En los últimos años se ha producido una fuerte

transformación en el rol y las atribuciones del área

de Recursos Humanos.

Atrás quedó la época en la que, quien dirigía este

departamento mantenía una actitud reactiva y

básicamente orientaba su labor hacia la resolución

de temas sindicales, de remuneraciones, pago de

convenios u otros aspectos mayormente

operativos.

Actualmente, muchas compañías han comprendido

que el gerente de Recursos Humanos debe ser un

"socio estratégico", cuya función ocupa un lugar

clave al interior de las empresas en la concreción

del negocio y la estrategia.

Él y su área deben velar porque cada una de las

personas de la empresa se encuentre preparada

para los desafíos que anualmente el Directorio

define.

Asimismo, el gerente de Recursos Humanos debe

observar si su función y su área están alineadas

con la estrategia global y, por ende, con los

objetivos de negocio de la organización.

Nuevas perspectivas

Este cambio de rol ha sido determinado por el

creciente valor que ha adquirido el empleado para

la empresa. Se considera a la persona como un

"capital humano" y no como un simple individuo

dentro de la misma, en el que es necesario:

Invertir en capacitación.

Otorgar posibilidades de desarrollo profesional.

Trazar una carrera para que el empleado tengo

claro su papel y lo que se espera de él dentro

de la organización.

La identificación de intrapreneurs es un factor

clave de éxito que sirve de base para motivar al

resto de los empleados y generar un rol más

activo y alineado con la estrategia de la empresa.

El dinero destinado a incrementar la lealtad y

compromiso de un empleado siempre será una

decisión correcta, sobre la cual no debemos tener

duda dentro de las restricciones presupuestarias

que todos tenemos en estos días.

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La Necesaria Evolucióndel Capital Humano

¿Usted, como gerente de Recursos Humanos se sienta en la mesa del Directorio cuando hay reuniones de definición de políticas, estrategias o nuevos negocios de la empresa? Lo invitamos a leer un artículo que un experto escribió sobre los retos, estadios y perspectivas en la materia.

Todo lo anterior apunta a impulsar y

comprometer a los empleados en colaborar con

los resultados del negocio, por medio de un

esquema de funciones y responsabilidades claro,

efectivo y, a la vez, coherente con la valoración de

iniciativas que aporten al propio desarrollo.

Es que un empleado contento y motivado

producirá mejor y mantendrá una mayor fidelidad

con su compañía.

Así se resuelve un tema altamente sensible como

el alto costo y fuerte daño que produce a las

organizaciones la "fuga de talentos".

Avanzar al siguiente nivel

Hasta aquí todo bien. Sin embargo, para muchas

empresas lo dicho se acerca más a un relato de

ciencia ficción.

Su realidad dista mucho de este "ideal",

manteniendo estructuras tradicionales de difícil

movilidad y/o ignorando qué le ocurre a sus

empleados con respecto a sus motivaciones y

expectativas, hacia y desde la organización a la cual

pertenecen.

Estadio en la evolución de Recursos Humanos:

cuatro fases de desarrollo

Las empresas consultoras enfocadas al área de

recursos humanos están desde hace un tiempo

trabajando fuertemente con aquellos que se han

dado cuenta de la necesidad de un cambio y

tratando de evangelizar sobre las culturas de

management más tradicionales y conservadoras.

Por ello, los asesores han definido cuatro estadios

de "evolución" de la estructura de las compañías

en relación con el área de Recursos Humanos.

• Fase Uno: Un gerente de Recursos Humanos,

en la concepción más tradicional, está posicionado

en un clásico departamento de personal.

No está presente en los proyectos desde el inicio

sino que, muchas veces, reacciona frente a los

pedidos que hacen las gerencias comerciales y de

informática, áreas que generalmente más solicitan

cursos de capacitación o evaluaciones de

desempeño. Trabajan a tracción, es decir, si me

llaman actúo.

• Fase Dos:

• Fase Tres:

• Fase Cuatro:

En una etapa siguiente, el gerente

busca integrar sus sistemas y procesos de

recursos humanos, tornándose más proactivo y

comprometido en la involucración con la

problemática de las otras áreas del negocio.

Como definición, este profesional estaría

preparado para aceptar el cambio y ayudar a

llevarlo al resto de los empleados, pero

seguramente con el soporte de expertos externos

que puedan servir de base para justificar ese

cambio de paradigma, de acuerdo a la experiencia

en otras empresas de la misma industria.

La transferencia del conocimiento sería una

excelente estrategia para que puedan continuar

evangelizando y cambiando la cultura

organizacional de la empresa.

Un tercer estadio de evolución es

cuando el gerente considera a cada uno de sus

departamentos y empleados demandantes de

servicios como a un "cliente interno", con la

misma mentalidad agresiva y proactiva que suele

tener una persona del área comercial.

En este caso, el área de recursos humanos se

constituye en algo muy parecido a un "centro de

servicios compartidos", que puede ofrecer

soluciones a los empleados y diversos

departamentos a través de un contact center,

Internet, e-mail, u otros vehículos de colaboración

e interacción.

El cuarto y último estadio es

aquel en que se considera al gerente un socio real

del negocio y estratega de la empresa.

Es uno más de los que conversa y decide

conjuntamente con el Gerente de Finanzas,

Informática, etc.

Aquí también se busca integrar a los empleados,

dándoles servicios de consultoría interna, a través

de contactos cara a cara o con un portal

corporativo. Esta es una manera muy rápida de

alinear la identidad corporativa de una empresa y,

a su vez, generar un ahorro significativo de costos.

Obviamente, esto se justifica en empresas donde

la cantidad de empleados es alta y la diversidad

geográfica elevada.

Retos y necesidades

Siempre está la duda, sobre si la evolución hacia un

mayor grado de participación e integración del

área de recursos humanos debe provenir de las

otras áreas de negocio, del gerente general o de la

propia área en cuestión.

Lo importante es saber que actualmente la

mayoría de las empresas colombianas sólo se

encuentran en la primera o segunda etapa de

evolución.

Esta realidad es grave, ya que - para poder abordar

los desafíos del mercado global -, Colombia y sus

empresas deben elevar sus exigencias respecto a

qué tipo de capital humano se necesita para

competir y al perfil de Gerentes de Recursos

Humanos que se requerirá para transitar las

cuatro fases de evolución en esta materia.

MPA Ariel Castiglioni

Los autor es Socio de Integrar RR.HH. y Director del

Centro de Desarrollo de Liderazgo ITBA.

Publicado en Empleo.com personas - Mund Empresarial