aula-1 auditoria de rh

AUDITORIA E QUALIDADE DE RH

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Ementa

A disciplina aborda conceitos e Técnicas de Auditoria e Qualidade com foco no Recursos Humanos das Organizações.

– Conceitos de gestão pela qualidade total;

– Controle de processos de RH;

– Normas e programas de qualidade;

– Melhoria contínua - PDCA;

– Definição da Auditoria de Recursos Humanos;

– O Agente da Auditoria;

– Treinamento e desenvolvimento de pessoas;

– Princípios, propósitos, tipos e amplitude da Auditoria de Recursos Humanos;

– Roteiro para realização da Auditoria de Recursos Humanos.

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Bibliografia Básica

• LIMONGI França, Ana Cristina. Praticas de Recursos Humanos. 1. ed. São Paulo: Atlas, 2011.

• C HIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas. 3 ed. Rio de Janeiro: Campus, 2010.

• CARPINETTI Ribeiro, Luiz Cesar. Gestão da Qualidade, Conceitos e Técnicas. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2012.

• LIMONGI França, Ana Cristina. As Pessoas na Organização. 15. ed. São Paulo: Gente, 2002.

Bibliografia Complementar

• MAGALHÃES, Antonio de Deus Farias. Auditoria das organizações: metodologias alternativas ao planejamento e à Gestão de Recursos Humanos. 1. ed. São Paulo, SP: Atlas, 2001.

• ATTIE, William. Auditoria: conceitos e aplicações. 6. ed. São Paulo, SP: Atlas, 2011;

• DEZORZI, Marluce. Ferramentas da qualidade: aplicadas à gestão de recursos humanos. 1. ed. Rio de Janeiro, RJ: Qualitymark, 2011;

• SNELL, Scott; ROSA, Maria Lúcia G. L.; VISCONTI, Solange Aparecida (Trad.). Administração de recursos humanos. São Paulo, SP: Cengage Learning, c2010

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AUDITORIA E QUALIDADE DE RH

• Primeira Unidade:

• Conceito de Auditoria;

• Focos e Avaliações na Auditoria;

• Políticas de Recursos Humanos;

• Conceito da Gestão da Qualidade;

• Fundamentos da Gestão da Qualidade;

• Prática de Gestão da Qualidade;

• TQC no estilo japonês;

• Gestão Estratégica da Qualidade;

• Análise dos Custo da Qualidade;

• Ciclo PDCA – Kaizen;4

• Segunda Unidade:

• Ferramentas para controle e Melhoria

da Qualidade;

• Diagrama de Pareto;

• Diagrama de Ishikawa;

• Recrutamento e Seleção;

• Relações Humanas;

• Treinamento e Desenvolvimento de

Pessoas;

• Benchmarking.

"Se queremos progredir,não devemos repetir a história,mas fazer uma história nova.“

Mahatma Gandhi

“NENHUM PROBLEMA PODE SER RESOLVIDO

USANDO A MESMA PERCEPÇÃO QUE O CRIOU.

PRECISAMOS APRENDER A VER OS DESAFIOS SOB

UMA NOVA E FRESCA PERSPECTIVA.”

Albert Einstein

AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS

• Auditoria levantamento, estudo e avaliação sistemática das

transações, procedimentos, operações, rotinas da empresa;

• Auditoria de RH Fazer análises sistemáticas das políticas e

práticas de pessoal e a avaliação do funcionamento, tanto para

corrigir os desvios das funções como para melhoria contínua.

• Objetivo: Informar a administração sobre a eficiência e a

eficácia da Gestão de Pessoas, bem como as melhorias

necessárias.

• Propósito Melhorar a Qualidade dos programas e serviços

oferecidos pela Gestão de Pessoas. Aumentando a eficiência e a

eficácia da Gestão de Pessoas e Corpo de funcionários.


• FOCO DA AUDITORIA DE RH

– Os sistemas de gestão de pessoas;

– Pesquisa interna de clima;

– Orçamentos de recursos humanos;

– Melhoria contínua;

– Contribuição do RH para os objetivos da instituição

– Condições físicas de trabalho;

– Especificações dos cargos;

– Segurança no trabalho;

– Horário de trabalho (jornada);

– Adequação dos treinamentos;

– Relações interpessoais no trabalho;

– Descrições de competências VS treinamentos de capacitação VS atividade

– Necessidades de melhoria (oportunidade de melhorias)

AUDITORIA

• A Auditoria pode se dividir em:

– Auditoria de Qualidade;

– Auditoria Administrativa;

– Auditoria Ambiental;

– Auditoria Operacional;

– Auditoria de Balanço;

– Auditoria Social e;

– Auditoria de Recurso Humanos.

FUNÇÃO DO AUDITOR DE RH

– Estudar a melhor política de gestão de pessoas;

– Verificar o implemento das políticas de recrutamento e política de cargos e carreira;

– Treinamento e desenvolvimento de pessoas;

– Monitoramento e avaliação de desempenho;

– Verificação da gestão de prevenção e controle de riscos de acidentes (segurança no trabalho);

Políticas

Treinar

POL�TICA DE GEST�O DE PESSOAS - TAM.doc

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAL.doc

•

– Averiguar as condições do ambiente interno vinculado aos aspectos de estrutura física, tecnológica, cultural e psicossocial;

– Observar a aplicação da legislação e normas trabalhistas;

– Estruturar os valores institucionais, como o estatuto, código de ética e conduta, normas operacionais e administrativas; e acompanhar a sua aplicação e executadas integralmente;

– Apurar se o planejamento estratégico está alinhado ao planejamento estratégico de recursos humanos.

FUNÇÃO DO AUDITOR DE RH

OS PASSOS DO AUDITOR INDEPENDENTE

– Levanta o sistema de controle interno;

– Verifica se o sistema levantado é o que está sendo seguido na prática;

– Avalia a possibilidade de o sistema revelar de imediato erros e irregularidades;

– Determina o tipo, data e volume dos procedimentos de auditoria.

PADRÕES DE AVALIAÇÃO E CONTROLE DE RH

• São Critérios ou modelos pré-estabelecido que permite

comparação com resultados ou objetivos alcançados.

Podem Ser:

• Comparação: Verifica a concordância entre uma variável e o

seu padrão.

• EX.: rotatividade, satisfação, Remuneração, Produção,

etc.

• Métodos de pesquisa :

• Entrevista, Questionário, Observação, Combinação

destes) – Vai da Criatividade.

• Tipos: Quantidade, Qualidade, Tempo, Custo.

BENEFÍCIOS

• Benefícios : Possibilidade de ajustes, correções,

substituições.

• Produtos do Controle: Avaliação e controle pela

comparação.

• Aplicação do Controle: nos resultados (após terminada

a operação) e no desempenho ( ao mesmo tempo que

se realiza a operação).

FONTES DE INFORMAÇÃO

– Verificações, acompanhamentos, registros e estatísticas da organização;

– Entrevistas de desligamento;

– Pesquisa interna de clima, de satisfação;

– Os sistemas ou processos de Gestão de Pessoas e monitoramento de pessoas;

• Ex.: aceitação e identificação com objetivos organizacionais, qualidade da liderança, motivação no trabalho, desenvolvimento dos empregados)

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Dinâmica

• Grupos de 4 Pessoas.

• Preparar uma apresentação para apresentar proposta de sugestão

• Tempo:– Planejamento: 15 minutos.– Defesa da idéia: 5 minutos sem

debate.


• AMPLITUDE E PROFUNDIDADE DA AÇÃO DA AUDITORIA DE RH

Pode ser aplicado a um, a vários, ou a todos os processos e níveis de GP.

a) Resultados (realizações e problemas):

I. Avaliação das relações organizacionais que afetam a administração do potencial humano (incluindo linha e staff);

II. Qualificações dos membros do staff de RH;

III. Adequação do suporte financeiro para vários programas;

IV. Exame dos registros e relatórios do pessoal;

V. Análise, comparação e preparação de relatório de exame;

VI. Recomendações para mudanças e alterações.


AMPLITUDE E PROFUNDIDADE DA AÇÃO DA AUDITORIA DE RH

b) Aprofundamento avaliação de:

I. Programas (práticas e procedimentos detalhados);

II. Políticas ( explícitas/formalizadas e implícitas);

III. Filosofias (valores, alvos, objetivos);

IV. Teorias (relações e explanações que expliquem e relacionem programas, políticas e filosofias).

Obs: exige Conhecimento e Aprendizagem contínua.


Ajustamento Estratégico das Condições de Trabalho

Condições físicas de trabalho;

Especificações dos cargos;

Segurança no trabalho;

Horário de trabalho;

Adequação dos treinamentos;

Relações interpessoais no trabalho;

Segurança no emprego.


• AGENTES DE AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS

– Consultor externo Conheça experiências de outras

empresas ou considera uma autoridade em pesquisa de

RH auditoria global ou alguns aspectos;

– Comissões internas de auditoria Diretor de GP ou

gerente de relações industriais é o coordenador;

– Comissões internas + Auditor externo;

– Órgão específico de Auditoria de RH.


• PERIODICIDADE DA AUDITORIA NAS PRÁTICAS E DIRETRIZES DE RH

- Esporádicas e aleatórias Quando surge algum problema ou situação inusitada que não esta recomendável ou conscientização aleatória;

- Preventiva e educativa Revisões sistemáticas, periódicas e planejadas;

- Por tamanho da Organização quanto maior e mais descentralizada, maior a necessidade de cobertura sistemática de auditoria;

- Muitas vezes a auditoria funciona como um reforço de treinamento para executivos que atuam na área de RH.


Fatores que Influenciam a Sistematização da Auditoria de RH

Mudanças na legislação trabalhista;

Sindicatos mais fortes;

Custos maiores com mão-de-obra;

Aumento de despesas para as divisões de staff de RH;

Competição internacional agressiva;

Mudanças de habilidades requeridas empregados mais conscientes para

questionar administração.

ALGUMAS TENDÊNCIAS EM GESTÃO DE PESSOAS

• Administrar com pessoas;

• Consultoria Interna / Comunicação Interna;

• Criação de valor / Orçamento e Finanças;

• Cultura democrática e participativa;

• Motivação e realização pessoal

• Valorização do cliente interno e externo;

• Preparar pessoas para o futuro (Estratégia);

• Olho no ambiente externo (Benchmarking );

• Sistema de Informação eficiente e eficaz.


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