2

CASE разрабатывает и внедряет решения в области управления персоналом на рынке России, Украины и Казахстана

CASE представлен в 5-ти городах России: Москва (головной офис), Санкт-Петербург, Ростов-на-Дону, Пермь, Новосибирск

CASE образован на базе Центра аналитических исследований АНКОР. С апреля 2010 года CASE и АНКОР являются стратегическими партнерами в сфере кадрового консалтинга

О компании CASE:

3 Обзоры заработных плат и компенсаций

Исследования рынка труда регионов

Оценка персонала

Обучение и развитие персонала

HR-проектирование

Фасилитация групповых форм работы

Консультирование по системам вознаграждения персонала

Аутплейсмент

Правовая поддержка бизнеса

Основные направлениядеятельности:

Общеотраслевые и специализированные обзоры заработных плат и компенсаций: наш опыт, результаты исследований

Обзоры CASE:как мы это делаем

Исследования рынка труда регионов

Регионально-отраслевой прогноз потребности в трудовых ресурсах

Оценка инвестиционной привлекательности регионов

Социально-экономические исследования с точки зрения наличия и состава кадровых ресурсов

Мы проводим:

Обзоры заработных плат, льгот и компенсаций

Регулярные общеотраслевые обзоры заработных плат, льгот и компенсаций по городам России

Отраслевые обзоры заработных плат, льгот и компенсаций по городам России, Украины и Казахстана

6

Рынок обзоров зарплат:методы сбора информации

анкетирование компаний

интервьюирование HR-менеджеров

интервьюирование руководителей компаний/ руководителей функциональных подразделений

анализ запросов на подбор

интервьюирование сотрудников компаний, работающих на исследуемых позициях

анализ данных из открытых источников

дорого

дешево или даром

требуют высокого уровня доверия к провайдеру!

7

8

проводятся 2 раза в год

охватывают более 10 городов: Москва, Санкт-Петербург, Воронеж, Нижний Новгород,Ростов-на-Дону, Краснодар, Екатеринбург, Новосибирск, Пермь, Челябинск, Владивосток и пр.

информация собирается ТОЛЬКО путем анкетирования компаний

в обзоре участвуют российские и иностранные компании из различных сфер бизнеса; итоговые отчеты сформированы таким образом, что позволяют получить как общий актуальный обзор рынка труда, так и информацию в разрезе отраслей, типа капитала и размера компании

формат исследования в целом определен и подвергается небольшим изменениям в соответствии с пожеланиями участников

Регулярные общеотраслевыеобзоры заработных плат, льгот икомпенсаций

2010 год: 279 участников в России в целом

от 35-40 до 70-110 участников в разных городах

Содержание регулярныхобщеотраслевых обзоров

сведения об участниках исследования

информация о политике выплаты заработной платы: пересмотры зарплат, политика выплаты бонусов и пр.

данные о дополнительных льготах и компенсациях, условиях работы

заработные платы сотрудников на более чем 150 позициях (в том числе 10 поз. по разработке ПО): фиксированная часть дохода (оклад), переменная часть (бонусы), годовой бонус, а также размер годового и среднемесячного дохода (с учетом переменной части)

описания всех исследуемых позиций

и пр.

9

Пример представления данныхпо позиции10

Преимущества регулярных общеотраслевых обзоров позволяют видеть срез наиболее

активных участников рынка труда в различных городах

быть в курсе последних тенденций на рынке в целом и в отдельных отраслях

широкий набор исследуемых вопросов (зарплаты , компенсации и льготы,HR-политика)

достоверность и подробность информации

позволяют БЫСТРО получать информацию

относительная дешевизна или бесплатность (при участии в исследовании)

участие в исследованиях не требует больших временных/ трудовых затрат,высокой вовлеченности в проект

отличный инструмент для HRM при взаимодействии с руководством и сотрудниками, который всегда под рукой

11

12 проводятся по заказу одной компании или группы компаний,

а также по нашей инициативе

направлены на определенную отрасль, регион или сегмент рынка, либо затрагивают актуальные и интересные специалистам по персоналу темы

в зависимости от ситуации могут использоваться различные методы сбора информации

заказчик/ заказчики задают или активно влияют на формат исследования

Отраслевые/ специализированные обзоры

Примеры: Обзор заработных плат, льгот и компенсаций производственных

компаний Центральной России (Владимирская, Калужская, Тверская, Тульская и Рязанская области)

Обзор заработных плат, льгот и компенсаций сотрудников автомобильных дилерских центров

Девелопмент и строительство (отраслевой грейдинг)! Розничная торговля (розничные компании Москвы и Санкт-Петербурга)

13Методы проведения исследований:региональные коэффициенты

как правило, используются:

в условиях ограниченных ресурсов (время, деньги)

для небольших городов/ удаленных районов

когда не требуется максимальная точность информации

могут формироваться в целом на рынок региона или для определенной отрасли/ уровня позиций

формируются на основе данных по определенному кругу наиболее распространенных/ значимых для исследования позиций

14 Отраслевой грейдинг – это уникальное исследование заработных плат,

позволяющее сопоставить вознаграждение по должностям путем соотнесения между собой должностей одинакового функционала и ранжирования их по объему этого функционала.

Исследование может быть проведено для любой отрасли, но в первую очередь тех отраслей, в которых не проводятся исследования заработных плат ввиду сложности выделения общих для отрасли должностей.

Исследование позволяет:1. Соотнести между собой вознаграждение должностей с одинаковым

функционалом вне зависимости от особенностей организационной структуры и штатного расписания различных компаний отрасли.

2. Произвести раздельное сопоставление должностного вознаграждения для должностей одинакового функционала, но с разным объемом должностных полномочий.

3. Предоставить участникам исследования аналитические данные по эффективности использования человеческого капитала по каждому функциональному направлению деятельности, как в количественном, так и в денежном выражении, с учетом объема деятельности по данному направлению.

Методы проведения исследований:отраслевой грейдинг – наше know how

Преимущества отраслевых исследований

позволяют:

определить уровень и динамику заработных плат как по узкоспециализированным позициям, так и по общим позициям, характерным для данной отрасли

оценить популярность компенсаций и льгот в конкретной отрасли

совместно с другими участниками обзора оказывать влияние на рынок заработных плат в отрасли, не допуская его перегрева

однако также требуют:

более высокой вовлеченности со стороны клиента

времени

денег

15

Этапы проведения проектов

Разработка концепции исследования

Сбор информации

Обработка и анализ полученной информации

Составление отчета

Предоставление отчета участникам

1

23

4

7

единые принципы для регулярных и специальных исследований

– состав участников– условия участия– исследуемые вопросы и пр.

Методы

Постпроектное сопровождение

Продажа отчета «неучастникам»

Переговоры с заказчиком/ заказчиками

нет в регулярном ОЗП

56

8 может отсутствовать в «закрытых спецпроектах»

16

Основные принципы полнота и достоверность предоставляемых данных

сохранение конфиденциальности информации по конкретным компаниям и участникам

статистическая обработка конфиденциальных данных

Мы гарантируем строгую конфиденциальность всей информации, поступающей от наших Клиентов.

Мы гарантируем, что информация об условиях заключаемых между нами сделок, а также информация о результатах оказанных нами услуг остается конфиденциальной, не будет доступна или передана третьему лицу и не будет использоваться без взаимного согласования.

обязательное информирование клиента о технологии и методах работы, описание методики сбора информации и обработки данных в отчетах

предоставление информации о составе участников исследования (количество, тип капитала, и пр.), списка исследованных компаний

предоставление отчета по исследованию ВСЕМ компаниям, предоставившим свои данные (регулярный ОЗП – бесплатно, отраслевые проекты – платно)

17

Результатыисследований

19

Постепенное восстановление экономики и объемов бизнеса

Необходимость повышения эффективности бизнеса

Изменение подхода к системе управления персоналом: главный тренд 2010 – 2011 гг.

Экономическая ситуация в Россиии влияние на развитие рынкатруда

20 Планы по изменению численности персонала

Данные представлены в виде долей компаний, планирующих определенную меру в отношении численности персонала

Увеличить Уменьшить Не менять

Осень 2010 50% 4% 46%

Весна 2010 44% 4% 52%

Осень 2009 40% 9% 51%

Весна 2009 21% 25% 54%

21 Наличие системы оценки эффективности персонала, производительности труда

Данные представлены в виде долей компаний

50%

65%70%

35%

9% 6% 6%

50%

30%

2009 весна 2010 осень 2010

есть

нет

планируемввести

22 Изменение заработной платы

2009: в 55-60% компаний общий уровень ЗП

практически не изменился повышения происходили в ок. 50% компаний,

однако в значительной части случаев они носили выборочный характер, для всего персонала повышение зарплат произошло только в 25-30% компаний

в ок. 5% компаний общий уровень зарплат понизился

2010: Повышение зарплат – 65-70% компаний

2011: Планы по повышению зарплат – 78% компаний

Средняявеличина

пересмотра – 9-11%

23 Компенсационный пакет в целом:основные тенденции

Рациональный подход к компенсационному пакету

Бонусная политика: платим за результат, а не за процесс

Социальный пакет - производственная необходимость и контроль: драматических изменений в соцпакете не произошло (хотя в начале 2009 г. более 30% компаний заявляли об отмене всех или части льгот)

24 Региональные коэффициенты(доход, осень 2010)

Для настоящего анализа использованы данные по 49 позициям из разных функциональных сфер. Данные по Москве приняты за 100%, остальные города – как доля относительно Москвы

56% 54% 52% 51% 51% 46%56%

82%

100%

57%

Москв

а

Санк

т-Пет

ербу

рг

Новос

ибир

ск

Екат

ерин

бург

Н.Нов

горо

д

Крас

нода

р

Челя

бинс

к

Рост

ов-н

а-Дон

у

Пермь

Воро

неж

Системы вознаграждения персонала: пример проекта

Консультирование по системам вознаграждения персонала

Построение системы вознаграждения (для всей компании, подразделений, должностей, бригад, проектных команд, отдельных сотрудников)

Определение вида вознаграждения (форма, периодичность, условия) и размера вознаграждения

Соотнесение системы вознаграждения персонала с целями компании

Анализ организационной культуры и бизнес-практики компании на предмет применимости используемых показателей эффективности

Моделирование влияния системы вознаграждения на бюджетные показатели компании. Разработка системы бюджетирования вознаграждения

Анализ эффективности и мотивирующего эффекта существующей системы вознаграждения

и т.д.

26

Пример проекта:Разработка системы вознаграждения руководителей ИТ-компании Компания:

специализируется на создании, продвижении и последующем сопровождении крупных интернет-проектов

Обратилась за услугой «Оценка персонала»

Выявились следующие потребности: Внедряемые последнее время обновления не приносят

ожидаемой прибыли. Вознаграждение ключевых менеджеров не связано с

результатами деятельности возглавляемых ими подразделений.

Выяснилось в ходе интервью (помимо прочего): Департамент Проектирования организационно отделен от

департамента Разработки ПО. Департамент Разработки ПО перегружен и является «узким

горлом» в ключевом бизнес-процессе.

27

Этапы проекта:

1. Ознакомление проектной группы с формальной стороной деятельности компании, порядком вознаграждения руководителей, подпадающих под разрабатываемую систему.

2. Определение целей, стоящих перед компанией и подразделениями, и применимых KPI’s. Разработка дерева целей и набора KPI’s, принципов формирования фиксированной части вознаграждения, порядка и сроков выплаты переменной части.

3. Презентация обновленной системы вознаграждения. Разработка плана коммуникации новой системы вознаграждения менеджменту.

28

Стратегические цели верхнего уровня

Рост по оборотуРентабельность

Стратегические карты

оборот

новые клиенты

срок жизни на сайте

клиентские платежи

новые посетите

ли

уровень конверси

икачество

29

Каскадирование стратегических целей

ИТ-Блок, по обороту: Удержание текущих клиентов (увеличение «срока

жизни на сайте») Увеличение индивидуальных клиентских платежей

цель драйвер

Удержание текущих клиентов Качество:Валидность внедряемых продуктовОтсутствие сбоев внедряемых продуктовОтсутствие сбоев работы сайтовСоблюдение требований по времени отклика

Увеличение клиентского платежа

Драйверы стратегических целей и KПЭ

30

Драйверы и КПЭ: пример

драйвер наименование КПЭ данные для измерения КПЭ

Валидностьпродукта

Бизнес-эффективность

Запланированный уровень БЭ 2 Реальный уровень БЭ 3

Отсутствие сбоев Uptime Процент времени без сбоев за отчетный период

Hot fixes Количество инцидентов, в результате которых плановая работа подразделения прерывалась для устранения сбоев, в т.ч. при обновлении версии продукта

Продуктивность (проектирование, разработка, тест, DBA);Quality push upstream

Выполнение плана и бюджета по внедрению инноваций

План и бюджет утверждаются в начале отчетного периода, оценка уровня выполнения осуществляется генеральным директором

План по ROI Среднее целевое значение ROI утверждается генеральным директором в начале отчетного периода

31

Мотивационные и компенсационные схемы,общая логика

Предлагаемая структура вознаграждения: фиксированная часть (оклад, рубли РФ); квартальные бонусы (% от годового оклада при

условии достижения целевого уровня КПЭ, рубли РФ); годовые бонусы (% от годового оклада при условии

достижения целевого уровня КПЭ, рубли РФ).

Получение бонуса зависит от достижения целевого уровня КПЭ департаментом/отделом/группой.

Предлагается применение КПЭ двух типов:1. являющихся условием получения бонуса;2. используемых при расчете бонуса.

32

Мотивационные и компенсационные схемы,детализация на уровне позиций

позиция бонусная схема

Условия получения

Привязка к КПЭРасчет суммы и порядок выплат

Руководитель ИТ блока

Выполнение нормы по uptimeВыполнение нормы по hot fixes

План разработки – «дорожная карта»

оклад*0.075

квартал

План по уровню БЭ оклад*0.3 год

План по ROI оклад*0.15

год

33

СПАСИБО за ВНИМАНИЕ!

Анна Егорова,Директор по развитию бизнеса,Санкт-Петербург:

a.egorova@case-hr.com+7 (911) 959-80-60

www.case-hr.com