assistants d'éducation

Le service de paie du Lycée Georges Cuvier de Montbéliard et le service juridique du Rectorat vous propose une documentation juridique :

LE VADE-MECUM DE LA GESTIONDES ASSISTANTS D’EDUCATION

Crée en décembre 2012

1

TABLE DES MATIERES

IntroductionResponsabilités des établissements employeurs et de l’établissement mutualisateur

1. Le recrutement consulter page 4a. Les missionsb. L’exécution du contrat c. L’enregistrement des contratsd. La mise en paiemente. Les bulletins de salaire2. Le recrutement de candidats étrangers consulter page 8

3. La sécurité sociale consulter page 94. Récapitulatif des prises en charges consulter page 10

5. Obligations de service consulter page 11

6. Formation consulter page 11

7. Validation des acquis de l’expérience consulter page 11

8. La subrogation consulter page 12

9. Les accidents du travail consulter page 12

10. Les autorisations d’absence consulter page 13

11. Les congés consulter page 14

12. Les congés maladie consulter page 15

13. Le congé de maternité consulter page 16

14. Le congé pathologique consulter page 17

15. Le congé de paternité consulter page 18

16. Le congé parental consulter page 19

17. Le supplément familial de traitement consulter page 20

18. Les jours de grève consulter page 21

19. Démission, fin de CDD ou rupture de contrat consulter page 21

20. Licenciement consulter page 22

21. Fin de contrat consulter page 25

21. Remboursement partiel des frais de transport consulter page 26

Modèles de lettreLettre de renouvellement de CDD consulter page 27Lettre de non renouvellement de CDD consulter page 28Lettre de convocation à un entretien préalable à une rupture de contrat pendant la période d’essai

consulter page 29Lettre de mise en demeure consulter page 30Lettre de convocation à un entretien préalable à un licenciement pour faute

consulter page 31Lettre de convocation à un entretien préalable à un licenciement pour insuffisance professionnelle

Consulter page 32Lettre de saisine de la CCP consulter page 33Lettre de suspension consulter page 34Lettre de licenciement en fin de période d’essai consulter page 35Lettre de licenciement pour abandon de poste consulter page 36Lettre de licenciement pour faute consulter page 37Lettre de licenciement pour insuffisance professionnelle consulter page 39Voies et délais de recours consulter page 40Annexe 1 Bordereau de recrutement consulter page 42Annexe 2 Note pour les nouveaux AED consulter page 43Annexe 3 Modèle état de service fait consulter page 45

2

Quelques jurisprudences consulter page 46

La gestion des rémunérations repose sur deux acteurs, liés par convention, et avec leurs responsabilités propres : l’EPLE employeur et l’établissement mutualisateur.L’efficacité de cette gestion repose sur deux principes :

- les responsabilités de l’EPLE employeur ne sont pas transférées sur l’établissement mutualisateur.

- La communication rapide de tous les éléments de rémunération constitue la meilleure garantie pour une prise en charge rapide et pour une bonne gestion de ces personnels.

La responsabilité de l’établissement mutualisateur :

Seulement responsable de la prise en charge des aspects techniques de la paye, l’établissement mutualisateur assure pour l’ensemble des emplois d’assistants d’éducation des établissements qui ont adhéré au groupement de service :

- la liquidation, le mandatement et le paiement des salaires des AED ainsi que des charges y afférents.

- le recouvrement des trop-perçus sur salaire constatés- la délivrance de l’attestation Pôle Emploi complétée (transmise par

l’employeur au préalable) à la fin du contrat

La responsabilité de l’établissement employeur :

Chaque employeur est engagé juridiquement par les contrats de travail dont il est signataire et reste responsable de leur exécution.Il convient que les liaisons avec l’agent comptable mutualisateur reposent sur une organisation rapide et fiable.En cas d’arrêt de travail ou d’absence non rémunérée de l’AED, l’employeur doit signaler immédiatement la situation au comptable et lui adresser les pièces justificatives.De même l’employeur doit signaler tout changement dans la situation familiale ou autre de l’AED, exemple : avenant, changement de compte bancaire, changement d’adresse…La mutualisation des opérations de rémunération exige de l’employeur la plus grande rigueur dans la transmission des informations à l’agent comptable. L’exactitude de la rémunération de l’AED repose entièrement sur sa diligence.Dès réception, l’employeur doit remettre les bulletins de salaire à l’AED ou les lui faire parvenir à son adresse personnelle.

Retour TABLE DES MATIERES

3

Introduction

Le recrutement

Les contrats des assistants d’éducation (AED) sont des contrats de droit public , régis par le décret 83-83 du 17/01/1986. L’établissement est employeur et la gestion de la rémunération est confiée au Service Mutualisateur de la Paie.En application l'article L 916-1 alinéa 4 du code de l'éducation, les contrats sont conclus pour une durée maximale de trois ans, renouvelables une ou plusieurs fois dans la limite d'un engagement maximal de six ans. L'établissement doit notifier à l'agent son intention de renouveler ou non l'engagement dans les conditions prévues à l'art. 45 du décret n° 86-83 du 17 janvier 1986 modifié.Un assistant qui exerce dans une école (1er degré) y travaille sous l’autorité du directeur, mais son employeur est le principal du collège qui l’a recruté.Un assistant peut avoir plusieurs établissements employeurs : cette situation doit être connue de tous les chefs d’établissements et nécessite une coordination des informations entre les établissements pour le suivi des dossiers et la gestion des paies.

Conditions générales :

L’article 3 du décret du 6 juin 2003 modifié prévoit que les candidats aux fonctions d’AED doivent être titulaires du baccalauréat ou d’un titre ou diplôme de niveau IV.Diplôme étranger : Les titres ou diplômes de niveau égal ou supérieur au baccalauréat doivent être admis, qu’ils soient délivrés en France ou à l’étranger. Il appartient, le cas échéant au candidat de faire la preuve par tout document officiel établi par l’autorité compétente du pays d’origine authentifié et accompagné, s’il est en langue étrangère, de sa traduction en langue française et authentifiée, que leur diplôme ou titre correspond au niveau requis par la réglementation.

Conditions spécifiques :

- les assistants pédagogiques : ils doivent être titulaires d’un diplôme bac +2 ou d’un titre ou diplôme de niveau égal ou supérieur. Ils sont prioritairement recrutés parmi les étudiants préparant un concours d’accès aux corps de l’enseignement scolaire.- les assistants d’éducation exerçant en internat doivent être âgés de 20 ans au moins.

4

LES MISSIONS :

Le décret n° 2008-316 du 04 avril 2008 précise la nature des missions des intéressés : les assistants d'éducation accomplissent, en application des articles L 916-1 et L 916-2 du code de l'éducation, dans les EPLE et les écoles, sous la direction des autorités chargées de l'organisation du service, les fonctions suivantes :

- encadrement et surveillance des élèves, y compris en internat, et en dehors des EPLE et des écoles, dans le cadre d'activités nécessitant un accompagnement d'élèves - aide à l'accueil et à l'intégration des élèves handicapés - aide à l'utilisation des nouvelles technologies - participation à toute activité éducative, sportive, sociale ou culturelle - appui au personnel enseignant pour le soutien et l’accompagnement pédagogique- aide aux devoirs et leçons

L’EXECUTION DU CONTRAT :

La période d’essai :

Le contrat prévoit une période d’essai d’une durée correspondant à un douzième de la durée totale du contrat.En application des articles 46 et 50 du décret du 17 janvier 1986, tout licenciement prononcé au cours de cette période ne peut donner lieu ni à un préavis, ni au versement d’une indemnité. Le contrat peut être rompu à tout moment au cours de la période d’essai, par chacune des parties, sans préavis ni indemnité.Le chef d’établissement qui rompt le contrat doit motiver sa décision, en application de l’article 1er de la loi n°79-587 du 11 juillet 1979 modifiée.La période d’essai ne peut être renouvelée, cette possibilité n’étant pas prévue dans le contrat. Ainsi, un AED dont le contrat est renouvelé ne doit pas se voir imposé une nouvelle période d’essai.

L’ENREGISTREMENT DES CONTRATS :

Dans le cadre des moyens qui sont alloués à l’établissement par les autorités académiques, le chef d’établissement soumet à la délibération du Conseil d’administration le projet de recrutement des assistants d’éducation.Ce projet fixe notamment le nombre d’AED dont le recrutement est envisagé, ainsi que la quotité de service et la nature des fonctions de chacun d’entre eux. Il fixe également l’autorisation de recruter en cas de remplacements éventuels des AED pendant l’année scolaire.Une copie de l’acte du CA doit être envoyée à l’établissement mutualisateur.

5

La déclaration unique d'embauche : l'embauche d'un salarié intervient après déclaration nominative effectuée par l'employeur auprès des organismes de protection sociale (URSSAF). La déclaration peut être dématérialisée.Le casier judiciaire : Préalablement au recrutement ou au plus tard dans les huit jours suivant le recrutement, l’établissement employeur doit procéder à la demande auprès du Rectorat, d’extrait de casier judiciaire (Bulletin N°2).

La visite médicale d’embauche : Elle doit être effectuée au plus tard pendant la période d’essai. A cet effet, l’établissement employeur doit fournir à l’AED :- une fiche de contrôle à l’aptitude physique- une fiche de remboursement d’honoraires Le médecin consulté doit figurer sur la liste des médecins agréés.L’AED doit rapporter ces fiches, remplies et signées par le médecin agréé à son établissement scolaire d’affectation qui réglera directement les honoraires. Il est impératif d’attirer l’attention des assistants sur le fait qu’ils ne doivent en aucun cas régler cette consultation de pré-embauche.

Les contrats des assistants d’éducation sont saisis par l’établissement employeur sur le logiciel ASSED. A la date d’installation, le contrat et le procès verbal doivent être signés.Un exemplaire du contrat est transmis avec un acte du chef d’établissement, au titre du contrôle de légalité, au représentant de l’Etat (Rectorat pour les lycées et Direction Académique pour les collèges).

Pour tous les nouveaux contrats, il faut joindre obligatoirement à l’établissement mutualisateur :

- 3 exemplaires du contrat de travail- 3 PV d’installation- l’acte du chef d’établissement- bordereau de recrutement (annexe 1) consulter page 4142

- la déclaration unique d’embauche- 1 Relevé d’Identité Bancaire- une copie de l’attestation de sécurité sociale- copie de la carte d’identité ou du passeport

Pour les contrats renouvelés, il faut joindre uniquement :- 3 exemplaires du contrat de travail- 3 PV d’installation- l’acte du chef d’établissement- la DUE

6

LA MISE EN PAIEMENT :

Qu’il bénéficie d’un premier contrat ou d’un renouvellement de contrat, l’assistant d’éducation sera très probablement payé sous la forme d’un acompte correspondant à 80% du salaire net, le mois de son installation.Dans ce cas, il n’y a pas d’édition d’un bulletin de paie pour le premier mois travaillé. Un décompte de rappel est joint au bulletin du mois suivant. Le complément de l’acompte est régularisé sur le second mois.

La mise en paiement mensuelle est effectuée selon les états de service fait transmis chaque semaine au service paie. (annexe 3) consulter page 45

LES BULLETINS DE SALAIRES :

Dès transmission par la Trésorerie Générale, ils sont adressés par l’établissement mutualisateur, au début du mois suivant, aux établissements employeurs. Ceux-ci sont chargés de les remettre aux intéressés.L’envoi des bulletins de salaire peut être retardé si les établissements employeurs et l’établissement mutualisateur sont fermés en période de vacances. Si certains AED doivent présenter ce bulletin auprès de Pôle Emploi, et uniquement pour cette raison, les intéressés peuvent le signaler au Service Paie.


7

RECRUTEMENT DE CANDIDATS ETRANGERS

Références : loi n° 2006-911 du 24 juillet 2006 décret n° 2007-801 du 11 mai 2007.Procédure à respecter par les employeurs souhaitant recruter un candidat de nationalité étrangère :

Les candidats doivent être en situation régulière et être autorisés à exercer une profession en France Métropolitaine.

Obligations à la charge de l’employeur ayant procédé au recrutement d’un candidat de nationalité étrangère :

- vérification tout au long de la durée du contrat, que l’AED dispose toujours d’un titre en cours de validité

- s’assurer 3 mois avant l’expiration (de préférence par un écrit), que le candidat en a bien demandé le renouvellement auprès du service compétent

- prendre l’initiative de rompre le contrat, dans le cas du non-renouvellement du titre de séjour et de travail

En sa double qualité de représentant de l’Etat dans l’établissement et d’employeur le chef d’établissement doit se conformer à une telle obligation, sous peine de sanctions pécuniaires et pénales.

Depuis le mois de juillet 2007, les ressortissants étrangers titulaires d’une carte de séjour temporaire portant la mention « étudiant » peuvent exercer une activité professionnelle salariée en France, sans avoir à demander d’autorisation de travail. Cette activité s’exerce à mi-temps uniquement.

L’embauche d’un étudiant étranger ne peut intervenir qu’après déclaration nominative de l’employeur auprès de la Préfecture qui a accordé le titre de séjour à l’étudiant. Cette formalité doit être effectuée par l’employeur au moins deux jours ouvrables avant la date d’effet de l’embauche.La déclaration doit notamment comporter une copie du titre de séjour de l’étudiant et préciser la nature de l’emploi, la durée du contrat et le nombre d’heure de travail annuel.

Retour TABLE DESMATIERES

8

LA SECURITE SOCIALE

Pour un contrat de plus de 3 mois, le dossier sécurité sociale de l’assistant d’éducation, salarié, est obligatoirement géré par la MGEN.

L’établissement doit prévenir, dès le début de son contrat, l’assistant d’éducation afin qu’il contacte la MGEN (section de son domicile) pour demander le transfert du « volet sécurité sociale » de la CPAM ou de la mutuelle étudiante vers la MGEN. Celle-ci le prendra en charge.A compter du premier jour de son contrat, l’assistant ne dépend plus pour son volet sécurité sociale, ni d’une mutuelle étudiante, ni de la CPAM. De fait, les assistants qui sont étudiants n’ont pas à cotiser au régime étudiant durant cette période.Pour le « volet mutuelle », l’Assistant est libre d’adhérer à la MGEN ou à toute autre mutuelle de son choix.


9

RECAPITULATIF DES PRISES EN CHARGES

PIECES A FOURNIR AU SERVICE PAIE :

PIECES NOUVEAUX CONTRATSNb exemplaires

RENOUVELLEMENTNb exemplaires

Contrat 3 3PV d’installation 3 3

Acte chef établissement 1 1DUE 1 1

Bordereau de recrutement 1 1RIB 1

copie attestation SS 1Copie carte identité / passeport 1

PIECES A ADRESSER AU « REPRESENTANT DE L’ETAT » :

1 exemplaire du contrat accompagné d’un acte du chef d’établissement est à adresser au représentant de l’Etat (Rectorat / Direction Académique)

DEMARCHES A RAPELER AUX AED :

Transfert du dossier Sécurité Sociale de la CPAM ou de la Mutuelle étudiante vers la MGENEnvoi des volets 1 et 2 de leurs arrêts de travail à la MGEN dans les 48 heures.Un exemplaire de la note aux nouveaux assistants d’éducation peut leur être fourni (annexe 2) consulter page 43 .


10

OBLIGATIONS DE SERVICE

En application de la circulaire n° 092-2003 du 11 juin 2003 § III - 3 -2, le temps de travail des AED est conforme à la durée annuelle de 1 607 h fixée par le décret n°2000-815 du 25 août 2000 relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail. La répartition dans l'année et dans la semaine des obligations de service est précisée par le contrat, dans le cadre annuel prévu par le 1er alinéa de l'article 2 du décret du 06 juin 2003.Ainsi, les AED exercent sur une période d'une durée minimale de 39 semaines et d'une durée maximale de 45 semaines. Les assistants pédagogiques exercent sur une période de 36 semaines. Amplitude : L’organisation du travail doit respecter les garanties minimales suivantes :La durée hebdomadaire du travail effectif ne peut excéder ni 48 heures au cours d’une même semaine, ni 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.La durée quotidienne du travail ne peut excéder 10 heures.Le repos minimum quotidien est de 11 heures.L’amplitude maximale, qui comprend les temps de pause et de repas, de la journée de travail est fixée à 12 heures. Dans tous les cas, le temps de travail ne peut atteindre 6 heures sans que l’intéressé ne bénéficie d’un temps de pause d’une durée maximale de 20 minutes.Le service de nuit comprend au moins la période comprise entre 22 heures et 5 heures ou une autre période de 7 heures consécutives comprise entre 22 heures et 7 heures. Le service de nuit à l’internat, qui s’étend de l’heure du coucher à l’heure du lever des élèves fixées par le règlement intérieur de l’établissement, est décompté forfaitairement pour 3 heures (article 3 du décret n°2008-316 du 4 avril 2008).

FORMATION

Les assistants d’éducation peuvent bénéficier d’un crédit d’heures, attribué par le chef d’établissement en fonction des demandes dûment justifiées formulées par les intéressés.Il est destiné à permettre de mieux concilier la poursuite d’études supérieures ou d’une formation professionnelle et l’exercice des fonctions d’assistants d’éducation.Ce crédit est limité à 200 heures annuelles pour un temps plein et 100 heures pour un demi-service. Il s’impute sur le temps de travail. Il s’agit d’une possibilité et non d’un droit.Les assistants d’éducation doivent être informés de cette possibilité avant la signature de leur contrat.


VALIDATION DES ACQUIS DE L’EXPERIENCE

11

La loi de modernisation sociale du 17 février 2002 a ouvert un droit individuel à la validation des acquis de l'expérience dans le but d'obtenir tout ou partie d'un diplôme à finalité professionnelle en lien avec l'activité en exercice. Les chefs d'établissement doivent systématiquement informer les AED de ces possibilités de validation et les orienter vers les services académiques et universitaires.

LA SUBROGATION

Références : Article R 323-11 du code de la sécurité sociale et note de service n° 2004-033 du 18 février 2004.

En cas de congé maladie, maternité ou paternité et accident du travail, le salaire des assistants d’éducation est maintenu (selon les droits issus de leur ancienneté) et les indemnités (IJSS) sont perçues par l’Agence Comptable de l’établissement mutualisateur.Cette subrogation fait l’objet d’une autorisation de l’assistant d’éducation, au moment de la signature de son contrat en vertu de son article 8 bis.

Attention, la subrogation n’est appliquée que pour :► une ancienneté supérieure à 4 mois pour un arrêt maladie► une ancienneté supérieure à 6 mois pour un congé maternité ou paternité.► dès l’entrée en fonction pour un accident du travail.


LES ACCIDENTS DU TRAVAIL

12

En cas d’arrêt faisant suite à un accident du travail :

L’établissement employeur transmet dans les 48 heures le certificat d’arrêt de travail signé du médecin.Le traitement du dossier est assuré par la CPAM (du domicile) à laquelle l’établissement employeur a adressé impérativement dans les 48 heures le certificat d’arrêt de travail signé du médecin, la déclaration d’accident et les pièces annexes.

Un double du dossier complet transmis à la CPAM ainsi que le certificat d’arrêt de travail sont à adresser au Service Paie pour que ce dernier puisse établir l’attestation de salaire.Tout décompte d’indemnités journalières transmis par la CPAM à l’établissement employeur est à transmettre au service de paie.

INDEMNISATIONLe traitement est toujours maintenu le jour où s’est produit l’accident.


LES AUTORISATIONS D’ABSENCE

13

- Les autorisations d’absence de droit : participation à un jury d’assises, réunions à titre syndical, examens médicaux obligatoires liés à la grossesse

- Les autorisations d’absence facultatives (accordées sous réserve des nécessités de service) :Evènements familiaux :Grossesse : Aménagement des horaires de travail pour les femmes enceintes : des facilités dans la répartition des horaires de travail peuvent être accordées compte tenu des nécessités des horaires de service et sur avis médical. Ces facilités sont accordées, à partir du 3ème mois de grossesse, dans la limite maximale d’une heure par jour ; elles ne sont pas récupérables.

Mariage : 5 jours ouvrablesPACS : 5 jours ouvrablesNaissance ou adoption : 3 jours au conjoint + 11 jours ouvrables avec le congé de paternité.Décès ou maladie très grave du conjoint, des père et mère, des enfants ou de la personne liée par un PACS : 3 jours ouvrables (+ délai de route éventuel de 48 heures)

Garde d’enfant malade :Les agents peuvent bénéficier d’autorisation d’absence rémunérée pour soigner ou garder leurs enfants malades âgés de moins de 16 ans ou, handicapés quel que soit leur âge.La durée annuelle de ces autorisations d’absence est égale aux obligations hebdomadaires de service de l’agent + 1 jour, soit 6 jours par an pour un agent travaillant à 100%, 3 jours à 50%.Lorsque les 2 parents sont agents publics, la famille peut bénéficier de 12 jours par an répartissables entre les parents à leur convenance.Peuvent aussi bénéficier de 12 jours (100%) ou de 6 jours (50%) par an, les agents :

- qui assument seuls la charge de leur enfant- ou dont le conjoint est à la recherche d’un emploi- ou dont le conjoint ne bénéficie, par son emploi, d’aucune autorisation

d’absence rémunérée pour ce motifLe nombre de jours est décompté par année scolaire.

Candidature à un concours ou à un examen :48 heures par concours avant le début de la première épreuve (circulaire n°2008-108 du 21 août 2008) sans récupération.


LES CONGES

Les congés annuels :

14

Les droits à congés annuels sont établis conformément à l’article 10 du décret du 17 janvier 1986. Les AED doivent exercer leurs droits à congés annuels pendant les vacances scolaires, compte tenu des obligations de service définies par leur contrat.Pendant ces congés, les AED peuvent être autorisés à cumuler une activité accessoire à leur activité principale sous réserve qu’elle ne porte pas atteinte à l’indépendance ou à la neutralité du service. Cette activité peuvent être exercée auprès d’une personne publique ou privée (articles 1 et 2 du décret n° 2007-658 du 2 mai 2007 relatif au cumul d’activités des fonctionnaires et agents non titulaires)

LES CONGES MALADIE

LA TRANSMISSION DE L’AVIS DU MEDECIN :

Après avoir complété lisiblement l’avis d’arrêt de travail (nom, prénom, adresse, n° de téléphone), l’assistant d’éducation doit lui-même transmettre dans les 48 heures les volets 1 et 2 à la MGEN et le volet 3 à son établissement employeur.

Si l’assistant d’éducation est en poste dans deux établissements, il doit transmettre une photocopie du volet 3 à ce second établissement employeur.

L’OCTROI OU L’ARRETE DE CONGE :

L’établissement employeur doit établir l’octroi de congé soit en le saisissant dans le module GIGC. Les dates de l’arrêté doivent être strictement conformes aux dates du certificat médical même s’il intègre des jours non travaillés.Il est obligatoirement transmis au Service Paie, accompagné du volet 3 (ou une copie) de l’avis du médecin.Si un assistant d’éducation est en poste dans deux établissements, un seul établissement doit établir un octroi de congé et le transmettre au service paie, même si l’arrêt concerne l’emploi du temps de l’assistant sur les deux établissements. Pour plus d’efficacité, il est important que les deux établissements puissent se transmettre la photocopie du volet 3 et s’informer mutuellement du suivi d’un dossier commun.Pour information : dans le module GIGC, le calcul de l’ancienneté et des droits à congé sont parfois erronés. Il est conseillé de rayer les mentions plein, demi ou sans traitement, avant de le remettre à l’intéressé(e) et de l’adresser au Service Paie.

COMMENT S’EFFECTUE L’INDEMNISATION ?

ANCIENNETE TRAITEMENT INDEMNISATION

- de 4 mois Arrêté sur toute la durée de l’arrêt

Par la MGEN si l’arrêt est de + de 3 jours et en fonction du

nombre de jours déjà travaillés

15

de 4 mois à 2 ans (sans interruption)

- Plein traitement maintenu dans la limite de 30 jours- Demi traitement maintenu dans la limite de 30 jours

de 2 à 3 ans (sans interruption)

- Plein traitement maintenu dans la limite de 60 jours- Demi traitement maintenu dans la limite de 60 jours

La subrogation : le service paie maintient le traitement et perçoit les indemnités journalières de la

MGEN

plus de 3 ans (sans interruption)

- Plein traitement maintenu dans la limite de 90 jours- Demi traitement dans la limite de 90 jours

L’article 105 de la loi n°2011-1977 du 28 décembre 2011 de finances pour 2012 prévoit le non versement aux agents publics de la rémunération au titre du premier jour de congé maladie.Ainsi, en ce qui concerne plus particulièrement l’appréciation des droits à congé maladie rémunéré à plein traitement ou demi-traitement, le jour de carence est décompté.Exemple :Si un assistant d’éducation est en congé maladie pendant plus de 3 mois, il n‘a plus droit, désormais, à 90 jours à PT sur une année de référence mobile, et le passage à demi-traitement s’opère après 89 jours de congés maladie rémunérés à PT. Si au cours de cette même période deux jours de délai de carence ont été appliqués, le passage à demi-traitement s’opérera après 88 jours.


LE CONGE MATERNITE

16

INFORMATION :

L’assistante d’éducation doit informer son (ses) établissement(s) employeur(s) en lui (leur) adressant la déclaration de grossesse établie par le médecin avant la fin du 4ème mois.

OCTROI OU ARRETE DE CONGE MATERNITE :

L’établissement employeur doit établir l’octroi de congé précisant les dates extrêmes du congé soit en le saisissant dans le module GIGC. Il est obligatoirement transmis au Service Paie.Si une assistante d’éducation est en poste dans deux établissements, un seul établissement doit établir un octroi de congé et le transmettre au service paie. Pour plus d’efficacité, il est important que les deux établissements puissent se transmettre la photocopie de la déclaration de grossesse et s’informer mutuellement du suivi d’un dossier commun.L’octroi de congé doit respecter les dates du contrat. Un congé maternité qui s’achève après la date de fin de contrat oblige l’établissement à établir un octroi de congé du début du congé maternité au terme du contrat.

DUREE ET INDEMNISATION :

CONDITION DUREE1er et 2ème enfant 16 semaines

3ème enfant et plus 26 semainesJumeaux 34 semaines

Triplés e plus 46 semaines

ANCIENNETE TRAITEMENT INDEMNISATION

- de 6 mois Sans MGEN+ de 6 mois (sans

interruption)Plein traitement subrogation


LE CONGE PATHOLOGIQUE

17

Les médecins désignent souvent tous les arrêts de travail des femmes enceintes comme étant « en rapport avec un état pathologique résultant de la grossesse ».En fait, le droit ouvert au titre du congé pathologique est de 14 jours maximum pris à tout moment dès que la grossesse est déclarée. Il est accolé ou non au congé prénatal et peut être pris en une ou plusieurs fois.

LA TRANSMISSION DE L’AVIS DU MEDECIN :

Après avoir correctement et lisiblement rempli l’avis (nom, prénom, adresse, n°de téléphone), l’assistante d’éducation doit elle-même transmettre dans les 48 heures les volets 1 et 2 à la MGEN et le volet 3 à son établissement employeur.Si l’assistante d’éducation est en poste dans deux établissements, elle doit transmettre une photocopie du volet 3 à ce second établissement employeur.

L’OCTROI OU ARRETE DE CONGE PATHOLOGIQUE :

L’établissement employeur doit établir l’octroi de congé soit en le saisissant dans le module GIGC. Il est obligatoirement transmis au Service Paie, accompagné du volet 3 de l’avis du médecin.Si une assistante d’éducation est en poste dans deux établissements, un seul établissement doit établir un octroi de congé et le transmettre au service paie, même si l’arrêt concerne l’emploi du temps de l’assistante d’éducation sur les deux établissements. Pour plus d’efficacité, il est important que les deux établissements puissent se transmettre la photocopie du volet 3 et s’informer mutuellement du suivi d’un dossier commun.

● grossesse pathologique (avant maternité 14 jours) : indemnisée en maternité

● couches pathologiques (après maternité 28 jours) : indemnisées en maladie


LE CONGE PATERNITE

18

L’assistant d’éducation doit en faire la demande par lettre adressée au chef d’établissement employeur en y indiquant les dates extrêmes du congé. Il ne peut être fractionné et doit être pris dans les 4 mois qui suivent la naissance de l’enfant. Il est indépendant des 3 jours d’autorisation d’absence liées à la naissance (cf la circulaire 2002/168 du 02/08/2002 et la circulaire FP/4 1864 du 09/08/1995). A cette lettre, l’Assistant doit joindre un extrait de naissance de l’enfant.

L’OCTROI OU ARRETE DE CONGE :

L’établissement employeur doit établir l’octroi de congé soit en le saisissant dans le module GIGC. Il est obligatoirement transmis au Service Paie, accompagné de la lettre de demande et de l’extrait de naissance de l’enfant.Si un assistant d’éducation est en poste dans deux établissements, un seul établissement doit établir un octroi de congé et le transmettre au service paie.

DUREE ET INDEMNISATION :

CONDITION DUREENaissance unique 11 jours

Naissances multiples 18 jours

ANCIENNETE TRAITEMENT INDEMNISATION- de 6 mois Sans MGEN

+ de 6 mois (sans interruption)

Plein traitement subrogation


LE CONGE PARENTAL

19

L’assistant(e) disposant d’un an d’ancienneté minimum, doit adresser une lettre de demande au chef d’établissement employeur précisant les dates extrêmes du congé parental et la quotité choisie.Cette demande doit être formulée par l’assistant (e) d’éducation un mois avant le terme de son congé maternité. Le délai est porté à deux mois pour un (e) assistant (e) ayant repris le travail depuis son congé maternité.La durée du congé parental accordé par le chef d’établissement ne peut pas dépasser la date extrême du contrat de l’assistant(e).Le contrat peut être renouvelé, l’assistant d’éducation peut refaire une demande de congé parental.Pour obtenir le moyen de remplacement et pouvoir procéder à un nouveau recrutement, l’établissement employeur adresse sa demande au rectorat en indiquant la nature du congé (dates de début et de fin du congé parental). L’établissement pourra joindre l’arrêté de congé parental à sa demande.Une copie de l’arrêté de congé et de la lettre de demande de l’intéressé(e) sera adressée au service paie afin que le traitement puisse être arrêté pendant la durée du congé.Le versement du complément d’activité à taux plein ne pourra être effectué par la CAF pour une durée supérieure à six mois dans le cas de la naissance d’un premier enfant.


LE SUPPLEMENT FAMILIAL DE TRAITEMENT

Les assistants d’éducation ayant un ou plusieurs enfants à charge peuvent prétendre au SFT sous certaines conditions:

20

L’assistant d’éducation complète ce dossier de demande, à retirer auprès de l’établissement employeur.Le dossier complet (copie du livret de famille + attestation complétée par l’employeur du conjoint) est transmis au Service Paie.

LES JOURS DE GREVE

L’établissement employeur doit rapidement adresser au Service Paie, l’état de grève individuel daté et signé par le chef d’établissement.Si un assistant a deux établissements employeurs, la journée de grève nationale est retirée sur les deux établissements, même si l’emploi du temps de l’assistant ne prévoit pas sa présence dans un établissement ce même jour. L’établissement employeur constatant la grève de l’assistant doit le communiquer au second établissement qui le reporte sur ses propres états de grève.


DEMISSION, FIN DE CDD OU RUPTURE DE CONTRAT

Un préavis doit être exigé par l’établissement employeur :

21

ANCIENNETE PREAVIS- de 6 mois 8 jours

de 6 mois à 2 ans 1 mois+ de 2 ans 2 mois

En cas de démission, l’assistant d’éducation doit rédiger une lettre de rupture de contrat adressée en recommandé au chef d’établissement employeur. Il doit y indiquer avec précision la date de rupture en utilisant l’expression « mon contrat prendra fin le … au soir ».Cette lettre, visée du chef d’établissement, est à transmettre au Service Paie dès réception, accompagnée de :- la copie d’écran « rupture d’un contrat » ou le mél de confirmation édité à partir d’ASSED où figure la date de rupture (dernier jour travaillé et payé)- l’attestation POLE EMPLOI.De plus, un certificat de travail doit être obligatoirement remis à l’intéressé(e) par l’établissement employeur.


LICENCIEMENT

Licenciement au cours ou à l’expiration de la période d’essai:

Fin de la période d’essai:- convoquer l’AED à un entretien préalable dans un délai raisonnable avant la

date de fin souhaitée, l’informer que lors de cet entretien il peut se faire assister

22

d’une personne de son choix et consulter l’intégralité de son dossier administratif

- notifier par courrier en recommandé avec accusé de réception la décision de licenciement ainsi que les voies et délais de recours

- informer l’AED que le licenciement intervenant au terme de la période d’essai n’ouvre pas droit au versement d’une indemnité de licenciement

Au cours de la période d’essai : même procédure que ci-dessus, la décision de licenciement doit être motivée

Le licenciement intervenant pendant la période d’essai ou au terme de celle-ci ne nécessite pas la consultation de la Commission Consultative Paritaire compétente à l’égard des agents non titulaires.

Licenciement pour faute:

Lorsqu’un AED commet une faute grave, l’employeur est amené à prendre une sanction disciplinaire, proportionnelle aux faits reprochés.Quand les faits sont graves et que la présence de l’AED dans l’établissement apparaît incompatible avec l’intérêt du service, l’assistant d’éducation peut être immédiatement suspendu de ses fonctions pour permettre d’engager et de conduire à son terme la procédure disciplinaire. La durée de la suspension à titre conservatoire ne peut excéder 4 mois. Si à l’expiration du délai de 4 mois aucune décision n’a été prise, l’AED, sauf s’il fait l’objet de poursuites pénales, est rétabli dans ses fonctions. L’AED suspendu conserve sa rémunération et ses prestations familiales obligatoires.

Les 4 sanctions disciplinaires applicables sont énumérées à l’article 43-2 du décret n°86-83 du 17 janvier 1986: avertissement, blâme, exclusion temporaire des fonctions avec retenue de traitement pour une durée maximale de 6 mois, licenciement sans préavis ni indemnité de licenciement.Le chef d’établissement conserve entière compétence pour mener la procédure disciplinaire (article 44 du texte).

Les sanctions d’avertissement et de blâme sont les 2 sanctions que le chef d’établissement peut prendre en respectant la procédure disciplinaire (communication intégrale du dossier et assistance d’un défenseur de son choix) sans consultation de la Commission Consultative Paritaire.

Les sanctions d’exclusion temporaire des fonctions et de licenciement ne peuvent être prises par le chef d’établissement qu’après la consultation de la Commission Consultative Paritaire.

Procédure:- établir un rapport relatant les faits reprochés en y annexant toutes les pièces

(témoignages, plaintes...) permettant de fonder le comportement fautif- notifier le rapport à l’AED pour qu’il en prenne connaissance- convoquer l’AED à un entretien préalable de licenciement dans le cadre de

l’engagement d’une procédure disciplinaire et l’informer que lors de cet entretien

23

il peut se faire assister d’un défenseur de son choix et consulter l’intégralité de son dossier administratif

- l’informer lors de cet entretien des conséquences du licenciement pour faute (licenciement sans préavis ni indemnité) et de la saisine de la Commission Consultative Paritaire

- demander par courrier adressé au Recteur la saisine de cette commission- transmettre au Recteur tous les éléments du dossier de l’AED- notifier la décision de sanction après la consultation de la Commission avec les

voies et délais de recours par lettre recommandée avec accusé de réception. La décision du licenciement doit viser les textes de références (Code de l’Education, décret n°86-83 du 17.01.1986, décret N°2003-484 du 6.06.2003) et elle doit préciser, enfin, que le licenciement interviendra à la date de notification.

La commission émet un avis qui ne lie pas l’employeur dans sa décision. Cependant, dans le cas où le chef d’établissement souhaitera infliger une sanction plus sévère que l’avis émis par la Commission, la motivation de la décision devra préciser de façon explicite le motif qui le conduit à s’écarter de l’avis.

Licenciement pour insuffisance professionnelle:

L’insuffisance professionnelle est caractérisée quand un AED n’a pas les compétences requises pour exercer les missions qui lui sont confiées.Elle ne doit pas être confondue avec un comportement fautif qui relève de la sanction disciplinaire. L’employeur doit donc démontrer, par des motifs précis, que l’AED a fait preuve d’incapacité, d’inaptitude au service.

Procédure:- établir un rapport relatant l’insuffisance professionnelle- notifier le rapport à l’AED pour qu’il en prenne connaissance- convoquer l’AED à un entretien préalable de licenciement pour insuffisance

professionnelle et l’informer que lors de cet entretien il peut se faire assister d’un défenseur de son choix et consulter l’intégralité de son dossier administratif

- informer lors de cet entretien des conséquences du licenciement pour faute (respect du préavis, indemnité de licenciement réduite de moitié : article 54 du décret n° 86-83 du 17 janvier 1986) et de la saisine de la Commission Consultative Paritaire

- demander par courrier adressé au Recteur la saisine de cette commission- transmettre au Recteur tous les éléments du dossier de l’AED- notifier la décision de licenciement après la consultation de la Commission par

lettre recommandée avec accusé de réception. la Commission compétente émet un avis qui ne lie pas l’employeur dans sa décision

- la décision de licenciement doit être motivée. Elle doit mentionner la date d’effet du licenciement compte tenu du droit à congé et du délai de préavis. Elle doit comporter les voies et délais de recours

Licenciement pour inaptitude physique:

24

L’AED définitivement inapte physiquement pour raison de santé à reprendre ses fonctions à l’issue d’un congé maladie, d’accident du travail, de maternité ou d’adoption doit être licencié.L’employeur doit respecter la même procédure (consultation du dossier administratif et médical) (respect du préavis, indemnité de licenciement)

Licenciement pour abandon de poste:

Lorsqu’un AED ne se présente pas à son poste de travail sans en avoir reçu l’autorisation ou sans en avoir fourni de justificatif d’absence, son employeur le met en demeure de reprendre ses fonctions, sous peine d’être licencié sans observation d’une procédure disciplinaire.

Procédure:- envoyer une mise en demeure par lettre recommandée avec accusé de

réception- si l’AED ne reprend pas ses fonctions, ne reprend pas contact avec

l’établissement employeur ou ne transmet pas de justificatif d’absence, il faut notifier la décision de licenciement motivée par lettre recommandée avec accusé de réception ainsi que les voies et délais de recours

Le licenciement pour abandon de poste ne nécessite pas la consultation de la Commission Consultative Paritaire


FIN DE CONTRAT

L’employeur a obligation d’informer l’assistant, par écrit au début du mois qui précède le terme du contrat, de son intention de renouveler ou non son contrat pour

25

l’année scolaire suivante. L’assistant y donnera réponse dans les huit jours qui suivent. Passé ce délai, en cas de non réponse, l’intéressé est présumé renoncer à l’emploi. Le non renouvellement pour un motif autre que disciplinaire n’a pas à être motivé. Cependant, le bien fondé de la décision est susceptible d’être contrôlé par le juge administratif.En cas de contrat arrivant à son terme et non renouvelé, il ne s’agit nullement d’une démission ou d’une rupture.L’établissement employeur remet systématiquement un certificat de travail à l’intéressé(e) et adresse systématiquement l’attestation Pôle Emploi, dûment signée, au Service Paie.


REMBOURSEMENT PARTIEL DES FRAIS DE TRANSPORT

Les titres de transport afférents au trajet domicile-travail et admis à une prise en charge partielle versée mensuellement sont :

26

- les cartes et abonnements annuels, - les cartes et abonnements mensuels à nombre de voyages illimités si une formule annuelle n’existe pas dans l’offre du transporteur (ce qu’il convient de justifier au moment de la demande);- les cartes et abonnements mensuels, ou à renouvellement tacite, à nombre de voyages limités.Le dossier de demande de prise en charge est à retirer auprès du secrétariat de l’établissement et à transmettre au Service Paie ; il doit comporter :- l’imprimé de « Demande de remboursement partiel des titres de transport » rempli par l’intéressé(e) ;- l’original ou copie du titre de transport (carte d’abonnement, contrat de transport) ;- l’imprimé (attestation) du transporteur comportant le coût du titre et la date de souscription et la durée de l’abonnement.


Lettre de renouvellement de contrat

Lettre recommandée AR ou remise à l’intéressé(e) contre décharge

Timbre de l’établissement Le chef d’établissement

27

A

M...................

Vu l’article 45 du décret n° 86-83 du 17 janvier 1986 modifié relatif aux dispositions applicables aux agents non titulaires de l’Etat pris pour l’application de l’article 7 de la loi n° 84-16 du 11 janvier 1984,

Vu le décret n° 2003-484 du 6 juin 2003 fixant les conditions de recrutement et d’emploi des assistants d’éducation,

Je vous informe que j’ai l’intention de prolonger votre contrat en qualité d’assistant d’éducation à compter du ................... pour une durée de..........

Vous disposez d’un délai de 8 jours à compter de la réception de ce courrier pour faire connaître votre acceptation. En cas de non réponse dans ce délai, vous êtes présumé(e) renoncer à cet emploi.

Fait le ..................à ...................

SignaturePrénom NOM


Lettre de non renouvellement de contrat

Lettre recommandée avec accusé de réception ou remise à l’intéressé(e) contre décharge


A

28

M...................



Je vous informe que je n’ai pas l’intention de prolonger votre contrat en qualité d’assistant d’éducation à compter du ...................

Cette décision s’appuie sur (motivation en cas de non renouvellement pour motif disciplinaire avec communication du dossier au préalable)

Fait le ..................à ...................



Lettre de convocation à un entretien préalable pour rupture du contrat en cours de période d’essai



29

A

M.....................



M. ............,

J’ai décidé de rompre votre contrat avant la fin de la période d’essai.

Je vous recevrai en entretien préalable le .......... . Vous pourrez vous faire assister de la personne de votre choix Je vous précise que vous pourrez également, lors de cet entretien, consulter votre dossier administratif (l’entretien préalable ne peut avoir lieu avant que l’agent ait été en mesure de prendre connaissance de la lettre recommandée).

Veuillez.................

Fait le....................... à .............

Signature Prénom Nom


Lettre de mise en demeure

Lettre recommandée avec accusé de réception


A

30

M.....................

Objet : Mise en demeure

M.................,

J’ai constaté votre absence de l’établissement depuis le ......, sans justification de votre part.

Je vous invite à reprendre vos fonctions de ……………….… avant le ……………………… à …… heures.

Je vous prie de bien vouloir considérer cette présente lettre comme une mise en demeure formelle.

Votre attention est particulièrement attirée sur le fait qu’au cas où vous n’obtempéreriez pas à mon injonction, je procéderai à votre radiation des effectifs de l’établissement, considérant qu’un agent qui abandonne son poste rompt de sa propre initiative le lien qui l’unit à l’administration, ce qui est constitutif d’une faute grave dans la mesure où il perturbe le bon fonctionnement de l’établissement et se place en dehors du champ d’application des garanties disciplinaires (communication du dossier, entretien préalable et consultation de la commission consultative paritaire) prévues par le décret n° 86-83 du 17 janvier 1986 relatif aux agents non titulaires.

Vos absences non justifiées depuis le ……… jusqu’au ……. feront l’objet d’une retenue sur votre traitement pour absence de service fait.

Je vous prie de recevoir .....

Fait le...........à.........................

Signature Prénom et Nom


Lettre de convocation à un entretien préalableà un licenciement pour faute



31

A

M…………………

Vu les articles 1-2 et 47 du décret n° 86-83 du 17 janvier 1986 modifié relatif aux dispositions applicables aux agents non titulaires de l’Etat pris pour l’application de l’article 7 de la loi n° 84-16 du 11 janvier 1984,Vu le décret n° 2003-484 du 6 juin 2003 fixant les conditions de recrutement et d’emploi des assistants d’éducation,

M. …………,

Je vous informe que j’ai décidé d’engager à votre encontre une procédure disciplinaire en vue de vous infliger une sanction, en raison des faits suivants : (rappel des faits)

Je saisis pour avis la commission consultative paritaire compétente placée auprès du Recteur.

Je vous recevrai en entretien préalable le ………….. Vous pourrez vous faire assister du défenseur de votre choix (l’entretien préalable ne peut avoir lieu avant que l’agent ait été en mesure de prendre connaissance de la lettre recommandée).Je vous précise que lors de cet entretien vous pourrez également consulter votre dossier administratif.

Veuillez …………

À …………, le

Signature

Prénom et nom

La lettre de licenciement devra viser l’entretien préalable et la consultation du dossier et de la CCP et être dûment motivée. Elle sera accompagnée des voies et délais de recours.


Lettre de convocation à un entretien préalable à un licenciement

pour insuffisance professionnelle


32


A

M…………………

À …………, le …………

Vu l’article 1-2 et 47 du décret n° 86-83 du 17 janvier 1986 modifié relatif aux dispositions applicables aux agents non titulaires de l’Etat pris pour l’application de l’article 7 de la loi n° 84-16 du 11 janvier 1984,Vu le décret n° 2003-484 du 6 juin 2003 fixant les conditions de recrutement et d’emploi des assistants d’éducation,

M. …………,

Compte-tenu de (rappel des faits constitutifs de la faute), j’ai décidé d’engager une procédure de licenciement pour insuffisance professionnelle.

Je saisis pour avis la commission consultative paritaire placée auprès du Recteur.

Je vous recevrai en entretien préalable le ………. Vous pourrez vous faire assister de la personne de votre choix (l’entretien préalable ne peut avoir lieu avant que l’agent ait été en mesure de prendre connaissance de la lettre recommandée).Je vous précise que lors de cet entretien vous pourrez également consulter votre dossier administratif.


SignaturePrénom Nom

La lettre de licenciement devra viser l’entretien préalable et la consultation du dossier et de la CCP et être dûment motivée. Elle sera accompagnée des voies et délais de recours.

Retour TABLE DES MATIERESLettre de saisine de la Commission Consultative Paritaire

compétente à l’égard des agents non titulaires exerçant des fonctions de surveillance et d’accompagnement des

élèves

Lettre à adresser au Rectorat

33


A

Monsieur le Recteur

À …………, le …………

Objet : Saisine de la Commission Consultative Paritaire

J’ai l’honneur de vous demander la saisine de la Commission Consultative paritaire compétente à l’égard des agents non titulaires exerçant des fonctions de surveillance et d’accompagnement des élèves afin d’examiner le cas de M. ………. Assistant d’éducation pour lequel j’envisage l’ouverture d’une procédure disciplinaire.

SignaturePrénom et nom


Lettre de suspension

Lettre recommandée avec accusé de réception ou remise à l’intéressé(e) contre décharge avec les voies et délais de recours


34

A

M…………………

À …………, le …………

Vu la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant dispositions des droits et obligations des fonctionnaires et notamment son article 30 ;Vu la loi n° 84-16 du 11 janvier 1984 modifiée, portant dispositions statuaires relatives à la fonction publique de l’Etat, et notamment le 6° de son article 3 ;Vu le décret n° 86-83 du 17 janvier 1986 modifié, relatif aux dispositions générales applicables aux agents non-titulaires de l’Etat pris pour l’application de l’article 7 de la loi n° 84-16 du 11 janvier 1984 portant dispositions statuaires relatives à la fonction publique de l’Etat et notamment son article 43 ;Vu le décret n° 2003-484 du 6 juin 2003 fixant les conditions de recrutement et d’emploi des assistants d’éducation ;

M. …………,

Je suis informé des faits suivants : (rappel des faits)

Ces faits sont graves et votre présence dans l’établissement apparaît incompatible avec l’intérêt du service.

En conséquence, je vous informe que je prononce à votre encontre une mesure de suspension pour : 4 mois (ou jusqu’à la fin du contrat si la durée restant à courir est inférieure à 4 mois) qui prendra effet à notification de la présente lettre.Si à l’expiration de ce délai, aucune décision n’a été prise, vous serez rétabli dans vos fonctions sauf en cas de poursuites pénales.

Pendant cette période vous conserverez votre rémunération et les prestations familiales obligatoires.

Vous trouverez ci-joint les voies et délais de recours.


Signature

Prénom NomLettre de licenciement en fin de période d’essai

Lettre recommandée avec accusé de réception avec les voies et délais de recours


35

A

M………………….

À …………, le …………

Vu l’article 46 du décret n° 86-83 du 17 janvier 1986 relatif aux agents non titulaires de l’EtatVu le contrat en date du …………….

M. …………,

J’ai décidé de ne pas poursuivre votre contrat au-delà de la période d’essai.En effet, ainsi que je vous l’ai expliqué lors de notre entretien du ….., vous n’avez pas démontré les qualités requises pour ce poste (mettre en évidence les points qui n’ont pas été satisfaisants, préciser les faits,Exemple : vous n’avez pas pris la mesure du poste, problème d’intégration au sein d’une équipe…).


Veuillez….

SignaturePrénom Nom


Lettre de licenciement pour abandon de poste



36

A

M.......................................

Vu la loi n° 83-634 portant droits et obligations des fonctionnaires,Vu la loi n° 84-16 du 11 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique de l’Etat,Vu le décret n° 86-83 du 17 janvier 1986 modifié relatif aux dispositions applicables aux agents non titulaires de l’Etat pris pour l’application de l’article 7 de la loi n° 84-16 du 11 janvier 1984,Vu le décret n° 2003-484 du 6 juin 2003 fixant les conditions de recrutement et d’emploi des assistants d’éducation,

Vu le contrat de recrutement en qualité d’assistant d’éducation de M………… établi le …………..

Vous êtes absent sans justification de votre part depuis le ………….

Par courrier du …………..envoyé en recommandé avec AR (pièce jointe), je vous ai mis en demeure de reprendre votre service ou de me fournir un justificatif de votre absence à réception, faute de quoi vous encouriez un licenciement sans pouvoir bénéficier des garanties de la procédure disciplinaire.

Cette lettre vous a été notifiée le ……………. (pièce jointe).Vous n’avez pas répondu à cette lettre de mise en demeure.A ce jour, vous n’avez ni rejoint votre poste, ni justifié de votre absence, vous avez donc rompu le lien avec votre service.

En conséquence, vous êtes licencié pour abandon de poste à compter de la notification du présent courrier.


Fait le ………………à …



Lettre de licenciement pour faute



37

A

M………………

Vu la loi n° 83-634 du 13 juillet 83 portant dispositions des droits et obligations des fonctionnaires ;Vu la loi n° 84-16 du 11 janvier 1984 modifiée, portant dispositions statuaires relatives à la fonction publique de l’Etat, et notamment le 6° de son article 3 ;Vu le décret n° 86-83 du 17 janvier 1986 modifié, relatif aux dispositions générales applicables aux agents non-titulaires de l’Etat, et notamment les articles 1-2 et 43-1 à 44, pris pour l’application de l’article 7 de la loi n° 84-16 du 11 janvier 1984 portant dispositions statuaires relatives à la fonction publique de l’Etat ;Vu le décret n° 2003-484 du 6 juin 2003 fixant les conditions de recrutement et d’emploi des assistants d’éducation ;Vu le contrat de recrutement en qualité d’assistant d’éducation fait à …… le ……Vu la lettre recommandée avec accusé de réception du …, par laquelle M. a été convoqué à consulter son dossier administratif le …… à ……… au (établissement).Vu la présence de M……. à cette convocation, son refus de lire son dossier attesté par la pièce jointe parce qu’il/elle considérait l’avoir déjà consulté à sa demande le ….., et le connaître déjà.Vu l’attestation (pièce jointe) remise à l’intéressée le …… au secrétariat de l’établissement relativement au déroulement de cette consultation et le rappel qui lui a été fait par le chefd’établissement le …… et par écrit qu’elle pouvait lui formuler ses observations relativement à son dossier par écrit et les lui remettre au plus tard le …...(Vu l’absence de présentation desdites observations à la date fixée.)Vu l’avis émis par la commission consultative paritaire compétente à l’égard des agents non titulaires exerçant des fonctions de surveillance et d’accompagnement des élèves qui s’est réunie au Rectorat de Besançon le ………

Considérant qu’il est établi par les rapports et les témoignages figurant au dossier :

Exemple 1 : Que M……..n’a pas respecté les exigences des tâches qui lui incombent (faits précis).Exemple 2 : Que M……. a, à de nombreuses reprises au cours de l’année scolaire, refusé l’organisation du service de Vie Scolaire et a contrevenu aux dispositions prévues pour la surveillance des élèves dans l’établissement ainsi que pour les lieux où l’exercer, notamment le…, et commis aussi des fautes dans ses relations avec les parents d’élèves les induisant en erreur le ….à propos des modalités de contrôle de l’absentéisme dans l’établissement), le ….. ,Exemple 3 : Que M…. . ne s’est pas conformé à plusieurs consignes qui lui avaient été solennellement signifiées par le chef d’établissement relativement à la manière d’exercer ses missions dans l’établissement, notamment le …. ainsi que par son adjoint, le …..,Exemple 4 : Que M ……. a eu un geste brutal vis-à-vis d’une élève relaté par un parent le … ; qu’il/elle a eu des paroles et des gestes menaçants à l’égard de la principale adjointe le … ; qu’il/elle a eu devant témoins des paroles des gestes de menace puis un geste de violence légère sur la personne du chef d’établissement, représentant de l’Etat le …, entraînant la chute de cette dernière,Exemple 5 que l’attitude générale de M…… compromet sérieusement le fonctionnement de l’établissement, produit des effets négatifs sur les personnels et les élèves.Exemple 6 : que M….. a commis des fautes dans la surveillance des élèves mettant en cause leur sécurité- en ne tenant pas les postes précis où M…. était attendu et notamment : au restaurant scolaire, le ….. ; au portail le …. ; en restant au bureau des surveillants refusant de tenir une permanence où elle était attendue le …..,

38

- en s’abstenant par une extrême passivité, de fournir aux élèves les consignes indispensables au maintien du bon ordre et de leur sécurité dans les circulations, dans la cour, dans la salle de permanence, notamment le ….,- les autorisant à utiliser, le …... des appareils de sport utilisables uniquement par les professeurs d’éducation physique et sportive et en l’absence de ces derniers.

Considérant que tous ces actes contreviennent à la mission de surveillance, d’assistance et d’éducation que M…….tient de son statut et nuisent à la bonne marche de l’établissement

Décide :

La sanction de licenciement pour faute sans préavis ni indemnité de licenciement est prononcée à l’encontre de M…. , à compter de la notification de cette lettre.

Les voies et délais de recours sont précisés ci-après (à joindre)

Fait à ………., le …………

SignatureNom et Prénom


Lettre de licenciement pour insuffisance professionnelle



A

39

M………………

Vu la loi n° 83-634 du 13 juillet 83 portant dispositions des droits et obligations des fonctionnaires ;Vu la loi n° 84-16 du 11 janvier 1984 modifiée, portant dispositions statuaires relatives à la fonction publique de l’Etat, et notamment le 6° de son article 3 ;Vu le décret n° 86-83 du 17 janvier 1986 modifié, relatif aux dispositions générales applicables aux agents non-titulaires de l’Etat, et notamment ses articles 46, 53 et suivants, pris pour l’application de l’article 7 de la loi n° 84-16 du 11 janvier 1984 portant dispositions statuaires relatives à la fonction publique de l’Etat ;Vu le décret n° 2003-484 du 6 juin 2003 fixant les conditions de recrutement et d’emploi des assistants d’éducation ;Vu le contrat de recrutement en qualité d’assistant d’éducation fait à …. le …..Vu la lettre recommandée avec accusé de réception du ….., par laquelle M. a été convoquéà consulter son dossier administratif le ….. à ….. au (établissement).Vu la présence de M……. à cette convocation,Vu l’attestation (pièce jointe) remise à l’intéressée le ….. au secrétariat de l’établissement relativement au déroulement de cette consultation et le rappel qui lui a été fait par le chef d’établissement le ….. et par écrit qu’elle pouvait lui formuler ses observations relativement à son dossier par écrit et les lui remettre au plus tard le …..(Vu l’absence de présentation desdites observations à la date fixée.)Vu la consultation de la commission consultative paritaire du ……

Considérant que M…………n’a pas su assumer ses fonctions de surveillance, ne sait pas asseoir son autorité ou n’a pas su prendre la dimension des fonctions (préciser les circonstances)Considérant que M. ……..n’a pas les qualités requises pour être assistant d’éducation

Décide :

Le licenciement pour insuffisance professionnelle est prononcé à l’encontre de M. ....,Le licenciement, compte tenu des droits à congés et du préavis prendra effet au…....Il ouvre droit à une indemnité de licenciement.

Les voies et délais de recours sont précisés ci-après (à joindre)

Fait à ………., le …………

SignatureNom et Prénom


Voies et délais de recours

Si vous estimez que cette décision est contestable, vous pouvez formuler :

* un recours gracieux devant le chef d’établissement,* un recours contentieux devant la juridiction administrative.

40

Le recours gracieux peut être fait sans conditions de délais.En revanche, le recours contentieux doit intervenir dans un délai de deux mois à compter de la notification de la décision.

Si vous souhaitez en cas de rejet du recours gracieux former un recours contentieux, ce recours gracieux devra avoir été introduit dans le délai du recours contentieux.Vous conserverez ainsi la possibilité de former un recours contentieux dans un délai de deux mois à compter de la décision intervenue sur ledit recours gracieux ou hiérarchique.Cette décision peut être explicite ou implicite (absence de réponse de l’administration pendant deux mois).Dans les cas très exceptionnels où une décision explicite intervient dans un délai de deux mois après la décision implicite c’est à dire dans un délai de quatre mois à compter de la date du présent avis. Vous disposez à nouveau d’un délai de deux mois à compter de la notification de cette décision explicite pour former un recours contentieux.

Le Chef d’établissementPrénom Nom


41

BORDEREAU DE RECRUTEMENTD’UN ASSISTANT D’EDUCATION

Ce bordereau doit être impérativement transmis avec chaque contrat de recrutement d’AED.

NOM : ………………………………………………………..

PRENOM : ………………………………………………….

N° de téléphone portable : …………………………….

N° de téléphone fixe : ……………………………………

Nom de la caisse de sécurité sociale + ville : …………………………………………………………..

□ RENOUVELLEMENT DE CONTRAT □ NOUVEAU CONTRAT

Si AED suppléant, alors, précisez : le nom de la personne remplacée : ………………………………………………..

Pièces à fournir obligatoirement :

En cas de recrutement En cas de renouvellement3 contrats de travail 3 contrats de travail3 PV d’installation 3 PV d’installationla DUE la DUE (si interruption de contrat)l’acte du chef d’établissement l’acte du chef d’établissement1 RIBl’attestation de sécurité sociale ou copie carte vitalecopie de la carte d’identité ou du passeport

Seuls les dossiers complets seront traités.

Cachet de l’établissement Date d’envoi

42

NOTE POUR LES NOUVEAUX ASSISTANTS D’EDUCATION

Le contrat :

Votre contrat est de droit public à durée déterminée. Vous êtes agent non titulaire de la fonction publique d’Etat. Le contrat peut être renouvelé dans la limite maximale de 6 années.Vous devez fournir à votre employeur les pièces justificatives suivantes: RIB, photocopie de l’attestation de sécurité sociale, photocopie de la carte d’identité ou du passeport, si nécessaire l’autorisation de travail émanant de la Préfecture, photocopie des diplômes.Vous devez passé une visite médicale d’embauche chez un médecin agrée par l’Education Nationale. Vous ne devez pas payé cette visite qui est pris en charge par l’établissement mutualisateur de la paie. Le document complété par le médecin doit être retourné à votre employeur avant la fin de votre période d’essai.

Le salaire :

Que ce soit un premier contrat ou un renouvellement, il est probable que vous bénéficiez d’un acompte sur traitement (80%) pour le 1er mois travaillé. Le complément sera versé avec la paie du mois suivant. Vous n’aurez pas de bulletin de salaire pour ce 1er mois, mais un décompte de rappel sera joint au bulletin suivant.

L’employeur :

C’est le chef d’établissement du collège ou du lycée. Si vous travaillez dans une école, vous travaillez sous l’autorité de son directeur, mais votre employeur est le chef d’établissement qui a signé votre contrat de travail.Vous pouvez dépendre de plusieurs employeurs si vous signez plusieurs contrats mais tous doivent être informés de tout éléments influant sur la paie (congés maladie, maternité, paternité, changement RIB, grève...)

Changements à signaler en cours de contrat :

- changement d’adresse ou de N° de téléphone

- changement de nom d’usage, d’état civil (mariage, divorce…) + fournir les justificatifs

- changement de coordonnées bancaires

Le supplément familial :

Vous pouvez y prétendre sous certaines conditions, si vous avez un ou plusieurs enfants à charge. Vous devez vous renseigner auprès de l’établissement mutualisateur afin de connaître la procédure à suivre.

La sécurité sociale :

Pour un contrat de travail de plus de 3 mois, votre dossier sécurité sociale doit être géré par la MGEN. Vous devez prendre contact auprès de la MGEN du département de votre domicile pour demander le transfert de votre dossier.En tant que salarié, vous ne devez plus être affilié à une sécurité sociale étudiante.Il existe cependant une particularité pour les AED résidant dans le Territoire de Belfort : la MGEN ne traite pas les dossiers des agents non titulaires, il faut donc s’adresser à la CPAM de Belfort.Dans le cas où les démarches n’ont pas été effectuées, l’établissement mutualisateur sera contraint, lors d’un arrêt de travail, de suspendre votre salaire le temps de la régularisation de votre dossier.

Pour la partie « mutuelle », vous êtes libre d’adhérer à la MGEN ou à une autre mutuelle.

Rupture de contrat:

43

Un arrêt maladie :

Vous devez transmettre obligatoirement les volets 1 et 2 de l’avis d’arrêt de travail signé du médecin au centre de sécurité sociale dans les 48 heures. Le volet 3 est adressé à votre employeur dans le même délai.

L’indemnisation :

En cas de maladie, vous bénéficiez sur une période de 12 mois consécutifs ou de 300 jours en cas de services discontinus, du maintien de votre plein ou demi-traitement pendant une période varaibale selon votre ancienneté:

ANCIENNETE REMUNERATIONAvant 4 mois de service Sans traitementAprès 4 mois de services 30 jours à plein traitement et 30 jours à ½ T.Après 2 ans de services 60 j à PT et 60 j à ½ TAprès 3 as de services 90 j à PT et 90 j à ½ T

Toutefois, le 1er jour de chaque congé de maladie n’est pas rémunéré (jour de carence).

Congé maternité :

Vous devez informer votre employeur en lui adressant la déclaration de grossesse établie par le médecin. La subrogation peut être appliquée si votre ancienneté de service est supérieure à 6 mois.

Congé paternité :

Vous devez faire une demande par lettre aressée au che d’établissement employeur en y indiquant les dates extrêmes du congé. Il ne peut être fractionné et doit être pris dans les 4 mois qui suivent la naissance de l’enfant (11 jours pour une naissance unique et 18 jours e cas de naissances multiples). Il est indépendant des 3 jours de droit. Cette lettre doit être accompagné d’un extrait d’acte de naissance de l’enfant. La subrogation est appliquée si vous avez une ancienneté de service supérieure à 6 mois.

Un préavis peut être exigé par l’employeur suivant l’ancieneté de service :

- moins de 6 mois: 8 jours

- 6 mois à 2 ans : 1 mois

- plus de 2 ans : 2 mois

Vous devez fournir une lettre de démission adressée au chef d’établissment employeur. Elle doit indiquer avec précision la date de rupture par l’utilisation de la formule : “Mon contrat prendra fin le ..... au soir”.

Fin de contrat

Le renouvellement du contrat ne se fait pas par tacite reconduction. L’établissement employeur notifie l’intention de renouveler ou non l’engagement. Lorsqu’il est proposé de renouveler le contrat, vous disposez d’un délai de 8 jours pour faire connaître, le cas échéant, votre acceptation. En cas de non réponse dans ce délai, vous êtes présumé renoncer à l’emploi.L’employeur n’a pas à motiver sa décision en cas de non renouvellement mais il doit prévenir par courrier recommandé avec accusé de réception en respectant les délais de préavis.

A la fin du contrat, l’employeur vous remet un certificat de travail et transmet au service paie de l’établissement mutualisateur votre attestation Pôle Emploi. Elle vous sera retournée, complétée, à votre domicile.

Pour toute précision concernant votre traitement, vous pouvez vous adresser à l’établissement mutualisateur.

44

CERTIFICAT DE SERVICE FAIT

Merci de retourner cette fiche à l’établissement mutualisateur par mail ou par fax

Etablissement employeur: ……………………………………………………….SEMAINE : ………………………….. ANNEE : ………………………………. 2013

Nom Prénom

Type de contrat Absences

CUI - CAE(*) AED NON(*)

OUI

du au nbre dejours

Motif (maladie, maternité,

raisons personnelles, démission…)

Date : … Cachet et signature du chef d'établissement employeur

45

QUELQUES JURISPRUDENCES

Dernière mise à jour le 22/03/2013

1. Renouvellement d’un contrat à durée déterminée – reconduction de la période d’essai :

46

C.E., 26 novembre 2012, Mme X c/ Ministre de l’éducation nationale, n°347575, au recueil Lebon

La requérante avait été recrutée en qualité d’assistante d’éducation de janvier à août 2005. Son engagement avait été renouvelé pour la période de septembre 2005 à août 2006. Cependant, le principal du collège où elle exerçait des fonctions d’assistante à l’équipe éducative en lien avec le projet d’établissement a mis fin à ses fonctions à compter du 29 septembre 2005.La requérante a présenté en vain à l’administration une demande préalable indemnitaire tendant à la réparation de ses préjudices résultant de la rupture de son contrat de travail.Le tribunal administratif a rejeté le 21 septembre 2010 son recours contestant le refus de l’administration de l’indemniser.Le conseil d’Etat a annulé le jugement.Après avoir cité les dispositions de l’article 9 du décret n°86-83 du 17 janvier 1986 modifié relatif aux dispositions applicables aux agents non titulaires de l’Etat, il a jugé « qu’une période d’essai ne peut être valablement stipulée lorsque le contrat est renouvelé à son expiration, pour les mêmes fonctions et par le même employeur, celui-ci ayant déjà pu apprécier les capacités professionnelles de l’agent ; […] que, pour écarter le moyen tiré de ce que le second contrat à durée déterminée ne pouvait prévoir une nouvelle période d’essai, le tribunal administratif de Montpellier a estimé qu’il n’existait aucun obstacle à ce qu’une période d’essai soit prévue dans le contrat procédant au renouvellement de l’engagement d’un agent , y compris pour l’exercice des mêmes fonctions ; qu’en statuant ainsi, alors que le second contrat était passé avec le même établissement pour les mêmes fonctions, le tribunal a commis une erreur de droit ; que, par suite, et sans qu’il soit besoin d’examiner les autres moyens du pourvoi, son jugement doit être annulé ».

N.B : Le tribunal administratif de Paris avait déjà eu l’occasion de juger que le renouvellement de l’engagement d’un agent pour exercer les mêmes fonctions que précédemment ne pouvait s’accompagner d’une nouvelle période d’essai (TA Paris, 15 janvier 2004, M. X, n°0215981 dont la LIJ n°84 d’avril 2004 a rendu compte, p15.

47

assistants d'éducation

Documents