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Encuentro Servicios BPM – Santiago, Octubre 2014

Cent ro de Est udios de Tecnologías de Información UC

CETIUCÁrea de Excelencia de Procesos

Gestión del Cambio: Encontrando Sentido en la Incertidumbre

Rosario Pastene Choapa Socio Gerente Desarrollo Organizacional y Gestión del Cambio

Encuentro Servicios BPM – Santiago, Octubre 2014 Área de Excelencia de Procesos

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Qué veremos hoy:

1: El cambio (una

interpretación)

2: Paradigmas de la

GC

3: Encontrando

Sentido en la

Incertidumbre

4: Las necesidades

emocionales básicas

La

invitación

es a

preguntar,

y a contar

nuestras

experiencias

…


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¿ Incertidumbre?


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Los orígenes de la GC

La GC nace como disciplina, en los años 90, junto al concepto de la Nueva Economía (economía basada en el conocimiento)

Uno de los pilares es el fuerte desarrollo en tecnologías de información (TIC’s)

Cambio de paradigma: Ley de los rendimientos decrecientes, a la Ley

de los rendimientos crecientes, cuya base es el Conocimiento.

Lo que funciona en una, no funciona en la otra, por lo que es clave gestionar el cambio.

¿Nuevas Herramientas y antiguos paradigmas?


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Vamos de a poco…

¿Qué entendemos por cambio / ar?

Dejar una cosa o situación para tomar otra (RAE)

Es un quiebre o modificación del actual espacio de posibilidades…


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Debemos mirar…

Frente a este escenario

Conocimientos Qué sabemos hacer

Actitudes Qué queremos hacer

Habilidades Qué podemos hacer

Competencias

Ámbito Preocupaciones

Ámbito Influencia (REDES)

Cómo podemos hacer del cambio

nuestro aliado LA SITUACIÓN

DESEADA


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La Gestión del Cambio

Según nuestra interpretación es una disciplina que…

Asegura que los cambios hagan sentido

a las personas para que las incorporen ágil y

efectivamente en sus prácticas de trabajo, y por cierto, en la cultura organizacional.


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Paradigmas de la GC

En la Gestión del Cambio todo debe tenerse claro, hasta el más mínimo detalle. Así se confronta a los resistentes y se llega al éxito.

La Gestión del Cambio es posterior a la implementación de los Proyectos, Programas o Iniciativas.

Capacitando y Comunicando, esas son las claves en la Gestión del Cambio.

A los resistentes es necesario anularlos o sacarlos de los espacios de influencia.

Una buena ejecución de actividades garantiza la Gestión del Cambio, por ello, es una disciplina netamente técnica.

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Paradigmas de la GC

Si no hay incentivos monetarios, la gente no se moviliza al cambio.

Es muy difícil que la gente cambie, no son capaces de entender la importancia del cambio.

La motivación y el compromiso son aspectos sustanciales para la implementación de los cambios, pero aún estamos en el paradigma de Mando y Control en las organizaciones

Uno de los principales problemas de la gestión de proyectos, es el «síndrome de la carrera de postas» unos los idean, otros los diseñan, otros los financian, otros los ejecutan, todos consideran que el responsable anterior cometió errores, y… nadie es responsable de que el dinero sea en definitiva bien gastado para conseguir resultados.

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Acción

Estímulo

PERCEPCIÓN

EL Cambio es un fenómeno emocional

Miedo

Emoción


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Estados Emocionales frente al Cambio

1 Negación

2 Resistencia

4 Compromiso

3 Exploración


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La Curva del Cambio

1 Negación

2 Resistencia

4 Compromiso

3 Exploración

Tiempo


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Actitudes:

Calma, espera

No se toman iniciativas

Indiferencia

Culpar a otros por las dificultades

Cuestionamiento de la información que sustenta el cambio.

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Negación Mecanismo de defensa primitivo que la gente utiliza para autoprotegerse, o para preservar el mantenerse en la zona de Confort del pasado. Es una defensa contra el cambio y el potencial esfuerzo que se requiere para enfrentarlo. La Negación enmascara la confusión interna y muchas veces pospone el problema, hasta que éste se convierte en algo peor.


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Actitudes: ¿Por qué a mi?

¿Qué me pasará?

Enojo hacia los demás

Menosprecio, desacreditación

Quejas, rechazo

Volverse callados, reflexivos, no opinar

Desconfianza, ansiedad, frustración, depresión.

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Resistencia

Comienza cuando se reconoce la perturbación que provoca el cambio. Aparecen los temores a lo Desconocido. Confusión porque se está comenzando a comprender que algo está pasando y el cambio es inminente.


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Actitudes:

Alta energía, conmoción, confusión, agotamiento, pero gran optimismo.

Búsqueda de información

Se encuentran respuesta a preguntas de fondo.

Se está dispuesto a tomar riesgos a cosas nuevas.

Existen problemas para mantener el foco u objetivo

Comienzo de visualización del horizonte y el camino.

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Exploración Comienza cuando se acepta que el cambio es necesario, importante e inevitable. Es una etapa de mucha incertidumbre Búsqueda de soluciones para resolver Situaciones. Comienza el enfoque a objetivos concretos y al darse cuenta que existen oportunidades para manejar el cambio


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Actitudes: Confianza

Responsabilidad por los resultados

Capacidad de adaptación, flexibilidad.

Claridad en lo que se está haciendo.

Adecuado nivel de estrés.

Aceptación, alivio, sensación de realización.

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Compromiso Comienza cuando se ELIGE aceptar El cambio. Eficacia en el logro de los resultados. Se recobra la productividad, la sensación de logro y el crecimiento Se acepta el cambio como nueva norma Comienza la confianza en que sí se puede ser exitoso en el entrono nuevo.


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Las 6 necesidades emocionales básicas:

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Sensación de Certeza

Variedad

Sentido de aporte único

Conexión con el grupo

Sensación de crecimiento y desarrollo

Aporte a un propósito trascendente

http://www.google.cl/url?sa=i&rct=j&q=&esrc=s&source=images&cd=&cad=rja&uact=8&ved=0CAcQjRw&url=http%3A%2F%2Fwww.frankclavijo.com%2Fel-control-de-nuestras-emociones%2F&ei=VTRQVIjbF4LIsATWlYCIBA&bvm=bv.78597519,d.cWc&psig=AFQjCNGlmthQqmMzJnEhFpp8zaGGHDL5Sw&ust=1414628815381132


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Errores Frecuentes en la GC

No invertir tiempo necesario para generar suficiente convicción en la cúpula, ello permite la reorganización de la oposición pasiva.

No generar un visión suficientemente seductora del futuro, aplicable a una realidad específica, fácil de transmitir en 5 minutos.

Comunicar, difundir y discutir poco la nueva visión de futuro.

No atreverse el día «D»

No planificar la aparición sistemática y continua de triunfos menores de corto plazo.

Dejarse vencer por la cotidianeidad

Medición delirante de actividades

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Cambio de 2° Orden: OSAR*

En toda Compañía son tres los pilares que la sustentan:

Personas Resultados

Para generar mejoras en los resultados se toman acciones en el ámbito de la

estrategia y sus pilares

Estos cambios son necesarios, pero no suficientes, dado que los cambios deben ser también de estilos de gestión, culturales y de creencias en las personas que lideran y que siguen.

Para ello es necesario intervenir en las personas y la cultura, sino el cambio no se produce, dado que es posible volver a la inercia de siempre.

Se necesita estos temas ampliando de manera reflexiva la mirada sobre las personas para impactar también en los resultados

Personas

A este cambio le llamamos de

2° Orden y ese es el que hace que la gestión del cambio sea sustentable en el tiempo Cambio Cultural

*Observador, Sistemas, Acciones y Resultados

A estos cambios les llamamos de

1° Orden, ya que intervienen en

ámbitos técnicos, propios de la Gestión del Cambio Tradicional.

Comunicación

Capacitación/Entrenamiento

Agentes de Cambio

Estrategia

Incentivos

Tecnología

¿Veamos +?


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Cómo gestionar adecuadamente los cambios

La Situación Deseada (VISIÓN, de futuro alcanzable y seductora)

Definir la estrategia de la GC

Los Liderazgos

La Comunicación

Agentes de Cambio

El Entrenamiento

Los Incentivos

La Tecnología

¡¡¡ Entendida ésta en la manera

de hacer las cosas…no confundir

con los fierros!!!

¡Gestión del Sentido!


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Las fases de la Gestión del Cambio

Tiempo

Mad

ura

ció

n

Toma de Conciencia Incompetencia

Consciente

Quiebre Incompetencia Inconsciente

Adaptación y Asimilación

Competencia Consciente

Práctica de Trabajo Competencia Inconsciente

Riesgo de Inercia v/s

Cambio

Basado en curva de aprendizaje de Vandura

Nuevo Quiebre Incompetencia

Inconsciente

Desarrollo de la MetaCompetencia de Aprender a Aprender

La organización es objeto de un cambio, no todos saben de que trata (asimetría de la información)

La Organización a través de la gestión del Cambio conoce el sentido o la razón del cambio, pero no sabe cómo enfrentarlo.

Se implementa la Gestión del Cambio y las personas adquieren las capacidades

El cambio está instalado cuándo las prácticas son realizadas en la transparencia del saber hacer


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(Competencias + Compromiso) * Conciencia

http://www.google.cl/url?sa=i&rct=j&q=&esrc=s&source=images&cd=&cad=rja&uact=8&ved=0CAcQjRw&url=http%3A%2F%2Fpymeactiva.info%2F2012%2F10%2F08%2Fel-capital-humano-fundamental-en-tu-empresa%2F&ei=-zJQVMmVI-PCsASBnIGwAQ&bvm=bv.78597519,d.cWc&psig=AFQjCNHT_gDTehFswcKhKI6gL6GdtDB6yQ&ust=1414628466469668


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¿ Resistencia al Cambio?


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Entonces, de qué se trata la GC?

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De encontrar Sentido en la Incertidumbre,

a través de romper Paradigmas y gestionar

Paradojas

http://www.google.cl/url?sa=i&rct=j&q=&esrc=s&source=images&cd=&cad=rja&uact=8&ved=0CAcQjRw&url=http%3A%2F%2Fwww.elefectogalatea.com%2F2012%2F03%2Fla-tolerancia-a-la-incertidumbre-o-necesidad-de-cierre-cognitivo%2F&ei=KjNQVMrfJI7asATy3oL4CA&bvm=bv.78597519,d.cWc&psig=AFQjCNGT9rI-QIrUuclwLZuUyzEwWvfzAA&ust=1414628515213996


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MUCHAS GRACIAS!!!

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