WETSVOORSTELWerk en Zekerheid

De specialisten aan het woord

Een van de meest kenmerkende eigenschappen van het arbeidsrecht is dat het altijd in beweging is, maar daarnaast, dat wijzigingen in het arbeidsrecht of het verschuiven van tendensen, zich altijd afspelen in een bepaald sociaal-politiek krachtenveld. Hierdoor hebben wijzigingen vaak grote impact hebben op de relaties tussen werkgever en werknemer. In elk geval is het een vakge-bied waar nagenoeg iedereen mee te maken heeft en om die reden kan het zich altijd verheugen in brede belangstelling.

De afgelopen jaren zijn er verschillende voorstellen gedaan, die zouden moeten leiden tot een rigoureuze wijziging van het arbeidsrecht, meer in het bijzonder op het gebied van sociale zeker-heid, tijdelijke arbeid en het ontslagrecht. Sinds de eerste aankondiging daarvan gingen plannen de kast in, andere zijn opgedoken, en weer andere hebben überhaupt nooit enige aandacht gekre-gen. Door arbeidsjuristen werd de komst van het zogenaamde nieuwe ontslagrecht dan ook lange tijd vrij sceptisch benaderd. Toch ziet het er thans naar uit, dat wij met de grootste wijzigingen in het ontslagrecht sinds vele decennia te maken gaan krijgen.

Op onze sectie arbeidsrecht volgen wij natuurlijk altijd alle ontwikkelingen op de voet maar de hui-dige situatie vraagt naar onze mening wel bijzondere aandacht, zeker in het licht van onze wens ondernemers altijd goed en tijdig te informeren over belangrijke wijzigingen, die hun business kunnen raken. Net als vele andere stakeholders hebben wij zelf ook zo onze meningen over en verwachtingen bij de nieuwe wet, welke u op de volgende pagina’s kunt lezen.

Ter voorbereiding op de aankomende wijzigingen zou ik u graag willen uitnodigen om u voor ons arbeidsrechtsseminar aan te melden, dat op 25 september aanstaande op ons kantoor zal plaats-vinden. Wij weten uit de praktijk, dat er grote behoefte is aan de informatie die wij zullen verstrek-ken, en hopen u dan ook te mogen begroeten.

Voorwoordmr. Marc van Gelder - Managing Partner

“

De Wet Werk en Zekerheid brengt grote veranderingen aan in het Nederlands ontslagrecht. Maar niet zo groot als het kabinet aanvankelijk had gewild. In het allereerste voorstel zou de preven-tieve ontslagtoets volledig komen te vervallen.

Dat werd door veel werkgevers met gejuich ontvangen. Terecht overigens. De preventieve toets is namelijk oorlogsrecht, ingevoerd opgemaakt 1945 om de arbeidsmarkt te reguleren in tijden van crisis. Er zijn maar vijf andere landen in de hele wereld die een gelijksoortig systeem kennen, waarvan het dichtstbijzijnde land Egypte is. De andere zijn Iran, Angola, Indonesië en Sri Lanka. Niet het lijstje waarin je wilt thuishoren als Nederland.

U als werkgever dacht daar anders over. In ruil voor het schrappen van het quotum arbeidsgehand-icapten (5% van het werknemersbestand) is de preventieve ontslagtoets weer op tafel gekomen tijdens de onderhandelingen tussen de coalitiepartijen, de vakbonden en werkgeversvereniging VNO/NCW. Volgens VNO/NCW voorzitter Wientjes was de deal binnen vijf minuten beklonken.

Als gevolg van de uitruil van bovenstaande arbeidsmarktinstrumenten, zitten we vanaf 1 juli 2015 opgescheept met een ontslagrecht dat vlees noch vis is. In tegenstelling tot de doelstelling van de Wet Werk en Zekerheid zal een vast contract vast blijven.

““

“We zitten vanaf 1 juli 2015 opgescheept met een ontslagrecht dat vlees noch vis is”mr. Bart Hunnekens over de Wet Werk en Zekerheid

mr. Bart HunnekensAdvocaat arbeidsrechtbart.hunnekens@deterink.com040-2626634

““Een verandering is beter dan geen verandering”? mr. Roos Seesing over de Wet Werk en Zekerheid

““

Een van de voornaamste doelen van de Wet Werk en Zekerheid is om de positie van flexibele arbeidskrachten (de flexibele schil) te versterken. De regels voor contracten met flexibele arbeids-krachten worden aangescherpt, teneinde meer bescherming voor deze werknemers te creëren.

Mijns inziens is het de vraag of deze bescherming hiermee wordt gegeven. Want zullen werkge-vers door het verkorten van de duur van de “ketenregeling”, bijvoorbeeld niet gewoon sneller (na twee jaar, in plaats van drie jaar) afscheid nemen van flexibele werknemers? Een extra motivatie om tot dit gedrag over te gaan, is nog eens dat de aanspraak op een transitievergoeding pas vanaf twee jaar ontstaat.

Ook de regels omtrent het overeenkomen van een proeftijdbeding en een concurrentiebeding wij-zigen en er zullen regels gaan gelden voor het “aanzeggen” bij het einde van de arbeidsovereen-komst voor bepaalde tijd. Het is dan ook van belang dat contracten worden herzien. Ook voor deze wijzigingen vraag ik mij echter af of deze het gewenste effect zullen hebben.

Want ook het verbod tot het sluiten van een proeftijdbeding bij bepaalde tijdcontracten van zes maanden of minder, kan eenvoudig worden omzeild door een arbeidsovereenkomst voor zes maanden en één dag aan te gaan. Hoewel dit niet de bedoeling kan zijn geweest van de wetgever, is deze omzeiling wel mogelijk.

Kortom, ik betwijfel of deze wetswijzigingen het probleem met de “flexibele schil” zal verhelpen. De tijd zal het leren.

mr. Roos SeesingAdvocaat arbeidsrechtroos.seesing@deterink.com040-2626634

Het kabinet weet het goed te verkopen. Het nieuwe ontslagrecht wordt eenvoudiger, sneller, eerlij-ker en bovenal minder kostbaar voor werkgevers. Eén verplichte ontslagroute, kortere procedures en een maximale vergoeding van € 75.000,-. Klinkt goed voor werkgevers! Een werkgever die op dit moment een werknemer wil ontslaan, ziet zich geconfronteerd met 2 vra-gen. (1) Is er een (goede) reden en (2) wat is de vergoeding? In het nieuwe ontslagrecht is de tweede vraag feitelijk afgeschaft. Deze vergoeding – het transitiebudget – staat immers al vast. Vraag 1 wordt dan ook veel belangrijker. De vraag die de rechter dus dient te beantwoorden is of op basis van de stukken (het dossier) ge-oordeeld kan worden dat er inderdaad sprake is van bijvoorbeeld disfunctioneren en of partijen alles in het werk hebben gesteld in de vorm van verbetertrajecten, begeleiding, coaching of oplei-dingen om hierin een positieve kentering te bewerkstelligen. Voldoet een disfunctioneringsdos-sier niet aan de regelen der kunst, dan wordt dit onder het huidige recht “gecompenseerd” door het toekennen van een (hogere) vergoeding aan de vermeend disfunctionerende werknemer. Een ‘slecht’ dossier betekent nu niet dat je geen afscheid kan nemen van een werknemer, maar slechts dat dit een duur(der) geintje wordt. Het antwoord op de vraag die straks bij de rechter voorligt, zal op basis van de huidige praktijk in 9 van de 10 gevallen dan ook feitelijk moeten luiden dat de verzochte ontbinding wordt afgewezen. Voordat je als werkgever een dossier hebt waarmee je met een redelijke mate van zekerheid kan stellen dat de rechter zal ontbinden, zal je toch zeker minimaal een jaar zeer goed gedocumenteerd en uitgebreid een dossier moeten opbouwen, moeten scholen, begeleiden en coachen. En waarom zou een werknemer ‘tekenen’ voor de transitievergoeding? Wanneer de zaak bij de rechter wordt voorgelegd en je ‘verliest’, krijg je de transitievergoeding ook. Wil je werkgever dan van je af, dan zal hij alsnog zeer diep in de buidel moeten tasten.

“Het nieuwe ontslagrecht: Eenvoudiger en goedkoper? Ik dacht het niet!”mr. Paul Caris over de Wet Werk en Zekerheid

“

“mr. Paul CarisAdvocaat arbeidsrechtpaul.caris@deterink.com040-2626639

“Een verandering is beter dan geen verandering”?

“

De Wet Werk en Zekerheid zou een einde moeten maken aan de starheid op de arbeidsmarkt en onder andere moeten leiden tot verkorting van ontslagprocedures.

Maar hoe verhoudt zich dit met de mogelijkheid die de wet biedt van hoger beroep en cassatie (een mogelijkheid die er nu niet is)? Hierdoor kunnen werkgevers en werknemers jarenlang procederen. Dat werknemers dit in het begin ook zullen gaan doen, is ook aannemelijk. Vaak hebben ze een rechtsbijstandverzekering, dus het procederen kost ze niks. Het financieel vangnet dat ze hebben, is daarbij door de nieuwe wet uitgehold. Niet alleen krijgen ze een lagere vergoeding, tevens is de WW-duur verkort. Waarom niet proberen om meer te krijgen? Niet geschoten is altijd mis, toch? Hoe zal men hier in de praktijk mee omgaan? Gaan werkgevers toch nog hogere vergoedingen aan-bieden, teneinde het procesrisico af te kopen? Maar lost dit dan wat op aan de starheid op de ar-beidsmarkt? Ontslag blijft dan kostbaar voor werkgevers. En door de wettelijke bedenktermijn van twee weken, bestaat onder de Wet Werk en Zekerheid bij het sluiten van een beëindigingsovereen-komst ook meer onzekerheid dan nu het geval is.

Verder zou de Wet Werk en Zekerheid het ontslagrecht eerlijker moeten maken: gelijke gevallen, worden gelijk behandeld. Immers, een keuze voor de route via het UWV WERKbedrijf of de kan-tonrechter is er straks niet meer. Daarbij hebben werknemers in beginsel altijd recht op de transi-tievergoeding, ongeacht de ontslagroute. Maar is dit wel zo eerlijk? Kan binnen het arbeidsrecht überhaupt wel gesproken worden van “gelijke gevallen”? Iedere zaak is tenslotte uniek. En is het bijvoorbeeld te rechtvaardigen dat werknemers die na 2 jaar ziekte recht hebben op een arbeidson-geschiktheidsuitkering, ook recht hebben op een transitievergoeding?

Kortom, hoezo sneller, goedkoper, eerlijker en eenvoudiger? Het lijkt er eerder op dat we ons moeten voorbereiden op starre, langdurige en kostbare procedures, met meer onzekerheid, waarvan de uit-komst niet altijd tegemoet zal komen aan wat in de praktijk wenselijk is.

“

““Hoezo sneller, goedkoper, eerlijker en eenvoudiger?”

mr. Marjolijn Velzeboer over de Wet Werk en Zekerheid

mr. Marjolijn Velzeboer-LoevendieAdvocaat arbeidsrechtmarjolijn.velzeboer@deterink.com040-2626639

““

“mr. Marjolijn Velzeboer-LoevendieAdvocaat arbeidsrechtmarjolijn.velzeboer@deterink.com040-2626639

“In de mediaIn diverse media is volop aandacht voor de wijzigingen in het ontslag-recht. In het onderstaande een kort overzicht:

“De FNV is positief over de komst van de nieuwe wet Werk en Ze-

kerheid. Ton Heerts, voorzitter FNV: ‘Het is heel goed dat een van de pijlers van het sociaal akkoord, de aanpak van de doorgeschoten flexibilisering van de arbeidsmarkt, nu verankerd wordt in de wet.

Bron: Standpunt FNV op www.fnv.nl op 2 december 2013

“ “Het wetsvoorstel geeft op het onderdeel dat in deze bijdrage

centraal staat, dat van de limitatieve omschrijving van redelij-ke ontslaggronden, niet meer dan de kritiekloos overgenomen resultaten van koehandel (‘jij handhaving van de preventieve

toets, ik een substantiële verlaging van de ontslagvergoeding’). Nederland en het arbeidsrecht verdienen zoveel beter.

Bron: prof. mr. R.A.A. Duk in Tijdschrift Recht en Arbeid maart 2014

“ “Een in de considerans van het Wetsvoorstel vermelde be-

langrijke doelstelling is vereenvoudiging van het ontslagrecht. (…) Uit de tijdens het VAAN Symposium van 21 januari jl. gehou-den elektronische stemming blijkt, dat 93% van de aanwezige advocaten van mening is dat deze doelstelling met het wet-

voorstel niet wordt gerealiseerd.Bron: brief Vereniging Arbeidsrechtadvocaten Nederland (VAAN) aan Tweede Kamer der Staten-Generaal

d.d. 6 februari 2014

“ “Bedenkingen heeft de Raad bij het vergoedingssys-

teem dat in het wetsvoorstel wordt gerealiseerd. De in-voering van een uniform vergoedingssysteem bevordert de rechtszekerheid. Het voorgesteld vergoedingsregime is echter zodanig verfijnd, dat het geheel er niet eenvou-

diger op wordt.Bron: brief Raad voor de Rechtspraak aan minister Asscher d.d. 27 augustus 2013

“ “Door het nieuwe wetsvoorstel Wet werk en zekerheid zal de positie van werknemers verslechteren, zo vindt

de NBBU, brancheorganisatie van uitzend- en bemidde-lingsondernemingen. De zwakkere werknemers die als

flexwerknemer of uitzendkracht aan het werk zijn, worden hiervan de dupe.”

Bron: standpunt NBBU, ongedateerd, gepubliceerd op www.nbbu.nl

“ “De verwachting is dat het wetsvoorstel bijdraagt aan

een betere balans, het beteugelen van de groei van de verkeerde flex en een betere doorstroming van flexibele

naar vaste contracten.Bron: Minister Asscher in het verslag van de Plenaire Behandeling Wetsvoorstel Werk en Zeker-

heid in de Eerste Kamer d.d. 3 juni 2014

““““

Wij kunnen ons goed voorstellen dat u na het lezen van informatie over de Wet Werk en Zekerheid nog kampt met diverse vragen over de implementatie binnen uw organisatie.

Tijdens een interactief seminar dat plaats zal vinden op donderdag 25 september a.s. om 15.30 uur, zullen wij u verder informeren over de wijzigingen van de Wet Werk en Zekerheid en proberen wij antwoord te geven op uw vragen. Daarbij zullen wij in ieder geval ingaan op de wijzigingen in de ontslagroutes, de beëindigingsvergoeding, contracten voor bepaalde tijd, proeftijd en non-concur-rentiebeding, de Werkloosheidswet en de mogelijkheden van hoger beroep.

Via deze link treft u meer informatie aan met betrekking tot dit forum, en kunt u zich hiervoor on-line aanmelden.

Het seminarEen interactieve bijeenkomst ter beantwoording van uw vragen

Het seminar

RoadshowMocht u verhinderd zijn, dan komen wij graag - op afspraak - bij u langs om u en uw collega’s op de hoogte te brengen van de wijzigingen en uw vragen met betrekking tot dit onderwerp te beantwoor-den. Indien u van deze mogelijkheid gebruik wenst te maken, kunt u hiervoor contact opnemen met Barbara Geerdink (relatiemanager) via barbara.geerdink@deterink.com of 040-2626626.

ContactDeterink Advocaten en NotarissenEindhovenKennedyplein 2015611 ZT040-2626626

AmsterdamParnassusweg 8191082 LZ 020-8203984

info@deterink.comwww.deterink.com