az új ptk-hoz is kapcsolódó munkajogi szabályokról

Az új Ptk-hoz is kapcsolódó munkajogi szabályokról

2014.II.18.Dr. Horváth István

ügyvéd, Dr. P. Horváth Ügyvédi Iroda http://www.drphorvathugyved.hu/

egyetemi adjunktus (PhD) ELTE ÁJK

Mit hallhatnak és láthatnak?

2013. évi CCLII. törvényegyes törvényeknek az új Polgári Törvénykönyv

hatálybalépésével összefüggő módosításáról

a Munka Törvénykönyve egyes szabályai és a

kapcsolódó ítélkezési gyakorlat

2014. I.1-től lépett életbeKötetlen munkarend Mt. 96. § (2) A munkáltató a munkaidő beosztásának jogát – a munkavégzés

önálló megszervezésére tekintettel – a munkavállaló számára írásban átengedheti (kötetlen munkarend).

A munkarend kötetlen jellegét nem érinti, ha a munkavállaló a munkaköri feladatok egy részét sajátos jellegüknél fogva meghatározott időpontban vagy időszakban teljesítheti.”

Milyen munkáltatói tennivalónk van a változással kapcsolatban?A rugalmas munkaidő-beosztás - nem minősülhet kötetlen

munkarendnek?

Szabadságátvitel megállapodás alapján az újévre

Mt. 123. § (6) A munkáltató – a felek naptári évenként kötött megállapodása alapján – a 117. § szerinti szabadságot az esedékesség évét követő év végéig adja ki.

Milyen munkáltatói tennivalónk van a változással kapcsolatban?

További átviteli lehetőségek 2014-re123. § A szabadságot, ha a munkaviszony október elsején vagy azt

követően kezdődött, a munkáltató az esedékességet követő év március 31-ig adhatja ki.

• A szabadságot, ha a munkavállaló oldalán felmerült ok miatt nem lehetett az esedékesség évében kiadni, az ok megszűnésétől számított hatvan napon belül ki kell adni.

Szabadságátvitel 2014-reAz esedékesség évében kell kiadottnak tekinteni a szabadságot, ha

igénybevétele az esedékesség évében megkezdődik és a szabadság következő évben kiadott része nem haladja meg az öt munkanapot.

A munkáltató • kivételesen fontos gazdasági érdek vagy • a működését közvetlenül és súlyosan érintő ok esetén • kollektív szerződés rendelkezése esetén a szabadság egynegyedét legkésőbb az esedékességet követő év

március 31-ig adhatja ki.

Az általános magatartási követelmények 1.

Mt. 6. § (1) A munkaszerződés teljesítése során,• kivéve, ha törvény eltérő követelményt ír elő, • úgy kell eljárni, ahogy az adott helyzetben általában elvárható.

Felróható magatartására előnyök szerzése végett senki nem hivatkozhat.

A másik fél felróható magatartására hivatkozhat az is, aki maga felróhatóan járt el.

Az adott helyzet – általános elvárhatósága

Objektív kategória annyiban, hogy a jogalanynak egy bizonyos• átlagos szinthez kell igazítania magatartását: • ahhoz, ami az adott helyzetben általában elvárható. Az átlagos elvárhatósági szint egy meghatározott ismérvek alapján

csoportosítható személyösszességre vonatkoztatható. Az általában elvárható szakértelemNem a tőle elvárhatóság a lényeg

Szubjektív azonban annyiban, hogy egy adott helyzetre vonatkoztatott követelményt ír elő, amely függhet

• a konkrét munkavégzés körülményeitől, • a munkáltató által folytatott tevékenységtől, • a munkavállaló pozíciójától, beosztásától, képzettségétől is.

Egy példa és a különös szabály

Példa: egy műszaki meghibásodás következtében előálló munkahelyi baleset alkalmával

• mást lehet elvárni a segédmunkástól és mást a művezetőtől: • az adott szituációban az a magatartás várható el, amelyet ebben

a helyzetben egy átlagos segédmunkástól vagy művezetőtől várhatunk el.

Ha nincs más követelmény - Az adott helyzetben általában elvárható magatartás átlagos követelményi szintet fogalmaz meg, ily módon az csak abban az esetben alkalmazható, ha törvény eltérő - általában szigorúbb - követelményt nem ír elő.

Ennek tipikus példáját adja a munkáltató objektív alapú kártérítési felelőssége (Mt. 166. §).

Az elvárhatóság meghatározó elemei – kármegelőzés és együttműködés

MK 26 állásfoglalás A károk megelőzése érdekében a munkavállaló• nem tesz feltétlenül eleget ez irányú kötelezettségének, ha a

károk előidézésére alkalmas hiányosságokat jelenti. • Váratlanul előálló, halasztást nem tűrő és a dolgozó anyagi

erejét meg nem haladó beszerzés, valamint a kisebb munkák elvégzése a munkavállalónak is kötelessége.

MK 57. számú állásfoglalás. A várandós nő ideiglenesen • más munkakörbe hozzájárulása után helyezhető át, • ugyanakkor együttműködési kötelezettsége alapján elvárható,

hogy az egészségügyi állapotának megfelelő munkakört elfogadja, ha ez körülményeire figyelemmel neki aránytalan sérelmet nem okoz.

Kölcsönös felróhatóság és kármegosztás

A kármegosztás arányaA munkáltató • vétkessége enyhíti a munkavállaló vétkes magatartásának

megítélését, • azonban súlyos, vagy sorozatos munkavállalói mulasztások

esetén a munkavállalóra terhesebb kárviselési arány is megállapítható (EBH2008. 1902).

A munkáltatóra nézve indokol terhesebb kármegosztást például az általa adott

• hiányos műveleti utasítás, • a munkagép kezelésének szabályozatlansága miatt [BH2011. 20].

A kármegosztás százalékokban

A munkavállaló 25 %-os közrehatása A 24 éves korban, 67%-os munkaképesség-csökkenést okozó munkahelyi balesetnél munkavállalói közrehatás alapján a munkáltatóra terhesebb 75-25%-os kármegosztás alkalmazásával a nem vagyoni kártérítés (az új Ptk. szerint: sérelemdíj) címén 10 millió forint megfizetése iránti kereset alapján 7 millió forintban való marasztalás a törvénynek megfelel (BH2009. 123).

A munkáltatóra terhesebb 70-30%-os kármegosztás arányos olyan esetben, amikor

• a munkavállaló benyúlt a faipari gépbe, kézfején csonkolásos, 36%-os munkaképesség-csökkenéssel járó balesetet szenvedett;

• a gép szabálytalan volt, és a munkavállalót megfelelően nem oktatták ki [BH2007. 242].


6. § (2) A jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során a jóhiszeműség és a tisztesség elvének megfelelően kell eljárni, továbbá kölcsönösen együtt kell működni és nem lehet olyan magatartást tanúsítani, amely a másik fél jogát, jogos érdekét sérti.

A jóhiszeműség és tisztesség követelményét sérti az is, akinek joggyakorlása szemben áll olyan korábbi magatartásával, amelyben a másik fél okkal bízhatott.

Szóbeli közös megegyezés EBH1999. 42. Ha a munkavállalónak a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésére irányuló nyilatkozatát a munkáltató szóban elfogadta, ennek megfelelően a felek a munkaviszonyt a munkavállaló kezdeményezésére felszámolták, utóbb alaki okból a munkavállaló a megszüntetés jogellenességére nem hivatkozhat.

.

Szemben korábbi önmagunkkal

A munkaviszony megszüntetését szóban kezdeményező és erre vonatkozó jognyilatkozatot tevő munkavállaló az abban foglaltakat saját érdekében állóként önként teljesíti, e magatartásával szemben utóbb nem igényelhet jogvédelmet [BH1995. 680.].

A munkaviszony megszüntetéséről szóló írásbeli munkáltatói igazolás átadása és átvétele egymagában nem tekinthető írásba foglalt közös megegyezésnek.

Ha azonban a szóbeli megállapodás alapján a megszüntetést mindkét fél végrehajtotta, egymagában az írásba foglalás elmaradása miatt nem állapítható meg a megszüntetés jogellenessége [BH1999. 331.

A jóhiszeműség és a tisztesség az ítélkezési gyakorlatban 1.

A kollektív szerződés hatálya BH2001. 191 Ha a munkáltató a munkavállaló munkaviszonyának felmondással történt megszüntetését megelőzően éveken át alkalmazta a korábban kötött kollektív szerződés rendelkezéseit, utóbb, e saját korábbi magatartásával szembekerülve - a jóhiszeműség és tisztesség követelményeibe ütköző módon - alaptalanul hivatkozik arra, hogy ez a szerződés valamely oknál fogva már nem volt a felmondás időpontjában hatályban .

Házastársak „együttműködése” EBH2008. 1891 Nem felel meg a jóhiszemű és tisztességes eljárás követelményének, jó erkölcsbe ütközik, tehát semmis az a munkaszerződés, amelyet a házastársak a tulajdonukban lévő gazdasági társaság többségi tulajdonának átruházása előtt, de későbbi hatálybalépéssel kötnek meg, és amely a gazdasági társaság részére jelentős hátrányt okoz.

A jóhiszeműség és a tisztesség az ítélkezési gyakorlatban 2.

Angolul BH2009. 305. A munkáltatónál alkalmazott angol nyelv (belső munkanyelv) magas szintű, bizonyított ismerete folytán a magyar nyelvű közlés hiányára hivatkozás nem felel meg a jóhiszemű és tisztességes joggyakorlás követelményének.

Beteg lett a munkavállaló BH1999. 573. A munkavállaló köteles a munkaviszonya fennállása alatt a munkáltatójával a jóhiszeműség és a tisztesség általános elve szem előtt tartásával együttműködni. Ez a lényeges kötelezettség a keresőképtelenség időtartama alatt is fennáll.


A rendeltetés ellenes joggyakorlás tiltása helyett - a joggal való visszaélés tilalma

A joggal való visszaélés • meggátolja valamely jogi rendelkezés érvényesülést; (azonnali

hatályú felmondás a várandós nőnek vagy a védelemre megjelölt szakszervezeti tisztségviselőnek)

• a jog elvárásaival való szembehelyezkedésével valósítja meg a visszaélést,

• mindig kapcsolódik valamely más, konkrét törvényi rendelkezés érvényesüléséhez.

Joggal való visszaélés különösen, ha az mások jogos érdekeinek csorbítására, érdekérvényesítési lehetőségeinek korlátozására, zaklatására, véleménynyilvánításának elfojtására irányul vagy ehhez vezet.

A joggal való visszaélés az ítélkezési gyakorlatban 1.

A munkaviszony megszüntetése A megszabott módon közölt munkáltatói felmondás esetén is meg kell állapítani a munkaviszony megszüntetésének jogellenességét, ha megállapítható, hogy a munkáltató a felmondás jogát nem rendeltetésének megfelelően gyakorolta. [LB MK 95. számú állásfoglalás].

Szakszervezeti egyetértési jog EBH2003. 967. A szakszervezeti tisztségviselőt megillető munkajogi védelem rendeltetése a szakszervezet zavartalan működésének biztosítása, a felsőbb szakszervezet az egyetértési jogát rendeltetésszerűen köteles gyakorolni.


Létszámcsökkentés EBH2003. 899 A munkáltató létszámcsökkentés esetén maga választhatja ki azt az alkalmazottját, akinek a jogviszonyát megszünteti, de ezt csak a rendeltetésszerű joggyakorlás követelménye betartásával teheti.

Határozott idejű munkaszerződések EBH2002. 680 A munkáltatónál a női munkavállalók feltételezett és tényleges távolléte miatt megvalósuló létszámhelyzet önmagában nem igazolja a nagyszámú határozott időre kötött munkaszerződést megalapozó munkáltatói törvényes érdeket, ez a joggyakorlás rendeltetésellenesnek minősül.

Meghosszabbítgatás EBH1999. 136 Ha a határozott idejű munkaszerződés-kötés és annak többszöri (adott esetben öt éven át 19 alkalommal történt) meghosszabbítása a munkáltató részéről törvényes érdek nélkül történt, a határozott időre szóló kikötés érvénytelen.


A munkaviszony helyreállítása EBH1999. 135 Ha a munkáltató a visszahelyezésre kötelező jogerős ítéletet hónapokig nem hajtotta végre, később nem a munkakörében foglalkoztatta a munkavállalót s két hónap elteltével a munkakörét megszüntette, eljárása a törvénybe ütközött .

Felmondás szakmai vélemény miatt BH2008. 100 A felmondás rendeltetésellenes, ha a munkáltató a jognyilatkozatát a munkavállaló (közalkalmazott, köztisztviselő) helyesnek bizonyult szakmai véleménye következményeként teszi meg.


Átszervezéssel indokolt felmondás - BH2001. 38 Ha az átszervezés során a felmondással érintett munkavállalóhoz hasonló munkakörű munkavállalót alkalmaztak, a bíróságnak különös gonddal kell vizsgálnia a felmondás indokának valóságát.

A munkakör megszűnésével és az új munkakör létesítésével járó átszervezés esetén

• nem az a döntő, hogy a munkavállaló munkaköre megnevezésének megfelelő munkakör megszűnt-e,

• hanem azt is vizsgálni kell, hogy az új munkakör nem felel-e meg a munkavállaló korábbi munkakörének .


Mt. 7. § (2)Ha a joggal való visszaélés munkaviszonyra vonatkozó szabály által megkívánt jognyilatkozat megtagadásában áll és ez a magatartás

• nyomós közérdeket vagy • a másik fél különös méltánylást érdemlő érdekét sérti, a bíróság a jognyilatkozatot ítéletével pótolja, feltéve, hogy

az érdeksérelem másképpen nem hárítható el.

A bíróság a felmondási védettséget élvező szakszervezeti, illetőleg üzemi tanácsi elnök munkavállaló munkaviszonyának felmondással történő megszüntetéséhez szükséges egyetértést a munkáltató kérelmére pótolhatja, de csak akkor, ha annak feltételei egyébként fennállnak [BH1997. 607.].

„Személyhez fűződő” helyett „Személyiségi jogok” védelme

9. § (1) Az e törvény hatálya alá tartozók személyhez fűződő jogait tiszteletben kell tartani.

Új 9. § (1) A munkavállaló és a munkáltató személyiségi jogainak védelmére, ha az Mt. eltérően nem rendelkezik, a Ptk. 2:42 – 54. §-át kell alkalmazni azzal, hogy a Ptk.

• 2:52. § (2) -(3) bekezdése [sérelemdíj], valamint • 2:53.§-a alkalmazásakor az Mt. kártérítési felelősségre vonatkozó szabályai

az irányadók.Kérdés: mi védi a szakszervezet és az üt. személyiségi jogait?

Sérelemdíj az Mt. hatálya alattAkit személyiségi jogában megsértenek• sérelemdíjat követelhet az őt ért nem vagyoni sérelemért. • a sérelemdíj fizetésére kötelezés feltételeire - különösen a

sérelemdíjra köteles személy meghatározására és a kimentés módjára - az Mt. hatálya alatt a munkajogi kártérítési felelősség szabályait kell alkalmazni,

• De! a sérelemdíjra való jogosultsághoz a jogsértés tényén kívül - szemben a jelenlegi nem vagyoni kártérítéssel - további hátrány bekövetkeztének bizonyítása nem szükséges.

• a sérelemdíj mértékét a bíróság az eset körülményeire - különösen a jogsértés súlyára, ismétlődő jellegére, a felróhatóság mértékére, a jogsértésnek a sértettre és környezetére gyakorolt hatására - tekintettel, egy összegben határozza meg [Ptk. 2:52. §].

Amiért sérelemdíjjal járhat …1.

A bíróság a nem vagyoni kártérítésről szóló rendelkezését a munkavállaló fiatal korával (31 évesen érte a baleset), végleges életvitelbeli változásokkal (mozgáskorlátozottság, munkavállalási lehetőségek szűkösebb volta, társadalmi hasznosság érzésének csökkenése) indokolta.

A helyváltoztatás, a mozgás nem csupán a munkavégzéshez szükséges és nélkülözhetetlen, következésképpen a munkavállaló bizonyított mozgáskorlátozottsága az egészséghez való jog megsértése miatt kellően megalapozza e címen a nem vagyoni kártérítésre való igényét (Legf. Bír. I. Mfv. 10.117/2002. sz.).

Amiért sérelemdíjjal járhat …2.

Vezető munkakörű munkavállaló a felmondása kézhezvételétől kísérőkkel mozoghatott a munkaadó telephelyén, irodájában személyes dolgai elvitelét is ellenőrizték, majd sokak szeme láttára az udvaron keresztül a portáig kísérték, továbbá a munkáltató utasítást adott a portaszolgálatnak kitiltására, amit írásban is kifüggesztettek, megvalósította a személyiségi jogi jogsértést. A munkáltató eljárása a munkavállalót emberi méltóságában sértette.

A munkáltató eljárása – a felmondás jogellenessége mellett – alappal értékelendő olyannak, amely a munkavállalót becsületében sértette, munkáját, általában személyt illetően rosszindulatú szóbeszédet indított el, és szélesebb körben megütközést keltett [Legf. Bír. Mfv. I. 10 619/1999. sz.].

Az emberi méltóság

Ptk.: Az emberi méltóságot és • az abból fakadó személyiségi jogokat • mindenki köteles tiszteletben tartani.

Az emberi méltóságot sértő ellenőrzés EBH2000. 249 Az emberi méltósághoz való jogot biztosító személyi ellenőrzésre vonatkozó szabályok megsértése a felmondást megalapozta. A munkáltatói utasítás ellenére (azonos neműség a motozáskor) nőket az éjszakai műszakban férfi motozott.

Mi jelenti a személyiségi jogok sérelmét?

A Ptk. példálódzó felsorolása szerint a személyiségi jogok sérelmét jelenti különösen

a) az élet, a testi épség és az egészség megsértése;b) a személyes szabadság, a magánélet, a magánlakás

megsértése;c) a személy hátrányos megkülönböztetése;d) a becsület és a jóhírnév megsértése;e) a magántitokhoz és a személyes adatok védelméhez való jog

megsértése;f) a névviseléshez való jog megsértése;g) a képmáshoz és a hangfelvételhez való jog megsértése [Ptk.

2:43. §].

A személyiségi jogok az Mt-ben 1.

9. § A munkavállaló személyiségi joga akkor korlátozható, ha a korlátozás

• a munkaviszony rendeltetésével közvetlenül összefüggő okból feltétlenül szükséges és

• a cél elérésével arányos. A személyiségi jog korlátozásának módjáról, feltételeiről és várható

tartamáról a munkavállalót előzetesen tájékoztatni kell.

A munkavállaló a személyiségi jogáról általános jelleggel előre nem mondhat le. A munkavállaló személyiségi jogáról rendelkező jognyilatkozatot érvényesen csak írásban tehet.


10. § (1) A munkavállalótól csak olyan nyilatkozat megtétele vagy adat közlése kérhető, amely

• személyiségi jogát nem sérti, és • a munkaviszony létesítése, teljesítése vagy megszűnése

szempontjából lényeges.

Alkalmassági vizsgálat - A munkavállalóval szemben csak olyan alkalmassági vizsgálat alkalmazható, amelyet

• munkaviszonyra vonatkozó szabály ír elő, vagy • amely munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott jog

gyakorlása, kötelezettség teljesítése érdekében szükséges.


Adatkezelés A munkáltató köteles a munkavállalót tájékoztatni személyes adatainak kezeléséről.

„Külső közlés”: Általános szabály: A munkáltató a munkavállalóra vonatkozó tényt, adatot, véleményt harmadik személlyel csak törvényben meghatározott esetben vagy a munkavállaló hozzájárulásával közölhet.

„Külső közlés”: különös szabály: A munkaviszonyból származó kötelezettségek teljesítése céljából a munkáltató a munkavállaló személyes adatait - az adatszolgáltatás céljának megjelölésével, törvényben meghatározottak szerint - adatfeldolgozó számára átadhatja. Erről a munkavállalót előzetesen tájékoztatni kell.

Statisztikák A munkavállalóra vonatkozó adatok statisztikai célra felhasználhatók és statisztikai célú felhasználásra - hozzájárulása nélkül, személyazonosításra alkalmatlan módon - átadhatók.

A személyes adat fogalmaAz információs önrendelkezési jogról és az

információszabadságról rendelkező 2011. évi CII. törvény határozza meg : az érintettel kapcsolatba hozható adat – különösen

• az érintett neve, azonosító jele, valamint • egy vagy több fizikai, fiziológiai, mentális, gazdasági, kulturális

vagy szociális azonosságára jellemző ismeret –, valamint • az adatból levonható, az érintettre vonatkozó következtetés.

Teljesítményértékelési rendszer a munkáltatónál – az adatok tárolása


A munkavállaló ellenőrzése 11. § (1) A munkáltató a munkavállalót csak a munkaviszonnyal összefüggő magatartása körében ellenőrizheti.

A munkáltató ellenőrzése és az annak során alkalmazott eszközök, módszerek nem járhatnak az emberi méltóság megsértésével.

A munkavállaló magánélete nem ellenőrizhető.

A munkáltató előzetesen tájékoztatja a munkavállalót azoknak a technikai eszközöknek az alkalmazásáról, amelyek a munkavállaló ellenőrzésére szolgálnak.

Személyiségi jog korlátozás a munkáltató működésével kapcsolatban

A munkáltatónak - mint a munkajogviszony teljesítése folyamatában utasításadó pozícióban lévő félnek - rendeltetésszerű működése biztosításához

• számos olyan intézkedést kell megtennie, illetve • olyan belső szabályzatot kell megalkotnia, amely a munkavállaló személyhez fűződő jogának valamely

szegmensét érinti. Ide tartozik az ellenőrzési jogkörben tehető intézkedések egy

része, a munkavállaló adatainak kezelése, de akár a szerződésben meghatározottaktól eltérő munka elrendelése.

A „munkáltató rendeltetésszerű működése” szűken értelmezendő - ha a korlátozás feltétlenül, azaz objektíve szükséges.

Ezen túlmenően fennáll az arányosság általános követelménye

A munkavállaló magatartásának ellenőrzése

Az ellenőrzés nem irányulhat kizárólag a munkavállaló teljesítésére, a munkavégzés intenzitására.

A munkahelyeken, irodákban csak abban az esetben helyezhetők el az ellenőrzést szolgáló technikai eszközök, amennyiben

• a munkavállaló élete vagy testi épsége veszélyben lehet, vagy• arra a vagyonvédelem, illetve vagyonbiztonság érdekében van

szükség. Nem lehet ellenőrzést folytatni olyan helyiségekben, amelyek • a munkavállaló pihenésének helyéül szolgálnak, továbbá • - a magánszféra védelme érdekében - öltözőben,

illemhelyiségben.

Munkáltatói ellenőrzés - a technológia kísértése

A „bekamerázás” követelménye• a munkáltató rendeltetésszerű működésével összefüggő okból

szükséges és • a cél elérésével arányos

A munkavállaló magánélete nem ellenőrizhető (pl. nyomkövető a személyi használatra biztosított gépkocsin).

Tájékoztatás A munkáltató köteles a munkavállalót • előzetesen tájékoztatni azoknak a technikai eszközöknek az

alkalmazásáról, • amelyek a munkavállaló ellenőrzésére szolgálnak.

A NAIH ajánlása 1.

A munkavállalónak adott írásbeli tájékoztatásnak legalább ki kell terjednie:

• az adatkezelés jogalapjára,• az egyes kamerák elhelyezésére és a vonatkozásukban fennálló

célra, az általuk megfigyelt területre, tárgyra, illetőleg arra, hogy az adott kamerával közvetlen vagy rögzített megfigyelést végez-e a munkáltató,

• az elektronikus megfigyelőrendszert üzemeltető (jogi vagy természetes) személy meghatározására,

• a felvétel tárolásának helyére és időtartamára,

A NAIH ajánlása 2.• a felvételek tárolásával kapcsolatos adatbiztonsági intézkedésekre,• az adatok megismerésére jogosult személyek körére, illetőleg arra,

hogy a felvételeket• mely személyek, szervek részére, milyen esetben továbbíthatja,• a felvételek visszanézésére vonatkozó szabályokra, illetőleg arra,

hogy a felvételeket• milyen célból használhatja fel a munkáltató,• • arra, hogy a munkavállalókat milyen jogok illetik meg az

elektronikus megfigyelőrendszerrel összefüggésben és milyen módon tudják gyakorolni a jogaikat,

• • arra, hogy az információs önrendelkezési joguk megsértése esetén milyen jogérvényesítési eszközöket vehetnek igénybe.

A NAIH ajánlása 3.Az új munkavállalók esetében a munkába állás előtt, a

munkaszerződéstől független dokumentumban kell tájékoztatni a munkavállalót a fent részletezett követelményekről, és a munkavállalónak azt ellen kell jegyeznie.

A munkáltató köteles figyelemfelhívó jelzést elhelyezni arról a tényről, hogy az adott területen elektronikus megfigyelőrendszert alkalmaznak [Szvtv. 28. § (2) bekezdés c) pontja].

Ha a kamerás megfigyelés olyan területre irányul, ahol munkavállalók és ügyfelek (látogatók) egyaránt tartózkodhatnak, akkor a munkáltatónak gondoskodnia kell az Szvtv. 28. § (2) bekezdés d) pontja szerinti ismertető elhelyezéséről is.

Becsület és jó hírnév

Kivezettetik a munkavállalót felmondását követően EBH2000. 359Átszervezésre alapított munkáltatói felmondás közlésével együtt

tanúsított, a munkavállaló jó hírnevéhez való jogát sértő magatartás megalapozza a nem vagyoni kártérítés iránti igényt .

A munkavállaló értékelése BH2001. 467 Az ember munkájának, munkájával kapcsolatos emberi magatartásának értékelése a személyhez fűződő jogokat érinti, ezért a munkáltató ezzel kapcsolatos értékelése a polgári jog által védett személyhez fűződő jogok sérelmét is jelentheti.

A magántitokhoz való jogA magántitok védelme kiterjed különösen • a levéltitok, • a hivatásbeli titok és • az üzleti titok oltalmára. A magántitok megsértését jelenti különösen a magántitok• jogosulatlan megszerzése és felhasználása, • nyilvánosságra hozatala vagy • illetéktelen személlyel való közlése [Ptk. 2:46. §].

Munkahelyre érkező levelek

Az adatvédelmi gyakorlat szerint • a munkahelyre érkező, névre szóló, megállapíthatóan

magánjellegű leveleket az érintett személynek kell átadni, azt más személy nem bonthatja fel;

• ha kétség merül fel a levél tartalmát illetően – a címzettel kell felnyittatni, hogy kiderüljön, a levél hivatalos-e;

• ha egy magánjellegű levelet mégis felbontanának, miután megállapítják a levél tartalmát, a borítékot vissza kell zárni és a téves felbontás feltüntetésével át kell adni az érintett munkavállalónak.

Az email védelme

Elektronikus dokumentum • ugyanolyan szintű védelemben részesül, mint a hagyományos,

postai úton továbbított küldemény;• a munkáltató megbízásából, a munkavállaló által hivatalos

ügyekben írt és fogadott elektronikus levelek tartalmát a munkáltató jogosult megismerni;

• De biztosítani kell a levelezésben érintett harmadik személy azon jogát is, hogy az adatkezelés részleteiről tájékoztatást kapjon.

A munkavállaló e-mailjeinek ellenőrzése

A munkavállaló által használt e-mail postafiók ellenőrzésea munkavállaló ellenőrzés előtti tájékoztatása az ellenőrzés részleteiről;a munkáltató az e-mail postafiók használatát korlátozhatja• meghatározhatja azokat a címeket, ahonnan e-mail fogadható,

illetőleg amelyekre e-mail küldhető, • korlátozhatja a küldött/fogadott levél mellékletének terjedelmét.

Ha megszűnik az alkalmazás - A munkavállaló rendelkezésére bocsátott e-mail címet a munkaviszony megszűnése után meg kell szüntetni.

Célszerű a beérkező leveleket a feladónak automatikusan visszaküldeni, tájékoztatva őt arról, hogy az e-mail cím megszűnt.

Távmunka-szabályok 197. §. (2) A munkáltató előírhatja, hogy • az általa biztosított számítástechnikai vagy elektronikus eszközt• a munkavállaló kizárólag a munkavégzéshez használhatja.

(3) A munkavégzés ellenőrzése során • a munkáltató nem tekinthet be a munkavállalónak a

munkavégzéshez használt számítástechnikai eszközön tárolt, nem a munkaviszonyból összefüggő adataiba.

• A betekintési jogosultság tekintetében a munkaviszonyból származó kötelezettséggel összefüggő adatnak minősül a (2) bekezdés alapján előírt tilalom vagy korlátozás betartásának ellenőrzéséhez szükséges adat.

Hallgatózás – munkahelyi telefonok

A munkahelyi telefonhasználat ellenőrzése• jogszerűen nem alkalmazható a híváslista ellenőrzése, mert a

hívott fél neve és telefonszáma is személyes adat; a munkavállaló előzetes hozzájárulása beszerezhető, ugyanakkor a hívott harmadik személyeké nem;

• a magánjellegű beszélgetések visszaszorítására alkalmas lehet: a hívható számok előzetes korlátozása, keret, kód alkalmazása;

• tilos a telefonbeszélgetések lehallgatása.

Nem tudom a neved?

Kitűző - nem támogatta a korábbi adatvédelmi biztos, hogy a városi közlekedési dolgozók esetében a névkitűző viselése a munkavégzés feltétele legyen

De! Tipikusan bankban, kereskedelemben a kitűző használata bevett gyakorlat.

Célja: a vevők a munkavállalót megismerjék, amennyiben elégedettek vele újra őt kereshessék, de probléma esetén panasszal is élhessenek a munkáltató felé.

Ha e célok máshogy nem érhetők el, a kitűző viselésének előírása jogszerű.

Ketten – egy néven A névviseléshez való jog - irodalmi, művészeti, tudományos vagy közéleti szerepléssel

járó tevékenységet felvett névvel is lehet folytatni, ha ez nem jár mások lényeges jogi érdekének sérelmével.

- ha az előbb említett tevékenységet folytató személy neve összetéveszthető a már korábban is hasonló tevékenységet folytató személy nevével, az érintett személy kérelmére a név - e tevékenység gyakorlása során - megkülönböztető toldással vagy elhagyással használható [Ptk. 2:49. §].

Darvas Iván - Darvas Szilárd; Hegedűs D. Géza - Hegedűs Géza

A személyiségi jogvédelem a „fegyelmi felelősség” szabályaiban

56. (2) bekezdése szerint a munkavállaló vétkes kötelezettségszegésért alkalmazható hátrányos jogkövetkezményként - többek között - csak olyan,

• a munkaviszonnyal összefüggő hátrány állapítható meg, • amely a munkavállaló személyiségi jogát és emberi méltóságát

nem sérti [56. § (2) bekezdés]. (nem lehet közszemlére tenni a rendszeresen késő munkavállaló

arcképét a "Hónap nem dolgozója" címmel megfejelve ...)

Hátrányos megkülönböztetés helyett - egyenlő bánásmód

12. § A munkaviszonnyal, így különösen a munka díjazásával kapcsolatban az egyenlő bánásmód követelményét meg kell tartani.

Az orvoslás Megsértésének orvoslása nem járhat más munkavállaló jogának megsértésével vagy csorbításával.

Mi minősül munkabérnek - minden, a munkaviszony alapján közvetlenül vagy közvetve nyújtott pénzbeli és természetbeni (szociális) juttatás.

Az egyenlő érték meghatározása - A munka egyenlő értékének megállapításánál különösen az elvégzett munka természetét, minőségét, mennyiségét, a munkakörülményeket, a szükséges szakképzettséget, fizikai vagy szellemi erőfeszítést, tapasztalatot, felelősséget, a munkaerő-piaci viszonyokat kell figyelembe venni.

Regionális eltérések – mi az eltérő bánásmód alapja?

A törvényes képviselő hozzájárulása

21. § (4) A törvényes képviselő hozzájárulása szükséges a korlátozottan cselekvőképes személy olyan jognyilatkozatához, amely a munkaszerződés megkötésére, módosítására, megszüntetésére vagy kötelezettségvállalásra irányul.

(4) A törvényes képviselő hozzájárulása szükséges • a fiatal munkavállaló vagy • a cselekvőképességében a munkaviszonnyal összefüggő

ügycsoportban részlegesen korlátozott munkavállaló olyan jognyilatkozatának érvényességéhez, amely

• a munkaszerződés megkötésére, módosítására, megszüntetésére vagy

• kötelezettségvállalásra irányul.

Mikor kell írásbelinek tekinteni a jognyilatkozatot?

22. § (2) Írásbelinek kell tekinteni a jognyilatkozatot, ha annak közlése a jognyilatkozatban foglalt információ változatlan visszaidézésére, a nyilatkozattevő személyének és a jognyilatkozat megtétele időpontjának azonosítására alkalmas elektronikus dokumentumban kerül sor.

Írásbelinek kell tekinteni a jognyilatkozatot, a) ha annak közlése a jognyilatkozatban foglalt információ változatlan

visszaidézésére, a nyilatkozattevő személyének és a jognyilatkozat megtétele időpontjának azonosítására alkalmas elektronikus dokumentumban) kerül sor;

b) a 93. § (4) bekezdésében, a 97. § (4) bekezdésében, a 108. § (1) bekezdésében, a 110. § (5) és (6) bekezdésében, a 138. § (4) bekezdésében, 193. § (2) bekezdésében meghatározott esetekben akkor is, ha azt a helyben szokásos és általában ismert módon közzé teszik.

Ami a törvényhelyek mögött van …

138. § (4) A munkaidőkeret kezdő és befejező időpontját írásban meg kell határozni és közzé kell tenni.

97. § (4) A munkaidő-beosztást legalább hét nappal korábban, legalább egy hétre írásban kell közölni. Ennek hiányában az utolsó munkaidő-beosztás az irányadó.

108. § (1) A rendkívüli munkaidőt a munkavállaló kérése esetén írásban kell elrendelni.

110. § (5) készenlét-ügyelet A rendelkezésre állás elrendelésére a 108. § (1) bekezdés rendelkezéseit megfelelően alkalmazni kell.

(6) A rendelkezésre állás tartamát legalább egy héttel korábban, egy hónapra előre közölni kell.

138. § (4) A teljesítménykövetelményt és a teljesítménybér-tényezőt alkalmazásuk előtt írásban közölni kell a munkavállalóval.

193. § (2) A munkáltatónak a munkavégzés időpontját legalább három nappal előre közölnie kell a munkavállalóval.

Ha írni nem tudókkal vagy nem képesekkel szerződnénk

22. § (6) A jognyilatkozat írásba foglalásához közokirat vagy teljes bizonyító erejű magánokirat szükséges, ha a fél (képviselő) nem tud vagy nem képes írni vagy olvasni.

22. § (6) Írni nem tudó vagy nem képes személy írásbeli jognyilatkozata abban az esetben érvényes, ha azt közokirat vagy olyan teljes bizonyító erejű magánokirat tartalmazza,

a) amelyen a nyilatkozó fél aláírását vagy kézjegyét bíróság vagy közjegyző hitelesíti,

b) amelyen ügyvéd ellenjegyzéssel vagy két tanú aláírással igazolja, hogy a nyilatkozó fél a nem általa írt okiratot előttük írta alá vagy látta el kézjegyével, vagy

c) az okiraton lévő aláírást vagy kézjegyet előttük saját aláírásának vagy kézjegyének ismerte el.

A magánokirat 1.

Pp. 196. § (1) a teljes bizonyító erejű magánokirat:• a kiállító az okiratot saját kezűleg írta és aláírta;• két tanú az okiraton aláírásával igazolja, hogy a kiállító a nem

általa írt okiratot előttük írta alá, vagy aláírását előttük sajátkezű aláírásának ismerte el; az okiraton a tanúk lakóhelyét (címét) is fel kell tüntetni;

• a kiállító aláírása vagy kézjegye az okiraton bíróilag vagy közjegyzőileg hitelesítve van;

• a gazdálkodó szervezet által üzleti körében kiállított okiratot szabályszerűen aláírták;

A magánokirat 2.

• ügyvéd (jogtanácsos) az általa készített okirat szabályszerű ellenjegyzésével bizonyítja, hogy a kiállító a nem általa írt okiratot előtte írta alá, vagy aláírását előtte saját kezű aláírásának ismerte el, illetőleg a kiállító minősített elektronikus aláírásával aláírt elektronikus okirat tartalma az ügyvéd által készített elektronikus okiratéval megegyezik; illetve

• az elektronikus okiraton kiállítója minősített elektronikus aláírást vagy minősített tanúsítványon alapuló fokozott biztonságú elektronikus aláírást helyezett el.

Aki nem tud olvasni vagy a nyelvet nem érti

Többletkövetelmény22. § (7) Az olvasni nem tudó, továbbá olyan személy esetén, aki nem érti azt a nyelvet, amelyen az

írásbeli nyilatkozatát tartalmazó okirat készült, az írásbeli jognyilatkozat érvényességének feltétele az is, hogy

magából az okiratból kitűnjön, hogy • annak tartalmát a tanúk egyike vagy a hitelesítő személy • a nyilatkozó félnek felolvasta és megmagyarázta.

A jognyilatkozat közlése 1.24. § (1) Az írásbeli jognyilatkozat akkor tekinthető közöltnek, ha

azt a címzettnek vagy az átvételre jogosult más személynek átadják, vagy az elektronikus dokumentum részükre hozzáférhetővé válik. A közlés akkor is hatályos, ha a címzett vagy az átvételre jogosult más személy az átvételt megtagadja vagy szándékosan megakadályozza.

24. § (1) Az írásbeli jognyilatkozat akkor tekinthető közöltnek, ha azt a címzettnek vagy az átvételre jogosult más személynek átadják, vagy az elektronikus dokumentum részükre hozzáférhetővé válik, továbbá a 22. § (2) bekezdés b) pontjában meghatározott jognyilatkozat esetében, ha azt a helyben szokásos és általában ismert módon közzéteszik.

A jognyilatkozat közlése 2.Az elektronikus dokumentum akkor válik hozzáférhetővé, amikor a

címzettnek vagy az átvételre jogosult más személynek lehetősége nyílik arra, hogy annak tartalmát megismerje.

Miért vitatható a szabály?

A közlés akkor is • hatályos, ha a címzett vagy az átvételre jogosult más személy az

átvételt megtagadja vagy • szándékosan megakadályozza.

Vegyünk-e fel minderről jegyzőkönyvet?

Semmisség 27. § (1) Semmis az a megállapodás, amely • munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközik, vagy • amely munkaviszonyra vonatkozó szabály megkerülésével jött létre.27. § (1) Semmis az a megállapodás, amely munkaviszonyra vonatkozó

szabályba ütközik, vagy munkaviszonyra vonatkozó szabály megkerülésével jött létre vagy nyilvánvalóan a jóerkölcsbe ütközik

A jó erkölcsbe ütközés EBH2008. 1891 Nem felel meg a jóhiszemű és tisztességes eljárás követelményének, jó erkölcsbe ütközik, tehát semmis az a munkaszerződés, amelyet a házastársak a tulajdonukban lévő gazdasági társaság többségi tulajdonának átruházása előtt, de későbbi hatálybalépéssel kötnek meg, és amely a gazdasági társaság részére jelentős hátrányt okoz.

Mely szerződés ütközik a jó erkölcsbe?

A 100 milliós végkielégítés tesztje

A Ptk-hoz fűzött magyarázat szerint a jó erkölcsbe ütközőnek minősül a szerződés, amelyet

• jogszabály nem tilt, • de az azzal elérni kívánt cél, a vállalt kötelezettség jellege vagy

azért ellenszolgáltatás felajánlása, illetve a szerződés tárgya • az általánosan elfogadott erkölcsi normákat vagy szokásokat

nyilvánvalóan sérti, • és ezért azt az általános társadalmi megítélés is egyértelműen

tisztességtelennek, elfogadhatatlannak minősíti.

A megtámadhatóság 1. 28. § (1) A megállapodás megtámadható, ha annak megkötésekor a fél

valamely lényeges körülmény tekintetében tévedésben volt, feltéve, ha tévedését a másik fél okozta vagy felismerhette. A megállapodást bármelyik fél megtámadhatja, ha a szerződéskötéskor lényeges körülményben ugyanabban a téves feltevésben voltak. Lényeges körülményre vonatkozik a tévedés akkor, ha annak ismeretében a fél nem vagy más tartalommal kötötte volna meg a szerződést.

(2) Nem támadhatja meg a szerződést az, aki a tévedését felismerhette vagy a tévedés kockázatát vállalta.

(3) A megtévesztés hatására kötött megállapodást megtámadhatja, akit a másik fél szándékos magatartásával tévedésbe ejt vagy tévedésben tart.

A megtámadhatóság 2.(4) A megállapodást megtámadhatja, akit a másik fél jogellenes

fenyegetéssel vett rá a megállapodás megkötésére. (5) ) A (3) és a (4) bekezdésben foglalt szabályokat kell alkalmazni,

ha a megtévesztés vagy jogellenes fenyegetés harmadik személy részéről történt és erről a másik fél tudott vagy tudnia kellett.

(6) A fél titkos fenntartása vagy rejtett indoka a megállapodás érvényességét nem érinti.

(7) A megtámadás határideje harminc nap, amely a tévedés felismerésétől vagy a jogellenes fenyegetés megszűnésétől kezdődik. A megtámadási határidőre az elévülés szabályai megfelelően irányadók azzal, hogy hat hónap elteltével a megtámadás joga nem gyakorolható.

A megtámadhatóság 3.• (8) A megtámadásra irányuló jognyilatkozatot a (7)

bekezdésben meghatározott határidőn belül írásban kell a másik féllel közölni.

• (9) A sikeresen megtámadott megállapodás érvénytelen.

A megtámadhatóság ítélkezési gyakorlatából

Hátrányos intézkedés kilátásba helyezése BH2002. 74 A munkaviszony közös megegyezéssel történt megszűnése esetén az azonnali hatályú felmondás kilátásba helyezése miatt tett jognyilatkozat nem támadható meg sikeresen a munkavállaló részéről. Ebből következően nincs jelentősége, és konkrét intézkedés hiányában nem is vizsgálható, hogy az azonnali hatályú felmondás - a jogszabály összes feltételét figyelembe véve - jogszerű lett volna-e.

Kényszerhelyzet BH2001. 340 Ha a munkáltató a munkaviszony megszüntetésének módja tekintetében az azonnali döntésre való felszólítással olyan helyzetet teremt, amely alkalmas arra, hogy az a munkaviszony megszüntetésének jogi feltételeiben járatlan munkavállalóra kényszerítőleg hasson, őt megfélemlítse vagy megtévessze, az e magatartása folytán létrejött megállapodás érvénytelen.

A felek megállapodása43. § (1) A munkaszerződés - jogszabály eltérő rendelkezése

hiányában - a Második Részben foglaltaktól, valamint munkaviszonyra vonatkozó szabálytól a munkavállaló javára eltérhet.

(2) Az eltérést az egymással összefüggő rendelkezések összehasonlításával kell elbírálni.

(3) A felek munkaviszonyból származó jogaival és kötelezettségeivel kapcsolatos megállapodására a munkaszerződésre vonatkozó szabályokat a (4) bekezdésben foglalt eltéréssel kell alkalmazni.

(4) A (3) bekezdés szerinti megállapodást munkaviszonyra vonatkozó szabály rendelkezése esetén kell írásba foglalni.

Példák a felek megállapodására

Kötelező részmunkaidő kérelemre – hogy csökken a bér?Részmunkaidő kötelező kikötése kérelemre – A munkáltató • a munkavállaló ajánlatára • a gyermek hároméves koráig köteles a munkaszerződést a napi munkaidő felének megfelelő

tartamú részmunkaidőre módosítani.

És ha anyuka nem járul hozzá a „fizetése” felezéséhez?

A munkaviszony jogellenes munkáltatói megszüntetése – mibe kerülhet?

82. § A munkáltató köteles megtéríteni a munkaviszony jogellenes megszüntetésével összefüggésben okozott kárt.

Elmaradt jövedelem - a munkaviszony körében e címén igényelt kártérítés nem haladhatja meg a munkavállaló tizenkét havi távolléti díjának összegét

A kereset benyújtásakor nem állapítható meg - Eltérően számolják a bíróságok

Végkielégítés ezen felül – • ha a munkaviszony jogellenesen nem felmondással szűnt meg vagy• a munkaviszony munkaviszonnyal kapcsolatos magatartással,

vagy nem egészségi okkal összefüggő képességgel kapcsolatos felmondással szűnt meg, és a munkavállaló e miatt nem részesült végkielégítésben.

A munkavállaló a fentiek helyett követelheti a munkáltatói felmondás esetén irányadó felmondási időre járó távolléti díjnak megfelelő összeget.

Hogyan számoljunk?82. § A jogcím: kártérítés: de miután jövedelempótló kártérítés – szja-

köteles169. § (1) A munkaviszony körében az elmaradt jövedelem

megállapításánál az elmaradt munkabért és annak a rendszeres juttatásnak a pénzbeli értékét kell figyelembe venni, amelyre a munkavállaló a munkaviszony alapján a munkabéren felül jogosult, feltéve, ha azt a károkozás bekövetkezését megelőzően rendszeresen igénybe vette.

Az ismételt perindítás lehetőségeKárenyhítési kötelezettség83. § A munkaviszony helyreállíthatósága – nem hosszabbodik

meg a jogerős ítélet meghozataláig

Újrafoglalkoztatás - kivételesen83. § A munkavállaló kérelmére – a 82. §-ban foglaltakon túlmenően

– a bíróság kötelezi a munkáltatót a munkavállaló munkaszerződés szerinti újrafoglalkoztatására, ha

• a munkaviszony megszüntetése az egyenlő bánásmód követelményébe ütközött, vagy

• a munkavállaló a munkaviszony megszüntetésekor munkavállalói képviselő volt

• felmondási tilalomba [65. § (3) bekezdés], ütközik • szakszervezeti egyetértés hiánya [273. § (1) bekezdésbe] • a munkavállaló a munkaviszony közös megegyezéssel történő

megszüntetését vagy erre irányuló saját jognyilatkozatát sikerrel támadta meg.

De ekkor is megszűnik a munkaviszony a jognyilatkozat szerint.

És ahogyan változik …1.83. § (1) A munkavállaló kérelmére a bíróság a munkaviszonyt

helyreállítja, haa) a munkaviszony megszüntetése az egyenlő bánásmód

követelményébe,• b) a 65. § (3) bekezdésébe (felmondási tilalomba),• c) a 273. § (1) bekezdésébe ütközött (szakszervezeti egyetértés

hiánya),• d) a munkavállaló a munkaviszony megszüntetésekor

munkavállalói képviselő volt,• e) a munkavállaló a munkaviszony közös megegyezéssel

történő megszüntetését vagy erre irányuló saját jognyilatkozatát sikerrel támadta meg.

Kérdőjelek a lista teljes körűségéhez és a megkerülhetőség?

És ahogyan változhat …2(2) A munkaviszony helyreállítását követően keletkezett, a

munkaviszonyban töltött időhöz kapcsolódó jogosultság tekintetében a munkaviszony megszüntetése (megszűnése) és annak helyreállítása közötti tartamot munkaviszonyban töltött időnek kell tekinteni.

(3) Meg kell téríteni a munkavállaló elmaradt munkabérét, egyéb járandóságát és ezt meghaladó kárát (sérelem díj). Elmaradt munkabérként a munkavállaló távolléti díját kell figyelembe venni.

(4) Az elmaradt munkabér és egyéb járandóság összegének számításánál le kell vonni,

• a) amit a munkavállaló megkeresett, vagy az adott helyzetben elvárhatóan megkereshetett volna, továbbá

• b) a munkaviszony megszüntetésekor kifizetett végkielégítést.

Szabadság – jogszerző idők

115. § (1) A munkavállalót minden naptári évben szabadság illeti meg, amely alap- és pótszabadságból áll.

(2) A munkavállalót nem illeti meg szabadság a munkával nem töltött idő után.

(3) Munkában töltött időnek minősül az (1) bekezdés alkalmazásában

• a) a munkaidő-beosztás alapján történő munkavégzési kötelezettség alóli mentesülés,

• b) a szabadság,• c) a szülési szabadság,• d) a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli

szabadság (128. §) elsõ hat hónapjának,• e) a naptári évenként harminc napot meg nem haladó

keresőképtelenség,

Még mindig a jogszerző idők• f) a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés

három hónapot meg nem haladó,• g) a munkavégzés alóli mentesülésnek az 55. § (1) bekezdés b)–

k) pontban meghatározotttartama.

Ha egy évben 30 napnál hosszabb ideig keresőképtelen a munkavállaló – jogszerző-e az első 30 nap?

A beteg gyermek ápolása címén fennálló keresőképtelenség – beszámít-e a 30 napba?

Visszakövetelhető-e az időarányosnál hosszabb igénybe vett szabadság a munkaviszony megszűnésekor?

Szülési szabadság127. § (1) Az anya egybefüggő huszonnégy hét szülési szabadságra

jogosult.

127. § (1) Az anya egybefüggő 24 hét szülési szabadságra jogosult azzal, hogy ebből két hetet köteles igénybe venni.

(2) A szülési szabadság annak a nőnek is jár, aki a gyermeket örökbefogadási szándékkal nevelésbe vette.

Diszkriminatív?(3) A szülési szabadságot - eltérő megállapodás hiányában - úgy

kell kiadni, hogy legfeljebb négy hét a szülés várható időpontja elé essen.

Ellentétben áll az Mt. 127. § (1) bekezdésével?

Szabadságkiadás – minimális egybefüggő időtartam

122. § (3) A szabadságot - eltérő megállapodás hiányában - úgy kell kiadni, hogy a munkavállaló

• naptári évenként egy alkalommal, legalább tizennégy egybefüggő napra mentesüljön a munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettsége alól.

• E tekintetben - a szabadságként kiadott napon túl - a heti pihenőnap (heti pihenőidő), a munkaszüneti nap és az egyenlőtlen munkaidő-beosztás szerinti szabadnap vehető figyelembe.

Mit tartalmazhat az eltérő megállapodás?Mely esetben „vihető át” a szabadság 2014-re?7 munkanap szabadság – kiadás a munkavállaló kérése szerint

Ami a vasárnapi pótléknál meghatározó – mely pont alapján történik a munkavégzés?

101. § Vasárnapra rendes munkaidő • a) a rendeltetése folytán e napon is működő munkáltatónál, vagy

munkakörben, • b) az idényjellegű, • c) a megszakítás nélküli, • d) a több műszakos tevékenység keretében, • e) a készenléti jellegű munkakörben, • f) a kizárólag szombaton és vasárnap részmunkaidőben, • g) társadalmi közszükségletet kielégítő, vagy külföldre történő

szolgáltatás nyújtásához – a szolgáltatás jellegéből eredően – e napon szükséges munkavégzés esetén,

• h) külföldön történő munkavégzés során• i) a kereskedelemről szóló törvény hatálya alá tartozó

munkáltatónál.

A vasárnapi pótlékEgy meghatározó ítélet BH2013. 225. A fővárosi bevásárlóközpontban

található ruházati üzlet az elmúlt évek során a vásárlási szokások lényeges átalakulása folytán vasárnap rendeltetése folytán működőnek minősül.

Mikor van vasárnap – ha nem e napon kezdődik vagy fejeződik be a munkaidő?

Vasárnapi munkavégzés esetén ötven százalék bérpótlék jár, ha a) a munkavállaló a rendes munkaidőben történő munkavégzésre kizárólag

a 101. § (1) bekezdés d), e) vagy i) pontban meghatározott feltételek alapján kötelezhető, továbbá

b) a rendkívüli munkaidőreba) 101. § (1) bekezdés d), e) vagy i) pontban meghatározott

munkavállanak,bb) , ha a munkavállaló a 101. § (1) bekezdés alapján rendes munkaidőben

történő munkavégzésre nem kötelezhető.

Műszakpótlék – ha nem is többműszakos a tevékenység?

A munkavállalónak, ha • a beosztás szerinti napi munkaidő kezdetének időpontja

rendszeresen változik, • a tizennyolc és hat óra közötti időtartam alatt történő

munkavégzés esetén harminc százalék bérpótlék (műszakpótlék) jár.

A változást rendszeresnek kell tekinteni, ha - havonta a beosztás szerinti napi munkaidő kezdetének időpontja

a munkanapok legalább egyharmada esetében eltér, valamint - a legkorábbi és a legkésőbbi kezdési időpont között legalább

négy óra eltérés van.Hány munkanap tekintetében kell 4 órás különbségnek lennie?

A távolléti díj – mi számít be?148. § (1) A távolléti díjat

a) az esedékessége időpontjában érvényes alapbér (136. §),

b) az esedékesség időpontját megelőző utolsó hat hónapra (irányadó időszak) kifizetett

ba) teljesítménybér (150. §)bb) bérpótlék (151. §) figyelembevételével kell megállapítani.

A távolléti díjból „kieső” bónuszok, prémiumok, jutalékok, pótlékok ….stb

A kamat160. § A késedelem idejére a késedelembe esés időpontjától kezdve a

késedelemmel érintett naptári félévet megelőző utolsó napon érvényes jegybanki alapkamattal megegyező mértékű kamatot kell fizetni.

Mt. 160. § A Ptk. 6:47. § szerinti kamat a felek megállapodása alapján jár.

Ptk. 6:47. § (1) Pénztartozás után - ha e törvény eltérően nem rendelkezik - kamat jár.

(2) A kamat mértéke megegyezik a jegybanki alapkamattal.(3) Idegen pénznemben meghatározott pénztartozás esetén a kamat

mértéke az adott pénznemre a kibocsátó jegybank által meghatározott alapkamat, ha ilyen nincs, a pénzpiaci kamat.

(4) A kamat számításakor az érintett naptári félév első napján érvényes kamat irányadó az adott naptári félév teljes idejére.

A késedelmi kamatPtk. 6:48. § (1) Pénztartozás esetén a kötelezett • a késedelembe esés időpontjától kezdődően • a késedelemmel érintett naptári félév első napján érvényes

jegybanki alapkamattal - idegen pénznemben meghatározott pénztartozás esetén az adott pénznemre a kibocsátó jegybank által meghatározott alapkamattal, ennek hiányában a pénzpiaci kamattal –

• megegyező mértékű késedelmi kamatot köteles fizetni, • akkor is, ha a pénztartozás egyébként kamatmentes volt.

Az engedményezés163. § (2) A levonásmentes munkabérrész nem engedményezhető.(2) Engedményezésnek pénzkövetelés esetén van helye. A

levonásmentes munkabérrész nem engedményezhető.Ptk. 16:193. § [Engedményezés](1) A jogosult a kötelezettel szembeni követelését másra ruházhatja át.(2) A követelés átruházással való megszerzéséhez az átruházásra

irányuló szerződés vagy más jogcím és a követelés engedményezése szükséges. Az engedményezés az engedményező és az engedményes szerződése, amellyel az engedményes az engedményező helyébe lép.

(3) Az engedményezéssel az engedményesre szállnak át a követelést biztosító zálogjogból és kezességből eredő jogok, valamint a kamatkövetelés is.

A tartozásátvállalásMt. 163. § (3) Tartozásátvállalásnak pénzkövetelés esetén van

helye. Munkáltatói tartozást a munkavállaló nem vállalhat át.

Ptk. 6:203. § [Tartozásátvállalás](1) Ha a kötelezett és a jogosult megállapodik egy harmadik

személlyel abban, hogy az a kötelezettnek a jogosulttal szemben fennálló kötelezettségét átvállalja, a jogosult a szolgáltatást kizárólag az átvállalótól követelheti.

(2) Az átvállalót mindazon jogok megilletik, amelyek a kötelezettet a jogosulttal szemben a szerződés alapján megillették.

(3) A tartozásátvállalással a követelés biztosítékai megszűnnek. Fennmarad a biztosíték, ha annak kötelezettje a tartozásátvállaláshoz hozzájárul.

A kárfelelősségMunkáltatói kártérítési felelősség:Mit kell még levonni: 172. § (2) Az elmaradt jövedelem kiszámításánál a

társadalombiztosítási szabályok szerinti járulékot le kell vonni.

Munkavállalói kárfelelősség76. Felelősség a vétkesen okozott kárért helyettA felelősség általános szabálya

Mire ügyeljünk – munkáltatóként – a gondatlanul okozott kárért fennálló felelősség mértékének szabályozásakor?

A vezető állású munkavállalók 1.

209. § (2) A vezető munkaszerződése a) az 55. § (1) bekezdés b), c) és e) pontjában,55. § (1) A munkavállaló mentesül rendelkezésre állási és

munkavégzési kötelezettségének teljesítése alólb) a jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő,

egészségügyi intézményben történő kezelés, valamintc) a kötelező orvosi vizsgálata tartamára, továbbáe) a szoptató anya a szoptatás első hat hónapjában naponta kétszer

egy, ikergyermekek esetén kétszer két órára, a kilencedik hónap végéig naponta egy, ikergyermekek esetén naponta két órára,

A vezető állású munkavállalók 2.

b) a 65. § (3) bekezdés a) és b) pontjában, A munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkaviszonyta) a várandósság,b) a szülési szabadság,tartama alatt.c) a 113. § (3) bekezdésében113. § (3) A munkavállaló várandóssága megállapításától a gyermek hároméves

koráig, valamint a gyermekét egyedül nevelő munkavállaló esetén gyermeke hároméves koráig számára éjszakai munka nem rendelhető el.

d) a127. §-ban, [szülési szabadság] ,valaminte) a (3) bekezdésben foglaltaktól nem térhet el.(3) A vezetőre a kollektív szerződés hatálya nem terjed ki.

,

Kik is azok a vezető állású munkavállalók?

A törvény szerint vezető állású munkavállaló • a munkáltató vezetője, valamint • a közvetlen irányítása alatt álló és – részben vagy egészben –

helyettesítésére jogosított más munkavállaló (a továbbiakban együtt: vezető).

A munkaszerződés a vezetőre vonatkozó rendelkezések alkalmazását írhatja elő, ha

• a munkavállaló a munkáltató működése szempontjából kiemelkedő jelentőségű, vagy fokozottan bizalmi jellegű munkakört tölt be és

• alapbére eléri a kötelező legkisebb munkabér hétszeresét.

Kötbérkikötés versenytilalmi megállapodásban és tanulmányi szerződésben 1.

Mt. 228. § (5) és 229. § (8) Kötbér kikötése esetén a Ptk. 6:186–189. §-a irányadó.

Ptk. 6:186. § [Kötbér](1) A kötelezett pénz fizetésére kötelezheti magát arra az esetre, ha

olyan okból, amelyért felelős, megszegi a szerződést. Mentesül a kötbérfizetési kötelezettség alól, ha szerződésszegését kimenti.

(2) Kötbér írásban köthető ki.(3) A jogosult kötbérigényét attól függetlenül érvényesítheti, hogy

a kötelezett szerződésszegéséből kára származott-e.(4) A pénztartozás késedelmes teljesítése esetére kikötött kötbérre

a késedelmi kamat szabályait kell alkalmazni.

Kötbérkikötés versenytilalmi megállapodásban és tanulmányi szerződésben 2.

6:187. § [Kötbér és egyéb szerződésszegési igények](1) A teljesítés elmaradása esetére kikötött kötbér érvényesítése a

teljesítés követelését kizárja. A késedelem esetére kikötött kötbér megfizetése nem mentesít a teljesítési kötelezettség alól.

(2) A jogosult a hibás teljesítés miatti kötbér mellett nem érvényesíthet szavatossági igényt.

(3) A jogosult a kötbér mellett érvényesítheti a kötbért meghaladó kárát.

(4) A jogosult a szerződésszegéssel okozott kárának megtérítését akkor is követelheti, ha kötbérigényét nem érvényesítette.

6:188. § [A kötbér mérséklése]A túlzott mértékű kötbér összegét a kötelezett kérelmére a bíróság

mérsékelheti.

Kötbérkikötés versenytilalmi megállapodásban és tanulmányi szerződésben 3..

6:189. § [Kötbérigény kamata]Kötbér után kamat kikötése semmis. Az esedékessé vált kötbér

után a kötelezett késedelmi kamatot köteles fizetni.

Ki nem választható üt-tagnak?

238. § (2) Nem választható üzemi tanácstaggá az, akia) munkáltatói jogot gyakorol,(3) A (2) bekezdés alkalmazásában munkáltatói jognak minősül a

munkaviszony létesítése, megszüntetése vagy kártérítési felelősség megállapítása.

(3) (2) bekezdés alkalmazásában munkáltatói jognak minősül a munkaviszony létesítése, módosítása és megszüntetése.

Az elévülés

286. § (2) A bűncselekménnyel okozott kár megtérítésére irányuló igény öt év; ha a büntethetőség elévülési ideje ennél hosszabb, ennek megfelelő idő alatt évül el.

286. § (2) A bűncselekménnyel okozotta) kár megtérítésére vagyb) személyiségi jogsértéssel összefüggő sérelemdíj megfizetéséreirányuló igény öt év; ha a büntethetőség elévülési ideje ennél

hosszabb, ennek megfelelő idő alatt évül el.

Mikor nyugszik?Ptk. 6:24. § (1) Ha a követelést a jogosult menthető okból nem tudja

érvényesíteni, az elévülés nyugszik.(2) Ha az elévülés nyugszik, az akadály megszűnésétől számított

egyéves - egyéves vagy ennél rövidebb elévülési idő esetén három hónapos - határidőn belül a követelés akkor is érvényesíthető, ha az elévülési idő már eltelt, vagy abból egy évnél - egyéves vagy ennél rövidebb elévülési idő esetén három hónapnál - kevesebb van hátra.

(3) A (2) bekezdésben meghatározott időtartam alatt az elévülés nyugvásának nincs helye, az elévülés megszakítására vonatkozó rendelkezéseket pedig azzal az eltéréssel kell alkalmazni, hogy a megszakítás következtében az egyéves - egyéves vagy ennél rövidebb elévülési idő esetén a három hónapos - határidő számítása kezdődik újból.

Mikor szakad meg?6:25. § (1) Az elévülést megszakítjaa) a tartozásnak a kötelezett részéről történő elismerése;b) a kötelem megegyezéssel történő módosítása és az egyezség;c) a követelés kötelezettel szembeni bírósági eljárásban történő

érvényesítése, ha a bíróság az eljárást befejező jogerős érdemi határzatot hozott; vagy

d) a követelés csődeljárásban történő bejelentése.Ami a korábbi Mt-ből kimarad ….(2) Az elévülés megszakításától vagy az elévülést megszakító eljárás

jogerős befejezésétől az elévülés újból kezdődik.(3) Ha az elévülést megszakító eljárás során végrehajtható

határozatot hoztak, az elévülést a kötelem megegyezéssel való módosítása és a végrehajtási cselekmények szakítják meg.

A munkajogi igényérvényesítésNem kell bírósághoz fordulni: A munkáltató a munkavállalóval

szemben a munkaviszonnyal összefüggő és a kötelező legkisebb munkabér (153. § (1) bekezdés a) pont) háromszorosának összegét meg nem haladó igényét fizetési felszólítással is érvényesítheti. A fizetési felszólítást írásba kell foglalni.

A kollektív szerződésben meghatározott jogcím alapján fennálló igény érvényesítésének eltérő szabályait a kollektív szerződés meghatározhatja.

Fogalmi változások294. § (1) b) hozzátartozó: a házastárs, az egyeneságbeli rokon, a

házastárs egyeneságbeli rokona, az örökbefogadott, mostoha és nevelt gyermek, az örökbefogadó, a mostoha és a nevelőszülő, a testvér, valamint az élettárs,

hozzátartozó: a házastárs, az egyeneságbeli rokon, az örökbefogadott, a mostoha- és a nevelt gyermek, az örökbefogadó- a mostoha- és a nevelőszülő és a testvér, az élettárs, az egyeneságbeli rokon házastársa, a házastárs egyeneságbeli rokona és testvére, és a testvér házastársa,”

294. § (1) j) pont: az Mt. akalmazásában levonásmentes munkabérrész: a bírósági végrehajtásról szóló jogszabály alapján teljesíthető levonások után fennmaradó munkabérrész

Köszönöm megtisztelő figyelmüket!

Nincs is kérdés?

az új ptk-hoz is kapcsolódó munkajogi szabályokról

Documents