Avklaring masvo a.s

En gjennomgang av tiltaket

Agenda: Presentasjon:

• Ansatte i tiltaket• Bakgrunn og oversikt over avklaringstiltaket• Statestikk.

Arbeidsutprøving• Metode• Utfordringer

Gruppeveiledning• Dokumentasjon/verktøy• Metode• Utfordringer

Individuell veiledning• Dokumentasjon/verktøy• Drøftelse - kvalifiseringsplan• Metode• Endringsfokusert rådgivning• Motivasjon og mestringstillit• Et eksempel/case• Utfordringer

Ansatte Avklaring

Line Pehrsen - avdelingsleder• Attføringsfagelig erfaring siden 1996, bl.a. fra

NAV• Utdannet innen pedagogikk, norsk og media.

Anne Lågstad - veileder• Attføringsfagelig erfaring siden 2005• Utdannet innen sosiologi og filosofi

Richard Hamstrøm – veileder/psykolog

Avklaring

Tiltaket ble opprettet på masvo a.s våren 2006

– ”Avklaring tilbys yrkeshemmede dersom behovet for arbeidsmarkedstiltak er uklart”

Bestilling fra NAV

Finne og øke motivasjon, veilede, systematisk kartlegge og utprøve deltakernes arbeidsevne

Produsere sluttrapport• Sluttrapporten beskriver tiltakets 3 moduler:

– Praktisk arbeidsutprøving– Gruppeveiledning– Individuell veiledning

Deltakere i Avklaring 2008

Hoveddiagnose ved henvisning:- Sykdommer i muskel, skjelett og bindevev

(45%)- Psykiske lidelser (33%)- Andre sykdommer (22%)

34 henvisninger fra Nav• 74% kvinner og 26% menn (2008)• Gjennomsnittsalder 42,5 år• 58 personer deltok i tiltaket

Anbefaling etter tiltaket

Aktive løsninger:– Arbeidspraksis i Skjermet

virksomhet 22%– Arbeid med bistand 21%– Vilje Viser Vei 9%– VTA 0%– Utdanning 5%– Annet (aktiv løsning) 3%

Passive løsninger:– Ingen inntektsevne 28%– Medisinsk rehabilitering

5%– Annet (passiv løsning)

5%

Oversikt tilbud

Praktisk arbeidsutprøving

GruppeveiledningIndividuell Veiledning

1. Arbeidsutprøving Daglig arbeidsutprøving Mulighet ved 10 ulike arbeidsstasjoner:

• Vaskeriet • Frukt-og grøntavdeling• Bruktbutikk • Hjelpemiddellager• Utegruppa• Renholdsgruppa• Sentralbord• Internkantine • Malakoff kantine • Cafe Pocket (cafè, bokhandel og kjøkkenavdeling)

Metode

Kartlegging av arbeidsevne– Arbeidsevne/inntektsevne– Oppfølging og kartlegging utføres av

personalutviklere ved de ulike stasjoner– Kartlegging av faste jobbrelevante

egenskaper– Trekantsamtaler deltaker, veileder og

personalutvikler– Fokus på tilstedeværelse og mestring

Utfordringer?

Informasjonsflyt mellom arbeidsleder og veileder.

Rask oppstart på ledig og hensiktsmessig avdeling.

Utfordring for arbeidsleder m.t.p kortvarig tiltak.

Er tiltaket for kort? Hvordan måler man egenskaper? (være seg

tempo, struktur, eller innlæringsevne)

2. Gruppeveiledning

I dag - 4 kursdager a 2 timer:

1) Nav, Avklaring og attføring

2) Yrkesveiledning ift personlighet og interesser

3) Å leve med smerter

4) Veien videre (motivasjon)

Metode Gruppen som ressurs

– Gruppedynamikk– Erfaringsbase– Motivasjon– Konsulenter– Støtte/konkurranse

Rammer– Krav til oppmøte– Krav til aktivitet– Taushetsplikt – Åpenhet – Felles målsetting

Ufordringer?

Deltagerne innad i en gruppe kan være på ulike nivåer. Både m.t.p evner, funksjon og diagnosemessig.

Aktiviteten på gruppene kan variere kraftig.

• Hvor mye teori?• Gruppearbeid?• Diskusjonsforum?

3. Individuell veiledning

oppfølgingssamtaler min. hver 14.dag gjennomgå mål for arbeidsfremtid og alt som

kan påvirke en arbeidsfungering vurdere egnet arbeidsstasjon, tilrettelegging

og endringer i løp, tiltak videre

Målsetning i veiledning– Å få tak i deltakernes yrkeshindre og

yrkesfungering– Tydeliggjøre og øke motivasjonen

Verktøy/dokumentasjon

- Kvalifiseringsplan (Mål og Delmål)- tema for drøftelse

- Utviklingsplan (sendes til NAV)- Yrkesvalgsskjema (Holland) - NetPed - Norsk leseprøve (ved behov)

- Både for brukere med norsk som morsmål og for fremmedspråklige)

- Personlighetskartlegging (ved behov) - Sluttrapport

Tema for drøftelse: Kvalifiserings-

planen skal tydeliggjøre brukerens mål for avklaringstiltaket.– Gjør den det?

”Hvis du ikke har et mål, så veit du ikke når du har nådd det.”

KVALIFISERINGSPLAN (til bruk mellom veileder og deltaker underveis i tiltaket)Navn deltaker:

Mitt mål i Avklaring:

Delmål 1

Delmål 2

Delmål 3

Gjøremål. Hva skal jeg gjøre for å nå de enkelte delmålene?

Gjøremål 1

Gjøremål 2

Gjøremål 3

Metode – valg av strategier

Informere– Det er vanskelig å fatte en god beslutning på dårlig

informasjon. Aktørmodell

– Få brukeren til å formulere en bestilling. Ulike samtaleteknikker

– Løsningsfokusert spørreteknikk– (mål og delmål, skaleringsspørsmål, fokus på løsning fremfor

problemer)

– Kognitiv samtaleteknikk – Aktiv samtaleteknikk som hjelper brukeren å se muligheter.

– Endringsfokusert rådgivning – Bidrar til å øke brukers mulighet til forandring.– Motivasjon/mestringstillit

Holdninger og samtaleteknikker er viktige virkemidler

Endringsfokusert rådgivning

En norsk variant av Motivational Interviewing (Miller & Rollnick)

Utviklet på bakgrunn av arbeid med mennesker som har vaner eller uvaner, som skaper vansker for dem selv eller i samvær med andre

Henter mye inspirasjon fra humanistisk psykologi; ”bruker vet best selv”

Veilederens oppgave:

1. Bygge opp en aksepterende og forståelsesfull atmosfære rundt endringsprosessen; altså vise empati. Empati og respekt er nødvendig.

2. Assistere, og kanskje påskynde de naturlige endringsprosessene.

3. Tilføre det brukeren trenger for å gjennomføre endring. Det kan være: - kunnskap - alternative perspektiver- handlingsplaner - informasjon - ressurser - praktiske råd - fremgangsmåter

Hentet fra Barth, Børtveit og Prescott

Endringsfokuserte ytringer Definisjon:

• ”uttrykk for brukerens motivasjon, besluttsomhet, tanker om fremgangsmåter og tiltro til egen mestringsevne” (Prescott/ Børtveit, 2004, s. 13–15)

Ved bruk av ”Endringsfokusert rådgivning” som samtaleteknikk har det vist seg at jo flere endringsfokuserte ytringer personen kommer med i samtale, jo mer sannsynlig er det at han lykkes.

Målet blir å lytte etter, og få personen til å utdype de endringsfokuserte ytringene hun/han kommer med.

Vi blir påvirket av hva vi hører oss selv si høyt.

Endringsprosessen kan være smertefull!

Deltakerne er i en situasjon der vi skal hjelpe dem å komme seg videre

Vi søker å forstå et problem, samtidig som vi ønsker å få til en endring, gjerne i en bestemt retning. – Dette kan være en motsats til en aktørmodell. Det kan derfor

oppstå samarbeidsvansker mellom veileder og bruker. Slike vansker kan beskrives som motstand for forandring.

Metoden beskriver hvordan vi kan hanskes med denne motsetningen.

– Målet er økt motivasjon og mestringstillit

Motivasjon (vil-vil ikke) Mestringstillit (kan- kan ikke) Motivasjon:

– Grunner til å forandre atferd eller situasjon. – Motivasjon kan bygges både innenfor praktisk

arbeidsutprøving, gruppeveiledning og individuell veiledning.

Mestringstillit:– Troen på at en kan lykkes med det en ønsker å

gjøre. – Konkrete fremgangsmåter for å få det til. – Bygges for eksempel i arbeidsutprøving.

Usikkerhet

Mange mennesker i en attføringssituasjon kjenner en sterk usikkerhet, både i forhold til:

– selvtillit (hva de tror de kan)– mål for fremtiden (hva de vil)

Finnes ”dårlig” motivasjon?

Usikkerhet kan lett forveksles med lav eller dårlig motivasjon

”Vondt i løsta” Alle er motivert for noe! Viktig å akseptere usikkerhet som naturlig. Brukeren må først oppleve seg som akseptert

med sine feil og mangler for å kunne finne motivasjon for endring.

Et eksempel

”Erik”, 53 år, attføringsbruker. Hadde vært utenfor arbeidslivet i ca 4 år Fremsto som såkalt ”negativ” i møte med veileder og arbeidsleder. Dette innebar at han

snakket mye om hva som ikke kom til å fungere. Ethvert forslag til arbeidsoppgaver var umulig for han (pga dårlig helse). Var lett å falle i den fellen å tenke at han virket ”umotivert” og ”negativ”. Han uttrykte at han ville egentlig jobbe, men at det ikke ville fungere pga helsen. Det virket som han ønsket å søke full uføretrygd , men dette sa han ikke. Han snakket om smerter og hva som ikke kom til å fungere. Fortalte mye om en misfornøydhet med at han ikke ble trodd. Mengden av negativt fokus ble oppfattet som motstand for å prøve å se om han kunne fungere i jobb

Her ble min reaksjon/oppfatning tydelig, siden jeg tenkte på han som negativ. Dette aktiverte motløshet, mistillit, og en viss form for mislikhet hos meg

Bevisstgjorde meg selv på å ikke ”gå rett imot” han, og begynne å argumentere imot. Egentlig var han sannsynligvis usikker og fortvilet. Usikker på hva han kunne fungere med, altså ambivalent.

Hørte på hva han hadde å fortelle, informerte, prøvde å finne mulige tilrettelegginger Startet etter ca 2 uker på en arbeidsstasjon som han hadde valgt ut Hadde omfattende tilrettelegginger

Forts. eksempel

Tok utgangspunkt i hvilket endringsstadie han var i. Han var i føroverveielse-lite fokusert på å prøve å endre strategi. Han uttalte at han ville prøve. Men med sin atferd og det han sa-virket som han hadde bestemt seg for at det ikke skulle gå. På grunn av at han var i føroverveielse- vi fulgte hans tempo

Viktig: argumenterte ikke imot, eller påpekte negativitet Det innebar å lytte på ham, speile, og spørre ut om hvorfor han tenkte som han gjorde, og

underbygge tvil- kalt ambivalens Ikke presse på min oppfatning av hva han burde gjøre, selv om dette er en naturlig fristelse som

jeg fikk Trekantsamtale med legen, hun informerte om hvor høy prosentgrad av uføretrygd det var

sannsynlig at han kunne få med sine diagnoser- ga viktig informasjon Tror dette var en fremmende faktor ift motivasjon. Lettere for han å skape seg et mål. Han ble

mer fungerende på arbeidsstasjonen. Han begynte å snakke om hvilke type deltidsjobb han kunne tenke seg. Det virket som han fikk et tydelig mål, i kontrast til den usikkerheten han viste i begynnelsen

Viktig: arbeidsutprøving ga han mestringstillit Han er i fokus for egen vei videre-ikke jeg som bedreviter. Hele tiden: Informere og undersøke Da ting hadde snudd seg: Han begynte å snakke om det som fungerte og som var positivt med

å være i arbeidsaktivitet. Han ville søke deltidsjobb. Han begynte å søke i nettverket sitt etter jobbtips.

Hva skjedde?

Han var usikker Dette viste seg bla. som

”negativitet” Så at kan klarte noen timer

på jobb Ut fra utprøving og

informasjon Begynte å revurdere sin

situasjon og hva han ønsket Tok et valg Snakket mer og mer om hva

han ønsket, hva som kunne fungere

Tok utgangspunkt i hans ståsted i endringsprosessen

Ble lyttet til Han følte han ble trodd La inn tilrettelegging ut fra

hans ønsker Han fikk styre tempoet litt selv Han fikk informasjon for å

kunne ta et velinformert valg Lette etter endringsfokuserte

ytringer Positive tilbakemeldinger hele

veien

Utfordringer?

Bruker kan være lite mottagelig for endringsarbeid.

Brukerens samarbeid med NAV kan oppleves som et hinder i attføringsarbeidet.

Fremmedspråklige– Samtale med tolk.

Bruk av ”attføringsspråk”