Kepangkatan

Daftar Urut Kepangkatan adalah salah satu bahan obyektif untuk

melaksanakan pembinaan karir Pegawai Negeri Sipil berdasarkan sistem karir dan

sistem prestasi kerja, sehingga DUK perlu dibuat dan dipelihara secara terus

menerus. DUK tidak memperbolehkan 2 nama PNS yang memiliki nomor urut

sama, sehingga diadakan aturan sebagai berikut:

22

1. Pangkat

PNS yang berpangkat lebih tinggi dan lebih lama masanya dicantumkan

dalam nomor urut yang lebih tinggi dalam DUK, Dua orang atau lebih yang

memiliki pangkat yang sama maka dari mereka yang lebih tua dalam pangkat

tersebut dicantumkan dalam nomor urut yang lebih tinggi.

2. Jabatan

PNS yang berpangkat sama dan diangkat dalam pangkat itu dalam waktu

yang sama, maka dari mereka yang memangku jabatan yang lebih tinggi

dicantumkan dalam nomor urut yang lebih tinggi dan dilihat yang lebih dahulu

diangkat dalam jabatan yang sama tingkatannya.

3. Masa Kerja

PNS yang berpangkat sama dan diangkat dalam pangkat itu dalam waktu

yang sama dan memangku jabatan yang sama, maka dari mereka yang memiliki

masa kerja sebagai PNS yang lebih banyak dicantumkan dalam nomor urut yang

lebih tinggi

4. Latihan Jabatan

PNS yang berpangkat sama dan diangkat dalam pangkat itu dalam waktu

yang sama dan memangku jabatan yang sama dan memiliki masa kerja yang

sama, maka dari mereka yang pernah mengikuti latihan jabatan yang ditentukan,

dicantumkan dalam nomor urut yang lebih tinggi dalam DUK.

5. Pendidikan

PNS yang berpangkat sama dan diangkat dalam pangkat itu dalam waktu

yang sama dan memangku jabatan yang sama dan memiliki masa kerja yang

sama, dan pernah mengikuti latihan jabatan yang ditentukan, yang lulus dari

pendidikan yang lebih tinggi dicantumkan dalam nomor urut yang lebih tinggi.

2.4.3 Manajemen Penilaian Kinerja PNS

Penilaian kinerja Pegawai Negeri Sipil, adalah penilaian secara periodik

bertujuan untuk mengetahui keberhasilan atau tidaknya seorang PNS dan untuk

mengetahui kekurangan-kekurangan dan kelebihan-kelebihan yang dimiliki oleh

PNS yang bersangkutan dalam melaksanakan tugas. Hasil penilaian kinerja

23

digunakan sebagai bahan pertimbangan dalam pembinaan PNS, antara lain

pengangkatan, kenaikan pangkat, pengangkatan dalam jabatan, pendidikan dan

pelatihan, serta pemberian penghargaan. Penilaian kinerja Pegawai Negeri Sipil

dilaksanakan berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun 1979 tentang

Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil.

2.4.3.1 Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil

Unsur-unsur yang dinilai dalam melaksanakan penilaian pelaksanaan

pekerjaan adalah kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran,

kerjasama, prakarsa, dan kepemimpinan. Penjelasan mengenai unsur-unsur

tersebut sebagai berikut:

1. Kesetiaan

Kesetiaan adalah kesetiaan, ketaatan, dan pengabdian kepada Pancasila,

Undang-Undang Dasar 1945, Negara, dan Pemerintah.

2. Prestasi Kerja

Prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai seorang PNS dalam

melaksanan tugas yang dibebankan kepadanya, dipengaruhi oleh kecakapan,

keterampilan, pengalaman, dan kesungguhan PNS yang bersangkutan.

3. Tanggung jawab

Tanggung jawab adalah kesanggupan seorang PNS menyelesaikan

pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat pada

waktunya serta berani memikul risiko atas keputusan yang diambilnya atau

tindakan yang dilakukannya.

4. Ketaatan

Ketaatan adalah kesanggupan seorang PNS untuk menaati segala

peraturan perundang-undangan dan peraturan kedinasan yang berlaku, menaati

perintah kedinasan yang diberikan oleh atasan yang berwenang, serta

kesanggupan untuk tidak melanggar larangan yang ditentukan.

5. Kejujuran

Kejujuran adalah ketulusan hati seorang PNS dalam melaksanakan tugas

dan kemampuan untuk tidak menyalahgunakan wewenang yang diberikan

kepadanya.

24

6. Kerjasama

Kerjasama adalah kemampuan seseorang Pegawai Negeri Sipil untuk

bekerja bersama-sama dengan orang lain dalam menyelesaikan tugas yang

ditentukan, sehingga tercapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya.

7. Prakarsa

Prakarsa adalah kemampuan seorang PNS untuk mengambil keputusan,

langkah-langkah, atau melaksanakan sesuatu tindakan yang diperlukan dalam

melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah dari atasan.

8. Kepemimpinan

Kepemimpinan adalah kemampuan untuk meyakinkan orang lain

sehingga dapat dikerahkan secara maksimal untuk melaksanakan tugas pokok.

2.4.3.2 Tata Cara Penilaian

Penilaian dilakukan oleh Pejabat Penilai, yaitu atasan langsung PNS yang

dinilai, dengan ketentuan serendah-rendahnya Kepala Urusan atau pejabat

setingkat. Pejabat Penilai melakukan penilaian pelaksanaan pekerjaan terhadap

Pegawai Negeri Sipil yang berada dalam lingkungannya pada akhir bulan

Desember tiap tahun dengan jangka waktu penilaian adalah mulai bulan Januari

sampai dengan bulan Desember. Nilai pelaksanaan pekerjaan dinyatakan dengan

sebutan dan angka sebagai berikut:

1. Amat Baik = 91 - 100

2. Baik = 76-90

3. Cukup = 61-75

4. Sedang = 51-60

5. Kurang = <51

Nilai untuk masing-masing unsur penilaian pelaksanaan pekerjaan,

adalah rata-rata dari nilai sub-sub unsur penilaian. Setiap unsur penilaian

ditentukan dulu nilainya dengan angka, kemudian ditentukan nilai sebutannya.

Hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan dituangkan dalam Daftar Penilaian

Pelaksanaan Pekerjaan. Pejabat Penilai dapat melakukan penilaian pelaksanaan

pekerjaan, apabila ia telah membawahi PNS yang bersangkutan sekurang-

25

kurangnya 6 bulan. Pejabat Penilai dapat melakukan penilaian pelaksanaan

pekerjaan dengan mengunakan bahan-bahan yang ditinggalkan oleh Pejabat

Penilai yang lama apabila Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan diperlukan

untuk suatu mutasi kepegawaian, sedangkan Pejabat Penilai belum 6 bulan

membawahi PNS yg dinilai.

2.4.3.3 Penyampaian Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan

Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan yang telah diisi diberikan oleh

Pejabat Penilai kepada PNS yang dinilai, apabila Pegawai Negeri Sipil yang

dinilai menyetujui penilaian terhadap dirinya seperti tercantum dalam Daftar

Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan, maka ia membubuhkan tanda tangannya pada

tempat yang tersedia. Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan yang telah

ditandatangani oleh PNS wajib dikembalikan kepada Pejabat Penilai selambat-

lambatnya 14 hari sejak tanggal diterimanya Daftar Penilaian Pelaksanaan

Pekerjaan tersebut. Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan yang telah

ditandatangani oleh Pejabat Penilai dan oleh PNS yang dinilai dikirimkan oleh

Pejabat Penilai kepada Atasan Pejabat Penilai, yaitu atasan langsung dari Pejabat

Penilai, selambat-lambatnya 14 hari terhitung mulai diterimanya kembali Daftar

Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan dari PNS yang dinilai.

2.4.3.4 Keberatan terhadap Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan

PNS dapat megajukan keberatan atas nilai dalam Daftar Penilaian

Pekerjaan baik sebagian atau seluruhnya kepada Atasan Pejabat Penilai secara

tertulis, dikemukakan dalam tempat yang tersedia dalam lembar DP3 disertai

alasan-alasannya. Keberatan disampaikan melalui saluran hirarki dalam jangka

waktu 14 hari sejak tanggal diterimanya DP3 tersebut, jika melebihi batas waktu

tidak dapat dipertimbangkan lagi. Pejabat Penilai memberikan tanggapan tertulis

atas keberatan dari PNS yang dinilai pada tempat yang tersedia dan mengirimkan

DP3 tersebut kepada Atasan Pejabat Penilai selambat-lambatnya 14 hari terhitung

mulai saat ia menerima kembali Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan dari

Pegawai Negeri Sipil yang dinilai.

26

2.4.3.5 Keputusan Atasan Pejabat Penilai

Atasan Pejabat Penilai memeriksa dengan saksama DP3 yang

disampaikan kepadanya dan dapat mengadakan perubahan nilai dengan alasan

tertentu. Perubahan yang dilakukan oleh Atasan Pejabat Penilai tidak dapat

diganggu gugat. Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan baru berlaku sesudah ada

pengesahan dari Atasan Pejabat Penilai dari Pejabat Penilai yang merangkap

sebagai Pejabat Pembina Kepegawaian Pusat dan Pejabat Pembina Kepegawaian

Daerah adalah Pejabat Penilai dan Atasan Pejabat Penilai tertinggi dalam

lingkungan masing-masing.

Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil dibuat oleh

Pejabat Penilai dari instansi asal tempat Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan

bertugas sebelum diangkat sebagai Pejabat Negara. Daftar Penilaian Pelaksanaan

Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil yang dipekerjakan atau diperbantukan pada

instansi pemerintah lain dibuat oleh Pejabat Penilai pada instansi tempat Pegawai

Negeri Sipil yang bersangkutan dipekerjakan atau diperbantukan.

Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil yang

ditugaskan diinstansi/badan lain diluar instansi induknya dibuat oleh Pejabat

Penilai dengan bahan-bahan yang diperoleh dari instansi/badan lain tempat

Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan ditugaskan.

Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil

menjalankan tugas belajar oleh Pejabat Penilai dengan bahan-bahan yang

diperoleh dari pimpinan lembaga pendidikan tempat Pegawai Negeri Sipil yang

bersangkutan menjalankan tugas belajar. DP3 PNS yang menjalankan tugas

belajar di luar negeri dibuat oleh Pejabat Penilai dengan bahan-bahan yang

diperoleh dari Kepala Perwakilan Republik Indonesia setempat.

2.4.3.6 Penyampaian Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan

Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan merupakan dokumen

kepegawaian yang bersifat rahasia, disimpan untuk selama 5 tahun mulai tahun

pembuatannya. Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan yang telah lebih dari 5

tahun tidak digunakan lagi dan dapat dimusnahkan menurut tata cara yang diatur

dalam perundang-undangan yang berlaku.

27

Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil yang

berpangkat Penata Tingkat I golongan ruang III/d ke bawah dibuat dalam 1 (satu)

rangkap. Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil yang

berpangkat Pembina golongan ruang IV/a ke atas dibuat dalam 2 (dua) rangkap,

yaitu 1 (satu) rangkap dikirimkan kepada Kepala Badan Kepegawaian Negara dan

l (satu) rangkap disimpan oleh instansi yang bersangkutan.

2.4.4 Manajemen Pengangkatan Jabatan

Manajemen pengangkatan jabatan terdiri dari pengangkatan jabatan

struktural dan pengangkatan jabatan fungsional.

2.4.4.1 Pengangkatan Jabatan Struktural

Pengangkatan PNS dalam jabatan struktural antara lain dimaksudkan

untuk membina karir PNS dalam jabatan struktural dan kepangkatan sesuai

dengan persyaratan yang ditetapkan dalam peraturan perundangan yang berlaku.

Pengangkatan PNS dalam suatu jabatan dilaksanakan berdasarkan prinsip

profesionalisme sesuai dengan kompetensi, prestasi kerja, dan jenjang pangkat

yang ditetapkan untuk jabatan itu, serta syarat obyektif lainnya tanpa

membedakan jenis kelamin, suku, agama, ras, atau golongan.

Jabatan struktural hanya dapat diduduki oleh PNS dan tidak bagi CPNS.

Anggota Tentara Nasional Indonesia dan Anggota Kepolisian Negara hanya dapat

diangkat dalam jabatan struktural apabila telah beralih status menjadi PNS,

kecuali ditentukan lain dalam peraturan perundangan.

1. Pengangkatan

Persyaratan Pegawai Negeri Sipil yang akan diangkat dalam jabatan

struktural, antara lain:

a. Berstatus Pegawai Negeri Sipil.

b. Serendah-rendahnya memiliki pangkat satu tingkat dibawah jenjang

pangkat yang ditentukan.

c. Memiliki kualifikasi dan tingkat pendidikan yang ditentukan.

d. Semua unsur penilaian prestasi kerja bernilai baik dalam dua tahun

terakhir.

28

e. Memiliki kompetensi jabatan yang diperlukan.

f. Sehat jasmani dan rohani.

Selain persyaratan tersebut, Pejabat Pembina Kepegawaian perlu

memperhatikan faktor senioritas dalam kepangkatan, usia, pendidikan, dan

pelatihan (Diklat).

2. Pelaksanaan Pengangkatan

Pengangkatan dalam jabatan struktural eselon I dilingkungan instansi

pusat ditetapkan dengan keputusan Presiden setelah mendapat pertimbangan

tertulis dari Komisi Kepegawaian Negara. Pengangkatan dalam jabatan struktural

eselon II kebawah pada Instansi pusat ditetapkan Pejabat Pembina Kepegawaian

Pusat setelah mendapat pertimbangan dari Baperjakat Instansi Pusat

Pengangkatan dalam jabatan struktural eselon I dipropinsi (Sekda)

ditetapkan Pejabat Pembina Kepegawaian Daerah Propinsi setelah mendapat

persetujuan Pimpinan DPRD Propinsi, setelah sebelumnya dikonsultasikan secara

tertulis kepada Menteri Dalam Negeri, sedangkan pengangkatan dalam jabatan

Struktural eselon II kebawah ditetapkan oleh Pejabat Pembina Kepegawaian

Daerah Propinsi setelah mendapat pertimbangan dari Baperjakat Instansi Daerah

Propinsi. Pengangkatan dalam jabatan struktural eselon II ke bawah di

Kabupaten/Kota, ditetapkan oleh Pejabat Pembina Kepegawaian Daerah

Kabupaten/Kota setelah mendapat pertimbangan dari Baperjakat Instansi Daerah

Kabupaten/Kota. Khusus untuk pengangkatan Sekretaris Daerah Kabupaten/Kota

ditetapkan oleh Pejabat Pembina Kepegawaian Daerah Kabupaten/Kota setelah

mendapat persetujuan dari pimpinan DPRD Kabupaten/Kota, setelah terlebih

dahulu dikonsultasikan secara tertulis kepada Gubernur. Setiap keputusan tentang

pengangkatan dalam jabatan struktural, harus dicantumkan nomor dan tanggal

pertimbangan Baperjakat, eselon, dan besarnya tunjangan jabatan struktural.

3. Pelantikan

PNS yang diangkat dalam jabatan struktural, termasuk PNS yang

menduduki jabatan struktural yang ditingkatkan eselonnya, selambatnya 30 hari

sejak penetapan pengangkatannya wajib dilantik dan diambil sumpahnya oleh

29

pejabat yang berwenang, demikian juga yang mengalami perubahan nama jabatan

atau perubahan fungsi dan tugas jabatan maka PNS yang bersangkutan dilantik

dan diambil sumpahnya kembali.

PNS yang akan atau telah menduduki jabatan structural harus mengikuti

dan lulus Diklat Kepemimpinan (Diklatpim) sesuai dengan kompentensi yang

ditetapkan untuk jabatan tersebut. Artinya, PNS dapat diangkat dalam jabatan

struktural meskipun yang bersangkutan belum mengikuti dan lulus Diklatpim.

PNS yang bersangkutan tetap diharuskan untuk mengikuti dan lulus Diklatpim

yang dipersyaratkan untuk jabatannya demi meningkatkan kemampuan

kepemimpinan dan menambah wawasan.

Pemberhentian PNS dari jabatan struktural ditetapkan dengan keputusan

pejabat yang berwenang setelah melalui pertimbangan Komisi Kepegawaian

Negara atau Baperjakat disertai alasan yang jelas atas pemberhentiannya. PNS

yang meninggal dunia dianggap telah diberhentikan dari jabatan strukturalnya

4. Perangkapan Jabatan

PNS yang menduduki jabatan struktural tidak dapat menduduki jabatan

rangkap, baik dengan jabatan struktural lain maupun jabatan fungsional untuk

optimalisasi kinerja, disiplin, dan akuntabilitas pejabat struktural.

2.4.4.2 Pengangkatan Jabatan Fungsional

Jabatan fungsional adalah kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggung

jawab, wewenang dan hak seorang Pegawai Negeri Sipil dalam suatu satuan

organisasi yang dalam pelaksanaan tugasnya didasarkan pada keahlian/dan atau

keterampilan tertentu serta bersifat mandiri.

Jabatan fungsional pada hakekatnya adalah jabatan teknis yang tidak

tercantum dalam struktur organisasi, namun sangat diperlukan dalam tugas-tugas

pokok dalam organisasi Pemerintah. Jabatan fungsional PNS terdiri atas Jabatan

Fungsional Keahlian dan Jabatan Fungsional Keterampilan. Penetapan Jabatan

Fungsional Keahlian dan Jabatan Fungsional Keterampilan ditetapkan dengan

kriteria sebagai berikut:

30

1. Mempunyai metodologi, teknik analisis, teknik, dan prosedur kerja yang

didasarkan atas disiplin ilmu pengetahuan dan/atau pelatihan teknis

tertentu dengan sertifikasi.

2. Memiliki etika profesi yang ditetapkan oleh organisasi profesi.

3. Disusun dalam suatu jenjang jabatan berdasarkan tingkat keahlian bagi

jabatan fungsional keahlian dan tingkat keterampilan bagi jabatan

fungsional keterampilan.

4. Pelaksanaan tugas bersifat mandiri.

5. Jabatan fungsional tersebut diperlukan dalam pelaksanaan tugas pokok

dan fungsi organisasi.

Jabatan fungsional dan angka kredit jabatan fungsional ditetapkan oleh

Menteri yang bertanggung jawab di Bidang Pendayagunaan Aparatur Negara

dengan memperhatikan usul dari pimpinan instansi pemerintahan yang

bersangkutan, yang selanjutnya bertindak sebagai Pembina Jabatan Fungsional.

2.4.4.3 Angka Kredit Jabatan Fungsional

Penilaian prestasi kerja bagi pejabat fungsional ditetapkan dengan angka

kredit oleh pejabat yang berwenang. Angka kredit adalah satuan nilai dari tiap

butir kegiatan dan atau akumulasi nilai butir-butir kegiatan yang harus dicapai

oleh pejabat fungsional dalam rangka pembinaan karir yang bersangkutan.

Butir-butir kegiatan yang dinilai adalah tugas-tugas yang dilaksanakan

oleh setiap pejabat fungsional yang terdiri atas tugas utama (tugas pokok) dan

tugas penunjang, yaitu tugas-tugas yang bersifat menunjang pelaksanan tugas

utama. Tugas utama adalah tugas-tugas yang tercantum dalam uraian tugas (job

description) yang ada pada setiap jabatan, sedangkan tugas penunjang tugas

pokok adalah kegiatan-kegiatan pejabat fungsional di luar tugas pokok yang pada

umumnya bersifat tugas kemasyarakatan. Pelaksanaan tugas-tugas utama/pokok

seorang pejabat fungsional harus mengumpulkan sekurang-kurangnya 70% atau

80% dari angka kredit yang ditetapkan, sedang pelaksanaan tugas penunjang

tugas-tugas pokok sebanyak-banyaknya hanya 30% atau 20%. Ketentuan tersebut

diatur untuk menjamin agar pejabat fungsional benar-benar mengutamakan

31

pelaksanaan tugas pokoknya dibandingkan dengan tugas-tugas penunjang. Angka

kredit ditetapkan oleh pejabat yang berwenang dan digunakan sebagai bahan

dalam penetapan kenaikan jabatan/pangkat pejabat fungsional

2.4.4.4 Tim Penilai Angka Kredit

Pelaksanaan penetapan angka kredit jabatan fungsional dibentuk Tim

Penilai yang bertugas membantu pejabat yang berwenang dalam menetapkan

angka kredit pejabat fungsional di lingkungan instansi masing-masing.

2.4.5 Manajemen Cuti PNS

Cuti bagi Pegawai Negeri Sipil harus berlandaskan aturan yang telah

dibuat dengan kategori cuti tahunan, cuti sakit, cuti besar, cuti bersalin, cuti alasan

penting, dan cuti diluar tanggungan negara.

2.4.5.1 Cuti Tahunan

Cuti Tahunan diperolehkan bagi Pegawai Negeri Sipil dengan aturan

sebagai berikut:

1. Lamanya cuti tahunan adalah 12 (dua belas) hari kerja.

2. Cuti tahunan tidak dapat dipecah-pecah hingga jangka waktu yang

kutrang dari 3 (tiga) hari kerja.

3. Cuti tahunan didapat Pegawai Negeri Sipil bersangkutan mengajukan

permintaan secara tertulis kepada pejabat yang berwenang memberikan

cuti.

4. Cuti tahunan diberikan secara tertulis oleh pejabat yang berwenang

memberikan cuti.

2.4.5.2 Cuti Sakit

Cuti Sakit diperolehkan bagi Pegawai Negeri Sipil dengan aturan sebagai

berikut:

1. Pegawai Negeri Sipil yang sakit selama 1 atau 2 hari berhak atas cuti

sakit, dengan ketentuan harus memberitahukan kepada atasannya.

2. Pegawai Negeri Sipil yang sakit lebih dari 2 hari sampai dengan 14 hari

berhak atas cuti sakit dengan ketentuan PNS yang bersangkutan harus

32

mengajukan permintaan secara tertulis kepada pejabat yang berwenang

memberikan cuti dengan melampirkan surat keterangan dokter.

3. Pegawai Negeri Sipil yang menderita sakit lebih dari 14 hari berhak atas

cuti sakit, dengan ketentuan mengajukan permintaan secara tertulis

kepada pejabat yang berwenang memberikan cuti dengan melampirkan

surat keterangan dokter yang ditunjuk oleh Menteri Kesehatan.

4. Cuti sakit sebagaimana dimaksud pada poin 3 diberikan untuk waktu

paling lama 1 tahun.

5. Cuti sakit sebagaimana dimaksud pada poin 3 dapat ditambah untuk

paling lama 6 bulan apabila dipandang perlu berdasarkan surat

keterangan dokter yang ditunjuk oleh Menteri Kesehatan

6. Pegawai Negeri Sipil yang tidak sembuh dari penyakitnya dalam jangka

waktu sebagaimana dimaksud pada poin 4 dan 5, harus diuji kembali

kesehatannya oleh dokter yang ditunjuk oleh Menteri Kesehatan.

7. Pegawai Negeri Sipil wanita yang mengalami gugur kandungan berhak

atas cuti sakit untuk paling lama 1 1/2 (satu setengah) bulan.

8. Pegawai Negeri Sipil yang mengalami kecelakaan dalam dan oleh karena

menjalankan tugas kewajibannya sehingga ia memerlukan perawatan

berhak atas cuti sakit sampai sembuh dari penyakitnya, PNS yang

bersangkutan menerima penghasilan penuh.

2.4.5.3 Cuti Besar

Cuti Besar diperolehkan bagi Pegawai Negeri Sipil dengan aturan adalah

sebagai berikut:

1. PNS yang telah bekerja sekurang-kurangnya 6 tahun secara terus

menerus berhak mendapatkan cuti besar yang lamanya 3 bulan.

2. Pegawai Negeri Sipil yang menjalani cuti besar tidak berhak lagi atas cuti

tahunannya dalam tahun yang bersangkutan.

3. Pegawai Negeri Sipil mengajukan permintaan secara tertulis kepada

pejabat yang berwenang memberikan cuti untuk mendapatkan cuti besar.

33

4. Cuti besar diberikan secara tertulis oleh pejabat yang berwenang

memberikan cuti.

5. Cuti besar dapat digunakan oleh PNS untuk memenuhi kewajiban agama.

6. Cuti besar dapat ditangguhkan pelaksanaanya oleh pejabat yang

berwenang untuk paling lama 2 tahun, apabila kepentingan dinas

mendesak.

7. Selama menjalankan cuti besar, PNS menerima penghasilan penuh.

2.4.5.4 Cuti Bersalin

Cuti Bersalin diperolehkan bagi Pegawai Negeri Sipil dengan aturan

sebagai berikut:

1. Persalinan anak yang pertama, kedua, dan ketiga, Pegawai Negeri Sipil

wanita berhak atas cuti bersalin.

2. Persalinan anak yang keempat dan seterusnya, kepada Pegawai Negeri

Sipil wanita diberikan cuti diluar tanggungan Negara.

3. Lamanya cuti bersalin tersebut adalah 1 bulan sebelum dan 2 bulan

sesudah persalinan.

4. PNS yang bersangkutan harus mengajukan permintaan secara tertulis

kepada pejabat yang berwenang memberikan cuti.

2.4.5.5 Cuti Alasan Penting

Cuti Alasan Penting diperolehkan bagi Pegawai Negeri Sipil dengan

aturan sebagai berikut:

1. PNS berhak atas cuti karena alasan penting.

2. Ibu, bapak, isteri/suami, anak, adik, kakak, mertua, atau menantu sakit

keras atau meninggal dunia.

3. Salah seorang anggota keluarga yang dimaksud dalam poin 1 meninggal

dunia dan menurut ketentuan hukum yang berlaku PNS yang

bersangkutan harus mengurus hak-hak dari anggota keluarganya yang

meninggal dunia itu.

4. Melangsungkan perrkawinan yang pertama.

34

5. Lamanya cuti ditentukan oleh pejabat yang berwenang memberikan cuti

untuk paling lama 2 bulan.

2.4.5.6 Cuti Diluar Tanggungan Negara

Cuti Diluar Tanggungan Negara diperolehkan bagi Pegawai Negeri Sipil

dengan aturan sebagai berikut:

1. Permintaan CLTN dapat dikabulkan atau ditolak oleh Pejabat yang

berwenang memberikan cuti, didasarkan untuk kepentingan dinas.

2. PNS yang bekerja sekurang-kurangnya 5 tahun secara terus menerus,

karena alasan pribadi yang penting dan mendesak dapat diberikan CLTN

paling lama 3 tahun. Jangka waktu tersebut dapat diperpanjang untuk

paling lama 1 tahun.

3. Permintaan perpanjangan CLTN yang diajukan sekurang-kurangnya 3

bulan sebelum CLTN berakhir.

4. PNS yang menjalankan CLTN dibebaskan dari jabatannya dan jabatan

yang lowong itu dengan segera dapat diisi.

2.4.6 Manajemen Gaji Berkala

Kenaikan Gaji Berkala (KGB) adalah hak setiap Pegawai Negeri Sipil

yang didapatkan apabila:

1. Telah mencapai masa kerja golongan yang ditentukan untuk KGB.

2. Penilaian pelaksanaan pekerjaan dengan nilai rata-rata sekurang-

kurangnya cukup.

3. Pemberian kenaikan gaji berkala dilakukan dengan surat pemberitahuan

oleh kepala kantor/satuan organisasi yang bersangkutan atas nama

pejabat yang berwenang dan diterbitkan 2 (dua) bulan sebelum kenaikan

gaji berkala itu berlaku.

Kenaikan gaji pokok tercantum dalam Peraturan Pemerintah Nomor 11

Tahun 2011 tentang perubahan ketigbelas atas Peraturan Pemerintah Nomor 7

Tahun 1977 tentang Peraturan Gaji Pegawai Negeri Sipil.

35

2.4.7 Eselonisasi

Aturan eselonisasi untuk pejabat structural Rumah Sakit Pendidikan

tetertera pada Peraturan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor

1045/Menkes/Per/Xi/2006 Tentang Pedoman Organisasi Rumah Sakit di

Lingkungan Departemen Kesehatan. Peraturan eselonisasi bagi RSU kelas B

Pendidikan (Bab IX Eselonisasi Pasal 32 ayat 1 poin b), yaitu:

1. Direktur Utama adalah jabatan struktural eselon II.a.

2. Direktur adalah jabatan struktural eselon II.b.

3. Kepala Bagian dan Kepala Bidang adalah jabatan struktural eselon III.a.

2. Kepala Subbagian dan Kepala Seksi adalah jabatan struktural eselon

IV.a.

Peraturan ini sebagai pedoman penentuan pejabat structural di

lingkungan Rumah Sakit Pendidikan.

2.5 Sistem Informasi Human Resource Development

Human Resource Development adalah suatu proses menangani sumber

daya manusia. Perusahaan atau instansi biasanya menyebut bidang penanganan

SDM ini sebagai Bidang Kepegawaian, Bidang SDM atau Human Resource

Department yang bertujuan mengelola SDM perusahaan sesuai aturan

kepegawaian tertentu demi tercapainya tujuan organisasi. Sistem Informasi HRD

(Human Resource Development) adalah sistem informasi untuk mengolah data

dan informasi mengenai SDM dalam suatu perusahaan.

Subsistem HRD menurut Sutabri (2004:2) adalah subsistem yang

menangani segala sesuatu yang berkaitan dengan pegawai. Mulai dari proses

penerimaan pegawai. Calon pelamar yang melamar kerja di perusahaan terlebih

dahulu akan berhubungan dengan subsistem HRD. Semua data calon pelamar

nantinya kan digunakan pada proses seleksi dan subsistem HRD yang akan

memberikan laporan hasil seleksi kepada direktur.

Subsistem ini mempermudah proses pengolahan dan pengaturan data

pegawai pada perusahaan sehingga proses kerja menjadi lebih mudah. Subsistem

36

ini berttugas untuk menangani urusan pendataan pegawai ketika mulai diterima,

absensi harian pegawai, lembur, cuti, dan izin hingga penilaian selama bekerja

serta kenaikan pangkat maupun pemberhentian. Penggunaan SI HRD dapat

mengurangi resiko kecurangan-kecurangan maupun kesalahan lainnya baik yang

dilakukan oleh pegawai bersangkutan maupun pegawai lain yang bertugas dalam

sistem, karena menerapkan sistem yang terkomputerisasi. Data absensi, lembur,

penilaian kinerja, cuti, dan izin yang termanajemen dengan baik membantu proses

penggajian pegawai. Proses Pelaporan juga menjadi lebih mudah karena dapat

langsung dilakukan sistem dan dipantau secara langsung oleh manajemen terkait.

2.6 Sistem Informasi Manajemen

Sistem informasi adalah sistem buatan manusia yang terdiri dari

seperangkat komponen yang saling berinteraksi dalam suatu organisasi guna

menyajikan informasi. Robert A. Leitch dan K. Roscoe Davis (1983)

mendefinisikan sistem informasi adalah suatu sistem di dalam suatu organisasi

yang mempertemukan kebutuhan pengolahan transaksi harian, mendukung

operasi, bersifat manajerial, dan kegiatan strategi dari suatu organisasi dan

menyediakan pihak luar tertentu dengan laporan-laporan yang diperlukan.

Manajemen adalah seni dari usaha pengaturan sumber daya manusia

untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan. Manajemen erat kaitannya

dengan pimpinan, yaitu orang yang mengorganisisr sumber daya manusia dan

sumber daya lainnya dalam perusahaan untuk bekerja secara sistematis demi

tercapainya suatu tujuan. Murdick (1993) mendefinisikan manajemen adalah

terdiri dari proses atau kegiatan yang menjelaskan apa yang dilakukan

menggerakkan pada operasi organisasi mereka, yaitu merencanakan,

mengorganisasikan, memprakarsai dan mengendalikan operasi.

Para ahli mendefinisikan sistem informasi manajemen dalam berbagai

cara, sebagai berikut:

1. Jogiyanto (2005:14), sistem informasi manajemen (management

information system atau yang sering dikenal dengan singkatannya MIS)

merupakan penerapan sistem informasi di dalam organisasi untuk

37

mendukung informasi-informasi yang dibutuhkan oleh semua tingkatan

manajemen.

2. Scott (1986), suatu SIM adalah kumpulan dari interaksi-interaksi sistem-

sistem informasi yang menyediakan informasi baik untuk kebutuhan

manajerial maupun kebutuhan operasi.

3. Davis (1974), SIM adalah sistem manusia/mesin yang menyediakan

informasi untuk mendukung operasi manajemen dan fungsi pengambilan

keputusan dari suatu organisasi.

Definisi dan pengertian sistem informasi manajemen menurut para ahli

disimpulkan sebagai seperangkat sistem informasi yang saling berhubungan

dalam menghasilkan dan menyampaikan informasi yang berguna bagi seluruh

tingkatan manajemen dalam pengambilan keputusan. Hasil keputusan yang

diambil dan ditetapkan pihak manajemen nantinya akan dilaksanakan oleh

organisasi atau perusahaan dalam bekerja.

2.7 Gaji dan Upah

Undang-undang Tenaga Kerja Nomer 13 Tahun 2003, Bab 1, Pasal 1

berisikan “Upah adalah hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam

bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada

pekerja/buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja,

kesepakatan, atau peraturan perundang undangan, termasuk tunjangan bagi

pekerja/buruh dan keluarganya atas suatu pekerjaan atau jasa yang telah atau akan

dilakukan”.

Gaji (salary) biasanya dikatakan upah (wages) yang dibayarkan kepada

pimpinan, pengawas, dan tata usaha pegawai kantor atau manajer lainnya. Gaji

umumnya tingkatnya lebih tinggi dari pada pembayaran kepada pekerja upahan.

Upah adalah pembayaran kepada karyawan atau pekerja yang dibayar menurut

lamanya jam kerja dan diberikan kepada mereka yang biasanya tidak mempunyai

jaminan untuk dipekerjakan secara terus-menerus. (Hadi Purwono, 2003, 2).

38

Gaji merupakan pengganti jasa bagi tenaga kerja dengan tugas yang

sifatnya konstan atau berkepanjangan. Gaji ditetapkan melalui perhitungan masa

yang lebih panjang misalnya bulanan, triwulan, atau tahunan. Upah adalah

pembayaran atas penyerahan jasa yang dilakukan oleh karyawan berdasarkan

jumlah pekerjaan yang telah diselesaikan misalnya jumlah unit produksi.

2.7.1 Dasar Pengenaan Pajak Penghasilan 21

Pedoman ini berdasarkan Undang-Undang Nomor 36 Tahun 2008

tentang Perubahan keempat Atas Undang-Undang Nomor 7 Tahun 1983 tentang

Pajak Penghasilan dan Peraturan Direktur Jenderal Pajak Nomor PER-31/PJ/2012

Tentang Pedoman Teknis Tata Cara Pemotongan, Penyetoran, dan Pelaporan

Pajak Penghasilan Pasal 21 dan Atau Pasal 26 Sehubungan Dengan Pekerjaan,

Jasa dan Kegiatan Orang Pribadi, maka dasar pengenaan dan pemotongan Pajak

Penghasilan pasal 21 (PPh 21) adalah sebagai berikut:

1. Penghasilan Kena Pajak, yang berlaku bagi:

a. Pegawai Tetap

b. Penerima Pensiun Berkala

c. Pegawai Tidak Tetap yang penghasilannya dibayar secara bulanan

atau jumlah kumulatif penghasilan yang diterima dalam 1 (satu) bulan

kalender telah melebihi Rp2.025.000,00 (dua juta dua puluh lima ribu

rupiah)

d. Bukan Pegawai yang menerima imbalan yang bersifat

berkesinambungan

2. Jumlah penghasilan yang melebihi Rp200.000,00 (dua ratus ribu rupiah)

sehari, yang berlaku bagi Pegawai Tidak Tetap atau Tenaga Kerja Lepas

yang menerima upah harian, upah mingguan, upah satuan atau upah

borongan, sepanjang penghasilan kumulatif yang diterima dalam 1 (satu)

bulan kalender belum melebihi Rp2.025.000,00 (dua juta dua puluh lima

ribu rupiah).

3. Lima puluh persen dari jumlah penghasilan bruto, yang berlaku bagi

Bukan Pegawai yang menerima imbalan yang tidak bersifat

berkesinambungan

39

4. Jumlah penghasilan bruto, yang berlaku bagi penerima penghasilan

sebagaimana dimaksud pada poin 1, 2, dan 3.Misalnya dalam hal jumlah

penghasilan bruto sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dibayarkan

kepada dokter yang melakukan praktik di rumah sakit dan/atau klinik

maka besarnya jumlah penghasilan bruto adalah sebesar jasa dokter yang

dibayar oleh pasien melalui rumah sakit dan/atau klinik sebelum

dipotong biaya-biaya atau bagi hasil oleh rumah sakit dan/atau klinik.

Penghasilan Kena Pajak pada Pajak Penghasilan 21 adalah sebagai

berikut:

1. Bagi Pegawai Tetap dan Penerima Pensiun Berkala, sebesar penghasilan

netto dikurangi Penghasilan Tidak Kena Pajak (PTKP). Ketentuan

menghitung penghasilan netto bagi pegawai tetap dan penerima pensiun

untuk menentukan Penghasilan Kena Pajak sebagai dasar pengenaan

pajak adalah sebagai berikut:

a. Besarnya penghasilan netto bagi Pegawai Tetap yang dipotong PPh

Pasal 21 adalah jumlah seluruh penghasilan bruto dikurangi dengan:

a) biaya jabatan, sebesar 5% (lima persen) dari penghasilan bruto,

setinggi-tingginya Rp500.000,00 (lima ratus ribu rupiah) sebulan atau

Rp6.000.000,00 (enam juta rupiah) setahun; b) iuran yang terkait

dengan gaji yang dibayar oleh pegawai kepada dana pensiun yang

pendiriannya telah disahkan oleh Menteri Keuangan atau badan

penyelenggara tunjangan hari tua atau jaminan hari tua yang

dipersamakan dengan dana pensiun yang pendiriannya telah disahkan

oleh Menteri Keuangan.

b. Besarnya penghasilan netto bagi penerima pensiun berkala yang

dipotong PPh Pasal 21 adalah seluruh jumlah penghasilan bruto

dikurangi dengan biaya pensiun, sebesar 5% (lima persen) dari

penghasilan bruto, setinggi-tingginya Rp200.000,00 (dua ratus ribu

rupiah) sebulan atau Rp2.400.000,00 (dua juta empat ratus ribu

rupiah) setahun.

40

2. Bagi Pegawai Tidak Tetap, sebesar penghasilan bruto dikurangi PTKP.

Berikut ketentuan yang menyangkut dasar pengenaan pajak untuk

Pegawai Tidak Tetap atau Pegawai Kerja Lepas.

a. Atas penghasilan bagi Pegawai Tidak Tetap atau Tenaga Kerja Lepas

yang tidak dibayar secara bulanan atau jumlah kumulatifnya dalam 1

(satu) bulan kalender belum melebihi Rp2.025.000,00 (dua juta dua

puluh lima ribu rupiah), berlaku ketentuan sebagai berikut: a) tidak

dilakukan pemotongan PPh Pasal 21, dalam hal penghasilan sehari

atau rata-rata penghasilan sehari belum melebihi Rp200.000,00 (dua

ratus ribu rupiah); b) dilakukan pemotongan PPh Pasal 21, dalam hal

penghasilan sehari atau rata-rata penghasilan sehari melebihi

Rp200.000,00 (dua ratus ribu rupiah), dan jumlah sebesar

Rp200.000,00 (dua ratus ribu rupiah) tersebut merupakan jumlah

yang dapat dikurangkan dari penghasilan bruto.

b. Rata-rata penghasilan sehari adalah rata-rata upah mingguan, upah

satuan, atau upah borongan untuk setiap hari kerja yang digunakan.

c. Dalam hal Pegawai Tidak Tetap telah memperoleh penghasilan

kumulatif dalam 1 (satu) bulan kalender melebihi Rp2.025.000,00

(dua juta dua puluh lima ribu rupiah) maka jumlah yang dapat

dikurangkan dari penghasilan bruto adalah sebesar PTKP yang

sebenarnya.

d. PTKP yang sebenarnya adalah sebesar PTKP untuk jumlah hari kerja

yang sebenarnya.

e. PTKP sehari sebagai dasar untuk menetapkan PTKP yang sebenarnya

adalah sebesar PTKP per tahun dibagi 360 (tiga ratus enam puluh)

hari.

f. Dalam hal berdasarkan ketentuan di bidang ketenagakerjaan diatur

kewajiban untuk mengikutsertakan Pegawai Tidak Tetap atau Tenaga

Kerja Lepas dalam program jaminan hari tua atau tunjangan hari tua,

maka iuran jaminan hari tua atau iuran tunjangan hari tua yang

dibayar sendiri oleh Pegawai Tidak Tetap kepada badan

41

penyelenggara jaminan sosial tenaga kerja atau badan penyelenggara

tunjangan hari tua, dapat dikurangkan dari penghasilan bruto.

3. Bagi Bukan Pegawai sebesar 50% (lima puluh persen) dari jumlah

penghasilan bruto dikurangi PTKP per bulan

a. Dalam hal Bukan Pegawai memberikan jasa kepada Pemotong PPh

Pasal 21 dan/atau PPh Pasal 26: a) mempekerjakan orang lain sebagai

pegawainya maka besarnya jumlah penghasilan bruto adalah sebesar

jumlah pembayaran setelah dikurangi dengan bagian gaji atau upah

dari pegawai yang dipekerjakan tersebut, kecuali apabila dalam

kontrak/perjanjian tidak dapat dipisahkan bagian gaji atau upah dari

pegawai yang dipekerjakan tersebut maka besarnya penghasilan bruto

tersebut adalah sebesar jumlah yang dibayarkan; b) melakukan

penyerahan material atau barang maka besarnya jumlah penghasilan

bruto hanya atas pemberian jasanya saja, kecuali apabila dalam

kontrak/perjanjian tidak dapat dipisahkan antara pemberian jasa

dengan material atau barang maka besarnya penghasilan bruto

tersebut termasuk pemberian jasa dan material atau barang.

b. Penerima penghasilan Bukan Pegawai dapat memperoleh

pengurangan berupa PTKP sepanjang yang bersangkutan telah

mempunyai Nomor Pokok Wajib Pajak dan hanya memperoleh

penghasilan dari hubungan kerja dengan satu Pemotong PPh Pasal 21

dan/atau PPh Pasal 26 serta tidak memperoleh penghasilan lainnya.

c. Untuk dapat memperoleh pengurangan berupa PTKP, penerima

penghasilan Bukan Pegawai harus menyerahkan fotokopi kartu

Nomor Pokok Wajib Pajak, dan bagi wanita kawin harus

menyerahkan fotokopi kartu Nomor Pokok Wajib Pajak suami serta

fotokopi surat nikah dan kartu keluarga.

42

2.7.2 Tunjangan Kinerja Tenaga Kesehatan

Tunjangan Kinerja Tenaga Kesehatan dijelaskan pada Peraturan Menteri

Kesehatan RI Nomor 83 Tahun 2013 Tentang Tunjangan Kinerja Bagi Pegawai di

Lingkungan Kementerian Kesehatan, berisi:

1. Lampiran I mengenai Pengurangan Tunjangan Kinerja Akibat Terlambat

Masuk di Lingkungan Kementerian Kesehatan

Tabel 2.1 Tabel Pengurangan Tunjangan Kinerja Akibat Terlambat Masuk

KETERLAMBATAN

(TL) LAMA KETERLAMBATAN

PERSENTASE

PENGURANGAN (%)

TL 1 1 menit s.d < 30 menit 0,5

TL 2 31 menit s.d < 60 menit 1

TL 3 61 menit s.d < 90 menit 1,25

TL 4 ≥ 91 menit dan/atau

tidak mengisi daftar hadir

1,5

(Sumber : Peraturan Menteri Kesehatan RI Nomor 83 Tahun 2013 Tentang Tunjangan Kinerja

Bagi Pegawai di Lingkungan Kementerian Kesehatan Lampiran I)

2. Lampiran II mengenai Pengurangan Tunjangan Kinerja Akibat Pulang

Kerja Sebelum Waktunya di Lingkungan Kementerian Kesehatan

Tabel 2.2 Tabel Pengurangan Tunjangan Kinerja Akibat Pulang Waktu

SEBELUM

WAKTUNYA (PSW)

LAMA MENINGGALKAN

PEKERJAAN SEBELUM WAKTU

PERSENTASE

PENGURANGAN (%)

PSW 1 1 menit s.d < 30 menit 0,5

PSW 2 31 menit s.d < 60 menit 1

PSW 3 61 menit s.d < 90 menit 1,25

PSW 4 ≥ 91 menit dan/atau tidak mengisi daftar

hadir pulang

1,5

(Sumber : Peraturan Menteri Kesehatan RI Nomor 83 Tahun 2013 Tentang Tunjangan Kinerja

Bagi Pegawai di Lingkungan Kementerian Kesehatan Lampiran II)

3. Lampiran III Poin I tentang Jabatan Fungsional Tertentu

Tabel 2.3 Tabel Tunjangan Kinerja Jabatan Fungsional Tertentu

NO. NAMA JABATAN KELAS

JABATAN

BESARAN

TUNJANGAN

1. Dokter Pertama 9 2,915,000

2. Dokter Muda 10 3,352,000

3. Dokter Madya 12 4,819,000

43

NO. NAMA JABATAN KELAS

JABATAN

BESARAN

TUNJANGAN

4. Dokter Utama 14 7,529,000

5. Dokter Gigi Pertama 9 2,915,000

6. Dokter Gigi Muda 10 3,352,000

7. Dokter Gigi Madya 12 4,819,000

8. Dokter Gigi Utama 14 7,529,000

9. Apoteker Pertama 8 2,535,000

10. Apoteker Muda 9 2,915,000

11. Apoteker Madya 11 3,855,000

12. Apoteker Utama 13 6,023,000

13. Administrator Kesehatan Pertama 8 2,535,000

14. Administrator Kesehatan Muda 9 2,915,000

15. Administrator Kesehatan Madya 11 3,855,000

16. Penyuluh Kesehatan Masyarakat Pelaksana 6 2,095,000

17. Penyuluh Kesehatan Masyarakat Pelaksana Lanjutan 7 2,304,000

18. Penyuluh Kesehatan Masyarakat Penyelia 8 2,535,000

19. Penyuluh Kesehatan Masyarakat Pertama 8 2,535,000

20. Penyuluh Kesehatan Masyarakat Muda 9 2,915,000

21. Penyuluh Kesehatan Masyarakat Madya 11 3,855,000

22. Perawat Pelaksana Pemula 5 1,904,000

23. Perawat Pelaksana 6 2,095,000

24. Perawat Pelaksana Lanjutan 7 2,304,000

25. Perawat Penyelia 8 2,535,000

26. Perawat Pertama 8 2,535,000

27. Perawat Muda 9 2,915,000

28. Perawat Madya 11 3,855,000

29. Pranata Laboratorium Kesehatan Pelaksana Pemula 5 1,904,000

30. Pranata Laboratorium Kesehatan Pelaksana 6 2,095,000

31. Pranata Laboratorium Kesehatan Pelaksana Lanjutan 7 2,304,000

32. Pranata Laboratorium Kesehatan Penyelia 8 2,535,000

33. Pranata Laboratorium Kesehatan Pertama 8 2,535,000

34. Pranata Laboratorium Kesehatan Muda 9 2,915,000

35. Pranata Laboratorium Kesehatan Madya 11 3,855,000

36. Sanitarian Pelaksana Pemula 5 1,904,000

37. Sanitarian Pelaksana 6 2,095,000

38. Sanitarian Pelaksana Lanjutan 7 2,304,000

39. Sanitarian Penyelia 8 2,535,000

40. Sanitarian Pertama 8 2,535,000

41. Sanitarian Muda 9 2,915,000

42. Sanitarian Madya 11 3,855,000

43. Entomolog Kesehatan Pelaksana Pemula 5 1,904,000

44. Entomolog Kesehatan Pelaksana 6 2,095,000

45. Entomolog Kesehatan Pelaksana Lanjutan 7 2,304,000

46. Entomolog Kesehatan Penyelia 8 2,535,000

47. Entomolog Kesehatan Pertama 8 2,535,000

48. Entomolog Kesehatan Muda 9 2,915,000

49. Entomolog Kesehatan Madya 11 3,855,000

50. Nutrisionis Pelaksana 6 2,095,000

51. Nutrisionis Pelaksana Lanjutan 7 2,304,000

52. Nutrisionis Penyelia 8 2,535,000

53. Nutrisionis Pertama 8 2,535,000

54. Nutrisionis Muda 9 2,915,000

44

NO. NAMA JABATAN KELAS

JABATAN

BESARAN

TUNJANGAN

55. Nutrisionis Madya 11 3,855,000

56. Bidan Pelaksana 6 2,095,000

57. Bidan Pelaksana Lanjutan 7 2,304,000

58. Bidan Penyelia 8 2,535,000

59. Bidan Pertama 8 2,535,000

60. Bidan Muda 9 2,915,000

61. Bidan Madya 11 3,855,000

62. Asisten Apoteker Pelaksana Pemula 5 1,904,000

63. Asisten Apoteker Pelaksana 6 2,095,000

64. Asisten Apoteker Pelaksana Lanjutan 7 2,304,000

65. Asisten Apoteker Penyelia 8 2,535,000

66. Perawat Gigi Pelaksana Pemula 5 1,904,000

67. Perawat Gigi Pelaksana 6 2,095,000

68. Perawat Gigi Pelaksana Lanjutan 7 2,304,000

69. Perawat Gigi Penyelia 8 2,535,000

70. Epidemiolog Kesehatan Pelaksana Pemula 5 1,904,000

71. Epidemiolog Kesehatan Pelaksana 6 2,095,000

72. Epidemiolog Kesehatan Pelaksana Lanjutan 7 2,304,000

73. Epidemiolog Kesehatan Penyelia 8 2,535,000

74. Epidemiolog Kesehatan Pertama 8 2,535,000

75. Epidemiolog Kesehatan Muda 9 2,915,000

76. Epidemiolog Kesehatan Madya 11 3,855,000

77. Radiografer Pelaksana 6 2,095,000

78. Radiografer Pelaksana Lanjutan 7 2,304,000

79. Radiografer Penyelia 8 2,535,000

80. Okupasi Terapis Pelaksana Pemula 5 1,904,000

81. Okupasi Terapis Pelaksana 6 2,095,000

82. Okupasi Terapis Pelaksana Lanjutan 7 2,304,000

83. Okupasi Terapis Penyelia 8 2,535,000

84. Teknisi Elektro Medis Pelaksana 6 2,095,000

85. Teknisi Elektro Medis Pelaksana Lanjutan 7 2,304,000

86. Teknisi Elektro Medis Penyelia 8 2,535,000

87. Perekam Medis Pelaksana 6 2,095,000

88. Perekam Medis Pelaksana Lanjutan 7 2,304,000

89. Perekam Medis Penyelia 8 2,535,000

90. Fisioterapis Pelaksana 6 2,095,000

91. Fisioterapis Pelaksana Lanjutan 7 2,304,000

92. Fisioterapis Penyelia 8 2,535,000

93. Fisioterapis Pertama 8 2,535,000

94. Fisioterapis Muda 9 2,915,000

95. Fisioterapis Madya 11 3,855,000

96. Terapi Wicara Pelaksana Pemula 5 1,904,000

97. Terapi Wicara Pelaksana 6 2,095,000

98. Terapi Wicara Pelaksana Lanjutan 7 2,304,000

99. Terapi Wicara Penyelia 8 2,535,000

100. Refraksionis Optisien Pelaksana Pemula 5 1,904,000

101. Refraksionis Optisien Pelaksana 6 2,095,000

102. Refraksionis Optisien Pelaksana Lanjutan 7 2,304,000

103. Refraksionis Optisien Penyelia 8 2,535,000

104. Teknisi Gigi Pelaksana 6 2,095,000

105. Teknisi Gigi Pelaksana Lanjutan 7 2,304,000

45

NO. NAMA JABATAN KELAS

JABATAN

BESARAN

TUNJANGAN

106. Teknisi Gigi Penyelia 8 2,535,000

107. Teknisi Transfusi Darah Pelaksana Pemula 5 1,904,000

108. Teknisi Transfusi Darah Pelaksana 6 2,095,000

109. Teknisi Transfusi Darah Pelaksana Lanjutan 7 2,304,000

110. Teknisi Transfusi Darah Penyelia 8 2,535,000

111. Ortotik Prostetis Pelaksana Pemula 5 1,904,000

112. Ortotik Prostetis Pelaksana 6 2,095,000

113. Ortotik Prostetis Pelaksana Lanjutan 7 2,304,000

114. Ortotik Prostetis Penyelia 8 2,535,000

115. Fisikawan Medis Pertama 8 2,535,000

116. Fisikawan Medis Muda 9 2,915,000

117. Fisikawan Medis Madya 11 3,855,000

118. Dokter Pendidik Klinis Pertama 10 3,352,000

119. Dokter Pendidik Klinis Muda 11 3,855,000

120. Dokter Pendidik Klinis Madya 13 6,023,000

121. Dokter Pendidik Klinis Utama 15 10,315,000

122. Psikologi Klinis Pertama 8 2,535,000

123. Psikologi Klinis Muda 9 2,915,000

124. Psikologi Klinis Madya 11 3,855,000

125. Pembimbing Kesehatan Kerja Pertama 8 2,535,000

126. Pembimbing Kesehatan Kerja Muda 9 2,915,000

127. Pembimbing Kesehatan Kerja Madya 11 3,855,000

128. Asisten Ahli 8 2,535,000

129. Lektor 9 2,915,000

130. Lektor Kepala 11 3,855,000

131. Guru Besar 13 6,023,000

132. Analis Kepegawaian Pelaksana 6 2,095,000

133. Analis Kepegawaian Pelaksana Lanjutan 7 2,304,000

134. Analis Kepegawaian Penyelia 8 2,535,000

135. Analis Kepegawaian Pertama 8 2,535,000

136. Analis Kepegawaian Muda 9 2,915,000

137. Analis Kepegawaian Madya 11 3,855,000

138. Analis Kepegawaian Utama 13 6,023,000

139. Arsiparis Pelaksana 6 2,095,000

140. Arsiparis Pelaksana Lanjutan 7 2,304,000

141. Arsiparis Penyelia 8 2,535,000

142. Arsiparis Pertama 8 2,535,000

143. Arsiparis Muda 9 2,915,000

144. Arsiparis Madya 11 3,855,000

145. Arsiparis Utama 13 6,023,000

146. Pranata Komputer Pelaksana Pemula 5 1,904,000

147. Pranata Komputer Pelaksana 6 2,095,000

148. Pranata Komputer Pelaksana Lanjutan 7 2,304,000

149. Pranata Komputer Penyelia 8 2,535,000

150. Pranata Komputer Pertama 8 2,535,000

151. Pranata Komputer Muda 9 2,915,000

152. Pranata Komputer Madya 11 3,855,000

153. Pranata Komputer Utama 13 6,023,000

154. Statistisi Pelaksana Pemula 5 1,904,000

155. Statistisi Pelaksana 6 2,095,000

156. Statistisi Pelaksana Lanjutan 7 2,304,000

46

NO. NAMA JABATAN KELAS

JABATAN

BESARAN

TUNJANGAN

157. Statistisi Penyelia 8 2,535,000

158. Statistisi Pertama 8 2,535,000

159. Statistisi Muda 9 2,915,000

160. Statistisi Madya 11 3,855,000

161. Peneliti Pertama 8 2,535,000

162. Peneliti Muda 9 2,915,000

163. Peneliti Madya 11 3,855,000

164. Peneliti Utama 13 6,023,000

165. Teknisi Litkayasa Pelaksana Pemula 5 1,904,000

166. Teknisi Litkayasa Pelaksana 6 2,095,000

167. Teknisi Litkayasa Pelaksana lanjutan 7 2,304,000

168. Teknisi Litkayasa Penyelia 8 2,535,000

169. Widyaiswara Pertama 8 2,535,000

170. Widyaiswara Muda 9 2,915,000

171. Widyaiswara Madya 11 3,855,000

172. Widyaiswara Utama 13 6,023,000

173. Pustakawan Pelaksana 6 2,095,000

174. Pustakawan Pelaksana Lanjutan 7 2,304,000

175. Pustakawan Penyelia 8 2,535,000

176. Pustakawan Pertama 8 2,535,000

177. Pustakawan Muda 9 2,915,000

178. Pustakawan Madya 11 3,855,000

179. Pustakawan Utama 13 6,023,000

180. Perancang Peraturan Perundang-undangan Pertama 8 2,535,000

181. Perancang Peraturan Perundang-undangan Muda 9 2,915,000

182. Perancang Peraturan Perundang-undangan Madya 11 3,855,000

183. Perancang Peraturan Perundang-undangan Utama 13 6,023,000

184. Auditor Pelaksana 6 2,095,000

185. Auditor Pelaksana Lanjutan 7 2,304,000

186. Auditor Penyelia 8 2,535,000

187. Auditor Ahli Pertama 8 2,535,000

188. Auditor Ahli Muda 9 2,915,000

189. Auditor Ahli Madya 11 3,855,000

190. Auditor Ahli Utama 13 6,023,000

191. Pekerja Sosial Pelaksana Pemula 5 1,904,000

192. Pekerja Sosial Pelaksana 6 2,095,000

193. Pekerja Sosial Pelaksana Lanjutan 7 2,304,000

194. Pekerja Sosial Penyelia 8 2,535,000

195. Pekerja Sosial Pertama 8 2,535,000

196. Pekerja Sosial Muda 9 2,915,000

197. Pekerja Sosial Madya 11 3,855,000

198. Pranata Hubungan Masyarakat Pelaksana Pemula 5 1,904,000

199. Pranata Hubungan Masyarakat Pelaksana 6 2,095,000

200. Pranata Hubungan Masyarakat Pelaksana Lanjutan 7 2,304,000

201. Pranata Hubungan Masyarakat Penyelia 8 2,535,000

202. Pranata Hubungan Masyarakat Pertama 8 2,535,000

203. Pranata Hubungan Masyarakat Muda 9 2,915,000

204. Pranata Hubungan Masyarakat Madya 11 3,855,000

205. Perencana Pertama 8 2,535,000

206. Perencana Muda 9 2,915,000

207. Perencana Madya 11 3,855,000

47

NO. NAMA JABATAN KELAS

JABATAN

BESARAN

TUNJANGAN

208. Perencana Utama 13 6,023,000

209. Pranata Laboratorium Pendidikan Pelaksana 6 2,095,000

210. Pranata Laboratorium Pendidikan Pelaksana Lanjutan 7 2,304,000

211. Pranata Laboratorium Pendidikan Penyelia 8 2,535,000

212. Pranata Laboratorium Pendidikan Pertama 8 2,535,000

213. Pranata Laboratorium Pendidikan Muda 9 2,915,000

214. Pranata Laboratorium Pendidikan Madya 11 3,855,000

(Sumber : Peraturan Menteri Kesehatan RI Nomor 83 Tahun 2013 Tentang Tunjangan Kinerja

Bagi Pegawai di Lingkungan Kementerian Kesehatan Lampiran III Poin I)

4. Lampiran III Poin J tentang Jabatan Fungsional Umum

Tabel 2.4 Tabel Tunjangan Kinerja Jabatan Fungsional Umum

NO NAMA JABATAN KELAS

JABATAN

BESARAN

TUNJANGAN

1. Dokter 8 2,535,000

2. Dokter Gigi 8 2,535,000

3. Apoteker 7 2,304,000

4. Administrator Kesehatan 7 2,304,000

5. Penyuluh Kesehatan Masyarakat Pemula 5 1,904,000

6. Penyuluh Kesehatan Masyarakat 7 2,304,000

7. Perawat Pemula 5 1,904,000

8. Perawat 7 2,304,000

9. Pranata Laboratorium Kesehatan Pemula 5 1,904,000

10. Pranata Laboratorium Kesehatan 7 2,304,000

11. Sanitarian Pemula 5 1,904,000

12. Sanitarian 7 2,304,000

13. Entomolog Kesehatan Pemula 5 1,904,000

14. Entomolog Kesehatan 7 2,304,000

15. Nutrisionis Pemula 5 1,904,000

16. Nutrisionis 7 2,304,000

17. Bidan Pemula 5 1,904,000

18. Bidan 7 2,304,000

19. Asisten Apoteker Pemula 5 1,904,000

20. Perawat Gigi Pemula 5 1,904,000

21. Epidemiolog Pemula 5 1,904,000

22. Epidemiolog 7 2,304,000

23. Radiografer Pemula 5 1,904,000

24. Okupasi Terapis Pemula 5 1,904,000

25. Teknisi Elektro Medis Pemula 5 1,904,000

26. Perekam Medis Pemula 5 1,904,000

27. Fisioterapis Pemula 5 1,904,000

28. Fisioterapis 7 2,304,000

29. Terapi Wicara Pemula 5 1,904,000

30. Refraksionis Optisien Pemula 5 1,904,000

31. Teknisi Gigi Pemula 5 1,904,000

32. Teknisi Transfusi Darah Pemula 5 1,904,000

33. Ortotik Prostetis Pemula 5 1,904,000

48

NO NAMA JABATAN KELAS

JABATAN

BESARAN

TUNJANGAN

34. Fisikawan Medis 7 2,304,000

35. Dokter Pendidik Klinis 9 2,915,000

36. Psikologi Klinis 7 2,304,000

37. Pemulasaran Jenazah 4 1,814,000

38. Pembimbing Kesehatan Kerja 7 2,304,000

39. Agendaris 3 1,727,000

40. Panitera 7 2,304,000

41. Bendahara 7 2,304,000

42. Analis Jabatan 7 2,304,000

43. Analis LHP 7 2,304,000

44. Instruktur 6 2,095,000

45. Pengelola Pengadaan Barang /Jasa 7 2,304,000

46. Operator AC 4 1,814,000

47. Analis Data 7 2,304,000

48. Binatu 2 1,645,000

49. Bendahara Pembantu/PUM 5 1,904,000

50. Analis Organisasi 7 2,304,000

51. Penyusun Bahan Pemeriksaan 7 2,304,000

52. Operator Mesin (Lift, Genset, Air) 4 1,814,000

53. Pengolah Data 6 2,095,000

54. Caraka 3 1,727,000

55. Juru Bayar/Kasir 5 1,904,000

56. Analis Tata Laksana 7 2,304,000

57. Pengemudi 3 1,727,000

58. Penyusun Laporan 7 2,304,000

59. Pengemudi Ambulan 4 1,814,000

60. Pengemudi Menteri 4 1,814,000

61. Pengelola BMN 6 2,095,000

62. Penata Laporan Keuangan 7 2,304,000

63. Penyusun Laporan Akuntabilitas 7 2,304,000

64. Petugas Gudang 3 1,727,000

65. Pengadministrasi Perjalanan Dinas 6 2,095,000

66. Protokol 5 1,904,000

67. Verifikator Keuangan 6 2,095,000

68. Petugas Keamanan 3 1,727,000

69. Sekretaris 6 2,095,000

70. Pengadministrasi Keuangan 6 2,095,000

71. Petugas Pembinaan Jasmani dan Mental Pegawai 5 1,904,000

72. Pengadministrasi Umum 5 1,904,000

73. Pengelola Anggaran 7 2,304,000

74. Pramu 1 1,563,000

75. Petugas Kamar Gelap 3 1,727,000

76. Pembantu Orang Sakit 3 1,727,000

77. Pembuat Daftar Gaji 7 2,304,000

78. Teknisi Jaringan (Air, Listrik, Telp) 5 1,904,000

79. Teknisi Mesin 5 1,904,000

80. Dosen 7 2,304,000

81. Analis Kepegawaian Pemula 5 1,904,000

82. Analis Kepegawaian 7 2,304,000

83. Arsiparis Pemula 5 1,904,000

84. Arsiparis 7 2,304,000

49

NO NAMA JABATAN KELAS

JABATAN

BESARAN

TUNJANGAN

85. Pranata Komputer Pemula 5 1,904,000

86. Pranata Komputer 7 2,304,000

87. Statistisi Pemula 5 1,904,000

88. Statistisi 7 2,304,000

89. Peneliti 7 2,304,000

90. Teknisi Litkayasa Pemula 5 1,904,000

91. Widyaiswara 7 2,304,000

92. Pustakawan Pemula 5 1,904,000

93. Pustakawan 7 2,304,000

94. Perancang Peraturan Perundang-undangan 7 2,304,000

95. Auditor Pemula 5 1,904,000

96. Auditor 7 2,304,000

97. Pranata Hubungan Masyarakat Pemula 5 1,904,000

98. Pranata Hubungan Masyarakat 7 2,304,000

99. Perencana 7 2,304,000

100 Pengevaluasi 7 2,304,000

101 Pranata Laboratorium Pendidikan 7 2,304,000

102 Pranata Laboratorium Pendidikan Pemula 5 1,904,000

(Sumber : Peraturan Menteri Kesehatan RI Nomor 83 Tahun 2013 Tentang Tunjangan Kinerja

Bagi Pegawai di Lingkungan Kementerian Kesehatan Lampiran III Point J)

2.7.3 Penghasilan Tidak Kena Pajak

Besarnya Penghasilan Tidak Kena Pajak (PTKP) yang berlaku mulai 1

Januari 2013 (www.pajak.go.id) seperti terlampir pada Peraturan Menteri

Keuangan RI Nomor 162/PMK.011/2012 tentang Penyesuaian Besarnya

Penghasilan Tidak Kena Pajak yang ditetapkan pada tanggal 22 Oktober 2012

adalah sebagai berikut:

1. Rp24.300.000,00 untuk diri Wajib Pajak orang pribadi.

2. Rp2.025.000,00 tambahan untuk Wajib Pajak yang kawin.

2. Rp24.300.000,00 tambahan untuk seorang isteri yang penghasilannya

digabung dengan penghasilan suami.

3. Rp2.025.000,00 (dua juta dua puluh lima ribu rupiah) tambahan untuk

setiap anggota keluarga sedarah dan keluarga semenda dalam garis

keturunan lurus serta anak angkat, yang menjadi tanggungan sepenuhnya,

paling banyak 3 (tiga) orang untuk setiap keluarga.

50

2.7.4 Tarif Pajak Penghasilan Pasal 21

Beberapa jenis tarif yang digunakan sebgai dasar perhitungan Pajak

penghasilan (PPh) Pasal 21 adalah:

1. Tarif pasal 17 UU No. 7 Tahun 1983 sebagimana diubah dengan UU No.

36 Tahun 2008 dengan ketentuan sebagai berikut:

Tabel 2.5 Tarif PPh 17

LAPISAN PENGHASILAN KENA PAJAK TARIF PAJAK

Rp0,00 s.d Rp50.000.000 5%

Diatas Rp50.000.000 s.d Rp250.000.000 15%

Diatas Rp250.000.000 s.d Rp500.000.000 25%

Diatas Rp500.000.000 30%

(Sumber : UU No. 36 Tahun 2008 perubahan atas pasal 17 UU No. 7 Tahun 1983 mengenai Tarif

Pajak Penghasilan)

Tarif pajak penghasilan 17 menerangkan mengenai tarif pajak bagi

lapisan penghasilan menurut besarannya.

2. Tarif khusus

Tarif khusus berikut diterapkan atas penghasilan yang bersumber dari

APBN yang diterima oleh pejabat PNS, anggota TNI, dan pensiunannya.

a. Tarif 0% dari jumlah bruto honorarium atau imbalan bagi PNS

Golongan I dan II, Anggota TNI atau Polri Golongan Pangkat Perwira

Tamtama dan Bintara, dan pensiunannya.

b. Tarif 5% dari jumlah bruto honorarium atau imbalan bagi PNS

Golongan III, Anggota TNI/Polri Golongan Pangkat Perwira Pertama,

dan pensiunannya.

c. Tarif 15% dari jumlah bruto honorarium atau imbalan bagi PNS

Golongan IV, Anggota TNI/ Polri Golongan Pangkat Perwira

Menengah dan Tinggi, dan pensiunannya.

Tarif khusus berikut diterapkan atas penghasilan berupa uang pensiun

yang diterima sekaligus.

51

a. Tarif 0% dari penghasilan bruto sampai dengan Rp. 50.000.000

b. Tarif 5% dari penghasilan bruto di atas Rp. 50.000.000 sampai dengan

Rp. 100.000.000

c. Tarif 15% dari penghasilan bruto diatas Rp. 100.000.000 sampai

dengan Rp. 500.000.000

d. Tarif 25% dari penghasilan bruto diatas Rp. 500.000.000

Tarif khusus berikut diterapkan atas penghasilan berupa uang manfaat

pension, tunjangan hari tua atau jaminan hari tua.

a. Tarif 0% atas penghasilan bruto sampai dengan Rp. 50.000.000

b. Tarif 5% atas penghasilan bruto diatas Rp. 50.000.000

Tarif khusus 5% atas upah harian, borongan satuan yang diterima oleh

tenaga kerja harian lebas yang mempunyai total upah sebulan kurang dari Rp.

1.320.000 dan upah sehari kurang dari Rp. 150.000.

2.8 Badan Penyelenggara Jaminan Sosial (BPJS)

Program Jaminan Sosial merupakan program perlindungan yang bersifat

dasar bagi tenaga kerja bertujuan untuk menjamin keamanan dan kepastian

terhadap resiko sosial ekonomi dan merupakan sarana penjamin arus penerimaan

penghasilan bagi tenaga kerja dan keluarganya akibat dari terjadinya resiko sosial

dengan pembiayaan yang terjangkau oleh pengusaha dan tenaga kerja.

Resiko sosial ekonomi yang ditanggulangi oleh program ini terbatas saat

terjadi peristiwa kecelakaan, sakit, hamil, bersalin, cacat, hari tua, dan meninggal

dunia, yang mengakibatkan berkurangnya atau terputusnya penghasilan tenaga

kerja dan atau membutuhkan perawatan medis. Penyelenggaraan Program

Jaminan Sosial menggunakan mekanisme Asuransi Sosial.

2.8.1 Jaminan Hari Tua (JHT)

Program Jaminan Hari Tua ditujukan sebagai pengganti terputusnya

penghasilan tenaga kerja karena meninggal, cacat, atau hari tua yang

diselenggarakan dengan sistem tabungan hari tua. Program JHT memberikan

52

kepastian penerimaan penghasilan yang dibayarkan pada saat tenaga kerja

mencapai usia 55 tahun atau telah memenuhi persyaratan tertentudengan iuran:

1. Tanggungan Perusahaan sebesar 3,7%

2. Tanggungan Tenaga Kerja sebesar 2%

Manfaat JHT adalah sebesar akumulasi iuran ditambah hasil

pengembangannya. JHT akan dibayarkan sebesar iuran yang terkumpul ditambah

dengan hasil pengembangannya, apabila tenaga kerja:

1. Mencapai umur 55 tahun atau meninggal dunia, atau cacat total tetap.

2. Berhenti bekerja yang telah memenuhi masa kepesertaan 5 tahun dan

masa tunggu 1 bulan.

3. Pergi keluar negeri tidak kembali lagi atau menjadi PNS/POLRI/ABRI.

Tiga poin di atas dijelaskan untuk syarat dan aturan pengembalian atau

pembayaran iuran JHT karyawan.

2.8.2 Jaminan Kecelakaan Kerja (JKK)

Kecelakaan kerja termasuk penyakit akibat kerja merupakan resiko yang

harus dihadapi oleh tenaga kerja dalam melakukan pekerjaannya. Upaya

menanggulangi hilangnya sebagian atau seluruh penghasilan yang diakibatkan

oleh adanya resiko sosial seperti kematian atau cacat karena kecelakaan kerja baik

fisik maupun mental, maka diperlukan adanya jaminan kecelakaan kerja.

Kesehatan dan keselamatan tenaga kerja merupakan tanggung jawab pengusaha

sehingga pengusaha memiliki kewajiban untuk membayar iuran jaminan

kecelakaan kerja yang berkisar antara 0,24%-1,74% sesuai kelompok jenis usaha.

Jaminan Kecelakaan Kerja (JKK) memberikan kompensasi dan

rehabilitasi bagi tenaga kerja yang mengalami kecelakaan pada saat dimulai

berangkat bekerja sampai tiba kembali dirumah atau menderita penyakit akibat

hubungan kerja. Iuran untuk program JKK ini sepenuhnya dibayarkan oleh

perusahaan. Perincian besarnya iuran berdasarkan kelompok jenis usaha

sebagaimana tercantum pada iuran sesuai dengan PP Nomor 84 tahun 2010.

53

1. Kelompok I: 0.24 % dari upah sebulan.

2. Kelompok II: 0.54 % dari upah sebulan.

3. Kelompok III: 0.89 % dari upah sebulan.

4. Kelompok IV: 1.27 % dari upah sebulan.

5. Kelompok V: 1.74 % dari upah sebulan.

Besarnya iuran JKK yang diterima pegawai dari perusahaan dibagi

berdasarkan kategori 5 kelompok yang telah dijelaskan dengan persentase diambil

dari upah tetap perbulan.

2.8.3 Jaminan Kematian (JK)

Jaminan Kematian diperuntukkan bagi ahli waris dari peserta program

BPJS Ketenagakerjaan yang meninggal bukan karena kecelakaan kerja. Jaminan

Kematian diperlukan sebagai upaya meringankan beban keluarga baik dalam

bentuk biaya pemakaman maupun santunan berupa uang. Pengusaha wajib

menanggung iuran Program Jaminan Kematian sebesar 0,3% sesuai dengan PP

Nomor 53 Tahun 2012, yaitu:

1. Santunan Kematian sebesar Rp 14.200.000,-

2. Biaya Pemakaman sebesar Rp 2.000.000,-

3. Santunan Berkala sebesar Rp 200.000,- per bulan (selama 24 bulan).

Keluarga tenaga kerja mendapat rincian jaminan kematian berupa

santunan kematian, biaya pemakaman, dan santunan berkala selama 24 bulan.

2.8.4 Jaminan Kesehatan (BPJS Kesehatan)

Program jaminan ini diperuntukkan bagi kesehatan pegawai. Premi

jaminan kesehatan untuk pegawai pada Lembaga Pemerintahan baik Pegawai

Negeri Sipil, anggota TNI, anggota Polri, pejabat negara, dan pegawai pemerintah

non pegawai negeri sebesar 5% (lima persen) dari Gaji atau Upah per bulan.

Pembagiannya adalah 3% ditanggung pemberi kerja dan 2% premi BPJS

Kesehatan dibayar oleh pegawai.

54

2.9 Remunerasi

Remunerasi mempunyai pengertian berupa sesuatu yang diterima

pegawai sebagai imbalan dari kontribusi yang telah diberikannya kepada

organisasi tempat bekerja. Remunerasi mempunyai makna lebih luas daripada

gaji, karena mencakup semua bentuk imbalan, baik yang berbentuk uang maupun

barang, diberikan secara langsung maupun tidak langsung, dan yang bersifat rutin

maupun tidak rutin. Imbalan langsung terdiri dari gaji/upah, tunjangan jabatan,

tunjangan khusus, bonus yang dikaitkan atau tidak dikaitkan dengan prestasi kerja

dan kinerja organisasi, intensif sebagai penghargaan prestasi, dan berbagai jenis

bantuan yang diberikan secara rutin. Imbalan tidak langsung terdiri dari fasilitas,

kesehatan, dana pensiun, gaji selama cuti, santunan musibah, dan sebagainya

(Surya, 2004).

Prinsip dasar sistem remunerasi yang efektif mencakup prinsip individual

equity atau keadilan individual, dalam arti apa yang diterima oleh pegawai harus

setara dengan apa yang diberikan oleh pegawai terhadap organisasi, internal

equity atau keadilan internal dalam arti adanya keadilan antara bobot pekerjaan

dan imbalan yang diterima, dan external equlity atau keadilan eksternal dalam arti

keadilan imbalan yang diterima pegawai dalam organisasinya dibandingkan

dengan organisasi lain yang memiliki kesetaraan (Surya, 2004).

Sistem remunerasi atau pengupahan di rumah sakit pada umumnya terdiri

dari tiga jenis, yaitu:

1. Basic Salary

Gaji bulanan yang sifatnya biaya tetap, tidak tergantung pada produk

yang dihasilkan. Dasar yang digunakan untuk menentukan basic salary adalah

pangkat, golongan, tingkat pendidikan, lama kerja, jabatan, dan sebagainya.

2. Incentive

Tambahan pendapatan bagi karyawan yang bergantung pada produk yang

dihasilkan. Dasar yang digunakan bermacam-macam, umumnya di rumah sakit

dokter spesialis berdasarkan besar tarif jasa pelayanan medik yang melekat ke

dalam tarif pelayanan medik. Paramedik dan tenaga struktural berdasarkan

55

indexing atau scoring. Tujuannya adalah untuk merangsang kinerja dan motivasi

karyawan (motivation).

3. Merit

Merit adalah penghargaan dari organisasi bagi karyawan yang

berprestasi, biasanya diberikan akhir tahun, atau penghargaan kepada seluruh

karyawan dalam bentuk THR. Dasarnya adalah profit margin, dengan tujuan

untuk memberikan penghargaan kepada karyawan yang berprestasi atau

kesejahteraan karyawan (reward).

2.10 Perangkat Pemodelan Sistem Informasi

Suatu sistem dibuat pemodelan untuk memudahkan pemahaman terhadap

sistem dalam waktu singkat. Pemodelan sistem dapat dilakukan dengan

menggunakan Data Flow Diagram (DFD) atau Diagram Alir Data dan konseptual

sistem dengan Entity Relational Diagram (ERD).

2.10.1 Data Flow Diagram

Data Flow Diagram (DFD) adalah alat pemodelan sistem untuk

menggambarkan aliran data dari sumber data ke proses, menerangkan bagaimana

data tersebut diproses, dimana data tersebut diistirahatkan atau disimpan, dan

kemena informasi yang dihasilkan ditujukan. DFD digambarkan dalam Context

Diagram dan Level n yang menggambarkan Level dan proses di setiap tahap.

2.10.1.1 Diagram Konteks

Diagram konteks adalah suatu diagram yang digunakan untuk

menggambarkan secara umum hubungan antara entitas luar (faktor ekstenal)

dengan sistem yang dibuat. Diagram konteks berguna untuk menentukan ruang

lingkup sistem (business process mapping) dalam pembuatan maupun

pengembangan sistem.

56

0

Sistem Informasi Himpunan

Mahasiswa TI

Mahasiswa

Ketua

Pengajuan Berkas SKP

Surat Ket. SKP

Berkas SKP

PengesahanBerkas SKP

Sekretaris

Berkas SKPTTD Sekre

Berkas SKPTTD Sekre

A

B

C

Gambar 2.2 Contoh Diagram Konteks Sistem Informasi

2.10.1.2 Diagram Level n

Diagram Level n merupakan hasil pengembangan dari Context Diagram

ke dalam komponen yang lebih detail disebut dengan top-down partitioning.

Beberapa hal yang harus diperhatikan dalam membuat DFD ialah sebagai berikut:

1. Pemberian nomor pada diagram Level n dengan ketentuan sebagai

berikut:

a) Setiap penurunan ke Level yang lebih rendah harus mampu

merepresentasikan proses tersebut dengan jelas, jika belum maka

seharusnya diturunkan ke Level yang lebih rendah (hanya jika perlu).

b) Tidak semua bagian dari sistem harus diturunkan dengan jumlah Level

yang sama karena tidak semua proses dalam Level yang sama punya

derajat kompleksitas yang sama juga.

c) Aliran data yang masuk dan keluar pada suatu proses di Level n harus

berhubungan dengan aliran data yang masuk dan keluar pada Level

n+1 yang mendefinisikan sub-proses pada Level n tersebut.

d) Penyimpanan yang muncul pada Level n harus didefinisikan kembali

pada Level n+1, sedangkan penyimpanan yang muncul pada Level n

tidak harus muncul pada Level n-1 karena penyimpanan tersebut

bersifat lokal.

2. Hubungan antar penyimpanan dan hubungan tempat penyimpanan data

dengan entitas eksternal/terminator atau sebaliknya harus melalui proses.

57

3. Tidak diperkenankan membuat suatu proses menerima input tetapi tidak

pernah mengeluarkan output yang disebut dengan istilah “black hole”.

4. Tidak diperkenankan membuat suatu hasil proses yang lengkap dengan

data yang terbatas yang disebut dengan istilah “magic process”.

5. Terminator yang mempunyai banyak masukan dan keluaran

diperbolehkan untuk digambarkan lebih dari satu sehingga mencegah

penggambaran yang terlalu rumit, dengan memberikan tanda asterik (*)

atau garis silang (#) dengan bentuk penyimpanan.

6. Aliran data ke proses dan keluar proses sebagai output harus memiliki

keterangan dengan aliran data berbeda.

Perancangan Data Flow Diagram dengan memperhatikan kedelapan poin

di atas dapat menghasilkan aliran DFD yang seimbang.

2.10.1.3 Simbol-Simbol Data Flow Diagram

Simbol-simbol yang digunakan dalam penulisan DFD menurut para ahli

dapat dilihat pada Tabel 2.6. Yourdan deMarco mendefinisikan simbol DFD

terminator, proses, data store, dan alur data seperti pada tabel berikut.

Tabel 2.6 Simbol-simbol pada DFD menurut Yourdan dan deMarco

Lambang Nama Keterangan

Terminator

Mewakili entitas eksternal yang berkomunikasi dengan

sistem yang sedang dikembangk an. Biasanya

terminator dikenal dengan nama entitas luar

Proses Menggambarkan bagian dari sistem yang

mentransformasikan Input menjadi output.

Data store Menggambarkan suatu penyimpanan data

Alur data Merupakan arah aliran proses.

Gene dan Serson mendefinisikan simbol DFD terminator, proses, data

store, dan alur data seperti pada Tabel 2.7.

58

Tabel 2.7 Simbol-simbol pada DFD menurut Gene dan Serson

Lambang Nama Keterangan

Terminator

Mewakili entitas eksternal yang berkomunikasi dengan

sistem yang sedang dikembangkan. Biasanya

terminator dikenal dengan nama entitas luar

Proses Menggambarkan bagian dari sistem yang

mentransformasikan Input menjadi output.

Data store Menggambarkan suatu penyimpanan data

Alur data Merupakan arah aliran proses.

2.10.2 Entity Relational Diagram

Entity Relationship Diagram (ERD) merupakan model konseptual

sebagai simbol hubungan ada pada database DFD. Terdapat 3 macam simbol

dalam pengaplikasian ERD, diantaranya adalah sebagai berikut:

1. Entitas

Entitas merupakan objek yang sebagai perwakilan sesuatu yang nyata

dan dapat dibedakan dari sesuatu yang lain dan berada dalam lingkungan sistem.

Simbol dari entitas ini biasanya digambarkan dengan persegi panjang.

USER

Gambar 2.3 Notasi Entitas ERD

2. Atribut

Setiap entitas pasti terdapat elemen yang disebut atribut yang berfungsi

sebagai deskripsi karakteristik dari entitas tersebut. Isi atribut sebagai identifikasi

isi elemen satu dengan yang lain. Gambar atribut diwakili simbol elips.

Gambar 2.4 Notasi Atribut ERD

59

Contoh penggunaan beberapa atribut pada suatu entitas user dapat dilihat

pada Gambar 2.5.

USER Name

Password

Email

Username

Contact Person

Gambar 2.5 Contoh Penggunaan Atribut

(Sumber : Perancangan Sistem Informasi Manajemen Kependudukan Banjar, E-Banjar Bali,

Berbasis Web oleh Ari Pinatih 2013)

3. Relasi

Relasi merupakan hubungan antara sejumlah entitas yang berasal dari

himpunan entitas yang berbeda. Relasi dapat digambarkan sebagai berikut:

Gambar 2.6 Notasi Relasi ERD

Relasi terbagi menjadi 3 jenis yaitu ont to one, one to many, dan many to

many, penjelasannya sebagai berikut:

a. Relasi satu ke satu (one-to-one relation)

Relasi satu ke satu merupakan hubungan satu entitas A dihubungkan

dengan maksimum satu entitas B saja. Peleburan ini didasarkan pada penyertaan

atribut ke salah satu tabel yang entitasnya punya derajat minimum paling besar.

60

mengepalai JurusanDosen

Kode_Dosen

Nama_Dosen Kode_Jurusan Nama_Jurusan

Kode_Dosen

1 1

Gambar 2.7 Relasi Satu ke Satu

(Sumber : Perancangan Sistem Informasi Manajemen Kependudukan Banjar, E-Banjar Bali,

Berbasis Web oleh Ari Pinatih 2013)

Contoh pada Gambar 2.7 menjelaskan relasi satu ke satu antara dosen

dengan jurusan, artinya satu dosen hanya boleh mengepalai satu jurusan pada

universitas begitu juga sebaliknya.

b. Relasi satu ke banyak atau banyak ke satu (one-to-many relation or many

to-one relation)

Relasi satu ke banyak atau banyak ke satu (one-to-many relation or many

to-one relation) merupakan hubungan satu entitas A sebagai 1 (one) dihubungkan

dengan banyak entitas B sebagai N (many), peleburan ini atribut key dari

himpunan entitas yang berderajat 1 akan menjadi atribut tambahan bagi himpunan

entitas yang berderajat N.

mengajar Mata_kuliahDosen

Kode_Dosen

Nama_Dosen Kode_MK Nama_MK

Kode_Dosen

1 N

Semester

SKS

Gambar 2.8 Relasi Satu ke Banyak

(Sumber : Perancangan Sistem Informasi Manajemen Kependudukan Banjar, E-Banjar Bali,

Berbasis Web oleh Ari Pinatih 2013)

61

Contoh pada Gambar 2.8 menjelaskan relasi satu ke banyak antara dosen

dengan mata kuliah, artinya satu dosen mengajar banyak mata kuliah namun

setiap mata kuliah hanya diajar oleh satu dosen.

c. Relasi banyak ke banyak (many-to-many relation)

Relasi banyak ke banyak merupakan hubungan satu entitas A

dihubungkan dengan banyak entitas B sebagai N (many), dan satu entitas B

dihubungkan dengan banyak entitas A sebagai N (many), peleburan kedua entitas

ini akan menjadi sebuah tabel baru dengan key dari kedua entitas sebagai atribut.

mengajar Mata_kuliahMahasiswa

NIM

Nama_Mhs Kode_MK Nama_MK

1 N

Semester

SKS

NIM

Nama_MK

1N

Gambar 2.9 Relasi Banyak ke Banyak

(Sumber : Perancangan Sistem Informasi Manajemen Kependudukan Banjar, E-Banjar Bali,

Berbasis Web oleh Ari Pinatih 2013)

Contoh pada Gambar 2.9 menjelaskan relasi banyak ke banyak antara

mahasiswa dengan mata kuliah, artinya banyak mahasiswa mengikuti banyak

mata kuliah.

2.11 Standar Operating Procedure

Standar Operating Procedure (SOP) adalah pedoman atau acuan

untuk melaksanakan tugas pekerjaan sesuai dengan fungsi dan alat penilaian

kinerja instasi pemerintah atau perusahaan swasta berdasarkan indikator

indikator teknis, administrasif dan prosedural sesuai dengan tata kerja,

prosedur kerja, dan sistem kerja pada unit kerja yang bersangkutan.

Tujuan SOP adalah menciptakan komitmen mengenai apa yang

dikerjakan oleh satuan unit kerja instansi pemerintahan untuk mewujudkan

62

good governance. SOP tidak saja bersifat internal tetapi juga eksternal,

karena SOP selain digunakan untuk mengukur kinerja organisasi publik

yang berkaitan dengan ketepatan program dan waktu, juga digunakan untuk

menilai kinerja organisasi publik di mata masyarakat berupa responsivitas,

responsibilitas, dan akuntabilitas kinerja instansi pemerintah.

SOP biasanya disajikan dalam bentuk peta alur. Peta alur selain

digunakan untuk mengetahui alur kerja dari masing-masing bagian, juga

digunakan untuk mengetahui alur suatu data. Hal itu sering disebut dengan Data

Flow Map.

2.11.1 Flowmap

Flowmap adalah penggambaran secara grafik dari langkah-langkah dan

urutan prosedur dari suatu program. Flowmap berguna untuk membantu analis

dan programer untuk memecahkan masalah kedalam segmen yang lebih kecil dan

menolong dalam menganalisis alternatif pengoperasian. Biasanya flowmap

mempermudah penyelesaian suatu masalah khususnya masalah yang perlu

dipelajari dan dievaluasi lebih lanjut. Tahapan pembuatan flowmap, diantarnya:

1. Flowmap digambarkan dari halaman atas ke bawah, dari kiri ke kanan.

2. Aktivitas yang digambarkan harus didefinisikan secara hati-hati dan

definisi ini harus dapat dimengerti oleh pembacanya.

3. Kapan aktivitas dimulai dan berakhir harus ditentukan secara jelas.

4. Setiap langkah dari aktivitas harus diuraikan dengan menggunakan

deskripsi kata kerja, misalkan menghitung pajak penjualan.

5. Setiap langkah dari aktivitas harus berada pada urutan yang benar.

6. Lingkup dan range dari aktifitas yang digambarkan harus ditelusuri

dengan hati-hati. Percabangan-percabangan yang memotong aktivitas

yang sedang digambarkan tidak perlu digambarkan pada flowchart yang

sama, dapat menggunakan simbol konektor.

7. Gunakan simbol-simbol flowchart yang standar.

Data flow map harus dibuat sedetail dan sebenar mungkin karena sedikit

kesalahan alur atau simbol akan mengakibatkan kesalahan dalam arti.

63

2.11.2 Simbol-simbol Flowmap

Simbol-simbol yang digunakan dalam pembuatan Flowmap dijelaskan

pada Tabel 2.8.

Tabel 2.8 Simbol-simbol pada Flowmap

Lambang Nama Keterangan

Terminal Menunjukkkan awal atau akhir suatu proses

Process Menunjukkan lambang proses pelaksanaan

instruksi

Decision Menunjukkkan proses pemilihan alternative

atau pengecekan kondisi.

Manual Input

Menunjukan proses masukkan data secara

manual

Predefined Process Menunjukkan proses yang telah

didefinisikan.

On-page Connector Merupakan penghubung pada satu halaman

yang sama

Off-page Connector Merupakan penghubung pada halaman lain.

Document Merupakan dokumen (arsip) dari hasil

proses.

Arrow Merupakan arah aliran proses.

(Sumber: Metode Desain dan Analisis Sistem Edisi 6, 2004)

Simbol-simbol pada flowmap sama seperti pada flowchart hanya saja cara

penyajiannya yang berbeda.

64

2.12 Tipe Data MYSQL

MySQL (My Structured Query Language) adalah sebuah perangkat lunak

sistem manajemen basis data SQL yang mampu accept dan sending data dengan

cepat serta dapat digunakan multiuser. MySQL tersedia sebagai perangkat lunak

gratis dibawah lisensi GNU General Public License (GPL). MySQL juga tersedia

dalam versi komersial. MySQL adalah sebuah database yang dapat digunakan

sebagai client maupun server. Tipe data dalam MySQL dapat disajikan pada

Tabel 2.9.

Tabel 2.9 Tipe Data Numerik

Tipe Data Keterangan

BIT Menyatakan tipe bit. Satu bit dapat berupa bilangan 0 atau 1.

BIT identik dengan BIT(1), yang berarti 1 buah bit

BIT(2) berarti terdapat 2 bit

Angka maksimal di dalam kurung yaitu 64, yang berarti 64 bit

TINYINT[(M)] Menyatakan data bilangan bulat yang berkisar antara -128 sampai 127.

Bila ditambahkan kata UNSIGNED (berarti bilangan tidak bertanda),

jangkauan berkisar dari 0 sampai 127

BOOL atau

BOOLEAN, atau

TINYINT(1)

Nilai benar dan salah. Nilai 0 dianggap salah dan nilai selain nol

dianggap benar

SMALLINT[(M)] Data bilangan bulat yang berkisar antara -32768 sampai 32767. Bila

ditambahkan kata UNSIGNED (berarti bilangan tidak bertanda),

jangkauan bilangan berkisar dari 0 sampai 65535

MEDIUMINT[(M)] Data bilangan bulat yang berkisar antara -8388608 sampai 8388607. Bila

ditambahkan kata UNSIGNED (berarti bilangan tidak bertanda),

jangkauan berkisar dari 0 sampai dengan 16777215

INT[(M)] atau

INTEGER[(M)]

Data bilangan bulat yang berkisar antara -2147683648 sampai

2147683647. Bila ditambahkan kata UNSIGNED (berarti bilangan tidak

bertanda), jangkauan bilangan berkisar dari 0 sampai 4294967295

BIGINT[(M)] Data bilangan bulat yang berkisar antara

-9223372036854775808 sampai 9223372036854775807. Bila

ditambahkan kata UNSIGNED (berarti bilangan tidak bertanda),

jangkauan bilangan berkisar dari 0 sampai 18446744073709551615

FLOAT[(M),(D)] Tipe bilangan pencacah antara -3.402823466E+38 sampai dengan

1.175494351E-38, 0,

dan -1.175494351E-38 sampai 3.402823466E+38

M, jumlah digit desimal

D, jumlah digit desimal di belakang titik desimal

Jika kata UNSIGNED disertakan dibelakangnya, nilai negatif tidak

diperkenankan

DOUBLE[(M),(D)]

atau

DOUBLE

PRECISION[(M),(

D)]

Tipe bilangan pencacah antara

-1.7976931348623157E+308 sampai dengan

-2.2250738585072014E-308, 0, dan

-2.2250738585072014E-308 sampai3.402823466E+38

M, jumlah digit desimal

65

D, jumlah digit desimal di belakang titik desimal

Jika kata UNSIGNED disertakan nilai negatif tidak diperkenankan

FLOAT(p) Tipe bilangan pecahan. Dalam hal ini, p adalah jumlah presisi dalam bit.

Jika p berkisar antara 0 sampai dengan 24, tipe data identik FLOAT

tanpa nilai M ataupun D

Jika p berkisar antara 25 sampai dengan 53, tipe data identik

DOUBLE tanpa nilai M ataupun D

DEC[(M[,D])] atau

DECILAM[(M[,D])

]

Bilangan dengan sejumlah digit dibelakang titik desimal

M, jumlah digit desimal

D, jumlah digit dibelakang titik desimal

Nilai terbesar untuk M adalah 65

Jika D tidak disertakan, dianggap D bernilai 0 (yang berarti tidak ada

bagian pecahan)

Cocok digunakan jika terdapat data yang butuh kakurasian tinggi,

misalnya uang

Tabel 2.10 Tipe Tanggal dan Waktu

Tipe Data Keterangan

DATE Tipe untuk data tanggal. Tanggal yang didukung berkisar antara ‘1000-

01-01’ sampai dengan ‘999-12-31’. Perlu diketahui, notasi tanggal biasa

ditulis dengan format tahun-bulan-tanggal

TIME Tipe untuk data waktu yang berformat: ‘jam:menit:detik’

DATETIME Tipe data kombinasi tanggal dan waktu. Format ‘tahun-bulan-tanggal

jam:menit:detik’

TIMESTAMP Tipe kolom yang nilainya akan diisi secara otomatis dengan tanggal dan

jam saat ada operasi INSERT atau UPDATE

YEAR[(2|4)] Tipe untuk tahun. Bila angka tidak disebutkan, tahun dianggap berformat

4 digit. Angka 2 berarti tahun dalam format 2 digit.

Format 4 digit, tahun dapat berkisar 1901 sampai dengan 2155. Bisa

juga 000

Format 2 digit, tahun dapat berkisar 70 sampai dengan 69. 70 berarti

1970 dan 69 berarti 2069

Nilai untuk YEAR(4) dapat diisi berupa string ataupun bilangan

Tabel 2.11 Tipe Data String

Tipe Data Keterangan

CHAR(M) String dengan panjang tetap yaitu M karakter. String yang dimasukkan

panjang kurang dari M maka sisanya diisi dengan spasi. Nilai terbesar

untuk M adalah 255

CHAR Sinonim dengan CHAR(M)

VARCHAR(M) String dengan panjang variabel. M merupakan jumlah maksimum

karakter yang bisa disimpan. Nilai terbesar untuk M yaitu 65535

BINARY(M) Serupa dengan CHAR(M), tetapi disimpan dalam bentuk biner

VARBINARY(M) Serupa dengan VARCHAR(M), tetapi disimpan dalam bentuk biner

TINYBLOB BLOB dengan ukuran paling kecil

BLOB[(M)] BLOB dengan ukuran lebih besar daripada TINYBLOB

MEDIUMBLOB BLOB berukuran medium

LONGBLOB BLOB berukuran paling besar

TINYTEXT String text dengan ukuran paling kecil

TEXT[(M)] String text dengan ukuran lebih besar daripada TINYBLOB

MEDIUMTEXT String text berukuran medium

66

LONGTEXT String text berukuran paling besar

ENUM(‘nilai1’,’nil

ai2’,…)

Tipe kolom yang kemungkinan nilai kolom berupa salah satu string yang

disebutkan pada ENUM. Jumlah elemen ENUM dapat mencapai 65535.

Nilai untuk kolom dapat juga diisi dengan nomor indeks. Daftar berikut

menunjukkan nilai dan indeksnya:

NULL (indeks NULL)

‘’ (indeks 0)

‘nilai1’ (indeks 1)

‘nilai2’ (indeks 2), dan seterusnya.

SET(‘nilai1’,’nilai2

’,…)

Suatu objek string yang bisa berisi nol, satu, atau beberapa nilai. Sebuah

kolom bertipe SET maksimum berisi 64 elemen yang berbeda.

2.13 Metode Peracangan TAS (Total Architecture Syntesis)

TAS adalah sebuah metode perancangan yang menggunakan pendekatan iteratif

dalam mengumpulkan kebutuhan. Total Architecture Synthesis ini merupakan metode

yang dilakukan dengan beberapa tahap perancangan. Tahap-tahap tersebut antara lain:

1. Menentukan Initial Scope

2. Menentukan Kebutuhan

3. Mendesain Arsitektur Bisnis Proses

4. Mendesain Arsitektur Sistem

5. Evaluasi Arsitektur

Prinsip dasar dari Total Architecture Syntesis adalah apapun arsitektur

yang dipilih untuk memenuhi kebutuhan yang ada, sifat extentionable dari setiap

services untuk mendukung munculnya kebutuhan, bahkan kebutuhan yang paling

tidak terduga sekalipun tetap harus dipersiapkan.