Administracin Administracin De De RecursosRecursos HumanosHumanosSabino Ayala VillegasSABINO AYALA VILLEGAS Licenciado en Administracin Licenciado en Educacin Docente de la Facultad de Ciencias Administrativas, Financieras y Contables de la Universidad Nacional de San Martn Ex Decano del Colegio de Licenciados en Administracindel Per Regin XXI San Martn Asesory Consultor en Gestin EmpresarialDedicatoria:Con todo el amor y cario a mi esposa RITA, e Hijas NITZI MARIELLA Y MERCEDES DEL CARMEN, por su comprensin y motivacin constante.Agradecimiento:Con el cario de siempre a mis queridos padres, que en vida fueron: PEDRO Y BENIGNA y a mis hermanas EUFEMIA, MAURA y SARA, por su esfuerzo y apoyo constante.

Administracin De Recursos Humanos Sabino Ayala Villegas PRESENTACIONElhombre como trabajador mediante su esfuerzo mental y corporal, esta dotado de conocimientoycapacidadsuficienteparadescubrir, perfeccionar, innovar yevolucionar la tcnica y la ciencia para el bien o mal de la empresa.Por lo tanto, en ella es fundamentalla existencia de un clima de pacfica convivencia en las organizaciones, basada en el espritu de colaboracin, respeto mutuo e integracin armoniosa;a travs del buen trato, consideracin , del reconocimiento de mritos, de las oportunidad del progreso y de la comprensin oportuna , todo ello implica el estudio de la ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS. Por ello, elmodelo empresarialque postulamos logre su cabalcristalizacin como un diamante de los ms altos y depurados quilates, ser cuando prevalezca la armona laboral se logre la realizacin de sus fines y se exalte el papel protagnico delcapital intelectualcomo se considera alhombre,como motor de la misma empresa.Elmismo que se le debe tener atencin yconsideracin, para el logro de los fines empresariales propuestos Este libro presenta el cmulo de los elementos dispersos sobre la materia de Recursos Humanos, en forma de un sistema integralde conocimientos y experiencias, orientados a un manejo eficiente y eficaz de los recursos humanos para la ejecucin de los objetivos empresariales.La obra tiene la intencin, por un lado, servir de gua y consulta a los profesionales y estudiantes de la Ciencias Econmicas, as como para los seores funcionarios y colaboradores que laboran en el rea deAdministracin de Personal;Por otro ladotambin coadyuvar a ejecutivos de las empresas para tomar decisiones acertadas en relacin al factor humano y de esa manera alcanzar los objetivos de la organizacin en forma eficiente y eficaz.Hubieradeseadopulir msel lenguajeylapresentacin, perobuscar unarelativa perfeccin habra significado demorar an ms su publicacin. De todos modos el mejoramiento ir sucediendo en el camino como toda obra humana susceptible de perfeccionamiento. Estaobraesel frutodenuestraexperiencia, adquiridaenlacotidiana actividad profesional; Tanto empresarial, como en la investigacin y la docencia universitaria. Por tal razn trabajaremos en su perfeccionamiento, para lo cual solicitamos vuestros valiosos comentarios ysugerencias.Finalmente, esperamos que este pequeo grano de arena que aportamos en pro de una mejor comprensin de las nuevas obligaciones que nos depara la vida profesional, sea acogido por quienes se afanan en lograr el engrandecimiento de nuestras empresas y pas, conscientes de que para ello es necesario la transmisin del conocimientoe invitar a continuar el estudio y ladiscusindeesteparadigma, paracristalizar el ideal degerenciar al hombrecomouna inversin estratgica.ELAUTORPgina 2 de 231Administracin De Recursos Humanos Sabino Ayala Villegas PROLOGOLa sociedad actualmente se enfrenta a grandes cambios sociales y tecnolgicos, muy rpida y constantemente, por ello habr grandes amenazas y grandes oportunidades para los hombres y empresas; organizaciones grandes o pequeas, que desarrollan sus actividades en un entorno econmico y social muy competitivo, razn por la cual las organizaciones actuales, debenbasar suaccinestratgicaencuatroejesfundamentales: Comercial, Tecnolgica, Financiera y Personal.La obra se aboca a desarrollar el cuarto aspecto empresarial, es decir como la empresa debeaplicar laestrategia derecursos humanos enunmundo empresarial globalizado y competitivo, donde se analizan aspectos tales como: la administracin de recursos humanos, las relaciones humanas, la motivacin del personal, potenciacin de las habilidades y destrezas, la formacin y promocin del personal, trabajo en equipo; Mtodos de evaluacin del rendimiento y sobre todo el aspecto formal y tcnico de cmo hacer de un trabajador el recurso msimportantedelaempresamoderna, sujetaacambioscontinuosyquesi staysus recursoshumanosnoestnadecuadamentepreparadosparaenfrentar losnuevosdesafos empresariales tendrn graves problemas de carcter estructural, y lamentablemente sucumbir ante los que si lo estn.El autor de la obra es un estudioso permanente de la Administracin, preocupado por los aspectos, factores y motivaciones inherentes al ser humano en su relacin con la empresa, producto de su experiencia personal y profesional en diferentes organizaciones empresariales y educativas, a resuelto publicar su segunda obra, en este caso ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS, la cual contiene un aporte muy significativo en el campo administrativo. Y sobre todo en el campo del rea de personal.Creemos que el aporte es muy importante porque en primer lugar, innova los conceptos tradicionales de obrero, empleado y trabajador por el de COLABORADORES,lo ms justo, a mi entender por cuantosi setienequecumplir objetivosempresarialesy/oInstitucionesal interiorde stas,y todos colaboran a cumplirestos objetivos es apropiado denominarles de esta manera, segundo rene en sus pgina informacin muy valiosa que estuvo dispersa sobre las Relaciones Humanas en la Empresa producto de la experiencia profesionaly acadmica propiaydededicacinal anlisisyestudio, yterceropuntualizalaformadeconducir al colaborador al interior de la Empresa en su proceso de adaptabilidad, su desarrollo en si, y el proceso de cambios que van desde: econmicos, la estructura de la organizacin tecnolgicos, en la practicas, la poltica o la cultura de la Empresa, impuestos por el mercado y la situacin competitiva.Por todo ello, valoramos el aporte que hace nuestro colega Sabino al campo empresarial, alosfuncionariosycolaboradoresencargadosdelaparadigmticafuncinde direccin del capital inteligente, as como a los estudiantes de las ciencias econmicas, ya que mediante su aporte terico,experiencia,herramientas y tcnicas de gestin,que son claras, Pgina 3 de 231Administracin De Recursos Humanos Sabino Ayala Villegas sencillas y de fcilaplicacin en una determinada Organizacin Empresarial,harn que sta marque siempre una diferencia positiva, es decir que haga del hombre un ser preparado para su desarrollo y de la Organizacin la ms fuerte, ms competitiva y ms capazde enfrentarse a los desafos del entorno en que se desenvuelve y debe subsistir.Lic.Adm. Mario Lpez OrbegosoPgina 4 de 231Administracin De Recursos Humanos Sabino Ayala Villegas INDICEDEDICATORIA3PRESENTACION4PROLOGO6INTRODUCCION14CAPITULO ILA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS1.1. Liderazgo en los Recursos Humanos181.2. Comunicacin Eficaz en el Medio Laboral 201.3. Necesidad de la Administracin de Recursos Humanos en las Empresas211.4. Principales Problemas de una Empresa en Materia de Colaboradores231.5. Inters de Coordinacin entre Empresario y Colaborador251.6. La Direccin de Desarrollo de Recursos Humanos261.6.1. Breve Consideracin al Concepto de Desarrollo de Recursos Humanos.261.6.2. Concepto281.6.3. Denominaciones291.7. La Direccin de Desarrollo de Recursos Humanos y sus Objetivos301.8. Objetivos Profesionales de la Direccin de Recursos Humanos311.9. La Administracin de Recursos Humanos en la Nueva Sociedad Empresarial321.10. La Administracin de Recursos Humanos y el Conocimiento 341.11. El Profesional en la Direccin de Desarrollo de los Recursos Humanos35CAPITULO IIORGANIZACION DEL AREA DE RECURSOS HUMANOS2.1. La jefatura de Recursos humanos402.2. Obligaciones y Responsabilidades412.2.1. Responsabilidades Generales y Funciones Especficas422.3. Perfil y Requisitos del Director o Jefe de Recursos Humanos442.4. Ventajas en la Designacin del jefe de Recursos Humanos452.5. El Jefe de Recursos Humanos y el Conocimiento de los Colaboradores462.6. Estructura Orgnica482.7. Situacin Orgnica Funcional del rea de Recursos Humanos502.8. Ubicacin Jerrquica del rea de Recursos Humanos502.9. Funciones de laAdministracinde Recursos Humanos532.9.1. Funcin de Admisin y Empleo54Pgina 5 de 231Administracin De Recursos Humanos Sabino Ayala Villegas 2.9.2. Funcin de Desarrollo de Colaboradores552.9.3. Funcin de Registro y Control de Colaboradores562.9.4. Funcin de Relaciones Laborales572.9.5. Funcin de Derechos Remunerativos592.9.6. Funcin de Seguridad e Higiene592.10. Presupuesto de Gastos y Estadsticas de Colaboradores602.10.1. Presupuesto y Gastos de Colaboradores612.10.2. Estadsticas de Colaboradores622.11. Tcnicas en la Administracin de Recursos Humanos65CAPITULO IIIPROCESO DE ADMISION Y EMPLEO DE LOS RECURSOS HUMANOS3.1. Reclutamiento de Colaboradores743.1.1. Fuentes de Abastecimiento de Colaboradores753.1.2 Medios de Reclutamiento773.1.3. Polticas de Reclutamiento y Seleccin de Colaboradores773.1.4. Fases del Proceso de Reclutamiento783.2. Seleccin de Colaboradores823.2.1. Concepto823.2.2. Etapas del Proceso de Seleccin833.2.2.1. Necesidad de Requerimiento de Colaboradores843.2.2.2. Conformacin de la Comisin de Concurso843.2.2.3. Publicacin de la Convocatoria a Concurso883.2.2.4. Recepcin de Solicitudes y Expedientes903.2.2.5. Evaluacin y Calificacin de Expedientes923.2.2.6. Administracin de Pruebas de Seleccin963.2.2.7. Entrevista Personal973.2.2.7.1. Tipos de Entrevistas983.2.2.8. Investigacin de Antecedentes1013.2.2.9. Elaboracin y Publicacin del Cuadro de Mritos 1013.2.3. Seleccin de Colaboradores a Nivel Interno1023.2.3.1. Ventajas y Desventajas de la Seleccin Interna1063.2.4. Seleccin de Colaboradores a Nivel Externo1063.2.4.1. Ventajas y Desventajas de la Seleccin Externa1093.3. Contratacin del Colaborador1093.4. Asignacin del Nuevo Colaborador112CAPITULO IVPROCESO DE REGISTRO Y CONTROL DE LOS RECURSOS HUMANOSPgina 6 de 231Administracin De Recursos Humanos Sabino Ayala Villegas 4.1 Proceso e Instrumentos del Registro y Control de Colaboradores1144.2 Registro de Colaboradores1154.3 Control de Entrada y Salida1184.3.1. Instrumentos de Control de Colaboradores1184.4 Los Permisos y Licencias Laborales1214.4.1. Los Permisos Laborales1214.4.1.1. Permiso por Capacitacin Oficializada1224.4.1.2. Permiso por Capacitacin no Oficializada1234.4.1.3. Permiso por Citacin Expresa de la Policial, Militar o Judicial1234.4.1.4. Permiso por Maternidad o gravidez1234.4.1.5. Permiso por Lactancia1234.4.1.6. Permiso por Onomstico1244.4.1.7. Permiso por Refrigerio1244.4.1.8. Permiso por Enfermedad Personal1244.4.1.9. Permiso por Fallecimiento de Familiar1244.4.10. Permiso por Enfermedad Grave de Cnyuge, Padres e Hijos1244.4.11. Permiso por Motivos Personales o Particulares1254.4.2.Las Licencias Laborales1254.4.2.1. Licencias con Goce de Haber1254.4.2.2. Licencias sin Goce de Haber1264.4.2.3. Licencia a Cuenta del Periodo Vacacional1274.5El Reglamento Interno de Trabajo1274.5.1.Contenido1284.5.2.Procedimiento de Aprobacin1284.5.3.Modelo de Reglamento128CAPITULO VPROCESO DE DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS5.1. Definicin1425.2. Componentes del Desarrollo Humano1435.3. Tendencias en el Desarrollo Humano1445.4. Formas del Desarrollo Humano1455.5. Capacitacin y Desarrollo1465.6. Objetivos de la Capacitacin y Desarrollo1485.7. Finalidad de la Capacitacin1495.8. Importancia de la Capacitacin1505.9. Beneficios de la Capacitacin1525.10. Tipos de Capacitacin1535.10.1. Modalidades Prcticas de Capacitacin1545.11. Medios de Capacitacin1555.12. Ventajas de la Capacitacin157Pgina 7 de 231Administracin De Recursos Humanos Sabino Ayala Villegas 5.13. Desarrollo de Lideres1585.14. Plan de Capacitacin1595.15. Proceso de Elaboracin de un Plan de Capacitacin1605.15.1 Determinacin de Necesidades de Capacitacin1615.15.2 Programacin y Desarrollo de la Capacitacin1645.15.2.1 Planeacin de la Capacitacin1655.15.2.2Organizacin de la Capacitacin1655.15.2.3Ejecucin de la Capacitacin1665.15.2.4Evaluacin de la Capacitacin1685.15.2.5Seguimiento de la Capacitacin1715.16. Modelo de un Plan de Capacitacin1715.17. Propuesta de Seminarios, Talleres y Capacitacin Gerencial180CAPITULO VILAS REMUNERACIONES6.1. Concepto1836.2. Objetivos de la Remuneracin1846.3. Caractersticas de las Remuneraciones1856.4. Forma de Pago1866.5. Formas de Determinacin1866.6. Condiciones de Pago1876.7. Las Prestaciones Econmicas y Sociales1876.7.1. Definicin1876.7.2. Objetivo de las Prestaciones1876.8. Principales Remuneraciones1886.8.1. Remuneracin Bsica1886.8.2. Bonificaciones1886.8.3. Asignaciones1896.8.4. Vacaciones1896.8.5. Gratificaciones1936.8.6. Horas Extras1946.9. Los Descansos Remunerados1956.9.1. Descanso Semanal Obligatorio1956.9.2. Remuneracinpor el Da de Descanso Semanal1966.9.3. Trabajo en Da de Descanso Semanal Obligatorio y Da Feriado1976.10. Calculo deRemuneraciones1976.10.1 Casos de Horas extras1986.10.2 Casos sobre Vacaciones2026.10.3 Casos de Gratificaciones2066.11 La Administracin de Remuneraciones2086.11.1 Principales Factores para la Estructura de Remuneraciones209Pgina 8 de 231Administracin De Recursos Humanos Sabino Ayala Villegas 6.11.2 Diseo del Sistema de Remuneraciones2106.12. Escala Salarial2116.12.1. Mtodos de Escalas Salariales211CAPITULO VIIPROCESO DE EVALUACION DEL RECURSO HUMANO7.1 Concepto2167.2. Objetivos2177.3. Importancia2187.4. Responsabilidad en la Evaluacin de Colaboradores2187.5. Ventajas de la Evaluacindel Rendimiento2207.6. Proceso de Evaluacin de Colaboradores mediante Comisin2207.7. Factores de Evaluacin de Colaboradores2207.8. Beneficios de la Evaluacin de Colaboradores2227.9. Mtodos de Evaluacin de Colaboradores2237.9.1. Mtodo de las Escalas Graficas2247.9.2. Mtodo de Eleccin Forzada2277.9.3. Mtodo de Investigacin de Campo2287.9.4. Mtodo de Incidentes Crticos2297.9.5. Mtodo de Comparacin por Pares2307.10. Tipos de Evaluacin2307.10.1. Evaluacin de los Colaboradores Recin Ingresados2307.10.2. Evaluacin en el Perodo de Prueba2317.11. Reglamento de Evaluacin de Colaboradores2347.12. Formatos de Evaluacin de Colaboradores240CAPITULO VIIICASOSEN EL SISTEMA DE RECURSOS HUMANOS 8.1. Comisin de Falta Grave2468.2. Negociacin de Importe Vacacional2478.3. Contrato de Trabajo2478.4. Vigencia del Reglamento de Trabajo2488.5. Incremento de Remuneraciones2488.6. Problema de Productividad2508.7. Vacaciones no Gozadas2518.8. Justificacin del Area de Recursos Humanos252Pgina 9 de 231Administracin De Recursos Humanos Sabino Ayala Villegas 8.9. Despido de un Colaborador2528.10. Multifuncionalidad2538.11. Ley de Nepotismo2548.12. Polticas de Personal254Pgina 10 de 231Administracin De Recursos Humanos Sabino Ayala Villegas INTRODUCCCIONEl presenteyfuturodetodaorganizacindependeenmuchodelobienquese administre el personal, la habilidad, satisfaccin, cooperacin y entusiasmo de los trabajadores deben de elevarse al mximo para el logro de sus fines propuestos.El recurso humano es el elemento ms importante para la organizacin y administracindelas instituciones, yaquedenadaserviracontar conlas instalaciones, equipos, maquinarias, herramientas y dems bienes tecnolgicamente y cientficamente implementadas; s los trabajadores no las manejan adecuada y satisfactoriamente debido a su ignorancia,falto de conocimiento y capacitacin. Por ello se afirma categricamente, dentro de losestudiosdelaadministracingeneral, queel elementohumanoesel principal ycomn denominador de la eficiencia yeficacia, pues, hasta los ms sofisticados elementos tcnicos, no pueden prescindir de la intervencin humana. Por ello, todos los aspectos productivos de la empresa estncondicionados por el personal quelabora, menguando odesarrollandola produccin y la productividad.Por otra parte ninguna organizacin puede alcanzar el xito sin cierto grado de compromiso y esfuerzo de sus miembros, sobre todo en un mundo como el de hoy donde los retosdecompetitividad, intensificadospor laglobalizacindelosmercados, obliganalas empresas e instituciones a aprovechar en mayor grado la iniciativa y creatividad de todos sus colaboradores.Admitida la importancia del colaborador dentro de la empresa moderna, hay que tener en cuenta tambin que toda organizacin para ello necesitar contar con el recursos humano que posea la mayor capacidad, conocimiento, y que sea el ms idneo, para ello la Administracin de Recursos Humanos, cuenta con los instrumentos y tcnicas que le permita hacer uso racionaldelelemento humano de acuerdo a sus actitudes y aptitudes,en aras de lograr una mayor productividad empresarial.Muchosemanifiestaquelaproductividaddelasorganizacionesesbajapor lano atencin en las remuneraciones que solicitan los colaboradores, debo decirles que no es esto cierto;No son los sueldos los que motivan los pobres rendimientos,hay otros aspectos que motivan a bajar su rendimiento, como por ejemplo: No aceptar sus sugerencias, es decir no dejarse escuchar El mal trato. Levantar la voz, proferir gritos que hieren su sensibilidad Creerles incompetentes Desconsideracin, etc.La Administracin de Recursos Humanos dentro de las empresas se encarga especficamente de todo lo relativoa reclutamiento, seleccin,contratacin, adiestramiento, Pgina 11 de 231Administracin De Recursos Humanos Sabino Ayala Villegas capacitacin, retribucin y motivacin de los colaboradores, de modo que resulte productivo y rentable lo invertido por la empresa.La eficiente administracin de los recursos humanos ayuda a los empresarios a utilizar su capacidad al mximo de los trabajadores, apuntando a la eficiencia, productividad y calidad en los servicios; Pero si el personal no est adecuadamente seleccionado y capacitado no podr producir a su mximo, como vemos las principales funciones de la administracin de recursos humanos, es conducir el proceso de:A Reclutamiento de ColaboradoresB Seleccin de ColaboradoresC ContratacinD Registro y Control de ColaboradoresE Capacitacin de ColaboradoresF Distribucin de RemuneracionesG Racionalizacin y Movimiento de ColaboradoresH Evaluacin y Calificacin de ColaboradoresI Seguridad e HigieneJ Relaciones LaboralesLa mxima preocupacin de la nueva administracin en el futuro, ser buscar, contribuir,y mantener en el seno dela empresa,una profunda,realyefectiva solidaridad y oportunidad, dondenoexistanfricciones, conflictosni rencillasyreinelacomprensin, el entendimiento y el respeto mutuo, en beneficio de la misma organizacin y de toda la comunidad.Por ello reiteramos queelrecurso humano,se sita en elcentromedular de la empresa, por lo tanto, en ella es fundamentalla existencia de un clima de pacfica convivencia, basado en el espritu de colaboracin, respeto mutuo, consideracin recproca, reconocimiento de mritos, oportunidad de progreso y de la comprensin oportuna; todo esto con el propsito de alcanzar el trabajo administrativo hacia mejores logros.LaAdministracindeRecursosHumanos, comprendeochocaptulos, loscualesse ocupan y tratan todo lo referente a la administracin de los colaboradores, denominacin que esmsaceptableenestanuevarealidad, yquepor respetoyconsideracinaellos, en adelante lo denominaremos colaboradores.Pgina 12 de 231Administracin De Recursos Humanos Sabino Ayala Villegas CAPITULOILA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOSTU XITO NO SERA RESULTADO DE LA CASUALIDAD, SINO DE TU ESFUERZO PERSEVERANTE!CAPITULO ILA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS1.1. LIDERAZGO EN LOS RECURSOS HUMANOSMuchas personas piensan que basta llegar a ocupar un cargo de Presidente de Directorio, Gerente, Director o jefe de Personal para sentirse los todopoderosos y que el resto los obedezcan automticamente.Existen gerentes o jefes que exigen,presionan,agreden y abusan de los dirigidos; Estos sern atendidos por temor o miedo pero jams por respeto y de buenagana. Indudablementequeestoes ungraveerror, seaporquenoestrealmente preparado para el cargo que ocupa, o debido a una insuficiencia como persona que lo impide actuar con sapiencia y capacidad en relacin con sus subordinados.Paraunapersonaquedirige unaempresa, oficinaodepartamento deRecursos Humanos, se encuentre provisto de autoridad, no solo requiere de un conjunto de conocimientos y cualidades indispensables, se hace imprescindible, tambin haber aprendido a dirigir consolvenciaaungrupoogruposhumanosysobretodolascualidadesdedonde mando, sencillez y capacidad para una adecuada toma de decisiones. Estorequiere, indudablemente, conocer ciertasnormasquepor simplessonlasms necesarias:Pgina 13 de 231Administracin De Recursos Humanos Sabino Ayala Villegas A. Concepcin de dirigir y ser dirigido.- Todo ser humano, integrado en un grupo social tiene la necesidad de ser dirigido y guiado por una determinada persona a fin de lograr objetivos comunes que satisfagan los intereses de sus integrantes. Por ello siempre har falta buscar un buen lder. Esto no es de ahora; el hombre desde los tiempos inmemoriales, ha sido guiado por un hombre llamado lder que reuna las cualidades de confianza y capacidad. De aqu que la mayora de los grupos humanos jams pueden desligarse del que los dirige porque se sienten desamparados sin su liderazgo o apoyo.Quesloquehacedeunapersonael lder preferido?Diramosqueinvolucraun conjunto decaractersticas,desdesu personalidad, hastasubondad y carisma quelo convierten en admirado, querido y obedecido.Por este motivo, hoy en da, se practica la preparacin de los lderes, especialmente para gerenciar las empresas, con las cualidades que los lleve al xito deseado.B. Concepcin del Lder para ubicarse convenientemente.- Existe muchas definiciones sobre este aspecto.Podramos aceptar que: Lder es todo persona que, gracias a su personalidad, dirigeaungruposocial conlaparticipacinespontneadesusdems miembros.En consecuencia un verdadero lder ser considerado como tal cuando:a. Sea capaz de dirigir un grupo social; yb. Cuente con la participacin espontnea de su grupo.La mayora de los gerentes, jefes o presidentes de directorio solamente dirigen pero no son lderes porque jams obtienen la participacin de su grupo y si lo logran a presin pierden el respeto y las consideraciones, especialmente fuera de la empresa en que trabajan.Pero puede ocurrir que los lderes sean simplemente eso y no sepan dirigir. Esto tambin resulta delicado. Diramos que slo son lderes virtuales hasta convertirse en lderes reales en el momento en que sean capaces de dirigir.Finalmente diramos que ser lder a veces resulta un estmulo y otras una reaccin para el grupo. Por eso sabemos que todo depende de la preparacin, cualidades innatas o aprendidas para liderar los grupos humanos. En todo caso est el apego y cario al trabajo que realiza y las personas con quien trata diariamente.Por ello para dirigir personas debemos tener presente: Enprimer lugar valeyprimael EJEMPLOPERSONALdequienmandaydirige. No puededecirseloquenosees capaz decumplir. Tampoco podemos ofrecer yno satisfacer luego.Estos actos desmeritan o disminuyen la confianza y la fe que resulta siendo sumamente peligroso.Pgina 14 de 231Administracin De Recursos Humanos Sabino Ayala Villegas Ensegundolugar,tenemos:ELRESPETOAL DERECHO dequienes se dirige.Nada puede ser tan importante que considerar con sumo cuidado los derechos ajenos.Todo abuso trae consigo rebelda directa e indirecta. Al fin de cuentas resulta contraproducente creerseconpoderessuficientesparaviolar aquelloquesonsagradosinteresesyque corresponde a toda persona que medianamente se respeta asimismo. En tercer lugar, ubicamos: Las CONDICIONES SUBJETIVAS como el amor, la comprensiny el entendimientoparaquienes sedirige.Nada sepuedelograrsinose hace con amor y sinceridad. Si se dirige amando encontraremos amor en el trabajo el mismo que no ser una falsa y negativa produccin.Consinceridad lograremos noslo quenos obedezcan ocumplan loquesesta ordenando que se haga. Alcanzaremos mucho ms e incluso lo inimaginado que indudablemente coronar nuestras mximas satisfacciones.La comprensin es fuente inagotable de cada vez mejor integracin e incentivo a que los dems hagan con emocin social lo que queremos.El entendimiento es de sabios y que mejor facultad en quin dirige. No se puede avanzar si noseentiende, si propiamentenoseemplealarazndejandodiscurrir conpropiedad. Entender cuando alguien merece ser entendido sin esperar que se lo pidan sino descubriendo la necesidad de este buen propsito.Estos son los elementos esenciales que se deben practicar para una adecuada persuasin a fin de que no resulte una vaga ilusin de lograr que se haga lo que se quiere porque simplemente se desea.1.2. COMUNICACIN EFICAZ EN EL MEDIO LABORALCuandohablamos delanecesidaddemejorar laproductividaddelaempresa, es esencial referirse al proceso de la comunicacin, comprender su naturaleza e importancia que tieneenlainterrelacindentrodel mbitolaboral. Lacomunicacinesfundamental parael rendimiento; cuanto msfrecuentees lacomunicacinentrelaspersonas, mayoressonlas probabilidades de que sean eficientes. Por lo tanto una responsabilidad primaria del lder, como de los miembros de un grupo de trabajo,consiste en alentar la comunicacin y participacin.Es preciso entender el concepto de comunicacin como una forma de percibir y tratar a los colaboradores como una parte integralen elproceso de dirigirlos y, tratarlos como seres humanos y no como simples Recursos HumanosEntonces Qu es lacomunicacin?, la comunicacin es un proceso psicolgico donde interactan dos o mas personas,intercambiando ideas,conceptos,opiniones,emociones y/o sentimientos, a travs de signos y smbolos, tales como la palabra, tono de voz(comunicacin Pgina 15 de 231Administracin De Recursos Humanos Sabino Ayala Villegas verbal) y las seales, gestos, posturas(comunicacin no verbal). Indudablemente la comunicacin es bsica y fundamentalen el desarrollo de una persona, familia, grupo social, laboral, empresarial y de cultura.En muchas empresas se les pide a los gerentes, directores y personalen general que se preocupen por cumplir con los objetivos de la empresa, sin tomar en cuenta otras consideraciones humanas, slo les preocupa ganar y ganar a costa de cmo sea, sin importarle las condiciones.El principal recurso que siempre debemos atender y desarrolla es el factor humano de la organizacin; por lotanto, laHERRAMIENTADEGESTINDELACALIDAD, quepuede permitir mayor xito algerente,administrador,jefe de unidad administrativa,etc.es elsaber trabajar con el grupo humano que tiene a su cargo. Esto implica mantener ptimas y satisfactorias relaciones humanas con los miembros que conforman la organizacin,a travs de una constante y fluida comunicacin. Paraobtener unabuenacomunicacinel requisitoprevioeslaconfianza. Cuando usted no confa en una persona, no tiene inters en comunicarse con ella. El mayor problema de la falta de confianza es que las personas dejen de comunicarse1.3. NECESIDAD DE LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS EN LAS EMPRESASPor logeneral, unreaderecursoshumanosseestablececuandoensuproceso normal decrecimiento, losgerentesyadministradoresdelaempresaempiezanasentir la necesidaddecontar conunreaespecializadaenciertasfuncionesquesevanhaciendo progresivamente complicadas.En el momento de su creacin, la unidad administrativa de recursos humanos suele ser pequea y lo dirige un ejecutivo de nivel medio, es comn que se limite a llevar los registros de loscolaboradoresactuales, verificar el cumplimientodelosrequisitoslegalesy, enalgunos casoscolaborar enladeteccin de candidatosa serseleccionados. Amedida que crecela organizacin y su demanda, el rea de recursos humanos adquiere ms importancia y complejidad.En toda empresa por pequea que sea, siempre habr por lo menos una persona, que adems desustareas querealice, sedediqueaaccionesde personal, comoporejemplo: llenado de planillas, control de asistencia, llevado de files o carpetas de los colaboradores, etc.; sinembargolas empresas medianas y grandeshan vistola necesidadde crearunidadeso reas administrativas especializadas de personal,para que desarrollen funciones especficas propias del rea, estas funciones de administracin de recursos humanos pueden tomarse en 2 sentidos:Pgina 16 de 231Administracin De Recursos Humanos Sabino Ayala Villegas a. Como parte de la labor propia detodo jefe, para con sus subordinados; es decir cumpliendo acciones de personal, a parte de las labores propias de su puesto o cargo, afirmndose que existen en una empresa tantos jefes de personal, cuantosjefes existen.b. Comolafuncindeuntcnicoespecializado, sonconocimientosespecficos adquiridospor estudiosoexperiencias, sededicaentodaempresaaadministrar las actividadesdel recurso humano, con la respectiva autoridad funcional.Toda empresa para su efectiva administracin en los recursos humanos, debe trabajar en base a un Programa de Recursos Humanos, que le permitir conocer en forma sistemtica a las personas que laboran, bajo los siguientes aspectos:A. Conocimiento del curriculum de cada persona respecto a:- Estudios realizados- Formacin general y humanstica adquirida- Experiencia Profesional realizada- Experiencia laboral fuera de la empresa- Promocin y resultados obtenidos.B. Conocimiento de las capacidades de cada persona referido a:- Capacidad de conocimientos- Capacidad y habilidad para desarrollarse en puestos que impliquen tomar decisiones y coordinar grupos.- Capacidad de mando y gestin- Capacidad en solucionar problemas.- Capacidad en actuar en forma responsable- Capacidad para actuar en puestos de lnea o como Staff.Adems delconocimiento de las capacidades de cada colaborador, elprograma debe desarrollar los aspectos potenciales. Ello significa que existen colaboradores cuyos conocimientosyhabilidadespermitenrealizar unamayor cantidadycalidaddetrabajo. El objetivo de una evaluacin del potencial es detectar las potencialidades de los colaboradores. Se puede detectar nivel de concentracin y atencin, nivel de razonamiento lgico, creatividad, organizacin, capacidad de trabajo bajo presin, calidad en eltrabajo, empata, impulsividad, extroversin introversin,capacidad de trabajo en equipo, iniciativa,dinamismo y liderazgo entre otros.Tenerunpanorama claro de las potencialidades permitea la empresa aprovecharal mximo las cualidades desconocidas de su personal. La reubicacin de colaboradores basada enlaevaluacindepotencial permiteaumentar laproductividaddelaempresayal mismo tiempo la satisfaccin del personal. Este proceso tambin facilita la promocin interna dentro de la empresa. Pgina 17 de 231Administracin De Recursos Humanos Sabino Ayala Villegas No permita que los talentos que usted posee dentro de su empresa sigan durmiendo o desperdicindose!Uno de los ltimos pasos del programa consistir, como consecuencia de la comparacinentrepuestoypersonas, ensaber destas, tantosuscapacidadesactuales, como sus capacidades potenciales.Losresultadosprincipalesquepodemosresumir del manejodeunbuenprogramade personal seran: Conocimiento de cada colaborador, su historia y su presente realidad Conocimiento de lo que un colaborador puede hacer ahora y en elfuturo en funcin de sus capacidades. Distancia que existe entre lo que el puesto demanda del colaborador y lo que ste efectivamente hace. Plan de formacin para cada colaborador. Plan de puestos a los que puede acceder. Informacin de un archivo de personal,que le permita tomar decisiones para cambios internos de forma inmediata.Todo este programa servir, para una buena asignacin de recursos humanos, respondiendounaexigenciaempresarial actual, por cuanto el colaborador dentrodeuna empresa debedesarrollarse en equipos de trabajo multifuncionales y multidisciplinarios.1.4. PRINCIPALES PROBLEMAS DE UNA EMPRESA EN MATERIA DE COLABORADORESVeamos los principales obstculos o limitantes que presentan las organizaciones,y sobre todo para quienes dirigen las instituciones: Capacidad Potencial de sus Colaboradores.-Uno de los principales problemas con que se enfrentanlasempresas enlaactualidad, esel noconocer conexactitudlacapacidad potencial desuscolaboradores, dequedisponen, loquepuedesuponer unacondicin limitante para el desarrollo y crecimiento de las mismas, sobre todo si pensamos que el nivel de calidad de estos recursos no es el adecuado al cambio ciberntico y tecnolgico. Polticas de Gobierno.- El medio ambiente poltico que ejercen diversos grupos interesados y sus representantes. Una vez que se ha aprobado una ley, a las organizaciones no les queda ms remedio que acatarlas. Pueden existir casos en que los que la constitucionalidad de la ley se ponga en duda abiertamente, o en que las sanciones sean demasiado dbiles para reforzar su cumplimiento.Pero la mayora de las veces,las leyes son aceptadas como una limitacin a la actividad empresarial. Pgina 18 de 231Administracin De Recursos Humanos Sabino Ayala Villegas Est comprobado asimismo que cada gobierno que ingresa al poder, trae compromisos en materia laboral, con ciertos grupos,lo que muchas veces se legisla favoreciendo a esos grupos. El Aspecto Socio Cultural del Colaborador.- El contexto socio culturalafecta de distintas maneras a las empresas.Una de ellas es a travs de las acciones y expectativas de sus colaboradores, los cuales traen consigo una gran variedad de orgenes, valores e influencias. Existencolaboradoresconosinvocacindeservicio, pesimistas, optimistas, sumisos, comootrosporsucomplejidadsoloquierenmandar ynoejecutar. Lasegunda forma es an ms directa, ya que el xito de las empresas depende en ltima instancia de sus atenciones y servicios a los clientes o consumidores y se dedica poco tiempo y esfuerzo para verificar que sus servicios sean apropiados y aceptables.

Falta de Planeacin.- Otrodelosproblemaslatentesenlasempresas, eslafaltade planeacin de los recursos humamos; Es decir no existe:- Anlisis de las ampliaciones o reducciones esperadas en las unidades administrativas.- Anlisis de las necesidades de capacitacin y desarrollo adecuado para la planeacin de cambios en la estructura de la empresa.- Un inventario de recursos humanosGeneralmente se contrata personal sin medir la consecuencia que pueda acarrear, dndose cuenta cuando la planilla es impagable o cuando existen ms gastos que ingresos, tambin nos damos cuenta, cuando queremos cubrir puestos o cargos nuevos, ubicamos al personal tal vez menos indicado para el desarrollo de la funcin, lo cual no pasara si hubiera habido un inventario de personal, de donde se escogera al personal ms adecuado La Centralizacin de Poder.- Otro problema comn es el poder de centralizacin, de las decisiones, en este caso los gerentes tienen temor o desconfianza de delegar parte de su volumen de trabajo y de la toma de decisiones; Muchas veces lo hacen, pero sin perder el control. Estoimplicamuchasvecesqueel encargadodepersonal estade"pantalla". En estos casos los gerentes todava no conocen su verdadero rol, o misin empresarialy se dirige las empresas con cierto temor de perder la autoridad, y hasta desconfianza de sus colaboradores ms cercanos,ellos quieren que todo pase necesariamente por despacho, por lo que desde un punto de vista de un gerente ejecutivo no debe ocurrir as. Desconocimiento de las Tcnicas Mnimas de Recursos Humanos.- Uno de los ms graves problemas con quese encuentran las empresas en materia de recursos humanos es que no existe un "procedimiento dereclutamiento, selecciny contratacin de personal";el ingreso del personal a la empresa, se hace utilizando muchos criterios, como tambin se da que en algunas organizaciones se hace concurso o seleccin, pero solo para simular ya que muchas veces elpuesto ya tiene nombre.Por ello es recomendable que existan polticas sobre el particular, estableciendo la forma tcnica de reclutar, seleccionar y contratar,a fin Pgina 19 de 231Administracin De Recursos Humanos Sabino Ayala Villegas de que slo ingresen a la empresa personas capaces y motivadas para comportarse dentro de los estndares de control. Naturaleza de los Colaboradores.- La dificultad radica en que las personas, por naturaleza somos diferentes y as como tambin nuestro comportamiento, los motivos que impulsanestar deacuerdoonoconlastareasencomendadas, nuestrasaspiracionesy expectativas, nuestrashabilidadesyexperienciaseinclusonuestraescaladevaloresy principios:la administracin de recursos humanos deber integrar todas estas diferencias, alinearlassinperder susingularidadyorientarlasal trabajoenequiporesguardandoun clima de sana convivencia. All radica la dificultad. Pero todo depende de la manera como usted maneje a sus colaboradores para obtener los resultados esperados. Tino y Desinters.- Finalmenteseobservaunafaltaymenoscabodelasempresas hacia los colaboradores,por la no fijacin de objetivos y polticas en materia de personal, provocando un desinters o motivacin y baja productividad o rendimiento de parte de los colaboradores. Laempresa debetener encuentaquesinlos colaboradores estno alcanzaralosxitos, loquedebeponersemayor intersyconsideracinestableciendo polticas y/o objetivos para tener motivados siempre al capital intelectual.1.5. INTERES DE COORDINACION ENTRE EMPRESARIO Y COLABORADORA. Elcolaborador y elempresario tienen un inters comn,en que la empresa subsista, porquesi cierra por quiebra, opor otras razones, producir el desempleo enlos colaboradores y la prdida de capital en el empresario.B. El empresario y el colaborador tienen inters en que la empresa mejore su rendimiento. Con el mayor rendimiento, se puede aumentar sueldos y salarios a los colaboradores y el empresario tendr asegurada la produccin y por ende las utilidades.C. Para incrementar la productividad de una empresa es necesario, que los colaboradores ahorrencostos, evitandodesperdiciosdetiempo, demateriales, as comosetenga cuidadocon lasmaquinarias, equipos, instalaciones,herramientas, etc. se mejore de calidad al producto, mejoramiento de los sistemas de administracin y organizacin. La mayor productividadconviene tanto a los colaboradores, como a los empresarios.D. El desarrollo del personal principalmente asistindoles conmayor capacitacin en tareas especficas de sus respectivos puestos de trabajo. sta capacitacines tilpara elcolaborador,porque lepermite estar preparado para ser promovido oascendido a otros puestos de mayor jerarqua, y ser buena para los propietarios de las empresas porque incrementar la produccin en formaeficiente.E. La seguridad de los factores productivos, conviene al empresario, porque la renovacin o mantenimiento de ellos significa mayores ingresos, y conviene a los colaboradores, porque reducen los riesgos de accidentesde trabajo.Pgina 20 de 231 EquipoEstrategicoEquipoProduccinEquipoMarketingEquipoLogistica EquipoTecnologa EquipoFinanzasAdministracin De Recursos Humanos Sabino Ayala Villegas F. Conseguir que exista, que en la empresa una convivencia amable e integracionista, a base de estrecha y mutua relacin entre los representantes del capital, de la administracinylosdel trabajo, convienetantoal empresariocomoal colaborador, porque solamente unidos, y trabajando en armona se consigue el xito.G. Lasrelacionespblicasyprestigiosocial convienealospropietarios, porquetendr mejores crditos,amplitud de mercado,estabilidad en las ventas,buena imagen,etc. Tambin conviene a los colaboradores, porque se desarrollan mejor en el nivel personal y sobre todo fortalece su file personal, para conseguir trabajo en otras empresas.1.6. LA DIRECCION DE DESARROLLO DERECURSOS HUMANOS1.6.1 BREVE CONSIDERACIN AL CONCEPTO DE DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOSEn la moderna empresa preferiramos utilizar nociones o trminos, como las de Desarrollodel Potencial otalentoHumano, por abarcar stasunavisinms dinmicay humana. El conceptodeRecursosHumanossemuestrauntantoinadecuadopuespodra prestarse a ver al hombre como un simple instrumento productivo. Enesamedida, nosagradaramshablar delRecursoInteligente, osimplemente Colaborador.Peroparaefectosdeunificar el lenguajecondiferentes actores sociales y econmicos, se utilizar aqu el trmino de Desarrollo de Recursos Humanos, aclarando que en else piensa en un hombre que adems de aportar su capacidad productiva,contribuye a la construccindel desarrollohumanosostenibleendiferentesfrentesdeunamaneraactiva, participativa y creativa.El concepto de Desarrollo de Recursos Humanos abarca pues, en trminos generales, labsqueda eimpulso deprocesos que potencialicen el factor humano como elemento dinmico de desarrollo y crecimiento.Este concepto coloca alser humano en elcentro del proceso de desarrollo, como objeto pero tambin como sujeto, en concordancia con el hecho de que elcrecimiento econmico debe ser un instrumento al servicio del hombre antes que un fin en s mismo. La Direccin de Desarrollo de Recursos Humanos debe encargarseahora de orientara los colaboradores apensar antes de hacer las cosas y agregar valor intelectual.Las empresas,siendo entidades asociativas democrticas,compuestas por personas que participan activamente en todos los niveles de la organizacin y dado el papel central que dentro de su estructura ocupa el hombre como ser integral, deben enfatizar en ste concepto de una manera especial.No se debe olvidar que las organizaciones dependen, para su funcionamiento y desarrollo, primordialmente del elemento humano con que cuenta. Puede decirse, sin exageracin, que una organizacin es el retrato desus integrantes. Ysobre todo debe Pgina 21 de 231 EquipoEstrategicoEquipoProduccinEquipoMarketingEquipoLogistica EquipoTecnologa EquipoFinanzasAdministracin De Recursos Humanos Sabino Ayala Villegas aprovecharselaSinergiaGrupal,esdecir el trabajogrupal, conjunto, solidarioenequipos integrados,laspersonas debentrabajar enformacolectivaogrupal, paraahorrar menos esfuerzos, apensar ytomar decisionesconcriteriotcnico, acompartir losresultados, etc. Vease el siguiente grfico:1.6.2. CONCEPTOLaDireccindeDesarrollodeRecursosHumanosoDireccindePersonal, esuna funcin especializada, formada por un conjunto de tcnicas normas, principios y procedimientos, que aplicadas a los grupos humanos nos permite alcanzar objetivos y metas deseadas; encargndosedeplanear, organizar, proponer, dirigir ycontrolar losprogramas, polticasy procedimientosaobtener, desarrollar y retenerla cantidady calidadde recursos humanos que una empresa requiere para su eficiente funcionamiento. Se inspira y apoya en otras disciplinas como la: Psicologa, Sociologa, Derecho, economa, pedagoga, etc. Desde un punto de vista ms prctico, se define la Administracin de Recursos Humanoscomounafuncintcnicaplanificadayevaluable, quepermiteelegir, mantener, utilizar y desarrollar a un personal competente, multifuncional y habilidoso, permitiendo adems Pgina 22 de 231GERENCIAGENERAL EquipoEstrategicoEquipoProduccinEquipoMarketingEquipoLogistica EquipoTecnologaEquipode RH EquipoFinanzasEquipoCalidad Administracin De Recursos Humanos Sabino Ayala Villegas que la empresa alcance sus objetivos, sin menoscabo de la condicin humana de los colaboradores.LaDireccindeDesarrollodeRecursos Humanos, especficamentedentrodeuna empresa se encarga de todo lo relativo a reclutamiento, seleccin, contratacin, capacitacin, retribucin, bienestar, motivacinyseguridad deloscolaboradores, demodoqueresulte productivo lo invertido por la empresa en maquinaria, equipo, instalaciones y otros servicios.El objetivoprincipal queseplanteaenladireccinderecursoshumanos, escomo utilizar lo mejor posible las cualidades y capacidades disponibles y potenciales de los colaboradores, con el propsito de alcanzar los fines y objetivos empresariales.Labuenadireccinderecursoshumanosayudaaloscolaboradoresautilizar su capacidadal mximoyaobtener noslolamximasatisfaccinsinosuintegracin, como partede un grupo de trabajo, la integracin de los trabajadores o colaboradores constituye uno delos factores imprescindible para el xito detodaorganizacin; indudablemente todo dependedecmoseoriente, seleintegre, seconsidereytrateal colaborador. Adems debemos tener en cuenta que la actual administracin de cualquier organizacin o empresa se hace con los colaboradores,es decir las personas ayudan a administrar los dems recursos comofinancieros, tecnolgicos, materiales, einformacionales, etc. Toda empresa o institucin opera con personas y a travs de ellas, deber encontrar la forma de alcanzar sus objetivos, ya sea sociales, econmicos o financieros, los cuales depender nicamente de la eficiencia y competitividad de sus colaboradores, sea en forma individual ocolectiva, paraelloes necesariomantener el equilibrioylaarmonaentre colaborador yempresario, yesall dondelaadministracinderecursoshumanosjuegaun papel trascendental, ya que cada uno de ellos tienen sus propias aspiraciones, sus objetivos y perspectivas futuras en forma paralela, pero con una direccin profesionalestratgica de los colaboradores, se puede compatibilizar estos factores, que repercutirn en beneficio mutuo. 1.6.3. DENOMINACIONESEl rea o unidad administrativa encargada de la direccin de personal en las organizaciones tiene diversas denominaciones as por ejemplo Relaciones Laborales, Relaciones Humanas, Relaciones Industriales, Administracin de Personal,Recursos Humanos,, etc.Relaciones Laborales.- denominacinquesolamenteestarareferidaalafuncindel trabajo, es decir a las interrelaciones en el centro de trabajo.Relaciones Humanas.- Esta referida a la actuacin y solucin de problemas del comportamiento humano al interior y exterior de la empresa.Relaciones Industriales.- Esta referidaalainteraccin laboral enaquellas empresas manufactureras e industrialesPgina 23 de 231Administracin De Recursos Humanos Sabino Ayala Villegas Administracin de Personal, oRecursos Humanos.- son las denominaciones ms apropiadas, por que generaliza la funcin de dirigir las personas en las empresas.Como todas las materias, la Administracin de Personal ha evolucionado a la par de las tcnicas de gestin empresarial, por ello si tenemos en cuenta la variable tiempo, indicaremos que en la dcada del 70 fue denominada Relaciones Industriales, en la dcada de los 80 se lellamaba Relaciones Laborales, y en la dcada del 90 Administracin de Recursos Humanos La denominacin de Relaciones Industriales es ms empleada dentro de las empresas industriales, atendiendo a la legislacin laboral, que indica toda empresa que tiene ms de 100 trabajadores debe contar con una unidad administrativa de Relaciones Industriales. 1.7. LADIRECCIONDEDESARROLLODERECURSOSHUMANOSYSUS OBJETIVOSAntes de abordar los objetivos de la direccin de desarrollo de recursos humanos, se hace necesario e imprescindible establecer los objetivos de los entes primordiales, en donde esta direccin juega un papel importante, como son los objetivos tanto de la empresa como del colaborador, por cierto estos objetivos, son totalmente opuestos, cada cualtiene sus propias aspiraciones, queindudablementesonjustificables; por unaparteel empresarioyempresa tienden a lograr resultados econmicos que reparen la inversin y esfuerzo puesta en ella, y por otra parte los colaboradores al ingresar a laborar a la empresa, ponen todo su conocimiento, sabidura, habilidades y destrezas, con el fin de ser compensados econmicamente, en forma justa. En forma ms especifica, veamos estos objetivos de las dos partes, que valgan verdades siempre marchan en forma paralela, pero que deben compatibilizarse en el tiempo, ya que las organizaciones necesitan de estos dos pilares de la gestin empresarial.OBJETIVOS DE LA EMPRESA Obtenerla mxima productividad Maximizacin de los factores productivos. Humanos, materiales y financieros Paz laboral Conservacin de un prestigio e imagen en el mercado. Lograr resultados econmicosOBJETIVOS DEL COLABORADOR Alcanzarmayores remuneraciones justas y dignas Lograr beneficios sociales Laborar en buenas condiciones Ejercitar sus derechos adquiridos Adquirir experiencia Satisfacer sus necesidades materiales, sociales y de seguridadPgina 24 de 231Administracin De Recursos Humanos Sabino Ayala Villegas 1.8. OBJETIVOS PROFESIONALES DE LA DIRECCION DE RECURSOS HUMANOSLos objetivos principales son, los de seleccionar personal idneo, mantener y desarrollar relaciones armoniosas entre el personal, velar por las polticas, planes, programas y procedimientos concordantes con la legislacin laboral vigente.Pero analizando tanto los objetivos de la empresa como delcolaborador, se concluye que no puede haber empresa integrada y armnica, si los intereses de ambos no se satisfacen por lo menos en parte.Especficamente la direccin de recursos humanos profesionalmente debe:a. Propiciar y lograr una mayor produccin en cantidad y calidad con los colaboradores, porque la mayor rentabilidad y utilidad de una empresa revierte en beneficio paraellos.b. Orientar su actividad hacia la satisfaccin de sus necesidades, posibilitando su bienestar y desarrollo personal.Enestesentidoesnecesariodestacar queunaacertadaadministracinprofesional dela direccin de recursos humanos debe equilibrar o compatibilizar estos dos grandes objetivos para beneficio tanto de la empresa como del colaborador.Ladireccindepersonal consideradacomounaespecializacindelaadministracin general, tiene que constituirse, mediante un conjunto denormas legales y tcnicas en disciplinaconciliadoradeambosintereses, porquesi seprotegierasolamenteaunadelas partes, se creara la anarqua y el caos de las organizaciones.La direccin de personaldebe buscar permanentemente la mejor coordinacin de los intereses de ambos sectores. Se afirma que el director de personal de una empresa, generalmente es nombrado por los representantes de la empresa, como tal debe trabajar con criterio unilateral, es decir defendiendo los intereses de la empresa, sin embargo debe hacerse conocer al empresariadoy al jefe de personal, que este tipo de administracin hace peligrar la subsistencia de la empresa.En sntesis la principal funcin de la administracin de desarrollo de recursos humanos es:1. Mantener y mejorarlas buenas relaciones humanas y laboralesentre colaboradory empleador2. Proveera la empresa de los recursos humanos idneos.Resumiendo los objetivos del Area de Desarrollo de Recursos Humanos serian:a. Crear, mantener y desarrollar un conjunto de colaboradores, con habilidades, motivacin y satisfaccin suficiente para conseguir los objetivos y metas de la organizacin.Pgina 25 de 231 AUXILIAR ASISTENTE STAFFBOTONESAdministracin De Recursos Humanos Sabino Ayala Villegas b. Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales que permitan la aplicacin, el desarrollo y la satisfaccin plena de los colaboradores y el logro de los objetivos individuales.c. Alcanzar eficiencia y eficacia con los colaboradores disponibles.1.9. LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS EN LA NUEVA SOCIEDAD EMPRESARIAL.LamximapreocupacindelaAdministracindeRecursosHumanos enlanueva sociedad empresarial, ser buscar, a la vez que contribuir a que se produzca y se mantenga en el seno de la empresa, una profunda, real y efectiva solidaridad, donde no existan fricciones, conflictos ni rencillas y reine la comprensin, el entendimiento y el respeto mutuo, en beneficio de la misma organizacin y de la comunidad en general. Es decir buscar constantemente que haya paz y armona laboral.La actividad humana se sita en el centro medular de la empresa. Por lo tanto, en ella esfundamental laexistenciadeunclimadepacficaconvivencia, basadaenel espritude colaboracin, respetomutuoeintegracinarmoniosadesuscomponentes. nicamentea travs del buentrato, del respeto mutuo, de la consideracin recproca, del reconocimiento de mritos, de la oportunidad de progreso y de la comprensin oportuna, adecuada, se obtendrn verdaderas realizaciones laboralespositivas y ptimas.Paramantener el gradodecompromisoyesfuerzo, lasorganizaciones tienenque propiciar climas laborales positivos que les faculte valorar adecuadamente la cooperacin de susintegrantes omiembros, estableciendomecanismos quelepermitandisponer deuna fuerzalaboral suficientementeeficienteyeficazqueconduzcanal logrodelosobjetivosy metas de la organizacin, y al mismo tiempo logre satisfacer las aspiraciones de sus integrantes.Una organizacin que carezca de esta nueva administracin de las relaciones laborales, ser una empresa sin el indispensable orientador, mentor y gua, que haga posible la intercomunicacin, la colaboracin, la cooperacin, la integracin y la armona laboral, que son esenciales para la reactivacin total y definitiva de la empresa en esta nueva sociedad.En el siguiente grfico nos podemos dar cuenta que las funciones o responsabilidades son muchas las que se puede desempear;Pero para ello lgicamente elcolaborador, debe estar preparado, a travs de la capacitacin y elperfeccionamiento.Pgina 26 de 231 AUXILIAR ASISTENTE STAFFBOTONESAdministracin De Recursos Humanos Sabino Ayala Villegas Enlanuevasociedadcaracterizadacomoglobalizada, informatizadaycompetitiva, debemos afirmar que en las organizaciones, la Direccin de Recursos Humanos debe dirigir en forma eficaz los recursos humanos, facilitando el desarrollo de sus capacidades, fomentando la multifuncionalidad de sus colaboradores, es decir preparndolo a desarrollar o desempearse en varias responsabilidades administrativas,asumir cualquier reto en eldesempeo de sus labores.Esta multifuncionalidadque debe tener el colaborador, debe serpreocupacin tanto de la empresa, como de la persona, incidindose que estos nuevos conocimientos, y habilidades debenser departedecadacolaborador, yaquedeel dependesupropiodesarrollo. Por ejemplounacarreraliberal comoesdel Contador Pblicoenlaempresa, tienequeestar preparado para asumir puestos o cargos como el de Gerente General, Auditor, Contador, Staff de Logstica, Director de Recursos Humanos, entre otras labores administrativas.Hoy en da la moderna sociedad empresarial, exige a las personas o a su personala estar preparadoaasumir retosempresariales. Por ellolaempresamodernadebetener en cuenta las siguientes caractersticas de las empresas eficaces:a. Percepcin positiva de los colaboradores, considerado como un activo importanteb. Capacitacin adecuada, desarrollo y oportunidades de progresoc. Buenos salarios; buenos programas de compensacind. Buenas comunicaciones; comunicacin abierta y flexiblee. Capacidad de retencin de los colaboradores; bajo giro laboralf. Alta direccin comprometida con los colaboradores y defensa de los mismosg. Estimulo a la participacin del colaboradorPgina 27 de 231CCOLABORADORGERENTE JEFE CAPATAZAUXILIAR ASISTENTE STAFFBOTONES ActitudEmprendedoraModo de pensar y actuar Postura emprendedora Hacer prevalecer Etica

Aplicar el conocimiento.Visin propiaSaber pensar yagregar valorAdministracin De Recursos Humanos Sabino Ayala Villegas 1.10. LA ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS Y EL CONOCIMIENTOIndudablementeel cambiomsnotorioqueexperimentalaeconomaglobalizaday competitivafundamentalmenteestenlosactivosintelectuales, ynoenactivosfsicos, ni financieros, ya que elcrecimiento econmico de las instituciones y empresas est impulsado por el conocimiento y las ideas, ms que los recursos tradicionales que utiliza las organizaciones para su funcionamiento.La administracin del conocimiento, busca en las empresas, nuevas formas de aumentar laproductividaddeloscolaboradorestantointelectualescomomanuales, ellose logra mediante el conocimiento, creciendo el inters en la prctica de esta disciplina.El conocimiento es considerado como el ciclo ms corto en su utilidad, permite reducir caminos ya que las redes globales pueden utilizar y compartir novedades rpidamente entre los usuarios en cambio en los mtodos informales de transferencia de tecnologa, no puede seguir al ritmo acelerado al que se crea por el conocimiento.En el mbito empresarial, en un mercado globalizado y de competencia, se debe buscar nuevosmtodosparacaptar ypotenciar losrecursoshumanos, orientadasaencaminar en forma decisiva hasta conseguir el xito deseado.Las decisiones generales tienen las siguientes caractersticas:Permite aprovechar las ventajas ofrecidas por los profesionales de alto nivel acadmico quienes deben actuar con mucho profesionalismo, objetividad, originalidad y tica en cada proceso de crear conocimientos.Buscar recursos humanos que orienten a optimizar con efectividad el logro de objetivos, de la forma que permitan ahorrar tiempo y recursos, as mismo permita a la institucin buscar personas para cada funcin o cargo evitando futuros reemplazos. Lograr un rpido desarrollo institucional-empresarial.Evaluar el mercado, permitiendo identificar profesionales ejecutivos, con capacidad de alto valor agregado en su formacin profesional y experiencia.Garantizar contar con calidad de colaboradores necesarios para responder a los fenmenos de globalizacin.En el mercado competitivo, las instituciones y empresas tienen que competir con mucho talento, es decir con la misma intensidad de la misma manera que actan para ganar clientes y tener vigencia en el mercado. De ello se puede precisar que slo el talento puede apostar el futuro de las empresas para superar la crisis.Pgina 28 de 231 ActitudEmprendedoraModo de pensar y actuar Postura emprendedora Hacer prevalecer Etica

Know-how de la funcin.Actualizacin permanenteAprendizaje contnuoAplicar el conocimiento.Visin propiaSaber pensar yagregar valorAdministracin De Recursos Humanos Sabino Ayala Villegas 1.11. EL PROFESIONAL EN LA DIRECCIN DE DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOSLaverdaderamisindel profesional enladireccindelosrecursoshumanosenlas empresas adems de guiar y obtener cohesin del grupo, ser conseguir que los colaboradores se identifiquen, sientan y vivan como si fuesen suyos los objetivos y metas de la organizacin.Por lo que nos atrevemos decir, que el profesional encargado de la oficina, departamento y/o unidad administrativa de recursos humanos, debe adems de ser un tcnico en administracin, lder en la direccin de hombres y hbil poltico empresarial, debe reunir las cualidades y caractersticas siguientes: Deber ser un profesional receptivo, honesto, leal, atento, sincero, humanitario, correcto y deseoso de que se haga las cosas bien. Porque debe comprender que el hombre es lo ms importante en una empresa. Deber ser amistoso y respetuoso de los valores. Deber mantener patrones de conducta, disciplina y comportamiento, inspirados en la justicia, con el objeto de lograr que cada colaborador sea consciente de su situacin en lo que respecta a su actuacin en el trabajo. Deber poseer suficiente capacidad para dirigir y mejorar mtodos de trabajo. Deber ser fiel a sus superiores; justo con sus subordinados y digno de la confianza de sus colegas. Deberser el primero en creer en la seguridad. Nodebertener preferenciasyestar, as siempreprestoaor lasexplicacionesde otros, procurando comprender sus puntos de vista y recibir con benevolencia sugestiones de los dems; Deber ser tenaz, pero proceder con rectitud y ser verdico y efectivo en la interpretacin de las leyes y reglamentos laboralesPgina 29 de 231 ActitudEmprendedoraConocimiento TalentoModo de pensar y actuar Postura emprendedora Hacer prevalecer Etica

Know-how de la funcin.Actualizacin permanenteAprendizaje contnuoAplicar el conocimiento.Visin propiaSaber pensar yagregar valorCompetencias DurablesAdministracin De Recursos Humanos Sabino Ayala Villegas Enel cuadroanterior podemosdarnoscuentacomosegeneranlascompetenciasdelos colaboradores, tan necesarias y valederas hoy en da, para asumir responsabilidades administrativas, lascualesnospermitenunmejor desempeopersonal yempresarial enel mbito laboral, sobre todo ejerciendo nuestro trabajo con acierto ycon xito profesional. Las empresas de hoy necesitan de colaboradores competentes, para asumir retos y decisiones con firmeza y criterio tcnico, ya que estn en juego el presente y futuro de estas organizaciones. Enresumen concluimos que el personal profesional, para ocupar la direccin del rea de recursos humanos u otra rea administrativa en toda su extensin, debe ser un competente,frase que deriva de la palabra Competencia,definindose esta como la suma globalde todas las cualidades y conocimientos necesarios para ocupar un cargo de forma satisfactoriaytener xitoensugestin. Por ellotodoprofesional lder debegerenciar con competencias durables: las organizaciones,reas de la empresa y en especial la de recursos humanos, siendo estas: actitud emprendedora, conocimiento y talento como observamos en el siguiente grficoExplicado en una forma ms sencilla estos tres pilares de una exitosa gestin, tenemos:Pgina 30 de 231Capacidades PersonalesRecursosConocimientoHabilidadesMotivacinCompetenciasAdministracin De Recursos Humanos Sabino Ayala Villegas Conocimientos necesarios enmtodos ytcnicas, es decir tener Know-howdela actividad o funcin que desarrolla,actualizacin permanente y practicar un aprendizaje continuo. ActitudEmprendedora,mododepensar enformapositiva, actuandosiempreconuna postura emprendedora y hacer prevalecer su tica. Capacidad de direccin para integrar y coordinar Aptitudes necesarias en relaciones humanas Talento para aplicar el conocimiento, visin propia, saber pensar yagregar valor.Para evaluar las competencias y cualidades del personal profesional, es necesario precisar yespecificar las funciones, tareas yobjetivos aejecutar oalcanzar, por los colaboradores,estas pueden identificarse a travs de la descripcin de puestos.Citamos un ejemplo porahora, ya que este tema lo abordaremos ms adelante. Descripcin de la categora de trabajo: Su funcin y objetivos Las tareas a realizar Los medios a su disposicin Lneas de supervisin Su situacin dentro de la organizacin Las jerarquas, Su relacin con otros serviciosPgina 31 de 231Administracin De Recursos Humanos Sabino Ayala Villegas CAPITULO IIORGANIZACION DEL AREA DE RECURSOS HUMANOSPREPARATE PARA LA DIARIA BATALLA DE LA VIDA, PUES MAYOR SERA EL ENEMIGO CUANTO MAYOR SEA TU IGNORANCIA!CAPITULO IIORGANIZACIN DEL AREA DE RECURSOSHUMANOS2.1. LA JEFATURA DE RECURSOS HUMANOSLajefaturadelaunidadadministrativaderecursoshumanos, recaeenel gerente, director ojefederecursos humanos, esel colaborador quetienelaresponsabilidadde mantener y mejorar las relaciones humanas y laborales entre la Direccin y el Personal. Todo gerente de recursos humanos,paratener elxitoesperado, esimprescindible que goce de credibilidad, confianza y respeto por parte de sus colaboradores, lo cual le ayudar a alcanzar efectividad en las funciones y conseguir resultados ptimos, es decir lograr las metas trazadas y en consecuencia la misin de la empresa, esto depende en grado superior del liderazgo que ejerza el gerente ante ellos.El lder mximoal interior delaorganizacinoempresaquedirigelosrecursos humanos, es el Gerente, Director o jefe de la unidad administrativa, sea esta rea, departamento, divisin, oficina, o gerencia, quien es la persona que en forma conjunta con los dems gerentes y Gerente General se encargarn de dirigir y maniobrar las diferentes actividades que ayudarn a la organizacin a alcanzar sus metas.El desempeo de un gerente se mide a travs de lo que llamamos eficacia y eficiencia. Para tener una mejor idea de estos dos conceptos lo definiremos brevemente.Pgina 32 de 231Administracin De Recursos Humanos Sabino Ayala Villegas Eficacia es saber cul es el momento adecuado para poder definir y alcanzar las metas de una organizacin. Eficiencia, por su parte, no es ms que la utilizacin ptima de los recursos que se encuentren al alcance de la organizacin.Entonces, podemos concluir que el gerente de recursos humanos debe desenvolverse con toda efectividad, lo que significa ser eficiente y eficaz al mismo tiempo. Su status depende de la poltica y estructura de la organizacin; sin embargo, cualquiera sea este, debe responder de su gestin al Gerente General 2.2. OBLIGACIONES Y RESPONSABILIDADESEstas varan segn las dimensiones y el tipo de organizacin. En primer lugar tiene la obligacindeinterpretar yponer enprcticalapolticadepersonal delaempresa, ypara cumplir conesto, tienelaresponsabilidaddeadministrar suunidadadministrativa, biensea est,un rea, departamento, oficina o gerencia de recursos humanos.Tiene como responsabilidad primordial de conducir el proceso de seleccin de personal, inducirlo, capacitarlo y velar por su bienestar econmico o social, sea este funcionario, ejecutivo, empleado u obrero. La jefatura de recursos humanos casisiempre tiene la responsabilidad de planificar o programarcon su equipo, la capacitacin del personal a travs de cursos, seminarios u otros, que lleven acabo empresas o instituciones profesionales, dedicadas a estas acciones.Por lo general su responsabilidad en el desarrollo del personal es a travs de la elaboracin un plan de capacitacin, el mismo que es aprobado por la gerencia generalde la empresa, el mismo que regresa a su despacho para ejecutarlo, controlarlo y hacer su seguimiento.Preparael cuadroderequerimientodenecesidades depersonal, deigual manera efecta las comunicaciones referente a las acciones de rotacin, contratacin, transferencias, promociones, ascensos y despidos de los colaboradores.El readerecursoshumanostieneasucargolosregistrosycontrol depersonal, incluyendo su documentacin e historial laboral, destacndose entre algunos las de promocin, mritos, demritos y felicitaciones.Prevlosaccidentes detrabajo, cuidalasaludyseguridaddeloscolaboradores; finalmentedentrodelas principales funciones seencarga, deefectuar losprogramas de recreacin laboral, donde participan los colaboradores limando las asperezas y propiciando la integracin.En conclusin la jefatura de recursos humanos est relacionado con todos los aspectos delaadministracindelaempresayel manejodesusrecursoshumanos, puesrecluta, Pgina 33 de 231Administracin De Recursos Humanos Sabino Ayala Villegas selecciona, encausa el entrenamiento, capacitacin, compensacin econmica, y desarrollo del personal, etc. y asesora y maneja el bienestar de los colaboradores.Finalmente manifestamos que quin ocupe la jefatura de recursos humanos,tiene la responsabilidaddeasesorar oaconsejar alosquedeterminanyapruebanlaspolticasde personal, sea est la gerencia o directorio.2.2.1 RESPONSABILIDADES GENERALES Y FUNCIONES ESPECFICAS Asesorar y participar en la formulacin de la poltica de personal Dar a conocer las polticas de personal y asegurar que se cumpla por completo. Relacionarse con las oficinas de colocaciones y otras fuentes de mano de obra. Establecer el perfil y diseo de puestos Reclutar y seleccionar al personal. Determinar los trminos y condiciones de empleo. Controlar se cumplan los diversos aspectos legales y requisitos establecidos por la ley y la empresa en materia de contratacin de personal. Desarrollo y gestin de la estructura y poltica salarial Supervisar la correcta confeccin de las planillas de remuneraciones del personal Desarrollo y gestin de la poltica y administracin de beneficios sociales. Controlar el cumplimiento del rol vacacional Investigar los antecedentes de los candidatos a empleados con ocasin de la Evaluacin y Seleccin de personal. Ofrecer facilidades adecuadas para la capacitacin del personal, tanto de empleados y funcionarios, dentro del rango superior de la poltica de personal de la empresa. Actuar comonegociadoroficial conlossindicatosyotrosorganismosencargadosde asuntos relacionados con el empleo. Mantener todos los registros necesarios concernientes al personal. Entrevistar, aconsejar y ayudar a los empleados en relacin con sus problemas personales y dificultades. Administrar los servicios sociales de la organizacin, incluyendo la instalacin de comedores y facilidades sociales de recreo. Adoptar con la debida anticipacin las acciones necesarias para contratar oportunamente las Plizas de Vida que corresponden al personal de la empresa Incentivar la integracin y buenas relaciones humanas entre el personal. Recibir quejas, sugerencias y resuelve los problemas de los colaboradores Hacer la evaluacin del desempeo de los colaboradores Controlar queserealiceel clculodelaprovisinparabeneficios sociales delos colaboradores. Realizar programas de recreacin laboral con la finalidad de integrar a los colaboradores y a sus familiares. Representar a la empresa ante las Autoridades de TrabajoPgina 34 de 231Administracin De Recursos Humanos Sabino Ayala Villegas Acontinuacin sealaremos algunas responsabilidades y obligaciones ms especficas y comunes:RESPONSABILIDADESOBLIGACIONESEmpleo a. Entrevistar o preparar las entrevistas de los aspirantes a un puesto, encargarse dela rotacin, despidos, etc.b.Preparar ymantener losregistros y estadsticas de personal.c.Prepararyaplicarlosinstrumentos de control de personal.d.Calificar y evaluar al personal.e.Preparar los contratos de personal.Capacitacin y desarrolloa. Programar la capacitacin: con cursosa nuevos empleados, supervisores,ejecutivos y dems colaboradores b. Organizar programas de sugerenciasc. Organizar reuniones de integracind. Diagnstico de Necesidades Remuneraciones a. Elaborar el presupuesto de gastos de personalb.Informar alaspartesimplicadasen la negociacin de las remuneracionesc.Proponer escalas salariales.d.Calcularremuneracionesy dems Beneficios econmicosSalud y Seguridada. Mantenimiento de serviciosmdicosb.Supervisar lasmedidas para la Prevencin de accidentes.c.Asegurar el cumplimientode las Normas correspondientes.d.Supervisar yasistiralas reunionesdel comit de seguridad en el trabajo2.3. PERFIL Y REQUISITOS DEL DIRECTOR O JEFE DE RECURSOS HUMANOSPgina 35 de 231Administracin De Recursos Humanos Sabino Ayala Villegas El cargo de Jefe o Director de Recursos Humanos en los ltimos tiempos ha sufrido una transformacin absoluta, por el hecho de quela mayora de las empresas se han dado cuenta que el personal debe ser el mejor o ms idneo por no decirlo, para hacer frente a un mercado cada vez ms exigente y competitivo. Por lo que el equipo humano que forma la empresa, se constituye en el elemento clave sobre el cual se asienta el xito o el fracaso de la organizacin.Esto obliga a contar en la empresa con un jefe o director de rea altamente calificado en la gestin y optimizacin de sus recursos humanos,internos y externos.En la actualidad, el mximoresponsablederecursoshumanostiene, enmuchasempresas, unpesoespecfico importante en la toma de decisiones estratgicas, siendo cada vez ms frecuente que formen parte de los comits de direccin. Debido a esas nuevas responsabilidades, el gerente o director de Recursos Humanos actual hadeposeer unaseriedecualidades, profesionalesypersonales, quelepermitan asumir congarantas sus funciones, queincluyenlatransmisindelascompetencias de desarrollo y formacin de los equipos humanos y cada uno de los mandos con responsabilidad sobre personas En definitiva, el Director de Recursos Humanos actual debe ser un gestor, en el amplio sentido de la palabra. Sus conocimientos y habilidades, adems de los especficos en materia de recursos humanos, deben abarcar, sin necesidad de llegar a ser un especialista, el mbito psicolgico, sociolgico, financiero, informtico ydemarketing, deformaquelepermitan planificar, coordinar y liderar el desarrollo de los profesionales de su empresa, en funcin de la estrategia y las necesidades de la organizacin.El cumplimientoquedemandarladelicadafuncindel profesional delasciencias econmicas y/o de psicologa en la Direccin delArea de Desarrollo de Recursos Humanos, exigir que rena cualidades y caractersticas que le faciliten y garanticen eficiencia y eficacia en tan trascendente y paradigmticafuncin; Entre las cuales podemos anotar las siguientes:Instruccin y Conocimientos Instruccin Superior Universitaria Dominio tcnico de las Tcnicas y Mtodos de Administracin dePersonal. Conocimiento de Derecho Laboral Amplia experiencia en Tcnicas de Comunicacin Experiencia en el trato y manejode personal Conocimientos de Computacin e informtica Conocimientos de Psicologa Amplia Cultura General.Cualidades Intelectuales Inteligencia e Imaginacin Don de Mando Capacidad para OrganizarPgina 36 de 231Administracin De Recursos Humanos Sabino Ayala Villegas Juicio Prctico Habilidad para Ejecutar, Persuadiry Dirigir Observador y Dinmico Dominio de idiomasCualidades Morales y Sociales Sentido de Responsabilidad Honradez Lealtad a la empresa Voluntad para recibir crticas Prudencia y Serenidad Don de Gente Amable y Corts Personalidad y Buena Presencia2.4. VENTAJAS EN LA DESIGNACION DEL JEFE DE RECURSOS HUMANOSLa designacin de un Jefe de Recursos Humanos alinterior de las empresas,es un gran acierto por parte delagerencia o directorio, ya que al contar con este ejecutivo, funcionario, ojefefuncional, parael cualsele debe otorgarla debida autoridady elapoyo posible, las relaciones laborales tendern lgicamente a mejorarse;El jefe de recursos humanos, con el Know-how de estafuncin especializada, y con el ineludible don de mando y tica, se encargar de equilibrary armonizar los intereses tanto de los colaboradores y empleadores, pensando siempre en una buena productividad y que exista siempre una paz laboral;Por ello estamos seguros de que al designarse un Jefe de Recursos Humanos, en cualesquier organizacin traeen forma especifica las siguientes ventajas:+ Puede dedicarse ms tiempo al personal y a sus necesidades, lo que produce una mejora en las relaciones personales de la organizacin.+ Se tiende un puente sobre el vaco existente entre la Gerencia y el Personal.+ Lacomunicacin mejora,porqueeljefederecursoshumanos tendr lamisinde aperturar e incentivarel dilogo entre colaborador y empresa+ Las relaciones laborales tienden a mejorar, porque har sentir su fuerza integradora. + Mejora la sanidad, seguridad en el trabajo y el bienestar en general+ Se pierde menos tiempo en enfermedades, y accidentes+ Losproblemas personales son atendidos con mayor prontitud+ Las relaciones Pblicas mejoran, pues el colaborador satisfecho, muestra una imagen favorable de la organizacin+ Fomenta la armona y colaboracin entre empresa y colaboradores.+ La empresa contar con el personal ms idneo, habilidoso y multifuncional.+ Mejora la eficiencia y eficacia de los colaboradores, lo que trae como consecuencia mejores resultados empresariales.Pgina 37 de 231Administracin De Recursos Humanos Sabino Ayala Villegas + Existe una mejor identificacin del colaborador con la empresa+ Este asegurado el control y orden laboral+ Lacapacitacindel personal, esmsracional, porquesehaceenfuncindelas necesidades2.5. EL JEFE DE RECURSOS HUMANOS Y EL CONOCIMIENTO DE LOS COLABORADORES.Todo jefe sabe que mandar es una tarea difcil, en muchos casos depende de la presencia de dotes desigualmente distribuidas, es decir, que no todas las personas la poseen, adems existe un conjunto de leyes psicolgicas como el amor, odio, indiferencia, etc. Que forman la base de las relaciones entre jefes y subalternos. Sin embrago eljefe debe de conocer a sus colaboradores, a fin de saber aplicar sus mtodos de direccin, puede conocerlo a travs de:a. Lostemperamentos.-quevieneaser el resultadodel predominiofisiolgicoeneste sentido los colaboradores pueden ser: Tipo Activo.- Firme y slido en sus acciones, es realista y amistoso. Tipo Egocentrista.- Es egosta,se preocupa de si mismo, combinado con el anterior puede ser econmico, prudente y ambicioso. Tipo Soador.- Es imaginativo y a veces creador, no gusta del trabajo montono. Tipo Luntico.- A veces es activo y alegre. Otras veces luce tmido. Hay que conocer su situacin anmica para tratarlo. Tipo Sistemtico.- Es untantomanitico. Gusta delaregularidad. Se adapta los trabajos montonos. Tipo Susceptible.- Piensa que nadie lo quiere. Suele pasarse lamentndose. Es poco sociable y difcil de manejar. b. Los Gustos.- Es la expresin de la propia voluntad de la persona, permite descubrir las tendencias profundas de la personalidad, suele reflejarse en el placer de realizar o conocer algo, debe tenerse en cuenta al asignar los cargos.c. LasNecesidades.-Esel efectodelacarenciadealgoquesenecesitacubrir, est acompaada de un estado de inquietud o tensin que da lugar a que el comportamiento humano sea dirigido hacia una meta que satisfaga la necesidad y de esta forma se reduzca o desaparezca la tensin o inquietud.Las necesidades determinan la actitud de la persona frente al trabajo, a su vez el colaborador espera del trabajo a travs de la empresa lo siguiente: Buena remuneracin Estabilidad en el empleo Jefe justo Ascensos Compaeros amistosos y agradablesPgina 38 de 231Administracin De Recursos Humanos Sabino Ayala Villegas Buenas condiciones para laborar Reconocimiento a su laborLasumadeestascualidadesformanlasactitudesdel colaborador, si lasactitudesson negativas, tendremos los siguientes tipos de colaboradores muy difciles de dirigir:Agresivo, avecespuedeser sloverbal, avecesescalumniador ysueleemitir crticas contratodoycontratodoslosactosdeloscompaeros detrabajo, suelever malas intenciones Testarudo, no entiende razones, solo las suyas, es terco y porfiado Huidizo, suele abatirse ante las dificultades, se sustrae a sus obligaciones. Resignado, ante cualquier dificultad suele descorazonarseNo debemos de olvidarnos finalmente del factor personalidad en toda relacin humana y laboral. La personalidad congrega una serie de factores individuales que a su vez configuran una forma peculiar o particular de ser. Es aquella que nos da un tinte especial ante los dems, es aquella que nos da singularidad dentro de nuestra propia familia y grupo social.Todas las personas tenemos formas distintas deser, por eso nos diferenciamos; algunos son tranquilos o introvertidos, otros son inquietos o extrovertidos, por otro lado, sonbuenagente osegurosdes mismosyotroscolricos, mandones, cachacientos, sobrados, autosuficientes que nos confirman que son personas con falta de seguridad.2.6. ESTRUCTURA ORGANICALa estructura orgnica es la forma en que estn cimentadas y ordenadas las unidades administrativasdeunainstitucin, organizacinurganoylarelacinqueguardaentres, dichodeotramaneraserefierealaformaenquesedividen, agrupanycoordinanlas actividades de la empresa u organizacin en cuanto a las relaciones entre el o los gerentes y los colaboradores;Para disear la estructura orgnica, habr que tener en cuenta los factores como es la magnitud, giroy necesidades de la empresa, pues en base a ellos se determinarn las unidades administrativas,los medios humanos necesarios y la asignacin de funciones a los mismos.Laestructuraorgnicaesel cuerposeodelaorganizacin, unidadadministrativa. rea, u oficina;en este caso delrea de recursos humanos,estar conformada por rganos como de direccin, asesoramiento, apoyo y lnea, as como por unidades administrativas que tienen que ver con dicha funcin, como por ejemplo: jefatura o direccin, registro de personal, sueldos y salarios, capacitacin, evaluacin, higiene y seguridad, entre otros. Generalmente la estructura orgnica del rea de recursos humanos, como se indicaba lneas arriba, estarconformadapor losdistintos rganos yunidades administrativas, las mismas que son establecidas, en funcin de la naturaleza, tamao y, necesidad de la empresa, pudindose establecer en forma nominal y grfica.Pgina 39 de 231Administracin De Recursos Humanos Sabino Ayala Villegas Para el caso del establecimiento de una estructura orgnica de la unidad administrativa de recursos humanos dentro de las empresas, debe considerarse el tipo y tamao de empresa, decimos esto porque las empresas pequeas mayormente tienen a una persona encargada de realizar las principales funciones de personal, en cambio las empresas un poco ms grandes, debe tener un equipo humano con la implementacin y medios adecuados en esta rea, para dirigir los distintos funciones especializadas de la administracin de recursos humanos.Deigual manera paraestablecer laestructura orgnica delaunidadderecursos humanos, debe considerarse la nomenclatura o nombre de dicha unidad administrativa, dependiendo lgicamente del tamao de la organizacin, y de la implementacin interna que se quiere dar,pudiendo denominarse Oficina, Departamento, Divisin, Area, Seccin, Gerencia o Direccin de Recursos Humanos.A continuacin se establece una estructura orgnica nominaly organigrama del rea de recursos humanos, teniendo en cuenta las funciones especializadas, que esta cumple.ESTRUCTURA ORGANICA NOMINALORGANOS UNIDADES ADMINISTRATIVAS 1. rgano de Direccin.- Gerencia o Direccin de Recursos Humanos2. rgano de Asesoramiento- Oficina de Asesora Laboral3. rgano de Apoyo- Secretara- Oficina de Servicio Mdico- Oficina de Asistencia Social4. rgano de Lnea- Departamento de Admisin y Empleo- Departamento de Registro y control de Personal- Departamento de Desarrollo Humano- Departamento de Remuneraciones- Seccin de Calificacin de Mritos- Seccin de Movimientos de Personal ORGANIGRAMA DEL AREA DE RECURSOS HUMANOS GERENCIA RECURSOS HUMANOS

Pgina 40 de 231Administracin De Recursos Humanos Sabino Ayala Villegas ASESORIA LABORALASISTENCIA SOCIALSECRETARIAADMISION Y REGISTRO YDESARROLLO CALIFICACION EMPLEO CONTROLHUMANO REMUNERACIONES DEMERITOS2.7. SITUACION ORGANICA FUNCIONAL DEL AREA DE RECURSOS HUMANOSLa situacin orgnica del departamento, oficina o rea de recursos humanos, ha trado mucha confusin al interior de las organizaciones, ya que frecuentemente se manifiesta que en ellas prcticamente existen dos jefes con la debida autoridad lineal,es decir refirindose al gerenteyjefederecursoshumanos, quesonlasdosautoridadesquedecidensobrelos dems colaboradores, lo que no es cierto; El gerente generaltiene bien definido su actuacin dentro de la empresa, siendo el responsable de la gestin de toda la organizacin, en cambio el rea de recursos humanos dentro de la empresa cumple autoridad funcionalo staff , en ningn casoejerceautoridadlineal, latendrtansolamenteparael personal adscritoal departamento, como cualesquier otro jefe.Decimosfuncional oStaff porquesulabor paraconel personal esmeramentede apoyo y asesoramiento, es decir aconseja, orienta ycoordina todas las acciones de personal, que son implementadas por los jefes inmediatos.En consecuencia el rea de recursos humanos es una unidad administrativa de apoyo, la cual coordina ybrinda informacin en materia de manejo de personal, as como enasesora laboral, paralas decisiones de la gerencia ojefes de lnea. La diferencia esta en que:a. La toma de decisionesson obligatorias a los jefes de lnea en todos aquellos asuntos que sean exclusiva o preferentemente de su competencia e inclusive las dela funcin depersonal, comoson: despido, autorizacionesdedescanso, permisos, licencias, incremento deremuneraciones, etc. Enestecaso el rea derecursos humanos solamenteselimitaradar formalidadyregistrar atalesaccionesdepersonal, en concordancia a las polticas y normas laborales.b. El rea de recursos humanos solo prepara, programa y controla las actividades inherentes a su funcin, de una vez obtenida la autorizacin de la gerencia o de los Pgina 41 de 231Administracin De Recursos Humanos Sabino Ayala Villegas jefes de lnea, asesorando y apoyando para su adecuado cumplimiento. Por citar un ejemplo: si el colaborador quiere solicitar permiso por asuntos particulares, el trmite y respuesta lohar ante sujefeinmediato ogerente; launidad administrativa de recursos humanos, su funcin ser registrar y controlar este acto administrativo.2.8. UBICACIN JERARQUICA DEL AREA DE RECURSOS HUMANOSLa ubicacin jerrquica del rea de recursos humanos dentro de la estructura empresarial, dependerdel tipodeorganizacinoempresa, ynecesidaddesta, peroen cunto a su funcin principal que desarrolla, debe ubicarse como una unidad administrativa de apoyo, dependiendodelagerenciadeadministraciny/oafaltadeestadelagerencia general.Debemos manifestar que si bien es cierto que el rea de recursos humanos se le define, delimita y establece como unidad administrativa de apoyo, pero debemos tener en cuenta que en la prctica esta dependencia,cumple funciones y roles como son de consultora,control, ejecucinydireccin; Por loqueexistenorganizaciones, quepor sumismacomplejidady naturalezael readerecursoshumanosloubicancomounidadadministrativadelneao ejecutiva, como sucede frecuentemente en las organizaciones industriales, donde generalmente trabajan una gran cantidad de colaboradores, y que en estas empresas la mano deobraformapartedel costodel producto, por locual seconstituyecomounaunidad administrativa de operatividad lineal. En los siguientes grficos, podemos apreciar el rea de recursos humanos como unidad de apoyo, dndose generalmente este caso en las organizaciones comerciales y de servicios, pudiendo depender directamente de la gerencia y/o de otra unidad de mayor jerarqua como es la gerencia administrativa u oficina general de administracin. En el organigrama estructural, siguiente, podemos apreciar la oficina de recursos humanos dependiendo de la gerencia administrativa, como es el caso en las organizacionesgrandes y de las entidades de servicios pblicos;como se podr apreciar esta ubicada como una unidad administrativa de apoyo.CHIROQUE SRLORGANIGRAMA ESTRUCTURAL Junta de Socios Gerencia General Asesora Legal

Gerencia Administrativa Pgina 42 de 231Administracin De Recursos Humanos Sabino Ayala Villegas

Of. Recursos Humanos GerenciadeGerencia deGerenciaAbastecimientosMercadotecnia FinancieraEn cambioen las pequeas y medianas empresas,elrea de recursos humanoses tambin considerada como una unidad administrativa de apoyo, pero depende directamente de lagerencia, comosunombreloindicalacoordinacinesmsdirectaenlasaccionesdel personal. La dependencia bien de una unidad administrativa de apoyo mayor o de la gerencia general, depender del tamao y necesidad de las instituciones.CHIR. S.A.A.ORGANIGRAMA ESTRUCTURAL Accionistas Directorio Gerencia GeneralAsesora Legal Dpto. Recursos Humanos

Dpto. LogisticaDpto. VentasDpto. Financiero Por otro lado referente al tipo de modalidad empresarial y tipo de organizacin debemos considerar, queenlasempresasindustriales, dondelaborangeneralmentegrannmerode colaboradores, el rea o unidad administrativa de recursos humanos, se ubica como unidad de lnea o ejecutiva; dependiendo directamente de la gerencia; recomendando que la Pgina 43 de 231Administracin De Recursos Humanos Sabino Ayala Villegas nomenclatura administrativa para denominar a esta unidad administrativa, mnima debe ser de departamento de recursos humanos, pudiendo llegar incluso a denominarse por su importancia y jerarqua que tenga o tome Gerencia de Recursos Humanos, dependiendo por cierto de una gerencia general cuando la organizacin sea de tamao grande. Por lo dems generalmente en otras empresas detamao menos grande, seubicacomounaunidaddeapoyo, conla nomenclatura o nombre de unidad, como rea, departamento, seccin u oficina de administracin de recursos humanos, de personal o colaboradores.INDUSTRIAL LAS ORGANIGRAMA FUNCIONAL ACCIONISTASDIRECTORIO

GERENTE GENERAL

SECRETARIA GERENTEGERENTEGERENTE GERENTE GERENTE LOGISTICA PRODUCCIONMARKETING RECURSOS HUMANOSCONTABILIDAD 2.9. FUNCIONES DE LA ADMINISTRACION DERECURSOS HUMANOSLa buena direccin estratgica en la administracin de los colaboradores en las organizaciones, debeestar orientadaaayudar alas personas autilizar sucapacidadal Pgina 44 de 231Administracin De Recursos Humanos Sabino Ayala Villegas mximo, y a obtener no slo mxima satisfaccin, sino su integracin como parte de un grupo de trabajo orientado a lograr sus logros individuales como institucionales. Como ya conocemos la direccin de colaboradores es considerada como una tcnica para conducir las actividades de las personas, dentro de un marco formal de actuacin, a fin de que puedan alcanzar un resultado determinado, por ello tiene que desarrollar funciones tcnicasespecializadascomolasquepresentamosenformagrfica, yqueacontinuacin detallamos muy sintticamente su objetivo e importancia:2.9.1. FUNCION DE ADMISION Y EMPLEOConstituye una de las primeras funciones, que consiste en buscar y escoger los mejores candidatos,y los recomienda para ocupar los puestos de trabajo concordantes con el perfil del puesto o cargo. Esta funcin tiene como misin obtener el mejor colaborador para la vacante existente, calificando sus aptitudes y actitudes para el puesto, como tambin la potencialidad y adaptabilidad para su desarrollo en la empresa; Especficamente consiste en el reclutamiento, seleccin, contratacin e introduccin del nuevo colaborador msidneo.Es indiscutible la importancia que para una institucin tiene el contar con las personas adecuadas, enlospuestosprecisos. El noconseguir esteobjetivosuponeparalaempresa aumentar los costos (en tiempo y dinero) derivados delproceso de seleccin para cubrir un puesto, si decide repetir el mismo o, lo que es ms importante: mantener un desajuste entre la persona y el puesto de trabajo. Y es ste el costo mayor que se puede tener. Lo esenciales Pgina 45 de 231SELECCIONCAPACITACIONINDUCCIONCONTRATACIONRECLUTAMIENTOCOMPENSACIONECONOMICAAdministracin De Recursos Humanos Sabino Ayala Villegas contar con recursos humanos de calidad, ya que el activo ms importante de las organizaciones est constituido por las personas que las forman.Esta funcin especficamenteconsiste en buscar el Hombre adecuado para el puesto adecuado, utilizando un conjunto de medios tcnicos. Siendo el reclutamiento y la seleccin de personal encargadas de la consecucin de recursos humanos para la organizacin. El reclutamiento es una actividad de divulgacin, de llamada de atencin que se realiza a travs de la convocatoria;Es,por tanto,una actividad positiva y de invitacin.La seleccin es una actividaddeimpedimentos, deescogencia, deopcinydecisin, defiltrodeentrada, de clasificacin y por consiguiente, restrictiva.El objetivo del reclutamiento y seleccin de recursos humanos, es el poder escoger las personas quetenganlosmejores atributos, parael puesto aocupar. Esteobjetivodebe efectuarse a un costo equitativo y que tenga razn de ser.Enformageneral lafuncindeAdmisinyEmpleo, constadevariasetapas, queel encargadodel readedesarrolloderecursoshumanosdebeimplementarlo, yestassona saber, Reclutamiento, Seleccin, Contratacin e Introduccin del colaborador.2.9.2. FUNCION DE DESARROLLO DE COLABORADORESConsiste en el establecimiento de planes de capacitacin, adiestramiento, actualizacin, especia