atracci³n y reclutamiento

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Recruiting & HR

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Repblica Bolivariana de Venezuela Universidad Pedaggica Experimental Libertador Instituto Pedaggico de Caracas Departamento de Matemtica y Fsica Programa de Educacin Comercial Curso: Gerencia de Recursos Humanos

Repblica Bolivariana de Venezuela Universidad Pedaggica Experimental LibertadorInstituto Pedaggico de CaracasDepartamento de Matemtica y FsicaPrograma de Educacin ComercialCurso: Gerencia de Recursos HumanosAtraccin y Reclutamiento

Facilitador: Integrantes:Prof. Luis Silva Daz Robmary

Atraccin y ReclutamientoVacante: Es el puesto que se encuentra desocupado y que constituye el disparador del proceso.Las razones de un puesto vacante son:

Creacin de un nuevo puestoNecesidad temporal de la empresaSalida, promocin o transferencia de una persona.ReclutamientoConjunto de procedimientos Orientados a atraer candidatos potencialmente

Calificados

CapacesCapaces de ocupar cargos dentro de la organizacinEs un sistema de informacin mediante el cual la organizacin divulga y ofrece oportunidades de empleo que la empresa pretende llenarMedios o Canales El mercado de recursos humanos presenta diversas fuentes que deben establecerse y localizarse por la empresa que pasa a influir en ellas, a travs de mltiples tcnicas de reclutamiento, con el propsito de atraer candidatos para atender sus necesidades.El reclutamiento se denomina externo cuando tiene que ver con candidatos reales o potenciales, disponibles o empleados en otras empresas, y su consecuencia es una entrada de recursos humanos.

Se denomina interno cuando implica candidatos reales o potenciales empleados nicamente en la propia empresa, y su consecuencia es un procesamiento interno de recursos humanos.Proceso de SeleccinEl punto de partida es la recoleccin de informacin acerca del cargo que se pretende suplir

Descripcin y anlisis del cargo:

Debe explicar los aspectos o contenidos del cargoRequisitos que debe cumplir el aspirante al cargo

Aplicacin de la tcnica de los incidentes crticos:Se anotan sistemtica y rigurosamente todos los hechos y comportamiento de los ocupantes del cargo.Identifica caractersticas Deseables No deseables

DeseablesNo deseablesFacilidad para relacionarseIrritabilidadVoluntad para agradar al clienteImpacienciaFacilidad de expresinDificultad de expresinFacilidad para trabajar en equipoDificultad para relacionarseBuena memoriaPoca memoriaFacilidad para manejar nmerosDificultad para manejar nmerosConcentracin visual y mentalDispersin mentalRequerimiento de personal: verificacin de los datos consignados en el requerimiento, a cargo del jefe inmediato, especificando los requisitos y las caractersticas del aspirante. Todo el proceso de seleccin se basar en esos datos.

Anlisis del cargo en el mercado: es cuando se trata de un cargo nuevo, sobre el que la empresa no tiene una definicin, ni el mismo jefe directoVerificar en empresas semejantesCargos Comprobables

Contenido y RequisitosCaractersticas de sus ocupantesHiptesis de trabajo: es una prediccin aproximada del contenido del cargo y su exigibilidad con relacin al ocupante (requisitos y caractersticas necesarias), como parte inicialFICHA PROFESIOGRFICACargo______________________________________________Seccin_____________________________________________Descripcin del cargo_____________________________________________________________________________________Equipos de trabajo____________________________________Estudios_____________________________________________Experiencia laboral____________________________________Condiciones de trabajo_________________________________Relaciones humanas___________________________________Tipo de actividad______________________________________Caractersticas psicolgicas del ocupante__________________Caractersticas fsicas del ocupante_______________________Pruebas a que debe someterse____________________________Bsqueda InternaPresentacin de candidatos por parte de los funcionarios de la empresa: es un sistema de reclutamiento tiene poco costo, alto rendimiento y bajo ndice de tiempo.La organizacin que estimula a sus empleados a presentar o recomendar candidatos, utilizando uno de los mediadores ms eficientes y de mayor cobertura.

Consulta de los archivos de candidatos: los candidatos que se presentan de manera espontnea o que no se consideraron en reclutamientos anteriores han de tener un currculo una propuesta de empleo debidamente archivado en la dependencia de reclutamiento.

Carteles o anuncios en la puerta de la empresa:Es tambin un sistema de bajo costo, aunque su rendimiento y rapidez de resultados dependen de una serie de factores como: Localizacin de la empresa Proximidad de lugares donde haya movimiento de personasProximidad a las fuentes de reclutamientoVisualizacin fcil de los carteles y anunciosFacilidad de acceso, entre otrosVentajas y Desventajas Ms rpido Ms econmico Ms seguro Motiva a los empleados Retorno de la inversin en formacin del personal Descubre talentos escondidosExige potencial de los empleados y oportunidades de progreso en la empresa Puede generar conflictos de intereses Puede elevar a los empleados a su mximo de incompetencia Impide la entrada de aires nuevosEs costoso

Bsqueda ExternaAvisos en diarios y revistas: Se considera una de las tcnicas de reclutamiento ms eficaces para atraer candidatos. Es ms cuantitativo que cualitativo, puesto que se dirige a un pblico general, cobijado por el medio de comunicacin, y su discriminacin depende del grado de selectividad que se pretende aplicarAgencias de reclutamiento:Una infinidad de organizaciones especializadas en reclutamiento de personal han surgido con el fin de atender a pequeas, medianas y grandes empresas. Pueden dedicarse a personal de niveles alto, medio o bajo.

Contactos con sindicatos y asociaciones gremiales:Aunque no exhibe el rendimiento de los sistemas presentados, tiene la ventaja de involucrar a otras organizaciones en el proceso de reclutamiento, sin que haya elevacin de costos. sirve ms como estrategia de apoyo o esquema adicional que como estrategia principal.

Contactos con universidades y escuelas:Orientados a divulgar las oportunidades ofrecidas por la empresa, aunque no haya vacantes en el momento, algunas empresas desarrollan este sistema de manera continua como publicidad institucional para intensificar la presentacin de candidatos.

Ventajas y Desventajas Experiencias nuevas Renueva los recursos humanos de la empresa Aprovecha inversiones en capacitacin y desarrollo de otras empresas o de los propios candidatos

Ms lento Ms costoso Menos seguro Puede ser visto por los empleados como una deslealtad hacia ellos Problemas salariales

El Curriculum Vitae

El curriculum vitae aporta informacin general del candidato y sobre sus realizaciones del pasado

Es fcil de conseguir y aparentemente fcil de interpretar. Para lograr objetividad al analizar el CV se debe comprobar la informacin, comparndola con el rendimiento y con el posterior comportamiento laboral y profesional

La EntrevistaLa Entrevista:Es un tipo de comunicacin interpersonal (entrevistador-entrevistado) cuyo fin es intercambiar informacin valiosa.El motivo de las entrevistas de seleccin de personal es predecir el desempeo posterior del candidato. La entrevista puede mostrar que tan bien se ajustara el postulante. Su propsito es profundizar en los aspectos generales del candidato as como presentarle las condiciones generales del puesto que se ofrece.

Fases de la Entrevista ANALIZAR PERFIL BUSCADO DELIMITAR INFORMACIN QUE SE DESEA ELABORAR GUA PARA LA ENTREVISTA

ELIMINAR TENSIONES CREAR CLIMA AGRADABLE Y DE CONFIANZA REALIZAR PREGUNTAS (TIP OS)E ESCUCHAR Y RECOGER INFORMACIN OFRECER INFORMACIN CANDIDATO NO IDNEO SE HA RECOGIDO TODA LA INFORMACIN DESPEDIDA CORTS Y AMABLE

PreparacinInicioDesarrolloCierreRegistro

Tipos de EntrevistaLibre: el entrevistador se marca unos objetivos sobre la informacin que necesita recabar, conduce l dialogo con libertad.Planificada: Traza un plan rgido de preguntas que ha de responder el candidato.De tensin: se pone al candidato en un aprieto durante la entrevista para estudiar su reaccin.Mltiple: una persona es entrevistada simultneamente por varios entrevistadores..

De grupo: a varios candidatos se les rene y se les plantea un tema para que se desenvuelvan en grupo y el entrevistador vea sus reacciones.

No dirigida: El solicitante tiene libertad para expresarse y determina el curso de la entrevista.

Profunda: Hace preguntas que cubren distintas reas de la vida del solicitante, relacionadas con el empleoElAssessment CenterEs una tcnica de evaluacin estandarizada del comportamiento, que es utilizada por las empresas en la bsqueda de candidatos que requieren determinadas habilidades y competencias para cubrir un puesto de trabajo Las diversas tcnicas pueden variar de acuerdo a las habilidades o aptitudes a evaluar

a) pruebas situacionales son aquellas en las que se pone al postulante una situacin especfica relacionada al puesto de trabajo; b) las pruebas con intervencin de lneas de mando, son aquellas en las que estn presentes los directivos del reas involucrada para participar de la evaluacin; c) las pruebas basadas en habilidades especficas, hacen hincapi