AYIRMA- DİSİPLİNİŞGÖREN- İŞVEREN

İLİŞKİLERİ

Ayırma

Ayırma, işgörenin kendi isteği ya da örgütün isteği ile üretim sürecindeki katılımını sona erdirecek işlemleri kapsar.

İşten Ayırma İşlemleri

İşten Ayırma İşlemleri

I. İş Sözleşmesinin Sona Ermesi

II. Kıdem ve İhbar TazminatlarıIII. Emeklilik

I. İş Sözleşmesinin Sona Ermesi

İşgören ve işveren arasında iş ilişkisinin sona ermesi bir fesih işlemiyle de olabilir, fesih dışı bir nedenle de gerçekleşebilir.

II. Kıdem ve İhbar Tazminatları

• Kıdem tazminatı, kanunda belirtilen asgari çalışma süresini dolduran işgörenin hizmet akdinin kanunda sayılan nedenlerden biriyle son bulması halinde, işverence işgörene ya da mirasçılarına ödenen bir paradır.

• 3008 sayılı İş Kanunu ile çalışma hayatına giren kıdem tazminatına ilişkin düzenleme, 1475 sayılı İş Kanununun çıkarılması sırasında değişikliklere uğramış, son olarak İş Kanununda değişiklikler yapan 1927, 2320, 2762 ve 2869 sayılı Kanunların yürürlüğe konulmasıyla da bugünkü halini almıştır.

III. Emeklilik

• Sigortalı olarak çalışmaya başlayanların yaşlılık aylığından yararlanabilmeleri için, kadın 58, erkek ise 60 yaşını doldurmuş olması veya en az 7000 iş günü doldurmuş olması, 25 yıldan beri sigortalı olması veya en az 4500 gün malullük, yaşlılık ve ölüm sigortaları primi ödemiş olmaları şarttır.

• Mevcut sigortalılar ise kademeli olarak yeni yasadan etkilenmiştir. Daha önceden kadın çalışanların sigortalı olarak 20 yıl, erkeklerin ise 25 yıl ve 5000 iş gün prim ödemiş olmaları şartı geçerliydi. Ayrıca, Mart 2000’den itibaren Türkiye’de de uygulanmasına başlanan yasaya göre kendi kusuru olmadan işini yitirenlere işsizlik sigortası ödenecektir.

• İnsan kaynakları yönetimi yaklaşımında, emeklilik dönemi, genelde yedi evrede incelenip izlenmektedir.

• Emeklilik öncesi dönem: Çalışanların emeklilik hayallerinin olduğu dönemdir. Hemen hiç biri ölümü düşünmez.

• Emekliliğin hemen öncesi dönem: Etraftakilerin kendisine konuk olarak baktıkları dönemdir. Çalışanlar duygulu, geleceğe yönelik kaygılıdır. İşlerini devretmeyle meşguldürler. Yönetimin ilgisine ihtiyaçları vardır.

• Balayı dönemi: Emekliliğin ilk ayları ve mutlu geçen dönemdir. Birikmiş işler yapılır. İş yaşamında bile bu kadar çalışmadıklarını söylerler.ayrıldıkları iş yerine ve arkadaşlarına sık olarak uğrama ihtiyacı duyarlar. İlgi beklerler.

• Hoşnutsuzluk dönemi: Sıkılmalar başlar. Balayı dönemindeki işler de bitmiştir. İlgiler azalmıştır. Pişmanlıklar başlar.

• Tekrar uyum dönemi: Yeniden arama, yetenekleri yeniden keşif, uğraşlar bulma dönemidir. Alışma ve benimsemeler başlar.

• İstikrar dönemi: Kendine yeterli, çevresine katkı yapan ve zevkli bir yaşam sürerler. Sağlık sorunlarına karşı duyarlı, kaygılı ve telaşlıdırlar.

• Yeni başlangıç dönemi: Yaşamın devamı için başkalarına ihtiyaç vardır. Durum önce kabul edilmez. Ancak zamanla kabul edilir. İlgi beklerler. Geçmiş hayal edilir, çalıştıkları örgüte karşı duygusal dönüşüm yaşarlar. Bu dönemde örgütün ilgisi de anlamlı olur.

Ayırma İşlevinin Görev Kapsamı

• Örgütten ayrılma koşullarını açık biçimde tanımlamak

• Örgüt tarafından tek taraflı gerçekleştirilecek ayırmaları, uygun bir süre önceden personelin haberi olacak biçimde planlamak ve duyurmak

• Örgütün iş gücü planlaması ile ayırma işlevi arasındaki ilişkiyi kurmak

• Ayırma öncesinde bireyi, duyguları ve becerileri yönünden hazırlamak, geliştirmek

• Örgütten ayrılan personeli izlemek, onlarla iletişimi sürdürmek

• Disiplin, yetenek uyuşmazlığı, başarısızlık nedenleri ile örgütten ayırma işlemlerini geçerli ve güvenilir belgelerle desteklemek; bunları ilgililere iletmek, açıklamak, yorumlamak ve ikna etmek

• İsteğe bağlı ayrılmalarda, bireyin istemi ile örgütün insan gücü gereksinimi arasındaki dengeyi kurmak.

Görevlerin Gerçekleşmesinde Olası Engeller

• Ayırma işlevinin önemli bir dilimini oluşturan emekliliğin yasalarla düzenlenmiş, rutin bir işlem olması

• Kurumdan ayrılanlarla iletişim kurma ve sürdürme geleneğinin henüz oluşmamış olması

• Bireyin emeklilik yaşamına hazırlanmasının insan kaynakları biriminin görevi olarak görülmemesi

• Genelde sosyal hizmet ve sosyal güvenlik birimleri ile iş birliğinin zor olması

• Örgütlerde iş gücü planlarının genel olarak pek belirgin olmayışı nedeni ile sağlıklı bir ayırma planının yapılamayışı

• Yürürlükteki ayırma ve emeklilik mevzuatının çok karmaşık olması

Disiplin İşgörenin kendini

organizasyonun kuralları ve kabul edilebilir standartlarına göre yönlendirdiği bir durumu ifade eder(Cenzo, 1988’den aktaran Sabuncuoğlu, 2008, 333).

• Başka bir tanıma göre ise disiplin; yönetim amaç ve hedeflerini gerçekleştirmek için beraberce uğraş veren işgücünün eğitilmesi ve geliştirilmesi olarak ifade edilmektedir(Boyd, 1968’den aktaran Sabuncuoğlu, 2008, 333).

• Bir diğer tanımda ise disiplin; “personelin inanarak ve arzu ederek işyeri kurallarına ve düzenine uygun davranış göstermesini sağlayan güç” olarak tanımlanmaktadır(Eren, 327’den aktaran Sabuncuoğlu, 2008, 333).

• Disiplin, insanı özdenetime kavuşturmak için eğitim yapmak olarak ta tanımlanmaktadır (Başaran, 2000, 161).

• Disiplin bir başka tanımda ise; işletme koşul ve özellikleri doğrultusunda, organizasyon için belirlenen tutum ve davranış biçimlerinin çalışanlar tarafından benimsenip, uygulanmasını sağlayacak ilke ve kurallar bütünüdür(Kaynak, 2000,438).

Disiplinde Ortak Amaçlar

• Personelin, şirketin kaynak, ürün, müşteri ve hissedarlarının korunması

• İşgörenlere çift taraflı memnuniyet doğrultusunda davranış biçimlerinin yaratılması ve düzenlenmesi.

• Kayıpların ve verimsizliklerin önlenmesi

• Organizasyonun toplumda iyi bir konumda bulunduğunu göstermek suretiyle halkla ilişkiler fonksiyonunun üstlenilmesi

• Başka bir kaynağa göre bu amaçlar birincil ve ikincil amaçlar olarak sıralanmıştır (Carrell, 502’den aktaran Sabuncuoğlu, 2008,334).

• Birincil amaç, çalışanı performans standartlarına ulaştırmak için motive etmek olarak gösterilmekte ve düşük performans karşısında da disiplin cezası verilmektedir.

• Düşük performans nedenleri olarak ise; performans analizlerinin yapılmamış olması, yönetici-işgören iletişim yetersizliği, yetenek eksiklikleri, motivasyon eksiklikleri, kurallara uymama, kişisel problemler, iş-işgören uyumsuzluğu sayılabilir.

• İkincil amaç , işgören ile ilk üstü arasında saygı yaratmak ve devam ettirmek olarak tanımlanır. Eğer disiplin işleri iyi yürütülmezse moral düşer ve küslükler olur. Disiplin işleri açık ve net olmalı yanlış anlaşılmalara meydan vermemelidir.

Disiplinsizliği Doğuran Nedenler

• Devamsızlık, işteki davranışlar olarak tanımlanan üste itaatsizlik, kavga, ağır şakalar, korunma araçlarının kullanılmaması, dikkatsizlik, alkol ve uyuşturucu kullanımı gibi davranışlar ve üçüncü olarak ahlaksızlık olarak belirtilen nedenler disiplinsizliğe neden olur.

• Ayrıca iş dışı eylemler olarak belirtilen yasadışı grevler, kanuna aykırı fiiller, rakip örgüt için çalışma da disiplinsizliği doğuran, performansı etkileyen nedenler olarak söylenmektedir.

Disiplin Türleri

• I. Cezalandırıcı Disiplin• II. Pozitif Disiplin• III. Önleyici Disiplin• IV. Kademeli Disiplin

I. Cezalandırıcı Disiplin

• İşgörenin korkutulması yoluyla disipline edilmesidir. Negatif disiplin olarak da isimlendirilir. Sendikal korumalar, insan ilişkileri tekniklerinin günümüzde önem kazanması sebebiyle başvurulmayan bir teknik haline gelmiştir.

II. Pozitif Disiplin

• Yapıcı disiplin olarak da isimlendirilir. İşgörenler, örgüt kurallarına gönüllü olarak bağlıdır. Yanlış davranışından dolayı işgören cezalandırılmaz. Davranışın nedenleri araştırılır. İşgörene rehberlik edilir.

• Disiplin yaklaşımları içinde en çok istenen türdür. Disiplin gerektirecek davranışları önlemeye yöneliktir.

• Önleyici disiplini destekleyen bir çalışma ortamı için önerilenler:

• Etkin seçim ve yerleştirme faaliyetleriyle, uygun iş-işgöreni buluşturmak

• Çalışanın işe oryantasyonunu ve gerekli eğitimini sağlamak

• İşgören davranışlarına açıklık kazandırmak• İşgörenlerin performansı hakkında sık ve

yapıcı geribildirim yapmak• İşgörene sorunlarını; açık kapı politikası,

yönetim-işgören grup toplantıları gibi tekniklerle yönetime aktarabilme imkanını sağlamak.

III. Önleyici Disiplin

IV. Kademeli Disiplin

• Tekrarlanan suçlar için daha şiddetli cezalar verilmesini öngörür. İlk defa kural dışına çıkana bir şans vermek amacı taşır. Hafif bir ceza yoluyla uyarmak ve davranışın düzeltilmesi için şans tanımak amaçlanmaktadır.

Disiplin Tutumları

Bent ve McCann’a göre ise disipline ilişkin tutumlar beş kümede toplanmaktadır.

• Kinci tutum, • Cezalandırıcı tutum, • Caydırıcı tutum, • Sağaltıcı tutum ve • Özdenetimi yerleştirici tutum

• Kinci Tutum Yöneticinin astlarının yanlışlarını, kusurlarını

kolladığı ve cezalandırmaya çalıştığı bir tutumdur. Böylece astlar savunmaya geçer ve işlevsizleşir.

• Cezalandırıcı Tutum Bu yönetim tutumunda suç sayılabilecek iş

ve eylemler tespit edilir. Ödül tek bir maddede yer alır. Yöneticinin kişiliği bu tutumu tercih etmede önemlidir. Disiplin bu tutumda korkutma, gözdağı verme, zarara uğratma ve istenmeyen işgörenden kurtulma aracı olarak görülür.

• Caydırıcı Tutum• Yöneticinin sık sık disiplin kurallarını

göstermesi yoluyla istenmeyen davranışları engellemek amaçlanır. Zorda kalınmadıkça disiplin uygulanmaz.

• Sağaltıcı Tutum• Disiplin kurallarına uymayan

işgörenin davranış nedenleri araştırılır ve istenen davranışı yapma yönünde eğitim verilir. Disiplin istenmeyen davranışları önlemede bir araçtır. Kılavuzluk etmek ve rehberlik yapmak amaçlanır.

• Özdenetimi Yerleştirici Tutum• Kendi kendini denetleme yeterliğine

sahip olan işgörenlerin oluşturulması yoluyla disiplin sistemine gerek bırakmayan bir tutumdur.yüksek düzeyde eğitimli işgörenler ve birlikçi bir yönetim anlayışı yoluyla uygulanabilir olan yönetim denetimine gerek bırakmamıştır.

• Etkili disiplin zamanında uygulanmalı, ödül ve ceza yeterli olmalı, adil olmalıdır. Uygulamalar birbiriyle tutarlı olmalıdır. Kişiye göre değişmemeli, makam ve kişilikten etkilenilmemelidir. Bir kusurdan dolayı birden çok ceza verilmemeli, aynı kusur işlendiğinde dozu arttırılmalıdır. Ödüllendirmede performansa, davranışa birden çok ödül verilebilmelidir

Disiplinde Ceza

• Kamu sektöründe cezalar yasayla belirlenirken özel sektörde toplu sözleşmeler veya örgütçe belirlenir.

En hafiften en ağıra doğru cezalara bakmak gerekirse;

• Uyarma• İşgörenin özensiz görev ve

davranışlarını önlemede kullanılır.• Kınama• İşgörenin kusurlu görev ve

davranışlarını düzeltmede kullanılır.• Para Cezası• Örgüt için maddi zarar söz konusu

olduğunda uygulanır. İşgörene yapılan ödemeden kesilmek suretiyle uygulanır.

• Ücret Artışının Ertelenmesi• Ağır örgütsel suç ve kusurlarda

uygulanır• Görev Değiştirme• Yetersiz olduğu görülen

işgörenin daha alt basamaktaki veya ücretteki göreve getirilmesi şeklinde bir uygulaması vardır.

• Çıkartma• Yüksek düzeydeki suç, kusur ve

disiplinsizlik durumunda işgörenin bir daha örgüte alınmamak şartıyla örgütten atılmasıdır.

Cezalandırmanın Kuralları • Cezaya konu olan olay ya da

davranışın nedeninin araştırılmalıdır.

• Suç ya da kusur için sağlam kanıtlar olması cezanın haklı olup olmadığını ortaya çıkarır. Böylece ceza veren empati kurma şansına sahip olarak daha ussal cezalar verebilir. Varsa yönetim kusurları da bu yolla ortaya çıkarılabilir.

• Ceza geciktirilmeden zamanında verilmelidir.

• Cezalar davranışın değiştirilebileceği bir süre içinde verilmelidir.

• Ceza kusura ya da suça denk olmalıdır.• İlk defa olarak işlenen bir suça ya da

kusura dengi olan cezadan daha azını vermek hukuksal bir kuraldır.

• Disiplin kovuşturması belli bir süre içinde yapılmalıdır.

• İşgören üzerindeki zorlayıcı etkisinden dolayı soruşturma belli bir süre içinde yapılmalıdır. Belli bir süre içinde yapılmayan soruşturmalar hukuksal açıdan bakıldığında da zaman aşımına uğrar.

• Sanığa, kendini savunma hakkı verilmelidir.

• Kusur ya da suç kesinleşmeden işgören suçsuzdur. İşgörene soruşturma ve disiplin kurullarının duruşmalarında savunma için zaman ve imkan sağlanmalıdır. Hukuksal açıdan da sanığın yazılı ve sözlü savunma yapması bir kuraldır.

• Sanık neden kusurlu bulunduğunu ve ne ile suçlandığını bilmelidir.

• Disiplin soruşturmaları gizli yapılır. Ancak bu durum sanık işgörenler için değil, onlar dışındaki kişiler için geçerlidir. Sanık kendisi hakkındaki kusur ya da suçun belge, gerekçe ve raporlarını inceleyebilmelidir.

• İşgören kendisine verilen disiplin cezasına itiraz edebilmelidir.

• Soruşturma ve disiplin kurallarının işleyişinde kusurlar olabilir ve işgörenler dava açabilme hakkına da sahip olmalıdır.

• İşgörene verilen ceza bir süre sonra silinebilmelidir.

• Çıkartma hariç, iyileşme görüldüğünde işgörenin bağışlanması sağlanabilir. Bir defaya mahsus olan, yinelenmeyen kusur ve suçlarda kısa sürede silinme yapılabilir.

Disiplinde Ödül