Atelier 3

La qualité de vie au travail a-t-elle un sexe ?

Animé par le CESTP-ARACT Picardie etRetravailler Picardie

Laurence Thery

Directrice CESTP-ARACT

Accord interprofessionnel sur la qualité de vie au travail

Alain Alphon LayreMembre de la direction confédérale CGT

en charge du secteur travail santé

Qu’est-ce que le travail des femmes transforme en termes de conditions de

travail, de contenu de travail et d’organisation au travail ?

Catherine Teiger Professeur d’ErgonomieCNAM Paris

Marianne de TroyerETUI

Bruxelles

La parole aux entreprises

Mathilde CAMBIER SCHELLENBERGERResponsable Pôle Moyens Humains

Médiamétrie

La parole aux entreprises

Suzette SultanResponsable RHAMSAM- Soissons

Stéphanie BeyrandChargée Qualité

AMSAM - Soissons

Présentation AMSAM(Association Médico-sociale Anne Morgan)

L’AMSAM est une association créée en 1923 est qui œuvre dans les secteurs de la santé et du médico-social.

Effectif : 400 salariés ETP : 293 ETP

L’activité principale de l’AMSAM est le maintien et l’accompagnement à domicile des personnes âgées et handicapées.

L’AMSAM par sa diversité offre aux Axonais un panel de services variés allant de l’aide à domicile, du soin, de l’hébergement dans 3 résidences sécurisées à la réinsertion sociale.

Présentation AMSAM(Association Médico-sociale Anne Morgan)

L’AMSAM est organisée en 3 pôles d’activité :

Pôle service à la Personne : (Service d’aide et d’accompagnement à domicile, Portage de repas, Service itinérant de nuit)

Pôle Soins : (Hospitalisation à domicile, Service de Soins Infirmiers à Domicile, Centre de soins Infirmiers)

Pôle Logement Hébergement Insertion : Résidences non médicalisées pour personnes âgées, Résidences Sociales et accueil d’urgence (115), Accompagnement social pour le logement, plateforme mobilité, réseau violence conjugale…)

Ces 3 pôles sont soutenus par une Direction générale, un service Comptabilité/gestion/paie, un service Ressources Humaines et un service qualité et gestion des risques

Notre engagement dans l’ÉgalitéPourquoi notre engagement ? Quel Enjeu ?

Avant tout c’était une obligation règlementaire, mais l’AMSAM a profité de cette obligation pour faire un diagnostic approfondi de la situation comparée entre les femmes et les hommes au travers de nos différents métiers.

Quelle problématique ? Une problématique inversée par rapport au reste du marché du travail : L’AMSAM a un taux de féminisation de 93%

Difficulté d’intégration de la population masculine dans nos différents métiers

Répartition sexuée des effectifs de l’AMSAM épouse les représentation sociale de ce que sont un travail dit « de femme ou d’homme » (Soignants, aide à domicile, travailleur social…)

Notre engagement dans l’ÉgalitéPourquoi l’accompagnement TEMPO ?

Bénéficier d’un effet tremplin pour débuter le travail

Partage d’expérience au sein d’un groupe d’entreprises de secteurs d’activités différents

S’outiller : réglementation (information et veille juridique), exercices d’analyse, base de données Excel genre, modèles de plan d’action…

Profiter de l’accompagnement et de l’expertise réelle des intervenants de l’ARACT

Notre engagement dans l’ÉgalitéQuelle démarche? Implication des IRP ?

3 participants de l’AMSAM au groupe TEMPO :

•RRH

•Chargée Qualité et gestion des risques

•Membre CHSCT (Chef de pôle HLI)

Échanges réguliers avec le CE, CHSCT et la déléguée syndicale sur l’avancée de la démarche

Notre engagement dans l’ÉgalitéQuelles difficultés? Comment les a-t-on surmontées ?

Rassembler les données (RH – santé) sur un même support pour réaliser le diagnostic

L’outil genre fourni par l’ARACT

Dégager du temps pour avancer

Choix du plan d’action plutôt que l’accord

Les domaines et les actions retenus

1. Le recrutement

2. La rémunération

3. L’articulation entre activité professionnelle et vie familiale

4. Les conditions de travail

Les domaines et les actions retenus1. Le recrutement

Pourquoi ?

Faire progresser la masculinisation des métiers de l’intervention et du soins à domicile

Actions :

Action de communication en amont auprès de Pôle emploi et des lycées

Demander aux services de placement (Pôle emploi, écoles, mission locale) une part de candidature masculine pour les métiers féminisées et inversement

Organiser une journée porte ouverte sur les activité et métier de l’AMSAM

Mesurer la part des usagers qui accepterai d’être aidé ou soigné part un homme

Les domaines et les actions retenus2. Rémunération

Pourquoi ?

Nous avons constaté un effet de plafond de verre dans les rémunérations des femmes selon les catégories (les hommes sont sur-représentés dans les postes d’ encadrement)

Actions :

Assurer l’égalité de rémunération à l’embauche

Assurer l’égalité F/H dans l’attribution des primes exceptionnelles

Rééquilibrer la part des femmes dans les 10 plus hautes rémunérations

Les domaines et les actions retenus3. Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la

responsabilité familiale

Pourquoi ?

Les congés maternité/paternité entre femme et homme ne sont pas égalitaire, l’AMSAM souhaite proposer des mesures afin d’impliquer d’avantage les hommes dans les congés familiaux

Actions :

Communication sur le congé paternité

Flexibilité au niveau du temps de travail (choix du temps partiel)

Équité dans les parcours professionnels (accompagnement lors des retours à temps plein ou congés parentaux)

Dispositif d’accompagnement sur les violences conjugales

Les domaines et les actions retenus4. Conditions de travail

Pourquoi ?

Faire converger la problématique de la pénibilité physique et mentale de nos métiers avec l’égalité

Engagement à réduire les AT/MP

Actions :

Poursuivre et Renforcer les formation Certificat Prévention Secours (CPS)

Travailler sur le plan d’action pénibilité

Développer les compétences et les qualifications

Former aux prises en charge spécifiques des usagers (Alzheimer, handicap…)

CONCLUSIONEffet levier pour engager la démarche :

• accompagnement de l’ARACT

•L’outillage méthodologique (Outil genre – Analyse)

Les bénéfices :

• établissement plus rapide et complet du RCS

• Le suivi régulier des évolutions réglementaires

Qu’en pensez vous?Quelles sont les besoins

Des entreprises?

Egalité professionnelle : nous pouvons accompagner vos projets

Laurence TheryDirectrice CESTP-ARACT

Ghenwa MatarDirectrice

Retravailler Picardie

Nadia CastainDéléguée Régionale

DRDFE

L’égalité professionnelle en entreprise,

pour une réelle mise en oeuvre

Ghenwa MATARDirectrice

Retravailler Picardie

Sommaire Présentation de Retravailler 1- Présentation du dispositif de sensibilisation à

l’égalité professionnelle et salariale des acteurs économiques :

- son organisation pédagogique - sa mise en œuvre et ses résultats 2- Exemple d’actions RH mises en œuvre dans des

entreprises françaises 3- Présentation du module FOAD - sa conception - ses fonctionnalités

Présentation de Retravailler Picardie• Un engagement au quotidien et à tous les niveaux :• Plus de 35 ans au service de l’accès et du maintien au

travail et dans l’emploi durable.• Des principes fondateurs et des principes d’actions :

– Égalité professionnelle et Égalité des chances  Fort de cette compétence à intervenir sur les inégalités et

les préjugés qui les organise, Retravailler a développé son action en faveur de toute personne souffrant de discrimination (femmes, seniors, personnes handicapées, jeunes ZUS,…) réaffirmant ainsi son engagement pour l’Égalité des Chances.

Sécurisation des parcours professionnels :

Retravailler accompagne les décisions professionnelles à prendre tout au long de la vie, avec l’objectif de sécuriser au mieux chaque étape du cheminement professionnel, au regard du parcours antérieur et en fonction des suites envisageables.

Cet accompagnement de la prise de décision implique : une analyse de la situation, la détermination des effets attendus et des moyens à mobiliser pour y parvenir ; autrement dit un diagnostic et un programme de travail. Il repose sur un appui méthodologique, pédagogique et partenarial.

Notre force – Une Expérience reconnue par les acteurs publics, les

entreprises et les particuliers – Un réseau national, premier réseau national d’orientation,

d’insertion et de reclassement– Des ressources mobilisées : plus de 500 consultants-formateurs,

plus de 90 sites déployés en France, implantation dans toutes les régions .

Des atouts qui nous ont permis de nouer un partenariat riche et diversifié.

1- Le dispositif de sensibilisation à l’égalité professionnelle des acteurs économiques de la Picardie

Nos objectifs :

Diffuser une information claire et actualisée sur les obligations légales en matière d’égalité professionnelle

Promouvoir les enjeux et les bénéfices d’une gestion des ressources humaines visant l’égalité professionnelle

Favoriser et accompagner la mise en œuvre d’actions visant une meilleure prise en compte de l’égalité dans les pratiques des RH et de GPEC des entreprises

Assurer le suivi des plans d’action et leur évaluation

 

Notre service

La 1ère étape (en centre de formation) consiste à :

Intégrer les données et les problématiques liées à l’[in]égalité entre femmes et hommes au regard du travail et de l’emploi,

S’approprier les enjeux d’une meilleure prise en compte de l’égalité dans la gestion des ressources humaines,

Acquérir méthodes et outils pour s’engager dans une démarche égalité.

La 2ème étape (en entreprise) consiste à :

Analyser la situation comparée femme / homme dans son entreprise, à mesurer les écarts et à identifier les axes d’amélioration.

Construire un plan d’action visant une gestion des ressources humaines plus égalitaire.

Un suivi individualisé est proposé par l’organisme Retravailler afin d’accompagner la mise en œuvre opérationnelle des projets au sein de l’ entreprise.

1 ère étape : sensibilisation► A-Eléments de connaissances sur l’égalité professionnelle

• 1- État des lieux chiffré de la situation comparée Ho/ Fe en France : Quiz• 2- La division du travail et les stéréotypes de sexe sous-jacents-Projet Stéréo• 3- La division des rôles sociaux – Les grandes dates de la marche vers l'égalité• 4- Le cadre juridique et les outils de l’égalité

► B- Les raisons et moyens pour agir pour l’égalité professionnelle et salariales dans les entreprises

• 1- Les enjeux pour les entreprises• 2- Les conditions de réussite d’une telle démarche• 3- Les aides mobilisables• 4- Le rapport de situation comparée• 5- Analyse de la situation et plan d’action

► C- Exemples de bonnes pratiques dans différents contextes socioprofessionnels 28

2ème étape : analyse de la situation comparée

• A partir du document « Rapport de Situation Comparée, guide de réalisation » : comparaison de la situation des femmes et des hommes dans les conditions générales d’emploi (recrutement, évolution de carrière, rémunération, accès à la formation…)

Collecte des données Mesure des écarts Interprétation des écarts Identification des axes d’amélioration Définition d’un plan d’action Négociation d’accord

Mise en œuvre du dispositif et résultats

Conception fin 2007 et démarrage en septembre 2008 dans la Somme

Campagne d’information et de communication

Partenariat et mise en commun de fichiers d’entreprises( AGEFOS, CESTP ARACT, CGPME, DRDFE)

plusieurs sessions de formation à destination des acteurs économiques (chefs d’entreprises, DRH, partenaires sociaux) ont été réalisées dans la Somme, dans l’Oise et dans l’Aisne

Accompagnement de plusieurs entreprises pour la réalisation et l’analyse de leur RSC

Lancement du module FOAD en février 2012- mise en ligne sur le site www.retravailler.org

• Résultats des sessions

Meilleure interprétation des résultats : regarder de plus près certains indicateurs ( la rémunération, la nature et la durée des formations, la durée entre deux promotions, s’interroger sur les critères retenus pour le recrutement…)

Exemples d’axes d’améliorations : Intervenir à la fois sur le plan structurel et directement sur les salaires :

(révision des classifications de rémunération, grille d’analyse des parcours professionnels féminins, suppression des écarts salariaux, mesures de rattrapage salarial)

Promouvoir le recrutement de femmes à des postes de technico-commerciaux : contacter les écoles et centres de formation

Exclure toute discrimination dans le contenu, le libellé et les modes de sélection

Garantir la même évolution de carrière aux femmes Sensibiliser et former les managers de proximité à l‘égalité professionnelle et

salariale

Suites et perspectives

Poursuivre ce travail de sensibilisation et d’appui à l’analyse des données (Somme, Aisne, Oise)

Renforcer les partenariats pour optimiser la collaboration

Communiquer sur la plus-value du dispositif, sur les pratiques des entreprises en valorisant les actions concrètes : faire témoigner les entreprises ayant participé au dispositif

 2. Exemples d’actions RH mises en œuvre

dans des entreprises françaises

RÉMUNÉRATIONLes écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sont de 25% en moyenne. Une partie de cette différence s’explique par des facteurs tels que la durée du travail, le niveau de qualification…. Mais un écart irréductible et non justifiable perdure (entre 5 et 11% selon les sources) « toutes choses égales » par ailleurs. Les femmes touchent également moins de primes que les hommes.

Il faut donc intervenir à la fois sur le plan structurel et directement sur les salaires. En agissant sur les facteurs de rémunération Révision des classifications de rémunération.Nouvelle grille d’analyse des parcours professionnels féminins pour apporter des corrections sur l’ensemble du déroulement des carrières, en prenant en compte des critères tels que le métier, le niveau de formation ou encore l’ancienneté.

En agissant directement sur les rémunérationsSuppression des écarts salariaux entre les hommes et les femmes.Enveloppe destinée à corriger les disparités de rémunération.Mesures de rattrapage salarial. 34

PARTAGE DES TEMPS VIE/TRAVAIL

L’organisation du travail domestique pénalise la carrière des femmes. Aujourd’hui encore les femmes consacrent, en moyenne, deux fois plus de temps que les hommes aux tâches domestiques. L’entreprise peut pourtant aider les femmes et les hommes à organiser au mieux le partage entre temps privé et temps professionnel. Encourager la remise en cause d’une répartition soi-disant naturelle des rôles dans les responsabilités familiales

►promotion du congé paternité.►Informer les personnels d’encadrement sur le temps partiel choisi.

Intervenir sur l’organisation du travail►Possibilité de temps partiel choisi jusqu’aux 6 ans de l’enfant. ►Choix entre plusieurs formules de temps partiel : 3/5e, 4/5e, 4/5e avec la moitié ou avec la totalité des congés scolaires, possibilité d’un temps partiel aménagé : soit le mercredi soit sous la forme d’un cumul de vacances scolaires. . ►Modification des horaires de réunion qui ne peuvent débuter avant 9h00 ni se terminer après 17h30 éviter les réunions tardives.

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Soutenir la parentalité par des aides financières

►Complément de rémunération destiné à compléter les indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale, lors du congé paternité, à hauteur du salaire net. ►CESU de 1800 € financés par l’entreprise à 80% pour les jeunes mamans. ►Maintien de la rémunération lors des congés de paternité et maternité.►Participation aux frais de garde des enfants : 7€ par jour et par enfant jusqu’à 6 ans.

Apporter une aide à la vie quotidienne

►Conciergerie d’entreprise offrant des prestations de confort : différents services . pressing, baby-sitting, coiffure ►Crèche d’entreprise. ►construction de crèches interentreprises.

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RECRUTEMENTSIl s’agit d’augmenter le nombre de femmes dans les effectifs - En recrutant des femmes à des emplois occupés jusque là par des hommes et inversement- en parvenant à une égalité dans l’ensemble des recrutements.

En augmentant le pourcentage de femmes de certains métiers ou de certains postes :►Donner la priorité aux femmes dans les recrutements.►Définir des objectifs chiffrés de féminisation des recrutements.►Étudier les conditions qui permettraient de féminiser des emplois jusque là occupés par des hommes. En modifiant les méthodes de recrutement :►Élargir les offres d’emplois à des populations plus diversifiées.►Sensibiliser et former les recruteurs à l’égalité professionnelle et à la gestion de la diversité.►Constituer des binômes homme/femme qui effectueront ensemble les recrutements. ►Exclure toute discrimination directe ou indirecte dans le contenu, le libellé et les modes de sélection.

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FORMATIONLes femmes ont beaucoup moins accès à la formation professionnelle que les hommes parce qu’elles :-sont plus présentes dans les catégories professionnelles qui en bénéficient le moins -sont plus souvent en CDD que les hommes.

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences :►Prévoir les compétences nécessaires à court, moyen et long terme pour établir un plan de formation. ►Organiser un suivi des formations pour en vérifier les effets.

L’égalité d’accès à la formation :►Vérifier que les formations puissent accueillir des femmes.(horaires compatibles avec système de garde d’enfants)►Agir en direction des personnels peu qualifiés.

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PROMOTION

Les femmes sont présentes en majorité dans les niveaux subalternes ou intermédiaires des hiérarchies et sont nettement moins présentes que les hommes aux postes de direction.

Deux types d’action sont possibles : Une action directe sur les promotions►objectifs chiffrés de féminisation de certains postes.►priorité aux femmes dans les promotions.►faire converger les taux de promotion des hommes et des femmes.

Une action indirecte►stricte parité dans les jurys d’examen permettant d’accéder à une catégorie ou à un niveau hiérarchique supérieurs. ►modification des grilles métiers.►Promotion de la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) auprès des salariées peu diplômées.

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Appropriation et mise en œuvre Entreprise XXX

    Présentation de la synthèse du RSC

et des pistes d’action validées par le CE

Fiche 1-RecrutementAttirer des candidatures féminines et masculines

Traiter équitablement les candidatures Recruter sans discriminer

Fiche 2-FormationGérer de façon égalitaire la formation

Les indicateurs à prendre en compte Un plan de formation équilibré Favoriser l’accès des femmes à la formation

Fiche 3-Evolution professionnelleConstruire un parcours professionnel égalitaire

la GPEC mise au service de l’égalité professionnelle Combattre le plafond de verre

Fiche 4-RémunérationAgir sur les écarts de salaire

Fiche 5-Mixité des équipesIntégrer des femmes dans un collectif masculin et inversementManager la mixitéAménager les postes de travail

Fiche 6-Equilibre vie professionnelle et personnelle/parentalité Comment accompagner les congés , maternité, paternité, parentaux …

Equilibrer vie professionnelle et personnelle ?

4- Appropriation et mise en œuvre par L’entreprise

Recrutement

4- Dispositifs, aides et conseils mobilisables

3- Actions 

2- Objectifs visés et effets attendus

1- Description des pratiques actuelles

Fiche 4- Comment agir sur les écarts de rémunération?1- Analyser le processus de décision concernant la rémunération des salariés et définir les critères de choix qui seront formalisés et partagés par tout le management :-Le salaire d’embauche,-Les augmentations individuelles,-Les primes individuelles,-Les promotions,2- Pour établir un plan de suppression des écarts :- Ne pas créer de nouveaux écarts par les décisions qui seront prises-Supprimer les écarts injustifiés installés historiquement,-Analyser les situations qui contribuent à créer des écarts :-Veiller à l’équité entre les différents types de contrats en respectant le principe d’égalité CDD/CDI, de proportionnalité temps partiels/temps plein …-Veiller à la mixité lors des recrutements et lors des évolutions professionnelles-Faciliter l’accès des femmes aux emplois les mieux rémunérés

3 - Présentation du module FOAD - sa conception - ses fonctionnalités

http://www.retravailler.org

UNE SENSIBILISATION INNOVANTE A L’EGALITE PROFESSIONNELLEÀ destination de Chefs d’entreprises, DRH, Responsables des

Ressources Humaines… • Nos objectifs :

Diffuser une information claire et actualisée sur la situation des inégalités femmes-hommes au regard du travail et de l'emploi en France et en Picardie.

Promouvoir les enjeux et les bénéfices d'une gestion des ressources humaines intégrant l'égalité professionnelle

Favoriser et accompagner la mise en oeuvre d'actions visant une meilleure prise en compte de l'égalité dans les pratiques RH des entreprises

S'approprier de façon ludique et compréhensible le cadre législatif et les outils pratiques de l'égalité (rapport de situation comparée, contrat de mixité...)

Prendre connaissance de « bonnes pratiques » mises en œuvre par des entreprises picardes.

Contenu

• 1. Les enjeux de l’égalité professionnelle : économiques, sociaux, humains, juridiques

• 2. L’égalité professionnelle, ce que j’en sais• 3. Quelles obligations et quelles aides pour mon entreprise ?• 4. Comment faire dans mon entreprise ?• 5. Evaluation

Modalités

• Une approche ludique, dynamique et interactive qui donne envie d’aller plus loin dans la réflexion et dans la mise en œuvre d’actions

• Des supports diversifiés : quizz, vidéos, fiches pratiques, questionnaires, articles, témoignages, glossaire….

• Formation soit en présentiel ou en distanciel Présentiel : session d’une j organisée sur la région Picardie Distanciel : Module E- learning : Modes d’accès via site Internet de

Retravailler et liens sur les sites des partenaires

Des leviers d’action

Sensibiliser pour lever les stéréotypes de genreNeutraliser dans les pratiques de GRH les mécanismes

de sélection sexuée tout au long des parcours professionnels

Améliorer les conditions et l’organisation du travail pour favoriser la mixité des emplois

Mieux articuler vie professionnelle et vie privée

1. Les enjeux de l’égalité

3- Quelles obligations et quelles aides pour mon entreprise ?

http://www.retravailler.orgregion.picardie@retravailler.org

Offre de service

Egalité professionnelle

Homme-femme

Laurence TheryDirectrice CESTP-ARACT

RÉSEAU ANACT : UN RÉSEAU PARITAIRE ET NATIONAL

ANACT + 25 ARACTS

• ANACT sous tutelle ministère en charge du Travail

• Une gestion paritaire

• Un réseau national de proximité sur l’ensemble du territoire

• Des financements publics

(Etat, Régions) et privés

RÉSEAU ANACT: DES DOMAINES D’ACTION

Promotion de la santé au travail et prévention des risques professionnels

Risques psychosociaux

CMR

Management de la prévention des risques

Pénibilité et usure au travail

Promotion de la santé au travail et prévention des risques professionnels

Risques psychosociaux

CMR

Management de la prévention des risques

Pénibilité et usure au travail

Organisation du travail

Conduite de projets d’investissement

Changements d’organisation

Organisation du travail

Conduite de projets d’investissement

Changements d’organisation

Amélioration des conditions de travail

Ressources humaines

Développement des compétences en entreprise,

Sécurisation des parcours professionnels et employabilité

Développement de la GPEC territoriale

Ressources humaines

Développement des compétences en entreprise,

Sécurisation des parcours professionnels et employabilité

Développement de la GPEC territoriale

Démographie

Maintien en emploi et pénibilité

Transmission des compétences et savoirs faire

Genre et conditions de travail

Démographie

Maintien en emploi et pénibilité

Transmission des compétences et savoirs faire

Genre et conditions de travail

• Interventions en entreprise – phase exploratoire

– diagnostic court

– assistance au cahier des charges

– formation-action

– évaluation des réalisations

– appui-conseil

– intervention longue

• Actions collectives

• Capitalisation, veille, transfert

LES MODES D’ACTION DU RESEAU ANACT

Séminaires, SQVT, formations…bimestriel« Travail et Changement »,

publications, www.anact.fr

Intervention sur demande des acteursDimension paritaire et participativeLien problématiques santé /organisation et efficacité des organisations Sorties larges : conditions de travail, organisation, RH, emploi, parcours, relations du travail…

Angle de l’entreprise : Égalité – emploi - recrutement- mixité dans le sens féminisation (et rarement l’inverse)- plafond de verre- rémunération

Notre Approche de la question de l’égalité professionnelle et du genre : Deux entrées

possibles

Conditions de travail

Angle du réseau Anact: Genre – travail - Certains problèmes de santé et conditions de travail sont plus finement diagnostiqués et prévenus - en prenant en compte la question du genre dans l’organisation du travail

Santé

au travail

Egalité

dans l’emploi

SOMMAIRE

1.Formation collective pour l’appui à la mise en place des Accords ou Plans d’Action égalité : Dispositif Tempo

2.Accompagnement individuel à la réalisation du Rapport de Situation Comparée (Et/ou label égalité)

3.Les diagnostics genrés

1.Communication, sensibilisation et transfert

1 Dispositif TEMPOFormation collective pour l’appui à la mise en place des Accords ou Plans

d’Action égalité

Objectifs :• Aider les entreprises à construire leurs plans d’action ou accords égalité conjointement à ceux portant sur la prévention de la pénibilité et/ ou dispositif inter générationnel

• Faire converger les approches, croiser les problématiques : Egalité Professionnelle, Pénibilité… en positionnant les conditions de travail au centre des enjeux.

Déroulement : • Une démarche collective conduite avec une dizaine d’entreprises

• Présence paritaire demandée : Un représentant de la direction, Un représentant des salariés (Ex: DRH et secrétaire du CE)

• 5 séances de travail en collectif d’1 journée, animées par l’ARACT et un travail en entreprise entre les séances (pour l’appropriation, le partage avec les autres acteurs de l’entreprise)

•Apport méthodologique et mise à disposition d’outils

La formation collective : Le dispositif TEMPO

Préparer les entreprises à négocier des accords qui soient en adéquation avec leurs enjeux

Benchmark approfondi entre 10 entreprises

Démarche formative

Alimenter le dialogue social de l’entreprise

S’appuyer sur le retour d’expérience de la négociation seniors.

Utiliser ‘’l’effet levier’’ potentiel entre les différentes thématiques. (EX : Pénibilité vers Egalité)

Les aider à élaborer un état des lieux global permettant la convergence et la cohérence entre les différentes problématiques

Dispositif entièrement financé par le FSE et l’Anact

Les spécificités du dispositif

2 Appui dans la réalisation du Rapport de Situation Comparée /

Label égalité

Objectif : Accompagner les entreprises à la réalisation de leur rapport de situation comparée et/ou tout autre dispositif égalité (label égalité…) Déroulé de l’accompagnement : 4 à 5 sessions de travail interne permettant de faire progresser les entreprises sur : - L’analyse des écarts entre H et F (en terme de carrière et de santé)

- La compréhension des causes des inégalités … afin d’identifier des leviers d’actions pertinents permettant de réduire les inégalités H/F en terme d’emploi et de santé.

- L’appui méthodologique à la structuration du plan d’action

Appui à la mise en place du RSC/ Label égalité

3 ‘’Les diagnostics genrés’’

Les diagnostics genrés

Constat :On constate un faible nombre de demandes d’interventions directes sur la question du genre et un certain nombre de comportements de minimisation des inégalités H/F par les entreprises. Aussi il a été décidé d’utiliser une modalité d’entrée sur cette thématique plus indirecte en l’associant à d’autres thématiques (santé..)

Objectif : A partir des demandes d’intervention d’entreprises sur les problématique santé (Ex : RPS, TMS…) mettre en place un diagnostic intégrant la comparaison de la situation des hommes et des femmes sur cette problématique

4 Communication, sensibilisation et transfert

4 Communication, sensibilisation

A RDVs de l’égalité professionnelle :Organisation de Petits déjeuners de sensibilisation et d’échange entre entreprises sur l’égalité professionnelle dans les 3 départements.

B Focus égalité professionnelle lors de la SQVT :Objectif : - Valoriser et diffuser lors de cette semaine, des bonnes pratiques d’entreprise touchant à la qualité de vie au travail.  - Distinction d’une entreprise sur la thématique égalité professionnelle lors des trophées

C Module E-learning sur l’égalité professionnelleNouveau mode d’apprentissage interactif et convivial, mis à disposition des entreprises (en téléchargement début 2014)

D Sensibilisation ‘’Conditions de travail et égalité professionnelle’’ des organisations syndicales

Contrat de Mixité

Nadia CASTAINDéléguée DRDFE Picardie