Auditorias de recursos humanos y control de recursos humanos.Introduccin:Laempresacomo un ente influyente en lasociedad, est compuesta porsistemas, reas yprocesoscaractersticas de acuerdo a lanaturalezade sus actividades. Por ello es indispensable la realizacin de unagestinadministrativa impecable, y correcta de susrecursos.Entre ellos el recurso humano, an en esta eramarcapor lacompetitividaddelconocimiento, es as quela administracinde losrecursos humanoses un rea muy importante enuna empresaya que esta seccin es la encargada de la contratacin depersonalidneo para desempear de una manera ptima susfunciones, con la finalidad de lograr suproductividady como tal es el rendimiento de todo el personal como un sologrupo, mientras que en la administracinde recursos humanos se tiene en cuenta losobjetivosde sus empleados en forma individual.Por ello lafuncinque desempea se vera de forma ms notable e importante, hablando deldesarrolloy avance que esta tiene, por lo cual representa una gran parte de losgastosquela organizacintiene durante el ejercicios depresupuestosdela empresa, es decir, que es el departamento que ms necesidad de invertir se tiene que en las otras dems reas. Y sucontrolest en las manos de los altos directivos, que a travs del establecimiento de sistemas de monitoreo,supervisinyevaluacinanalizan cadaprocedimientode su manejo dentro de la misma empresa.

Control de recursos humanos.Los gerentesde recursos humanos, o gerentes de RH, usan controles internos para asegurarse de que los empleados completen los objetivos y cumplan con las reglas de la compaa. Cuando un empleado no sigue las reglas ni cumple con los objetivos, los gerentesde recursos humanosutilizan controles disciplinarios parasancionaral empleado infractor. Esto estimula a los empleados a seguir las reglas y a trabajar ms duro, y tambin muestra las consecuencias a toda la plantilla. En el extremo final de control estn los esfuerzos disciplinarios, tales como suspensin y rescisin.

Modelo de control.Una organizacin debe delinear lo que se espera de los empleados de las polticas empresariales y manuales. Los gerentes de derechos humanos tambin deben indicar claramente lo que le sucede a las personas que no cumplen con los objetivos o con las que rompen las reglas. En la mayora de los casos, los distintos tipos de controles coinciden con varias infracciones. Los gerentes deben investigar los informes de los empleados que violen las polticas. Esta investigacin puede incluir entrevistas con el empleado infractor, su supervisor y sus compaeros de trabajo. La decisin de utilizar el control de gestin para disciplinar debe mostrar el debido proceso por razones legales y ticas, y porque la disciplina injustificada baja la moral de los empleados.Cuestiones de control.Los gerentes y supervisores usan la poltica oficial de la empresa, proyectan planes y precedentes como las normas para instituir los controles. Algunas situaciones exigen controles ms flexibles, mientras que otras necesitan limitaciones rgidas impuestas por los gerentes de RH. Las cuestiones previstas por este control son asistencia de los empleados,deshonestidad, desempeo laboral y problemas de comportamiento en el trabajo. Los ms importantes objetivos de la organizacin son los controles vinculados al rendimiento en el trabajo, tales como completar el trabajo, producir trabajo de calidad y cumplir con las normas de rendimiento establecidas. En el otro lado del control disciplinario estn las recompensas y los bonos para el desempeo laboral correcto o excepcional. Idealmente, Los gerentes de RH hacen un seguimiento de ambos tipos de rendimientos.Reglamento de la organizacin.Las reglas de una empresa son la base de los controles de gestin de los recursos humanos. Las organizaciones deben garantizar que todos los empleados tengan conocimiento de las normas que rigen sus departamentos y posiciones. Los gerentesde recursos humanosdeben revisar dichas reglas una o dos veces al ao, actualizar las normas de relevancia y hacer que todos los empleados tomen conciencia de los cambios en las reglas. Los gerentes pueden esperar resistencia de los trabajadores sobre las reglas aparentemente irrelevantes, las citadas reglas deben ser explicadas a los empleados.

Control y disciplina.La parte de la disciplina en el control de los recursos humanos debe inhibir las infracciones y reforzar la conducta deseable. En algunos casos, la disciplina significa retencin de recompensas, y en otras circunstancias, significa penalizar a los empleados mediante la reduccin de salarios, su suspensin o su rescisin. Los gerentesde recursos humanos, mediante el control progresivo, utilizan diferentes puntos de rendimiento como directrices, e intentan motivar a los empleados para que trabajen en el siguiente nivel. Dejar atrs un nivel de rendimiento indica la necesidad de una mayor motivacin. Demasiadas cadas en los niveles sealan la necesidad de disciplina.

Auditorias de recursos humanos.Laauditora, es un trmino utilizado especialmente para hacer hincapi al control, supervisin y verificacin de procesos de una entidad o rea, en la cual se estima observar si la gestin de los recursos sean pblicos o privados estn siendo adecuadamente asignados y utilizados, en base a criterio deeficiencia, efectividad yeconoma. Todo ello con la finalidad de mejorar siempre y de forma continua laadministracinque permitan brindar un mejorservicioy el desarrollo de todos los miembros de unaorganizacino toda unanacin.El MAGU, sostiene que una auditoria de gestin, est referida a lasaccionesque realiza lagerenciau otro personal relacionado con la entidad para cumplir diariamente con las funciones asignadas en cumplimiento depolticasy reglamentos en el manejo de recursos y la mejora de decisiones" (21, 1998), en relacin a esta visin se definir elconceptode auditoria administrativa de recursos humanos.Una auditora de los recursos humanos evala las actividades de administracin de personal en la organizacin con el objetivo de mejorarlas. La auditora puede cubrir un departamento, una divisin o toda la corporacin.Para ser verdaderamente eficientes, las actividades de recursos humanos de la corporacin deben considerar las necesidades y objetivos del personal, y al mismo tiempo tener en cuenta y mantenerse en consonancia con los objetivos corporativos.

Propsitos de la auditoria de personal. Identificar a las personas responsables de cada actividad. Determinar los objetivos postulados por cada actividad. Verificar las posibilidades y los procedimientos que se utilizan para el logro de los objetivos. Efectuar muestreos de losregistrosdelsistemadeinformacinsobre el personal para determinar si se estn aplicando adecuadamente las polticas y procedimientos.

Caractersticas de la auditoria de recursos humanos.En virtud de los planteamientos antes formulado, se pueden puntualizar las peculiaridades de la auditoria de recursos humanos de la manera siguiente: Permite examinar y mejorar la actuacin ocalidaddeldesempeodel Recurso humano (administrativo, ejecutivo, supervisores, personal operativo). Es un instrumento para examinar cualquier aspecto del personal con fines de administracin,direcciny control. La auditora de recursos humanos no puede realizarse de manera exclusiva en los registros y elementos de control que posee el departamento y elementos humanos, sino que tendr un alcance muy amplio. Posibilita la identificacin de los aportes realizados por el personal al desarrollo de la organizacin, de esta manera se mejora suimageny funcionamiento. Permite estimular al personal para el rol de asumir mayores retos y responsabilidades y que acten en un nivel ms alto de profesionalismo. Clarifica las responsabilidades y los deberes del personal que labora en la empresa. Detecta y controlaproblemaslatentes en la organizacin. Reduce sustancialmente loscostosen recursos humanos mediante prcticas ms elaboradas. Permite lapromocinde cambios necesarios en la organizacin.

Beneficios.Los beneficios de la auditoria de recursos humanos son muchos como los siguientes: Identifica las contribuciones del departamento de personal a la empresa. Esclarece las funciones y responsabilidades del departamento de recursos humanos. Identifica problemas de importancia crtica. Alienta la uniformidad de polticas y prcticas. Garantiza el cumplimiento de diversas disposiciones legales.

Auditora de la estrategia corporativaLos problemas no se confinan estrictamente al rea del departamento de recursos humanos sino que son amplios. Por eso, se evala: El uso de los procedimientos de personal por parte de los gerentes y El efecto que esas actividades tienen sobre el personal Las estrategias corporativas y la forma en que se relacionan con la sociedad en general la cual En todos los casos las decisiones de la cpula directamente afectan al departamento de personal. El trabajo del departamento de recursos humanosLos integrantes del departamento de personal pueden familiarizarse a fondo con la estrategia corporativa a travs de entrevistas y plticas directas con dirigente, cumple con su trabajo y el grado de aceptacin y adherencia del personal a las polticas de recursos humanos en relacin con los planes estratgicos de la compaa.Pasos.El equipo de auditores debe tener en cuenta la totalidad de los aspectos de la administracin de personal, y asegurarse de: Identificar quin es responsable de llevar a cabo cada actividad. Determinar los objetivos que persigue cada actividad. Revisar las polticas y procedimientos que se emplean para alcanzar esos objetivos. Desarrollar un plan de accin para corregir errores en los objetivos, polticas y procedimientos. Formular un seguimiento para el plan de accin.reas que cubre la auditora de la administracin de recursos humanos.reas que cubre: Sistema de informacin sobre la administracin de personal Planes de recursos humanos administracin de la compensacin (Planes de sustitucin y reemplazo Niveles de sueldos, salarios e incentivos) Anlisis de puestos (Descripciones y especificaciones de puestos) Obtencin y desarrollo del personal reclutamiento y seleccin (Fuentes externas de personal, procedimientos de seleccin, etc.) Capacitacin y orientacin y desarrollo profesional (Tasa de efectividad en el aprendizaje, planes de promocin) Control y evaluacin de la organizacin (Tcnicas de evaluacin del desempeo ,entrevistas de evaluacin) Auditoras de personal (funcin del departamento de recursos humanos y evaluacin de los gerentes de lnea)Es importante saber si los gerentes de lnea estn cumpliendo en forma adecuada tanto las polticas de la empresa, como los lineamientos legales.Auditora del nivel de satisfaccin de los empleados.Ellos adquieran mayor respeto por las actividades de personal cuando el departamento de recursos humanos los consulta y toma en cuenta sus opiniones y sus comentariosy stos se ponen en prctica.Siempre que los gerentes y supervisores de lnea perciban que el departamento de personal contribuye a que logren sus metas y objetivos departamentales, la reaccin tender a ser positiva y constructiva.Los departamentos de recursos humanos que alcanzan sus objetivos adecuadamente se preocupan tanto por el logro de las metas de la empresa como por el logro de los objetivos individuales de las personas que la integran ya que silas necesidades de los empleados se descuidan, el ausentismo, los conflictos y la tasa de rotacin tienden a aumentar.Tcnicas de investigacin para la auditora.El proceso de evaluacin de las actividades de recursos humanos de una empresa requiere una tcnica de investigacin que ayude a recopilar informacin sobre esas actividades y las cuales mencionamos a continuacin:Enfoque comparativoEl comit o equipo que efecta la auditora compara la compaa (o un departamento o divisin de ella) con otra compaa o con otra divisin para identificar reas de desempeo insuficiente.Consultor externo. El comit de auditora se basa en el diagnstico de un consultor externo a la organizacin o en los resultados que publica una entidad especializada sobre parmetros de la industria, respecto a los cuales puede evaluarse lo que se realiza en la empresa.Enfoque retrospectivo de logros. Esta tcnica permite determinar el grado de cumplimiento que se est obteniendo respecto a las leyes y a disposiciones internas.Enfoque por objetivos. El equipo de evaluacin compara los resultados reales con los resultados a que aspiraba. Mediante esta tcnica se detectan reas en las que el desempeo puede ser insuficiente y se concentran en ellas los esfuerzos.

Instrumentos para investigaciones de cmo se desempea la funcin de administracin de los recursos humanos en una organizacin.Los instrumentos ms utilizados son los siguientes:Entrevistas:Las entrevistas directas con el personal a todo nivel son una poderosa herramienta para obtener informacin acerca de las actividades de recursos humanos y para identificar reas que necesitan mejorar. Los comentarios del empleado se registran y despus se analizan durante la auditora de la funcin de recursos humanos para identificar las causas de la tasa de rotacin, la baja moral y otros problemasSondeos de opinin:Ofrecen respuestas ms directas y honestas cuando contestan un cuestionario que cuando se entrevistan con un funcionario del departamento de personal. Sin embargo, debido a que las entrevistas son costosas en trminos de tiempo y dinero, muchos departamentos de recursos humanos utilizan sondeos de opinin para obtener informacin.Anlisis histricos:Permite adquirir informacin esencial sobre la funcin de la administracin de los recursos humanos de la empresa. (Auditoras de la seguridad fsica y aspectos de salud Auditora de conflictos Auditoras de la compensacin)Informacin externa:Las comparaciones con otras organizaciones pueden proporcionar a los auditores una perspectiva adecuada que les permita emitir juicios certeros y tomar decisiones correctas.. Las fuentes ms confiables para obtener informacin especializada incluyen las organizaciones industriales y profesionales, las cmaras de comercio

Investigacin en el rea de los recursos humanos:Comparan un grupo experimental con otro de control en condiciones realistas. Estos experimentos se llevan a cabo para obtener datos referentes a aspectos como el ausentismo, la tasa de rotacin, el nivel de satisfaccin con el empleo, la compensacin, la seguridad y otros.Sin embargo, muchos gerentes se muestran reacios a experimentar con sus trabajadores Adems, los resultados de estos experimentos no son conclusivos Tambin podra existir una actitud de rechazo de quienes no resulten electos para participar en el experimentoAuditoras internacionales.Si se trata de auditoras internacionales, a mayor dificultad que experimenta el equipo de auditores consiste en determinar cules prcticas y actitudes del personal se originan en fuertes tradiciones culturales y cules son susceptibles de modificarse.El informe de auditora.Es una descripcin global de las actividades de recursos humanos en la empresa. Incluye tanto los juicios positivos por los aspectos que se han logrado bien como las recomendaciones para poner en prctica medidas correctivas en las reas que lo requieren. Cuando un informe reconoce la existencia de aspectos tanto positivos como negativos, se considera ms balanceado y logra mejor aceptacin.El informe que se entrega al gerente de recursos humanos suele contener toda la informacin que se proporcion a los gerentes de lnea, as como a los especialistas de recursos humanos. Adems de estos aspectos, se proporciona retroalimentacin al gerente sobre aspectos como: Las actitudes de los gerentes de lnea y del personal en general respecto al departamento y los servicios que presta. Una verificacin de los objetivos y planes del departamento, con recomendaciones acerca de cmo alcanzarlos. Recomendaciones especficas sobre los cambios necesarios y una escala de prioridades que ayude a la toma de decisiones.

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