ASENNEJohtajuus  alkaa  ihmisestä

.

Huhtala  Marjo                              Hyväri Timo                              Leppänen  Makke

Lähtökohta

Jos  uskot,  tämä  esitys  on  tehty  sinulle.

Uskotko  asenteen  vaikuttavan  draiviisi,  bisneksesi  kannattavuuteen,  tiimisi  tuloksiin  ja  ihmissuhteidesi  laatuun?  

©  Huhtala  Marjo,  Hyväri Timo  ja  Leppänen  MakkeKutsumme  sinut  keskusteluun  ja  toivomme,  että  aineisto  palvelee  sinua  omassa  työssäsi.  Tämän  e-­‐julkaisun  sisältö   on  tekijänoikeuslain   alainen.  Jos  hyödynnät  aineistoa,  viittaa  tähän  teokseen  tai  tekijöiden  ja  heidän  yhteistyökumppaneidensa  kanssa  aiemmin  tekemiinsä   julkaisuihin.  

Aina  voi  oppia  jotakin  uutta.  Ja  uusilla  tavoilla!  

Marjo,  Timo  ja  Makke

e-­‐julkaisu  2016

ValintaAsiat  ovat  sellaisia,  millaisia  me  niistä  teemme  omalla  ajattelullamme,  uskomuksillamme,  valinnoillamme  ja  

käytöksellämme.  

• Mikä  merkitys  asenteella  on?• Millainen  on  hyvä  asenne?

• Miten  omaa  asennetta  voisi  kehittää?  • Voiko  asennetta  ”johtaa?”

Jarruton  kärryIhmisen  perusluonne  on  negatiivinen.  Meille  on  ollut  

hyödyllisempää  pistää  ympäristössämme  merkille  ensisijaisesti  niitä  asioita,  jotka  uhkaavat  turvallisuuttamme.  Organisaation  sisällä  tämä  selviytymistä  palvellut  mekanismi  tekee  ihmisistä  

helposti  ongelmakeskeisiä  valittajia.  Kaikki  ongelmat  korostuvat,  jos  on  aikaa  keskittyä  ongelmiin.

Hyvä  asenne?

Ihmiset  odottavat  toisiltaan  hyvää  asennetta.  Kenen  näkökulmasta  hyvä  asenne  määritellään?  

Diktaattorinmielestä  hyvä  asenne  voisi  olla  vaikkapa  suoran  käskyn  sokeaa  ja  välitöntä  tottelua.  

Pääluottamusmiehenmielestä  johdon  hyvä  asenne  on,  että  kohdataan  ihmiset  inhimillisesti  ja  oikeudenmukaisesti.  

Mahatma  Gandhille  hyvä  asenne  on  sitä,  että  ihminen  käyttää  omaa  ajatteluaan  ja  tahdonvoimaa  mennäkseen  kohti  yhdessä  

luotua  päämäärää.

Terveellä  perustalla

Onko  hyvä  asenne  ylitsepursuavaa  ja  järjetöntä  yltiöoptimistisuutta?  Ei todellakaan  ole.

Hyvä  asenne  ei  ole  myöskään  kritiikittömyyttä,  persoonallisuuspiirteitä,  suoriutumista  ja  teknistä  taitoa.  

Asenne  ei  ole  geeniperittyä  ja  pysyvää.  

Terveeseen  asenteeseen  kuuluu  hyväntahtoisuuden  lisäksi  skeptisyys,  realistisuus  ja  arvostelukyky.

Putoilevatko  pallot  välillä?

ARKI

MINDSET

KULTTUURI

3  näkökulmaa1. MINDSET

Mikä  on  hyvä  asenne  meille?  Mitä  haluamme  ja  mikä  on  tavoite?

2. KULTTUURIYhdessä  muiden  ihmisten  kanssa  pitää  suunnitella  ne  käytännöt,  jotka  mahdollistavat  halutun  asenteen.

3. ARKIIdeat  ja  suunnitelmat  ilman  toimivaa  toteutusta  ovat  

täysin  hyödyttömiä.  Jotta  arki  toimii,  itseään  on  johdettava.

Kaikilla  tasoilla  voidaan  onnistua  (ja  välillä  epäonnistua).  

#1  NÄKÖKULMA:  MINDSET

Yksi tuttumme kertoi tarinan pojastaan. Hänen poikansa oli laiska ja kävilukiota hälläväliä-­‐asenteella, läpäistensen juuri ja juuri.

Seuraavaksi edessä oli armeija. Sama ”ei voisi vähempää kiinnostaa”–asenne jatkui. Eräänä iltana hän kuitenkin mietti tuvassaan, ettävalittava ja märisevä asenne syö liikaa energiaa. Hän muisti isänsä sanat:”Korjaa asenteesi ja voit paremmin. Ihminen pärjää aina, kunhan yrittääloppuun asti parhaansa.”

Poika päätti kerrankin seurata isänsä neuvoa ja muuttaa ajatteluaan.Kokeilu johti siihen, että hän päätyi lopulta reserviupseerikouluun. Sieltähän sai uutta virtaa ja itseluottamusta elämäänsä. Armeija päättyessälopputuloksena oli uudenlainen asenne ja ote elämään. Tänä päivänäsamainen kaveri toimii Saksassa johtajana merkittävässä globaalissafirmassa ja on valmistunut kauppatieteiden tohtoriksi.

Muuttumattomuuden  asenneTeoksessaan Mindset – How you can fulfil your potential Psykologian tohtoriCarol Dweck painottaa, että muuttumattomuuden asenteen omaavatihmiset haluavat jatkuvasti olla virheettömiä, näyttää ulospäin hyviltä jamenestyviltä. Heille suoritukset ovat kyvykkyyden, älykkyyden jalahjakkuuden osoittamista. He saattavat olla alisuoriutujia, koska he pelkäävätepäonnistumista. Heillä on taipumusta perfektionismiin, ja sitä kauttauupumiseen jamasentumiseen.

Heille tyypillinen ajattelumalli on, että jos on epäonnistumisen mahdollisuusja maineeni kärsii, ei kannata lähteä edes yrittämään. Tällainen ihminen ottaausein rakentavan palautteen itseensä. Heidät saattaa tunnistaa sisäisestäpuheesta, joka lyttää heidän toimintansa jo ennen aloittamista ”ei minusta oletähän”.

Kasvun  asenne?  Oppiva  asenne?Ihminen,  joka  omaa  kasvun  asenteen,  oppivan  asenteen, haluaa  jatkuvasti  oppia  uutta.  Hän  uskoo  siihen,  että  älykkyys  ja  osaaminen  ovat  jatkuvasti  kehitettävissä  ahkeruuden  kautta.  

Tähän  ajattelumalliin  sallitaan  myös  virheiden  tekeminen,  koska  ne  ovat  loistavia  tapoja  kehittää  itseään  ja  omaa  osaamistaan.  Nämä  ihmiset  ovat  sisukkaita,  eivätkä  haavoitu  pienistä  virheiskuista  tai  epäonnistumista.  Heidän  ajattelumallinsa  tunnistaa  seuraavasta  ajatteluesimerkistä:  ”Vaikka  en  onnistukaan  projektissa,  tulen  kyllä  oppimaan  paljon  uusia  asioita,  ja  seuraavalla  kerralla  suoriudun  paremmin  vastaavassa  jutussa.”

Mahdollisuus

Kasvun  asenne  mahdollistaa  rohkeuden  hypätä  

epämukavuusalueelle  siitä  huolimatta,  että  ei  ole  

sataprosenttista  varmuutta  onnistumisesta.  

Kiittämisen tai kiitoksissa pihtaamisen kulttuuri voi vaikuttaaisoihin päätöksiin. Tuttavamme vaihtoi työpaikkaa, koska hän eireiluun kahteen vuoteen ollut kuullut kertaakaan kiitosta.Tavoitteet oli kyllä aina saavutettu.

Toinen tuttavamme puolestaan päätti tehdä talkoita siinäurheiluseurassa, missä talkoolaisten päällikkö sanoi ainakotiottelun loppuhommien jälkeen: kiitos tästä pelistä. Kokemuksiaoli toisenlaisistakin seuroista. Vapaaehtoistoimijoille kiitos on useinainoa palkinto toiminnasta, yhteisöllisyyden lisäksi, jotenkiitoksissa ei kannattaisi kitsastella.

Kiitosvoima

Kiittäminen  organisaatioiden  kulttuurissa  on  parasta,  jos  se  tapahtuu  eri  tavoin,  yllätyksellisestikin.

Kannattaa  myös  kannustaa  henkilöstöä  kiittämään  toisiaan  ja  myös  johtoa:  kiittäminen  ei  ole  vain  ylhäältä  alas  ja  sivulta  sivulle  tapahtuvaa  toimintaa.  

Kiitollisuus  on  yksi  voimakkaimmista  positiivisista  tunteista,  mitä  ihmisellä  voi  olla.  Kiittäminen  johtaa  kasvun  asenteeseen.

KeidasKiitollisuus  lähtee  itsestä.  Kysy  itseltäsi:

• Mistä  voin  olla  kiitollinen  tänään  omassa  toiminnassani?• Kuka  on  viime  aikoina  toiminut  lähipiirissäni  esimerkillisesti?  

Ketä  voin  kiittää  tänään  ja  missä  tilanteessa?• Kuka  olisi  hyvä  nostaa  esiin  seuraavassa   työpaikan  

palaverissa?  Miten  voin  osoittaa  hänelle  kiitollisuutta  ja  arvonantoa?

“Sinä  olet  ihminen,  joka  olet  jo  harjoitteluaikoina  nähnyt,  että  minussa  on  potentiaalia.  Sillä,  että  olet  uskonut  minuun  on  ollut  valtava  merkitys.  Olen  oppinut,  että  aina  ei  tarvitse  luottaa  itseensä,   riittää,  että  luottaa  siihen,  että  toinen  luottaa.  Lopulta  alkaa  itsekin  uskoa  asioihin.”

Robotti?Toisen  ihmisen  minäkuvan  tukeminen  ja  potentiaalinen  johtaminen  lähtee  ihmiskuvastasi.  Ihminen  ei  ole  kone.

Se,  miten  ja  mitä  ajattelet,  ratkaisee  karismasi  niin  kasvattajana,  ystävänä,  kollegana  kuin  johtajanakin.

Oletko  vanhempana,  ystävänä,  johtajana  tai  kollegana  se  nuoruutesi  urheiluvalmentaja  tai  ala-­‐asteen  opettaja,  joka  näki  sinussa  potentiaalia,  kehitysmahdollisuuksia  ja  vahvuuksia?  Vai  oletko  se  latistuksen  mankeli,  joka  keskittyi  ongelmiin  ja  heikkouksiin?  

Ihmisen  kuva1. Minkälainenon  ihmiskuvani?2. Mitä  ajattelen  ihmisistä?  Näenkö  lähellä  olevissa  ihmisissä  

potentiaalia  vai  puutteita?3. Mitä  asioita  arvostan  perheenjäsenissä,  kavereissa,  

johdettavissa  ja  kollegoissa?4. Mitkä  omista  ajattelumalleista  ja  uskomuksista  ovat  

hyödyllisiä?  Mitkä niistä estävät muiden hyvinvointia,  kasvuaja onnistumista?

5. Millä  sävyllä  kohtaan  toisen  ihmisen?

”Johtajan  tulee  olla  ennen  kaikkea  jämerä  ja  ruumiin  rakenteeltaan  vankka.  Esimiehenä  hän  hallitsee  kaikki  alaistensa  työt  näitä  selvästi  paremmin.  Hän  säilyttää  arvovaltansa  pitämällä  tarkkaa  kuria,  puhumalla  

harvakseltaan  ja  hiljentämällä  vastustukset  alkuunsa.  Käskyläiset  palkitsevat  hyvän  johtajan  nöyryydellä  ja  

tottelevaisuudella.”-­‐ Mikko  Ivalo,  Henkilökohtainen  työnjohto,  1947  -­‐

Intohimo

Voiko  samalla  olla  mukava  ja  vaativa  johtaja?

Käy  dialogia  yhteisestä  tulevaisuuskuvasta,  johon  kaikki  uskotte.  Jos  et  itsekään  usko,  niin  kuka  muukaan  sitä  uskoo?  Luo  toivoa  ja  optimismia.  Kuuntele  kunnolla  kaikki  vivahteet  ja  sävyt  epäilyistä  tulevaisuutta  kohtaan.

Keskustele  suoraan  johdettaviesi  kanssa,  siitä  mikä  on  onnistunut  ja  mennyt  hyvin  ja  myös  siitä,  mikä  voisi  mennä  vielä  paremmin  suhteessa  intohimoiseen  tavoitteeseemme.  Muutamekaaninenpalaute innostavanpohtivaksi ja keskustelevaksi oppimistilanteeksi.

Luottamuksen  rakentaminen

Johda itseäsi ja muista energiatason säilyttäminen kaikissa tilanteissa.Muista empatia ja osoita ymmärrystä taustalla vaikuttaviin asioihin.Uskalla kertoa myös kaikki ikävät asiat suoraan. Pidä aina yllämyönteistä ja kunnioittavaa ilmapiiriä, vaikka puhutkin suoraansydämestä ja annat rakentavaa palautetta. Älä tiuskisaavuttamattomista tavoitteista ja tekemättömistä töistä. Pyri luomaanympäristöjä, joissa onnistuminen, rohkeus ja luovuus kukoistavat.Huomioi ihmistä kokonaisvaltaisesti ja muista innostaa ja kannustaaarjen pienissä hetkissä. Ole sellainen esimerkki, jota itsekin voisit jahaluaisit seurata.

#2  NÄKÖKULMA:  KULTTUURI

Taas  oli  tullut  se  aika  vuodesta,  kun  piti  keskustella  tavoitteista.  Tiiminvetäjä  tiesi  entuudestaan,  että  joskus  ihmiset  kokevat  tavoiteasetannan  negatiivisesti.  Tavoitteet  ovat  epärealistisia,  keskenään  ristiriitaisia,  irrallaan  arjesta  ja  ne  tulevat  ylhäältä  alas  annettuina.  Ihminen  tuntee  suurta  ahdistusta  mahdottomalta  tuntuvan  tavoitteen  äärellä.  

Jos  tavoitteisiin  liittyy  pienikin  epäuskoinen  ajatus  niiden  saavuttamattomuudesta,  se  johtaa  motivaation  laskuun.  ”En  kuitenkaan  saavuta  sitä!”  Työntekijöiltä  odotetaan  yritteliäisyyttä,  mutta  samaan  aikaan  heitä  saatetaan  ohjata  vanhakantaisten  ajattelumallien  ylhäältä-­‐alas -­‐pohjalta  vain  rutiineihin  ja  velvollisuuksiin,  mutta  ei    vastuuseen  ja  aloitteellisuuteen.  

100  %

POHDI:  Miten  tavoitteet  pilkotaan  riittävän  pieniksi?

Tavoite  ei  ole  hihasta  ravistettu  ennuste  tai  edellisen  vuoden  tavoitteeseen  lisätty  +20%.  Tavoite  on  keskustelua.  Mikä  on  mahdollista?  Mitä  meidän  vähintäänkin  täytyy  saavuttaa?

Tavoitejohtamisessa  oleellista  on  ratkaisukeskeisyys.  Tärkeää  on  valmentavan  johtamisen  asenne.  ”Sun  täytyy  vaan”  asemesta  voimme  sanoa  ”Oletko  ajatellut?” Tavoitejohtamisessa  oleellista  on  nähdä  työntekijän  potentiaali.  Potentiaalin  aktivoituminen  toteuttaa  tavoitteen  ja  tuottaa  tuloksen.  

PLAN  A  ja  PLAN  BMinkä  asioiden  tekemisessä  tulee  vetelehdittyä  ja  sitä  kautta  tavoite  jätättää?  Mistä  taloudellisesta  ja  tuottavasta  minimi-­‐tekemisestä  pitäisi  ottaa  vastuu  joka  päivä,  jotta  viikko  on  hyvä?  Mitä  vähintään  pitäisi  tehdä?  Viikko  on  oikeasti  pitkä  aika  ja  siinä  ehtii  paljon,  kun  suunnittelee  sen  mitä  aikoo  tehdä.  Suunnitelma  harvoin  toteutuu  sellaisenaan.  Silti  kannattaa  suunnitella,  mennä  valmistautuneena  tilanteisiin.  Suunnitelmasta  on  lupa  poiketa.

”Harva  asia  on  pahempaa   kuin  väärään  suuntaan   juokseminen…  innokkaasti.”  

– Keith  Cunningham

Kari  on  kokenut  tiiminvetäjä.  Hänen  alaisuudessaan  työskentelee  12  palvelupäällikköä.  Kari  on  huolissaan  siitä,  että  joka  kerta  kun  tullaan  palaveriin,  niin  mitään  ei  ole  tapahtunut  sen  jälkeen  mitä  edellisellä  kerralla  sovittiin,  vaikka  asia  on  kirjattu.  Ihmiset  ryntäilevät  kesken  palaverin  puhelimeen.  Ilmapiiri  palavereissa  on  varautunut.  Henkilöstötyytyväisyyskyselyissä  alaiset  ovat  kuitenkin  tyytyväisiä  Karin  johtamiseen  ja  eivät  halua  vetäjänsä  vaihtuvan.  

Kari  keskustelee  tilanteesta  valmentajansa  kanssa  ja  he  laativat  kaksivaiheisen  suunnitelman  tilanteen  parantamiseksi.  Ensinnäkin  Kari  ryhtyy  seuraamaan  alaistensa  tekemisiä  tiheämpään  tahtiin  kuin  yhden  kuukauden  osastopalaverissa.  Niiden  välissä  hän  järjestää  face-­‐to-­‐face –keskustelut  yksilöidysti  alaistensa  kanssa.  Kun  tämä  vaihe  on  otettu  käyttöön,  sen  jälkeen  Kari  siirtyy  vaiheeseen  kaksi,  joka  on  käytös  palavereissa,  jos  tilanne  ei  ole  muuttunut.

Kohtaamisia

Anna  jokaiseen  kohtaamiseen  jotain  itsestäsi  ja  tuo  jotain  hyvää  joka  tilanteeseen.  Palvele  toista  ihmistä  ja  pelaa  tiimin  hyväksi.

Kohtaamisen  mahdollisuus   on  joka  hetki.  Se  voi  olla  suunniteltu   sisäinen  palaveri,  sovittu  asiakastapaaminen  tai  satunnainen   juttelu  kahvitauolla.  Kaikissa  niissä  korostuu  asenteen  merkitys.

Ratkaisevia  elementtejä  kohtaamisissa:-­‐ Valmistautuminen   (spontaaneissakin!)-­‐ energisoiminen-­‐ keskustelu  ja  yhdessä  oppiminen-­‐ luottamus  ja  vaikuttaminen

"TTT.  Töitä,  töitä,  töitä.  Tuhansia  tunteja  töitä.  Tuhottomasti  tehtyjä  toistoja.  Tarkkaan  tiedostettu  tahtotila.  Tekemällä  tienatut  taidot,  tarpeeks tiukka  työmoraali.  Toistoja,  toistoja,  toistoja.  Tai  Tami Tammisen  tapaan  "ten thousand tuntia  töitä".  Tai  Tukholman  tyyliin  "tio tusen timmar töitä".  Tahto,  taito,  tieto.  Todenteolla  töitä.  TTT.”    

-­‐ Elastinen  (Kimmo  Laiho)

MittarimatoAsenne mitattavaksi joutumista kohtaan on joskus vastahakoinen. Taustalla onepäonnistumisen ja alisuorittamisen pelko. Lisäksi voi ahdistaa, että tavoitejätättää jatkuvasti ja sen saavuttaavain osittain.Kuitenkin on niin, että.Pitää uskaltaa tehdä niitä asioita, joita mitataan. Pitää uskaltaa luopuaselittelystä ja mukavuusalueella pysyttelystä. Usein sepitämme itsellemmehuimia tarinoita miksi tällä viikolla ei se ja se asia onnistunut, koskaperustekeminen vain on niin vaikeaa. Emme uskalla soittaa sitä tärkeääpuhelua, emme uskalla tarjota sitä lisäpalvelua ja pahimmillaan jopapäätämme asiakkaan puolesta, että ei se kuitenkaan halua, joten ei kannataedes yrittää.

Haasteen edessä kannattaa rutistaane viimeiset metrit.

”USE  ONLY  THAT  WHICH  WORKS  

AND  TAKE  IT   FROM  ANY  PLACE  YOU  CAN  FIND  IT”

– BRUCE  LEE

OnnistumisetIhmisellä  on  kuulluksi  ja  nähdyksi  tulemisen  tarve.  Onnistumisten  huomioiminen  on  organisaatiokulttuurin  peruskivijalka.  Sieltä  kumpuavat  motivaatio  ja  kannustus  yhteisten  päämäärien  saavuttamiseen.  Pieniä  onnistumisia  kannattaa  juhlistaa  pitkin  matkaa.

Unelman  saavuttamisessa  matka  on  tärkeä.  Pienenkin  onnistumisen  juhliminen  yhdessä  on  oleellista.  Raaka  arki  kyllä  taatusti  palauttaa  nopeasti  maan  pinnalle.

Onnistumisen  juhlistaminen  on  kykyä  pitää  tärkeät  asiat  tärkeinä.  Juhlistaminen,  kiittäminen,  kannustaminen  ja  motivointi  antavat  uutta  virtaa  ja  energiaa  matkalle.    

#3  NÄKÖKULMA:  ARKI

Hyvät  rutiinit  parantavat  elämänlaatua  eksponentiaalisesti,  prosentin  parannus  viikossa  nukkumis,  liikkumis jtai syömisrutiineissa  tarkoittaa  167%  paremmin  vuodessa.  Prosentin  parannus  päivässä  tarkoittaa  

3778%  paremmin  vuodessa.

Suurin  osa  fiksuista  muutoksista  kaatuu  suuruudenhulluuteen.  Yritetään  tehdä  monta  asiaa  nopeasti  ja  lopulta  ei  saada  mitään  aikaan.  Kun    tekee  yhden  asian  vähitellen  ja  on  nöyrä,  sekä  kärsivällinen,  on  

vuodessa  edennyt  kymmenen  kertaa  pidemmälle.  Kiirehtivä  suurudenhulluon  yhäkin  lähtöpisteessä.

PolttoaineAivot käyttävät kokoonsanähden kaikesta energiastasisuhteettoman osan, noin 20 %.Miten tämä energia aivoihinpäätyy? No glukoosina jahappena. Mikä niitä taaskuljettaa? Verenkiertosi.Entäpä jos verenkiertosi eipelaa optimaalisesti? Mitä josbensansyöttö ei oikein toimi?Miten arvelet sen vaikuttavankeskittymiseesi, kykyysiajatella loppupäivästä japäätöksentekokykyyn?Niinpä.

Jos joku ihmettelee jonkinhuippusuoriutuvan johtajanliikuntamääriä ja työtaakkaa,kannattaisi ehkä ennemminkysyä, että tulisikohankyseisestä työtaakansuorittamisesta yhtään mitään,jos liikuntaa ei harrastettaisi.

Kun verensokeri on alhaalla,olet alttiimpi impulsseille jateet huonompia päätöksiä.

Kaikkihan  tämän  tietää  ja  tekee…5  yleistä  vinkkiä  oman  energian  johtamiseen1. Kasaa  aamiais-­‐ lounas-­‐ ja  illallislautasesi  oikeaoppisella  tavalla.2. Muista  terveelliset  pienet  välipalat.  Ne  pitävät  verensokerisi  tasaisena  

päivän  aikana.  3. Juo  riittävästi  vettä.  Nestevaje  uuvuttaa.  Kanna  vesipulloa  aina  mukanasi.4. Pyhitä  lepoaikasi  ja  pidä  se  säännöllisenä.  5. Laita  elektroniset  laitteet  kiinni  pari  tuntia  ennen  nukkumaan  

menemistä,  saadaksesi  kierrokset  alas.  6. Liiku.  Et  tarvitse  täydellistä  suunnitelmaa  tai  hetkeä.  Eikä  myöskään  

tarvitse  liikkua  seitsemänä  päivänä  viikossa.  Aloita  jostain  ja  pysy  liikkeessä  loppuelämäsi.  

KÄVELE  VÄLILLÄ

Olipa  kerran  täydellinen  organisaatio,  jossa  kaikki  prosessit  toimivat.  Henkilöstön  kouluttaminen  oli  säännöllistä  ja  rekrytointi  sujui  moitteettomasti.  Kassavirta  oli  merkittävästi  positiivinen,  kaikki  johtamisjärjestelmät  ja  käytännöt  pelasivat  erinomaisesti.  Asiakkaat  ostivat  säännöllisesti  ja  ylistivät  yritystä  saamastaan  palvelusta.  Kaikki  oli  vain  täydellisesti.  

Sitten  alkoi  täysin  odottamaton  tuhon  kierre.  Yhtäkkiä  oli  aika  viedä  liiketoimintasuunnitelma  käytäntöön,  perustaa  yritys  oikeasti  ja  palkata  ensimmäiset  ihmiset  töihin.  

Organisaatiot  toimisivat  varmasti  todella  hyvin,  jos  ihmiset  eivät  olisi  pilaamassa  toimintaa.  Jostain  kumman  syystä  tämä  epätäydellinen  olento  on  kuitenkin  pakko  tunkea  jokaiseen  firmaan  osaksi  koneistoa.  Kunnes  robotit  korvaavat  meidät  kaikki,  on  vain  pakko  sopeutua  toimimaan  täysin  erilaisten  ihmisten  kanssa.  Valitettavasti  kaikki  eivät  voi  olla  täydellisiä,  eli  kopioita  meistä  itsestämme.

DialogiDialogi  on  hyvää  vuoropuhelua  ja  yhdessä  ajattelua.  Tämä  on  äärimmäisen  tärkeää  organisaatioille,  johtuen  siitä,  että  ihmisillä  on  tapana  katsoa  todellisuutta  vain  yhdestä  näkökulmasta.  Kukaan  ei  oikeasti  tiedä  todellisuudesta  kovinkaan  paljoa,  on  vain  erilaisia  tulkintoja  minkä  läpi  asiaa  tarkastelemme.  

”Jos  haluat  mennä  nopeasti,  mene  yksin.  Jos  haluat  mennä  pitkälle,  mene  yhdessä.”  – Afrikkalainen  sananlasku

KokonaisuusAVAINKYSYMYKSIÄ1. Miten  voin  auttaa?2. Mikä  on  tavoite  mihin  pyritään?3. Minkä  me  tiedämme  varmuudella  todeksi?4. Mitä  me  emme  näe?5. Mitä  tästä  vielä  puuttuu?6. Miten  tästä  saadaan  vielä  pari  astetta  parempi?

Sinä  olet  tyhmä,  minä  olen  tyhmä.  Todennäköisesti  kukaan  tässä  huoneessa  ei  ole  oikeassa.  On  vain  näkökulmia.  Koitetaan  löytää  sellainen,  joka  toimii  parhaiten  kokonaisuuden  kannalta.

”Muistan muutamia vuosia takaperin pelasin innoissani erästä suosittuaautopeliä. Kun kiidin menemään maantietä noin 200 kilometriä tunnissa,tyttöystäväni päätti aloittaa keskustelun aiheesta x. Kohteliaasti tietysti yritinkuunnella hänen sanottavansa ja ajaa samaan aikaan uutta kierrosaikaa. Kunkeskustelu viimein päättyi ja olin kommentoinut puolivillaisesti esitettyihinkysymyksiin, löysin kilpa-­‐autoni keskeltä metsää tuhannen palasina. Minullaei ollut mitään muistikuvaa siitä, miten sinne päädyin. Toisaalta en muistanutmitään myöskään äsken käydystä keskustelusta tai mahdollisista lupauksistamitä saatoin keskustelunaikana tehdä.

Tämän moniajon lopputulema oli se, että sain worst of both worlds. Hävisinsekä keskustelussa, että pelissä. Karuinta tässä tarinassa on se, että tätätapahtuu työpaikoilla jatkuvasti. Yritetään olla kahdessa paikassa yhtäaikaa jalopputulemanaon, ettei olla oikeasti läsnä kummassakaan.

”

ReaktiopeliJos joku on laatinut organisaatiossasi työpaikkailmoituksen, jossa multitaskingon yksi vaadittavista taidoista, erota hänet välittömästi. Samalla kun erotathäntä, voit yrittää keittää kahvia ja lähettää sähköpostia samaanaikaan.

Ihmisen aivoissa kun on sellainen rakenteellinen vika, että ne toimivathuomattavasti paremmin sarjassa. Eli yksi asia kerrallaan. Useita asioita voitehdä, mutta järjestyksessä, ei yhtäaikaa. Jos keskityt johonkin intensiivisestija sinut keskeytetään, sinulla menee 5 – 10 minuuttia aikaa päästä takaisinfokukseen. Tästä syystä suosittelen vahvasti sitä, että irtisanouduthäiriötekijöistä silloin kun on aika keskittyä. Osa yrittää olla jatkuvastisaatavilla ja heidän on mahdotonta päästä minkäänlaiseen flow-­‐tilaanmissään työssä.

GrandeAsenne  koostuu  kolmesta  osa-­‐alueesta,  joita  kaikkia  voi  kehittää:  syvemmän  tason  mindset,  kulttuuri  ja  arki (itsensä  johtaminen).

Organisaation  hyvä  asenne  määritellään  yhdessä,  se  ei  saa  olla  ylhäältä  annettua  positiivisen  asenteen  sääntöviidakkoa.

Pohdi  omaa  ihmiskäsitystä.  Miten  ja  millaisena  haluat  nähdä  muut  ihmiset?  Mitä  asennetta  viet  kohtaamisiin  mukanasi?  Miten  vahvistat  asennetta  itsestäni  huolehtimalla?

Asenne  on  energiaa.

Yhteistyössä

Etsitkö  valmentajia,  joilla  on  näkemystä,  kokemusta  ja  asennetta?

Haluatko  mennä  suoraan  syvemmälle  tasolle?

Oletko  valmis  työstämään  asenteesi  huippuvireeseen?

Marjo  Huhtala  Mandare Oywww.mandare.fi

Esimiesvalmennukset,  projektinjohtokoulutukset,  itsensä  johtaminen,  arvojohtaminen,  asennejohtaminen,  matriisijohtaminen

Timo  HyväriValmentaja-­‐Akatemia  www.valmentaja-­‐akatemia.fi

Valmentajien  sparraaja,  corporate athlete

Makke Leppänen  CorendoOywww.corendo.fi

Esimies-­‐ ja  johtoryhmävalmennukset,  organisaation  asenteen  johtaminen,  mindset –arviointi,  psykologiaa  johtajille,  psykologinen  pääoma  ja  oppimismuotoilu.

Kirjoja,  jotka  kirjoitimme.  Jotta  sinä  onnistut.

BUSINESS  PEOPLE  mentaalivalmennus

Työelämän  huippu-­‐urheilijoille.  Esimiehille,   johtajille  ja  johtoryhmille.

It’s all about mindset.

Asenne  kuntoon,  ota  yhteys:marjo@mandare.fi &  makke@corendo.fi