atracción de personal

ATRACCIÓN DE PERSONALATRACCIÓN DE PERSONAL

QUÉ ES SUBPROCESO DE QUÉ ES SUBPROCESO DE ATRACCIÓN DE PERSONALATRACCIÓN DE PERSONAL

Cuáles son las empresas más atractivas Cuáles son las empresas más atractivas para trabajar en ellas?para trabajar en ellas?– Oportunidad de crecimientoOportunidad de crecimiento– Ingresos adecuados y oportunidad de Ingresos adecuados y oportunidad de

desarrollar su potencialdesarrollar su potencial– Horarios accesiblesHorarios accesibles– Ambiente de trabajoAmbiente de trabajo– Prestigio de la empresaPrestigio de la empresa

QUÉ ES SUBPROCESO DE QUÉ ES SUBPROCESO DE ATRACCIÓN DE PERSONALATRACCIÓN DE PERSONAL

““Hacer atractiva la organización a los ojos de Hacer atractiva la organización a los ojos de propios y extraños”propios y extraños”– VACANTE VACANTE - REQUISIÓN- REQUISIÓN– PERFIL DEL PUESTOPERFIL DEL PUESTO - RECLUTAMIENTO- RECLUTAMIENTO– PRESOLICITUDPRESOLICITUD - SOLICITUD- SOLICITUD– ENTREVISTA INICIALENTREVISTA INICIAL - EXÁMANES- EXÁMANES– ENTREVISTA ESPECIALIZ.ENTREVISTA ESPECIALIZ. - EXAMEN MÉDICO- EXAMEN MÉDICO– ESTUDIO SOCIO-ECON.ESTUDIO SOCIO-ECON. - CONTRATACIÓN- CONTRATACIÓN– INCLUSIÓN EN NÓMINAINCLUSIÓN EN NÓMINA - ANTE AUTORID.- ANTE AUTORID.– PREPARACIÓN PREPARACIÓN - INTEG. AL DLLO.- INTEG. AL DLLO.

VacanteVacante

Constituye el disparador del subprocesoConstituye el disparador del subproceso– Se crea un puesto nuevoSe crea un puesto nuevo– Necesidad temporalNecesidad temporal– Salida, promoción o transferenciaSalida, promoción o transferencia

Para la Psic. Org.: Repensar, confirmar o redefinir Para la Psic. Org.: Repensar, confirmar o redefinir las características que se esperan de las las características que se esperan de las personas.personas.

Requisición de personalRequisición de personal

Documento de solicitudDocumento de solicitud Permite control de las vacantes en proceso Permite control de las vacantes en proceso

así como tiempo de reclutamiento, selección así como tiempo de reclutamiento, selección y contratacióny contratación

ModeloModelo

Perfil del PuestoPerfil del Puesto

Son previos a la requisiciónSon previos a la requisición Se revisan en el procesoSe revisan en el proceso Debe ser realistaDebe ser realista Se elabora información función de métodos y Se elabora información función de métodos y

procedimientosprocedimientos Incluye: conocimientos, habilidades, las Incluye: conocimientos, habilidades, las

herramientas y la información que requiere la herramientas y la información que requiere la posición, las relaciones con posiciones y áreas, posición, las relaciones con posiciones y áreas, así como objetivos y resultadosasí como objetivos y resultados

ModeloModelo

Perfil de Cargo Clave:Perfil de Cargo Clave: A)A) Identificación del cargo:Identificación del cargo: Nombre del cargo:Nombre del cargo: Gerente minaGerente mina Dotación:Dotación: 11 Supervisor:Supervisor: VP Operaciones minaVP Operaciones mina Gerencia:Gerencia: MinaMina B)B) Objetivos del cargo: Organiza y controla las diferentes fases de la Objetivos del cargo: Organiza y controla las diferentes fases de la

explotación de Minas, para que sean cumplidas de manera eficiente y segura explotación de Minas, para que sean cumplidas de manera eficiente y segura las metas de producción.las metas de producción.

C)C) Funciones del cargo:Funciones del cargo: - - Organizar las actividades de operación relacionadas con la gestión de minaOrganizar las actividades de operación relacionadas con la gestión de mina - - Participar en la formulación de las metas de producción anual del Participar en la formulación de las metas de producción anual del

yacimientoyacimiento - - Administrar el presupuesto anual de la gerenciaAdministrar el presupuesto anual de la gerencia - - Formular y controlar los distintos índices de productividad, costos, Formular y controlar los distintos índices de productividad, costos,

desempeño, seguridad, etc.desempeño, seguridad, etc.

ReclutamientoReclutamiento Origen Castrense: Hacer llegarOrigen Castrense: Hacer llegar Conjunto de técnicas y procedimientos orientados a Conjunto de técnicas y procedimientos orientados a

atraer candidatos potencialmente calificados y atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización.capaces de ocupar cargos dentro de la organización.

Debe atraer suficiente cantidad de candidatos para Debe atraer suficiente cantidad de candidatos para abastecer de modo adecuado el proceso de abastecer de modo adecuado el proceso de selección. Además, consiste en realizar actividades selección. Además, consiste en realizar actividades relacionadas con la investigación e intervención en relacionadas con la investigación e intervención en las fuentes capaces de proveer a la empresa el las fuentes capaces de proveer a la empresa el número suficiente de personas para conseguir los número suficiente de personas para conseguir los objetivos.objetivos.

ReclutamientoReclutamiento

Componentes:Componentes:1.1. Las fuentes (Internas): proveedores:Las fuentes (Internas): proveedores:

1.1. Los Propios empleadosLos Propios empleados

2.2. Los familiares, amigos y conocidosLos familiares, amigos y conocidos

2.2. Los medios : Los medios : 1.1. Tableros de avisos de informaciónTableros de avisos de información

2.2. Boletines internosBoletines internos

3.3. SindicatosSindicatos

4.4. Planes de carrera y de vidaPlanes de carrera y de vida

ReclutamientoReclutamientoComponentes:Componentes:

1.1. Las fuentes (Externas) Las fuentes (Externas)

1.1. Las bolsas de empleo (gubernamentales, empresariales Las bolsas de empleo (gubernamentales, empresariales y privadas)y privadas)

2.2. Grupos de intercambio entre empresasGrupos de intercambio entre empresas

3.3. Instituciones de enseñanzaInstituciones de enseñanza

4.4. Empresas especializadas (Ej. Head Hunters)Empresas especializadas (Ej. Head Hunters)

5.5. La sociedad en generalLa sociedad en general

2.2. Los medios : Los medios :

1.1. Anuncios secciones especializadasAnuncios secciones especializadas

2.2. Anuncios medios electrónicosAnuncios medios electrónicos

3.3. Boletines internos grupos intercambio entre empresasBoletines internos grupos intercambio entre empresas

4.4. Presentaciones organización a próximos a egresarPresentaciones organización a próximos a egresar

5.5. Peticiones directas a empresas proveedorasPeticiones directas a empresas proveedoras

Entrevista InicialEntrevista Inicial

Propósito: Es profundizar en aspectos como Propósito: Es profundizar en aspectos como preparación académica, familia, impresión preparación académica, familia, impresión de empleos anteriores, etc. (Valores e de empleos anteriores, etc. (Valores e intereses)intereses)

Entrevistas cerradas, abiertas o mixtasEntrevistas cerradas, abiertas o mixtas


PASOSPASOS PreparaciónPreparación

– Lectura y análisis hoja de vidaLectura y análisis hoja de vida– Identificación de “lagunas”Identificación de “lagunas”– Situación familiar y estabilidad personal, familiar Situación familiar y estabilidad personal, familiar

y laboraly laboral– Pertenencia a gruposPertenencia a grupos


DuranteDurante– Rapport (atmósfera agradable y de naturalidad)Rapport (atmósfera agradable y de naturalidad)– Formular preguntas formación académicaFormular preguntas formación académica– Preguntas experiencia laboral y motivos de cambioPreguntas experiencia laboral y motivos de cambio– Situación familiarSituación familiar– Intereses personales y laborales y expectativas frente al Intereses personales y laborales y expectativas frente al

ingresoingreso

DespuésDespués– Canalizar al candidatoCanalizar al candidato– Fijar nuevas citas y escribir informesFijar nuevas citas y escribir informes– Ejemplo: Fig. 13.5 y 13.6Ejemplo: Fig. 13.5 y 13.6

Exámenes psicométricosExámenes psicométricos

Origen castrenseOrigen castrense Se pueden eliminar personas competentes Se pueden eliminar personas competentes

y productivasy productivas Inteligencia EmocionalInteligencia Emocional

Pruebas de selección

Las pruebas de selección buscan información complementaria a la entrevista de trabajo, evaluando en la práctica las competencias y comportamientos de la persona candidata en relación con el puesto de trabajo vacante y el estilo propio de la empresa.

De este modo, las empresas pueden comparar simultáneamente varias candidaturas de manera sencilla, evaluando no solamente los conocimientos profesionales o los caracteres personales, sino también el comportamiento en grupo.

¿Qué son?

Métodos estandarizados que reúnen información sobre una persona midiendo aptitudes, capacidades, aspectos de la personalidad, intereses, valores profesionales

PsicotécnicoEvalúa predisposiciones naturales, innatas o

adquiridas como el razonamiento verbal, la creatividad, la memoria, aptitudes numéricas, espaciales, atención y percepción…

¿CÓMO?Estos tests tienen un límite de tiempo por realizarlos.

Por lo tanto, la interpretación o corrección se hace basándose en dos criterios: los aciertos y errores, y la rapidez.

Los más frecuentes son los de:– 1. Capacidad verbal– 2. Capacidad numérica– 3. Capacidad espacial– 4. Rapidez perceptiva– 5. Memoria– 6. Atención

Psicotécnico

1. Soy un hombre. Si el hijo de Javier es el padre de mi hijo, ¿qué soy yo de Javier?

Su abuelo / Su padre / Su hijo / Su nieto / Yo soy Javier / Su tío

2. Dinamarca es a danés como España a...Hispano / Español / Íbero / Hebreo

3. ¿Cuál de las siguientes palabras no encaja con el resto?Ordenanza / Escriba / Secretario / Amanuense / Copista

4. 3 es a 9 como 2 es a...2 / 7 / 1 / 6

Personalidad

Formulario de preguntas cuyas respuestas se refieren a unos rasgos típicos de personalidad y que evalúan aspectos como la ansiedad, autocontrol, independencia, emociones, agresividad, dinamismo, influencia

Competencias

Cuestionario de preguntas que evalúan elementos clave de motivación, competencias sociales, aspectos de constitución psicológica y conductas orientadas a la tarea

A través de estos cuestionarios se pueden descubrir las potencialidades, ponerlas en valor y reforzarlas, a la vez que detectar aquellas otras que precisen de una atención especial para ponerlas en sus niveles deseables.

EJEMPLOS

1. ¿Cómo cree que podría solucionarse el problema del tráfico en las grandes ciudades?”

- “En los últimos meses has detectado que en tu Departamento se producen pequeños hurtos de material de oficina por parte de personal. La solución a este problema es urgente ya que el responsable de Compras ha advertido con informar a la Dirección”.

2. La tarea del grupo consiste en:• Analizar las alternativas para abordar el problema• Alcanzar un acuerdo sobre las 3 acciones a tomar por orden

de preferencia• Determinar las medidas a tomar en caso de que los hurtos

continuaran

EJEMPLOS

Las competencias a evaluar son, entre otras:

– 1. Capacidad de comunicación– 2. Iniciativa– 3. Solución de problemas– 4. Colaboración– 5. Trabajo en equipo– 6. Toma de decisiones– 7. Flexibilidad

EJEMPLO

“Historia del naufragio” Imagina que después de un naufragio has

conseguido llegar a una isla donde tendréis que pasar tres años de vuestra vida, sin salir de allí.

Las únicas personas con las que se relacionaran durante su estancia en la isla serán los propios miembros del grupo.

Entre todas las personas del grupo puede rescatar 3 objetos de los 36 que hay en el barco.

Tienen que ponerse de acuerdo entre todo el grupo para decidir qué objetos de la lista deciden llevarse.

A continuación se detallan los objetos:

Exámenes de aptitudesExámenes de aptitudes

Conocer si el candidato posee una aptitud Conocer si el candidato posee una aptitud especifica indispensable para el desempeño especifica indispensable para el desempeño , ej. Vendedor conductor, ej. Vendedor conductor

Entrevista EspecializadaEntrevista Especializada Realizada por el jefe inmediatoRealizada por el jefe inmediato Tiene el propósito de comprobar el grado de Tiene el propósito de comprobar el grado de

conocimientos y habilidades necesariosconocimientos y habilidades necesarios Sigue los mismos pasos Ent. Inicial. Varia en el Sigue los mismos pasos Ent. Inicial. Varia en el

tipo de preguntas.tipo de preguntas. Sólo comportamientos específicos y real: A) cómo Sólo comportamientos específicos y real: A) cómo

se desempeño, B) cuándo fue la última vez, C) se desempeño, B) cuándo fue la última vez, C) con qué frecuencia, D) Cuál fue su papel en cada con qué frecuencia, D) Cuál fue su papel en cada acción. Uso hoja comportamiento se asemejaacción. Uso hoja comportamiento se asemeja

Hoja de registro de respuestas.Hoja de registro de respuestas.

ERRORES DEL ENTREVISTADOR

Una entrevista puede ser débil porque la persona que la conduce no establece un clima de confianza o porque omite hacer preguntas clave.

Es posible que el entrevistador se deje guiar por factores subjetivos inaceptables.

También existe el peligro de "guiar" al candidato a responder de la manera que el entrevistador desea

Final AtracciónFinal Atracción

Examen médico. Ej. SinusitisExamen médico. Ej. Sinusitis Estudio Socio-Económico: Referencias, Estudio Socio-Económico: Referencias,

estudios, Empleos, etc.estudios, Empleos, etc. ContrataciónContratación Los no elegidosLos no elegidos Confidencialidad informaciónConfidencialidad información

EjercicioEjercicio

Mecanismos de atracción de personalMecanismos de atracción de personal

atracción de personal

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