anamaria pianteta

Fase 6 – Proyecto Final Página 1

FASE 6. TRABAJO FINAL - PROYECTO

MODELO ESTRATEGICO INTEGRAL PARA LOS PROCESOS DE

CAPACITACIÓN Y EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO EN LA EMPRESA

INTERASEO S.A. E.S.P.

ANA MARÍA PIANETA DE LA HOZ

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA – UNAD

ESCUELA DE CIENCIAS ADMNISTRATIVAS, CONTABLES,

ECONÓMICAS Y DE NEGOCIOS - ECACEN

ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

CEAD VALLEDUPAR

MAYO 2016


MODELO ESTRATEGICO INTEGRAL PARA LOS PROCESOS DE

CAPACITACIÓN Y EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO EN LA EMPRESA

INTERASEO S.A. E.S.P.

ANA MARÍA PIANETA DE LA HOZ

Cód. 1.063.592.463 - Pueblo Bello - Cesar

MELBA VILLERO PALLARES

Tutora

Trabajo Final realizado para obtener el título de Administrador de Empresas

DIPLOMADO DE PROFUNDIZACIÓN EN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO

101007_37


ESCUELA DE CIENCIAS ADMNISTRATIVAS, CONTABLES,

ECONÓMICAS Y DE NEGOCIOS - ECACEN

ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

CEAD VALLEDUPAR

MAYO 2016


TABLA DE CONTENIDO

Pág.

Introducción……………..…..………..……………………….………………………..… 5

CAPITULO 1: EL PROBLEMA...………………………..……..…….……………….… 7

1.1 Antecedentes del Problema……………………………….….……………………. 8

1.2 Planteamiento del Problema…………………………………..…………………… 9

1.3 Objetivos……………………………………………………….…..……………….. 10

1.4 Justificación de la Investigación……………….……………….…..…………….. 11

CAPITULO 2: REVISIÓN DE LA LITERATURA……………………….……………. 13

2.1 Marco Teórico……………………………………………………………………… 13

CAPITULO 3: METODLOGIA GENERAL……………………………….…………… 19

3.1 Método de la Investigación………………………………………………………. 19

3.2 Población y Muestra………………………………………………………………. 20

3.3 Fuentes de Información…………………………………………………………... 20

3.4 Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos……………………………. 21

CAPITULO 4: RESULTADOS………………………………………………………… 23

4.1 Presentación de Resultados……………………………………………………… 23

4.2 Análisis de datos…………………………………………………………………… 32


CAPITULO 5: CONCLUSIONES…………………………………………………….. 35

5.1 Resumen de Hallazgos……………………………………………………………. 35

5.2 Recomendaciones…………………………………………………………………. 37

5.3 Propuesta…………………………………………………………………………… 38

Diagrama de proceso…………………………..……………………………………… 43

5.3.1 Recursos: Humanos, Materiales, Financieros…………………….………….. 44

5.3.2 Cronograma de Actividades: Diagrama de Gantt………………….………… 45

Bibliografía consultada …………………………..…………………………………..... 47

Anexos…………………………………………………………………………………… 50


INTRODUCCIÓN

Hoy en días las empresas están inmersas en una serie de desafíos que

deben enfrentar para mantenerse en el mercado, pero también tienen una gran

responsabilidad con el Talento Humano que tienen a su cargo, y es por ello que

deben hacer énfasis en la Gestión del Conocimiento, ésta se reconoce como

recursos estratégicos dentro de cualquier empresa u organización, permitiendo el

desarrollo constante del capital intelectual, creando procesos creativos e

innovadores en la forma de distribuir el conocimiento entre todos los trabajadores

y/o empleados que trabajan dentro de una misma compañía.

El tema desarrollado pretende crear un Modelo Estratégico Integral para los

procesos de Capacitación y Evaluación del desempeño con énfasis en la Gestión

de Conocimiento, en la empresa INTERASEO S.A. E.S.P., brindando las

herramientas necesarias para suplir las necesidades que se encuentran al interior

de cada una de las áreas investigadas.

Dentro de las investigaciones realizadas, se identificaron aspectos que

deben ser mejorados y rediseñados para cumplir con los objetivos

organizacionales, como una empresa humanista que vela por las condiciones

optimas y un clima organizacional estable, aprovechando mejor los conocimientos

de los que dispone cada empleado para convertirse en una pieza clave dentro de

la empresa, desarrollando una excelente administración del Talento Humano.


La administración de este importante recurso no depende solamente del

Área de Recursos Humanos, es una responsabilidad de toda la empresa, permitir

que los empleados crezcan a la par de la organización, así como se planean y

distribuyen correctamente los recursos tecnológicos, financieros, físicos, se deben

también darle la importancia a los humanos, ya que es parte fundamental de la

empresa.


CAPITULO 1: EL PROBLEMA

En este capítulo se aborda el planteamiento, diseño e implementación de

un modelo estratégico a la empresa INTERASEO S.A. E.S.P., en el área de

Talento Humano, para los procesos de capacitación y Evaluación del

desempeño; la empresa actualmente cuenta con un área de Talento Humano,

pero se observa al interior de esta que no cumple con los estándares requeridos

para cada uno de los procesos que se deben ejecutan con el personal.

Es importante resaltar el papel que juega la administración del personal hoy en

día en las empresas, es por ello que se quiere demostrar con procesos como la

capacitación y evaluación del desempeño, el grado de incidencia que tendrían las

empresas con su diseño y puesta en marcha, se contaría con personal calificado y

capacitado para diferentes labores, aumento del rendimiento laboral, pues, al estar

capacitados y con realización de evaluación a su desempeño, los empleados

darían el máximo interés y el incentivo por la labor sería más agradable,

favoreciendo la competitividad, eficiencia y eficacia. En este sentido, deben optar

por contar con modelos estratégicos para el motor de las empresas que son el

Recurso Humano, el cual a su vez permite alcanzar resultados favorables tanto

para la empresa como para los empleados.


1.1. Antecedentes del Problema

Durante mucho tiempo no se reconocía la administración del Talento Humano,

como parte fundamental para el éxito de las empresas; pero a medida que el

tiempo avanza, observamos que también lo hacen las empresas y el área de

Recursos Humanos, ya ocupa un espacio dentro de cualquier organización que

quiere mantenerse y triunfar en el mercado.

El Talento Humano se ha convertido en la pieza fundamental para llevar a la

organización a ser exitosa, cabe resaltar que el personal laborante deben ser

personas preparadas para asumir los cambios que día a día se generan y de

hecho se exigen para ser más competitivos; en este punto entra a relucir la

importancia que tienen los procesos de capacitación y evaluación del desempeño,

pues hacen más competentes a los empleados, se aprovechan de manera optima

sus capacidades y habilidades para la creación de conocimiento organizacional.

Observamos dentro de la empresa INTERASEO S.A. E.S.P., que estos

procesos no se dan de manera continua, el personal es capacitado para entrar a

realizar sus funciones, pero de ahí en adelante no reciben constante

capacitaciones, impidiendo adaptarse a los cambios organizacionales.


1.2. Planteamiento del Problema

En la actualidad las empresas ejercen un control y seguimiento sobre la

planeación de cada una de las áreas inmersas en las operaciones y

consecuciones de sus fines organizacionales, todo ello para mantener un nivel

participativo y competitivo en el mercado, sin embargo, cabe resaltar que muy

pocas empresas se interesan por diseñar modelos estratégicos que les permita

contar con un personal altamente calificado, un clima organizacional en optimas

condiciones, las herramientas que les facilite el ejercicio de sus funciones,

constantes capacitaciones y evaluación del desempeño de sus funciones.

Al interior de la empresa INTERASEO S.A. E.S.P., se ha podido identificar y

establecer una serie de falencias que impide contar con un efectivo y eficaz talento

humano, es por ello que se trabaja por el reconocimiento de este importante

recurso, en el que se identificaran las herramientas que servirán de puente para

contribuir al desarrollo de los conocimientos y a la correcta evaluación de sus

funciones, con el objetivo de mejorar en cada uno de los procesos que se sirven al

interior de la empresa; todo ello se determinara dando respuesta a ¿Cuáles serán

las principales estrategias para diseñar un Modelo Estratégico Integral para los

procesos de capacitación y evaluación del desempeño con énfasis en Gestión del

Conocimiento?


1.3. Objetivos

Objetivo General

Diseñar e implementar un Modelo Estratégico Integral para los procesos de

Capacitación y Evaluación del Desempeño con Énfasis en Gestión del

Conocimiento, para la empresa INTERASEO S.A. E.S.P., en el municipio

de Pueblo Bello – Cesar.

Objetivos Específicos

Identificar los procedimientos de Capacitación y Evaluación del Desempeño

de la empresa INTERASEO S.A. E.S.P.

Proporcionar a la empresa las herramientas que permita mejorar en cada

uno de los procesos en los que se identificaron falencias.

Brindar a los empleados información que les permita conocer los procesos

de capacitación y evaluación del desempeño para mejorar en la ejecución

de sus funciones.


1.4. Justificación de la Investigación

Administrar el recurso humano es la destreza que podría marcar la diferencia

entre el éxito o el fracaso en la mayoría de las empresas, teniendo en cuenta esta

afirmación, se visionaria hacia una empresa con una inclinación humanista, que

genere desarrollo dentro del potencial humano en las que brinde una relación del

entorno laboral del trabajador con una serie de aspectos que no son ajenos a éste

dentro de la organización, es decir, cualquier problemática que afecte al trabajador

está impidiendo su normal desarrollo y realización de sus actividades; es por ello

la importancia de investigar e identificar las falencias que impide que la empresa

en su interior, muestre a sus empleados satisfechos y realmente motivados por

trabajar en una empresa tan reconocida.

Con el objeto de brindar herramientas en la mejora de los procesos de

Capacitación y Evaluación de Desempeño, los beneficiarios de esta investigación

serían en una primera instancia los empleados de la empresa INTERASEO S.A.

E.S.P., ya que son ellos los directamente afectados cuando los procesos no se

realizan de la manera como se estructuran, en las que muchas veces son solo

requisitos y protocolos; en una segunda instancia a la empresa en general, puesto

que con un ambiente laboral en optimas condiciones, unos proceso diseñados y

estructurados con objetivos de mejorar, se estaría logrando una correcta

administración de los recursos más importantes que puede tener cualquier

organización y es el Talento Humano y por último los beneficiarios en una tercera

instancia serian los usuarios del servicio, si bien es cierto, que un buen servicio


garantiza la permanencia en el mercado, éste debe ir acompañado de una buena

relación, estructura, capacitación y evaluación de las funciones, de tal manera que

logre mejorar los aspectos que se está impidiendo a la empresa ser

completamente eficiente y eficaz en cada uno de los procesos.

La Gestión por competencias es una herramienta de especial uso dentro de

las organizaciones, ellos permiten crear estrategias para capacitar y medir el

desempeño de las personas que hacen parte de cualquier organización, logrando

medir la práctica acorde con un sistema de evaluación de acuerdo a las

necesidades que se requieren identificar.

Dentro de los procesos claves en esta investigación tenemos la Capacitación,

es un elemento muy importante dentro de la organización y del personal que las

integra, es una actividad que debe ser sistémica, planeada, continua y permanente

que tiene el objetivo de proporcionar el conocimiento necesario y desarrollar las

habilidades (aptitudes y actitudes) necesarias para que las personas que ocupan

un puesto en las organizaciones, puedan desarrollar sus funciones y cumplir con

sus responsabilidades de manera eficiente y efectiva; se encuentra también La

Evaluación del Desempeño, que permite una evaluación de las funciones (pasado)

y otra que permite determinar el potencial de los empleados dentro de la

organización (futuro); brindando una retroalimentación al trabajador sobre la

manera en que cumple sus tareas y su comportamiento dentro de la empresa.

Genera beneficios en el sentido de, que si el talento humano es escaso y valioso,

se tiene que crear un ambiente de trabajo atractivo para retener al personal

contratado y obtener de él el máximo rendimiento


CAPÍTULO 2: REVISIÓN DE LA LITERATURA

2.1. Marco Teórico

A lo largo de los últimos años, hemos visto la importancia que ha tomado la

administración del Talento Humano como eje fundamental del éxito de las

empresas; y es por ello que hoy en día se hacen cada más notorio los procesos

de capacitación y evaluación del desempeño del personal, como estrategias para

alcanzar los objetivos organizacionales. Maristany, Jaime (2008) dice que la

administración del talento humano tiene por objeto reconocer, administrar y

evaluar las técnicas y métodos de administración del área, como parte de las

estrategias generales de la empresa siendo eficaces y logrando la confianza de

los empleados a todos los niveles.

Capacitación

Byars y Rue definen la capacitación como un proceso que busca mejorar

las competencias y aptitudes de los trabajadores y grupos al interior de la

organización pública. Reyes Ponce afirma que la capacitación consiste en dar a

los empleados la preparación teórica y práctica para desempeñar el cargo con

eficiencia y eficacia. Sikila lo define como un proceso educativo que utiliza un

procedimiento sistemático por medio del cual el empleado público logra

conocimientos y aptitudes con un fin en particular. Existe una diferencia sustancial

entre entrenamiento y desarrollo de empleados ya que el primero se orienta en el

corto plazo hacia el empleo en el cual se desempeña mientras el desarrollo se


focaliza en los cargos de la organización y en las nuevas competencias,

habilidades y capacidades exigidas, es decir, se relaciona más con la educación y

la orientación hacia futuro.

La capacitación se ha convertido para las empresas en instrumentos de

calidad para determinar y valorar las competencias y/o habilidades de los

empleados, logrando contar con personal calificado, haciendo que las tareas que

desarrollan sean cada vez más productivas.

Por medio de la capacitación, las empresas están en condiciones de hacer

frente a las necesidades en el ahora así como en el futuro, haciendo una correcta

administración del talento humano, usando mejor su potencial, de esta manera se

está logrando contar con personal calificado y a su vez se origina, empleados

motivados, que se sienten tenidos en cuenta y como parte fundamental de la

consecución de los objetivos empresariales, tenemos entonces que “La

capacitación es aquella información, aprendizaje básico que se da al personal de

una empresa para complementar los conocimientos y formación que ha llevado y

así poder desempeñar su labor o trabajo, dentro de ella”. Jaime A. Grados

La capacitación debe responder a las necesidades específicas que tiene

cada uno de los empleados. González en Peirane, R. (2014). Importancia de la

capacitación y motivación dentro de la empresa: “Las empresas han comprendido

la importancia de la capacitación de que no se trata de un gasto innecesario, sino

de una inversión mucho más productiva, teniendo resultados positivo y con mayor


beneficios en lo económico, calidad, en la organización y en lo propio con el

trabajador”.

Nonaka (2000) plantea que si se crean las condiciones para la interacción

y participación en los lugares de trabajo, lo que es fundamental para el

aprendizaje, finalmente éste impactará en el aumento de la productividad, si tanto

el aprendizaje tácito se combina de forma dinámica con el aprendizaje explícito

provocando una espiral de conocimiento. Es por ello que la capacitación de

personal, son estrategias básicas para la competitividad de las empresas en los

modelos de gestión de calidad.

La capacitación es un proceso tan importante dentro de la empresa como

todos los demás, que sirven de apoyo para la consecución de los objetivos

empresariales, es por ello, que día a día deben ir adquiriendo la relevancia que

requiere, si se quiere lograr de los empleados la eficiencia en las funciones

especificas. En resumidas cuentas, lo que se espera alcanzar es un incremento en

la productividad, preparación del personal para mayores responsabilidades en los

cargos generando seguridad, promoviendo ascensos y reduciendo la rotación en

los puestos.

Evaluación del Desempeño

”La evaluación del desempeño, más concretamente definida por Scott, es:

“Un procedimiento de supervisión destinado a mejorar la actuación del empleado

en el trabajo para lograr operaciones más efectivas, eficaces y económicas.”

Según James Stoner, evaluación del desempeño es: “El proceso continuo de

proporcionar a los subordinados, información sobre la eficacia con que están

efectuando su trabajo para la organización” Se puede indicar, entonces, que la


evaluación del desempeño puede definirse, independientemente del nombre que

se le designe (valuación del mérito, evaluación de los empleados, informe de

progreso, evaluación de la eficiencia funcional, medición de la ejecución,

calificación de mérito, etc.,) como el procedimiento mediante el cual se califica la

actuación del empleado teniendo en cuenta el conocimiento y el desempeño en el

cargo.

Para algunos autores como Gómez Mejía habría que distinguir entre

desempeño y rendimientos. Mientras que el rendimiento se refiere al resultado del

trabajo, el desempeño contempla también el proceso o la manera de hacer el

trabajo.

Según William B. Werther Jr. y Keith Davis, en su libro Administración de

Personal y Recursos Humanos: “La evaluación del desempeño constituye un

proceso mediante el cual se estima el rendimiento global del empleado con base a

políticas y procedimientos bien definidos.

Es necesario evaluar la competencia de cada trabajador para que pueda

desempeñarse en forma independiente. El personal debe tener la oportunidad de

demostrar sus conocimientos prácticos sin humillaciones ni riesgos personales.

(Encina, 2006, señor Gregorio Billipkof).

Objetivos de la evaluación de desempeño:

Según Gibson:

La evaluación del desempeño permite realizar una conclusión evaluativo o

estimativa sobre el desempeño en el trabajo (desempeño pasado).

Permite la toma de decisiones relacionadas con el salario, promoción,

mantenimiento y finalización del contrato de trabajo.


Proporciona retroalimentación a los empleados sobre su desempeño.

Contribuye al desarrollo de los empleados.

Motiva a los trabajadores

Disminuye el favoritismo en la toma de decisiones relacionadas con la

recompensa.

Según Chiavenato:

Permite la medición del potencial humano para determinar su pleno empleo

Fortalece el tratamiento del potencial humano como una ventaja competitiva

Brinda oportunidades de crecimiento y de condiciones efectivas de

participación de todos los miembros de la organización según los objetivos

organizacionales e individuales.

¿Por qué es necesaria la motivación al personal de una empresa?, sin lugar

a dudas la motivación juega un papel importante dentro de cualquier organización,

y se constituye como estrategia para generar en los empleados el éxito en el

desempeño de sus funciones, y en esa misma medida que se suplan las

necesidades se generara personal con capacidad, para adquirir nuevas y mayores

responsabilidades.

La evaluación del desempeño permite entonces: determinar la eficiencia de

los procesos de selección, es decir, de alguna manera se espera que su

desempeño corrobore su contratación o por el contrario si necesita mejorar, o se

encuentra apto para otro cargo.

Lledó, Pablo (2011) afirma que el talento humano tiene un enfoque de

aplicación y practica de las actividades más importantes dentro de la organización


o empresas siendo la gestión del talento humano un pilar fundamental para el

desarrollo exitoso de los procesos, pues al final las personas son las responsables

de ejecutar las actividades porque los proyectos no se desarrollan por si solos.

Para la empresa tiene una incidencia de manera directa, y esta se ve

reflejada en la afectación de su rendimiento a los resultados de la organización,

cuando un empleado no está logrando el rendimiento que la empresa espera, los

resultados son poco favorables; en este sentido, mediante la evaluación del

desempeño se informa al personal sobre la manera en que se están ejecutando

las funciones, creando un canal de comunicación asertivo entre empleado y

empresa.

Para que una empresa de servicio como INTERASEO S.A E.P.S pueda

contar con un personal eficiente, debe ser capacitado constantemente para que

adquiera destrezas, habilidades e información que le permita desarrollar cada vez

mejor las funciones asignadas, el personal encargado debe ser idóneo,

respetuoso, amable, responsable, comprometido; para conocer sus capacidades y

potencialidades, es necesario realizar una evaluación que tenga en cuenta los

aspectos más relevantes de cada cargo, de manera que se logre identificar

debilidades y fortalezas, bien sea para tomar correciones al respecto y/o mejorar

la forma en que se viene desarrollando las tareas.


CAPITULO 3: METODOLOGÍA GENERAL

En este capítulo se aborda la identificación de la metodología a emplear

para la demostrar la problemática existente en la empresa INTERASEO S.A.

E.S.P., de la falta de capacitación y evaluación del desempeño de las funciones de

los empleados en sus diferentes áreas, permitiendo determinar la técnica más

apropiada para obtener los resultados a las problemáticas planteadas.

3.1. Método de la investigación

El método utilizado es Investigación Cuantitativa, ya que mediante este

estudio se utilizan técnicas de recolección de información mediante instrumentos

objetivos y estandarizados; además, requiere de la interpretación de la información

obtenida por medio de técnicas estadísticas para realizar generalizaciones en la

cuantificación de las características observadas.

La investigación se centra en el personal de la empresa INTERASEO S.A.

E.S.P., por el cual se estudia los procesos de Capacitación y Evaluación del

Desempeño que reciben estos, y en el que la problemática demuestra que existen

muchas falencias al interior de cada uno de estos procesos.


3.2 Población y Muestra

Población: En el municipio de Pueblo Bello – Cesar, la empresa INTERASEO

S.A. E.S.P., cuenta con 8 trabajadores (Gerente, Supervisor, Atención al Usuario,

Auxiliar de Responsabilidad Social, 2 Operarios de Barrido y 2 Operarios de

Recolección)

Muestra: Por ser una población pequeña (8 empleados), la muestra será finita y

estará delimitada por la totalidad de la población, con la finalidad de conocer con

más precisión los resultados de los datos obtenidos en cada entrevista y encuesta.

3.3 Fuentes de información

La presente investigación permite el estudio exhaustivo y completo a cerca

de la Gestión de los Recursos Humanos en la empresa, como parte fundamental

de la consecución de los objetivos planteados y recursos que deben estudiarse

para lograr una estabilidad entre todas sus partes.

Para llevar a cabo dicha investigación se contó con información:

Primaria: Se aplicó una encuesta dirigida hacia todo el Talento Humano de la

empresa en el Municipio de Pueblo Bello, entrevista, observación directa e

información recolectada del entorno laboral donde se desempeñan.


Secundaria: Se apoyó en el Contrato de Condiciones Uniformes, reglamentos

Internos, Estatutos de deberes y derechos, manual de funciones.

3.4 Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos

La técnica utilizada para la recolección de datos se hará mediante los siguientes

instrumentos:

Encuestas: Mediante este instrumento se recolectará información precisa,

directamente de los empleados de la empresa, obteniendo una mejor información,

aplicando preguntas cerradas, siendo más objetivas, confiables y fácil de tabular,

permitiendo una mejor interpretación de los resultados obtenidos.

Se aplicaran a los 8 empleados de la empresa INTERASEO S.A. E.S.P., la cual

consta de 15 preguntas, relacionados con el tiempo de labor en la empresa, con

los procesos de Capacitación, Evaluación del Desempeño y satisfacción laboral.

Entrevista: con esta técnica se obtendrá información, dirigida al empleado

(Supervisor) encargado de los operarios (4 empleados); con el objetivo de

conocer cuáles son los procesos que se ejecutan a los empleados de la parte

Operativa de la empresa.

La entrevista es estructurada, es decir, la formulación de las preguntas tendrá un

carácter más metódico, y se ejecutará con 5 preguntas.


Observación estructurada: Mediante esta técnica, se espera identificar los

aspectos que son más relevantes, para la identificación de las consecuencias de

no contar con unos procesos estructurados y aplicables de Capacitación y

Evaluación del Desempeño.

La principal ventaja de la observación es obtener información de campo que por

ciertos motivos, no dan una respuesta exacta y ello hace referencia a los

comportamientos y actitudes de los empleados de la empresa.


CAPITULO 4: RESULTADOS

4.1. Presentación de Resultados

Mediante las encuestas realizadas al personal de la empresa INTERASEO S.A.

E.S.P., se obtuvieron los siguientes resultados:

Formato 1. Encuesta Aplicada.


PROGRAMA: ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

ENCUESTA APLICADA

Objetivo: Tiene como propósito conocer los requerimientos que utilizan para los

proceso de Capacitación y Evaluación del Desempeño, para cada personal de la

empresa INTERASEO S.A. E.S.P.

Se encuentra dirigida al total de los empleados ubicados en el Municipio de Pueblo

Bello – Cesar.

Fecha: 4 de Mayo de 2016

PREGUNTAS GENERALES

Pregunta Descripción

1.- Género Hombres Mujeres Total

6 2 8

2.- Edad (18 – 29 años) 18 – 29 años 18 – 29 años

3 4 1 8

3.- ¿Hace cuánto tiempo labora en la Empresa?

Menos de 1 año Entre 1 – 4 años Más de 5 años

3 4 1 8

CAPACITACIÓN PERSONAL

4.- La inducción como nuevo empleado la califica como:

Buena Regular

5 3 8

5.- ¿Ha recibido alguna capacitación de la empresa?

Si No

8 0 8

6.- ¿Considera Si No


que esta apto para desempeñar su trabajo?

5 3 8

7.- ¿Cada cuanto recibe charlas sobre los riesgos en el puesto de trabajo?

Frecuentemente A veces Casi nunca

4 4 8

8.- ¿Se cuenta con un programa de capacitación?

Anual Semestral Trimestral

6 2 0 8

9.- ¿Cree que es necesario tomar cursos de capacitación, para desempeñar mejor su trabajo?

Si No

8 0 8

10.- ¿En los últimos 3 meses, ha recibido algún curso de Capacitación?

Si No

8 8

11.- ¿Se les consulta sobre las necesidades de capacitación, a través de encuestas o reuniones de trabajo?

Si No

0 8 8

12.- ¿Le gustaría ser capacitado constantemente?

Si No

8 8

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

13.- ¿Los conocimientos a cerca de sus funciones y responsabilidades del puesto son?

Excelente Bueno Regular

4 2 2 8

14.- ¿Cuenta con todos los instrumentos necesarios para desempeñar su

Si No

6 2 8


trabajo?

15.- ¿Se adapta con facilidad al puesto de trabajo?


4 4 0 8

16.- ¿Es motivado laboralmente por sus superiores?


2 4 2 8

17.- ¿Requiere supervisión para realizar su trabajo?

Siempre A veces Nunca

3 5 8

18.- Cuando realiza sus funciones, ¿puede saber a cada paso, si lo está haciendo bien?

Siempre Muy poco Casi nunca

1 5 2 8

19.- El acompañamiento de su jefe inmediato se da:


2 4 2 8

20.- ¿Con que frecuencia le realizan evaluación por sus funciones?


4 4 8

Gráficos de los resultados de las encuestas

1.- Género

Genero Cantidad %

Femenino 2 25

Masculino 6 75

Total 8 100%

2.- Edad

25%

75%

Femenino

Masculino

37%

50%

13%18 - 29 años

30 - 40 años

41 - 50 años

Edad Cantidad %

18 – 29 años 3 37

30 – 40 años 4 50

41 – 50 años 1 13

Total 8 100%



Tiempo de labor Cantidad %

Menos de 1 año 2 25

Entre 1 – 4 años 2 25

Más de 5 años 4 50

Total 8 100%

4.- La inducción como nuevo empleado la califica como

Inducción Cantidad %

Buena 5 62

Regular 3 38

Total 8 100%


Capacitación Cantidad %

Si 8 100

Total 8 100%


Desempeño Cantidad %

Si 5 62%

No 3 38%

Total 8 100%

25%

25%

50%

Menos de 1 año

Entre 1 - 4 años

62%

38% Buena

Regular

100%

Si

62%

38% Si

No



Charlas Cantidad %

A veces 4 50%

Casi nunca 4 50%

Total 8 100%


Programa

Capacitación

Cantidad %

Anual 6 75%

Semestral 2 25%

Total 8 100%

9.- ¿Cree que es necesario tomar cursos de capacitación, para desempeñar

mejor su trabajo?

Cursos de

Capacitación

Cantidad %

Si 8 100%

Total 8 100%


Recibido

Capacitación

Cantidad %

No 8 100%

Total 8 100%

50%50%

A veces

Casi nunca

75%

25%

Anual

Semestral

100% Si

100%No


11.- ¿Se les consulta sobre las necesidades de capacitación, a través de

encuestas o reuniones de trabajo?

Consulta de

Capacitación

Cantidad %

No 8 100%

Total 8 100%


Recibir

Capacitación

Cantidad %

Si 8 100%

Total 8 100%

13.- ¿Los conocimientos a cerca de sus funciones y responsabilidades del

puesto son?

Conocimiento

de sus

funciones

Cantidad %

Excelente 4 50%

Bueno 2 25%

Regular 2 25%

Total 8 100%


trabajo?

Instrumentos Cantidad %

Si 6 75%

No 2 25%

Total 8 100%

100% No

100%Si

50%

25%

25%Excelente

Bueno

Regular

75%

25%

Si

No



Adaptabilidad Cantidad %

Frecuentemente 4 75

A veces 4 25

Total 8 100%


Motivación Cantidad %

Frecuentemente 2 25

A veces 4 50

Nunca 2 25

Total 8 100%


Motivación Cantidad %

A veces 3 37

Nunca 5 63

Total 8 100%

18.- Cuando realiza sus funciones, ¿puede saber si lo está haciendo bien?

Funciones Cantidad %

Siempre 1 12

Muy poco 5 63

Casi nunca 2 25

Total 8 100%

50%50%

Frecuentemente

A veces

25%

50%

25%

FrecuentementeA vecesNunca

37%

63%

A veces

Nunca

12%

63%

25%Siempre

Muy poco

Casi nunca



Acompañamiento Cantidad %

Siempre 2 25

Muy poco 4 50

Casi nunca 2 25

Total 8 100%


Evaluación Cantidad %

Muy poco 4 50

Nunca 4 50

Total 8 100%

Formato 2. Entrevista Aplicada.

CUESTIONARIO:

1.- ¿La empresa cuenta con planes de capacitación para todo el personal?

Rta: Si, claro. La empresa cuenta con planes de capacitaciones para todo el

personal de la empresa; tanto para el área operativa como la de comercial.

2.- ¿Qué aspectos tienen en cuenta cuando realizan las capacitaciones?

Rta: Aspectos de salud ocupacional, riesgos laborales, accidentes de trabajo,

atención al usuario, entre otros, que les pueda servir durante el desarrollo de sus

funciones.

3.- ¿Con que frecuencia realizan las capacitaciones?

No se tiene específico cada cuanto, se hacen de acuerdo a las necesidades del

personal y de los requerimientos que exijan la alta gerencia.

4.- ¿Evalúan el desempeño del personal?

Hasta el momento en el Municipio de Pueblo Bello – Cesar, se ha hecho con muy

25%

50%

25%Siempre

Muy poco

Casi nunca

50%50%Muy poco

Casi nunca

Fase 6. Trabajo Final - Proyecto Página 31

poca frecuencia, se tiene en cuenta mediante observación y otros indicadores

como las quejas de los usuarios.

Formato 3. Observación directa

OBSERVACIÓN DIRECTA

ÁREA OPERATIVA

CONDUCTA OBSERVADA

Mediante observación al personal del área operativa, pude establecer el

comportamiento de éstos mientras se encuentran en sus funciones, tienen un

horario de 6:00 am – 2:00 pm, pero no siempre salen a la misma hora, casi

siempre lo hacen mucho más temprano, no cuentan con supervisión en ningún

momento, razón por la cual no siempre llevan consigo los elementos de

protección personal, como las gafas, tapabocas, guantes, entre otros.

Como observé su labor la realizan en las principales calles del municipio de

Pueblo Bello – Cesar, pues deben hacer el barrido y recolección de los

residuos sólidos generados, debido a ello están expuestos a un peligro de

accidentarse por los vehículos que transitan diariamente y algunos de ellos o

lo desconocen o no le dan la importancia que requiere.

ÁREA COMERCIAL

CONDUCTA OBSERVADA

En esta área están el resto de personal administrativo o de comercial, observé

que la persona encarga de Atención al Usuario no cuenta con todas las

herramientas que les permitan cumplir con sus funciones, la oficina no cuenta

con internet, lo que impide que las quejas se radiquen en la misma oficina y


deban ser remitidas a la ciudad de Valledupar para continuar el proceso, no

cuentan con supervisión pues el Gerente y Supervisor de zona no vienen

frecuentemente, éste ultimo lo hace cada 15 días o más y el Gerente lo hace

de manera esporádica o por motivos que requieran su presencia en el

municipio, ya que su permanencia está en la ciudad de Valledupar donde lo

necesitan más.

4.2. Análisis de Datos:

Teniendo en cuenta los resultados de la encuesta, se pudo establecer que

en el género, el mayor porcentaje de empleados son hombres con un 75%, en la

edad la mitad de la población está entre 30 – 40 años, siendo estos a su vez

hombres, el 50% de la población de los empleados tienen más de 5 años

laborando en la empresa, lo que les permite contar con una amplia experiencia, y

apoyo con los compañeros que llevan un poco menos de tiempo, consideran que

la inducción es buena en un 62%, a la pregunta si habían recibido alguna

capacitación, todos la han recibido en algún momento a lo largo del tiempo que

llevan laborando en la empresa, con una frecuencia de mínimo una vez al año.

Consideran que están aptos para desempeñar su trabajo en un 62%, ello se

debe en gran parte a la experiencia que han adquirido a lo largo del tiempo de

labor dentro de la empresa, registran que muy pocas veces reciben charlas sobre

los riesgos a los que se enfrentan en sus labores, consideran de suma importancia


el recibir capacitaciones para desempeñar mejor sus funciones, durante los

últimos tres meses no han recibido ninguna capacitación y no se les consulta

sobre las necesidades de ser capacitados en áreas especificas de su labor, en el

que les gustaría ser capacitados constantemente.

A cerca de los conocimientos que poseen de sus funciones, el 50% de la

población encuestada registran ser excelentes, por otro lado existen quienes

necesitan conocer más de las funciones que realizan a diario, se les dotan de las

herramientas e instrumentos que necesitan para desarrollar su trabajo, pero éstos

no se encuentran en un 100%, que sería lo ideal; existen un contraste entre

quienes se adaptan con facilidad al trabajo y quienes no siempre lo hacen

encontrándose un 50 – 50; cuando se les preguntó a cerca de la motivación, un

50% registraron ser motivados con muy poca frecuencia, y un discordancia entre

quienes se sienten motivados con frecuencia y quienes nunca han sido motivados

25 – 25.

En la supervisión de sus funciones un 63% dijeron no necesitarlo, cuando

realizan sus funciones no se les indica paso a paso si lo están haciendo bien y ello

se ve reflejado en la opción muy poco con un 63%, no cuenta con

acompañamiento directo de su superior y consideran que entre muy poco y nunca

se les evalúan sus funciones.

Para concluir la encuesta realizado al personal de INTERASEO S.A. E.S.P.,

es evidente que necesitan ser tenidos en cuenta como parte fundamental de la

consecución de los objetivos empresariales, necesitan ser capacitados, motivados,


requieren supervisión y evaluación de su desempeño. Demostrando de esta

manera una correcta administración de los recursos más importantes de cualquier

organización, independientemente a la actividad a la que se dediquen y son los

recursos humanos, ese eje que hace posible el logro de las proyecciones que

hacen en las empresa; se evidencia poca participación con el personal y por ende

la Gestión del Conocimiento es casi nula en los procesos que desempeñan en la

empresa.


CAPITULO 5: CONCLUSIONES

5.1 Resumen de Hallazgos

Durante el desarrollo de la presente investigación y apoyados en las

diferentes técnicas de recolección de datos, se pudo establecer la poca

oportunidad y participación del personal laborante de la empresa INTERASEO

S.A. E.S.P., en los procesos de Capacitación y Evaluación del Desempeño, en las

que la Gestión del Conocimiento no se reconoce como recursos estratégicos, ya

que no se está permitiendo el desarrollo constante del capital intelectual, limitando

la creación de procesos creativos e innovadores en la forma de distribuir el

conocimiento entre todos los empleados.

Como principales hallazgos tenemos:

No cuentan con programas de capacitaciones

No se les consulta sobre las necesidades de ser capacitados en temas

específicos

Durante los últimos 3 meses no han recibido ninguna capacitación

No cuentan con supervisión ni acompañamiento de su jefe inmediato

No se les retroalimenta cuando realizan sus funciones

No se les motiva e incentiva cuando hacen bien su trabajo

No saben si están ejecutando de la manera correcta sus funciones


Los conocimientos a cerca de sus funciones en un 50% los consideran

excelente

La Gestión del conocimiento no se considera con estrategia fundamental

para el desarrollo constante del capital intelectual

Hace falta un canal de comunicación asertivo entre la alta gerencia y los

empleados, así como un mediador que identifique y comunique las

necesidades del personal

Un 50% de la población encuestada no se adapta con facilidad a su trabajo

No se les realiza evaluación de desempeño

Es importante conocer dentro de cualquier empresa, los conocimientos tácitos,

junto con el conocimiento explícito; cuando se dan cuenta de estos conocimientos

y la manera de desarrollarlos y transmitirlos se está creando conocimientos

organizacionales, mediante la conversión del modelo Nonaka y Takeuchi.

A la siguiente pregunta ¿Cuáles serán las principales estrategias para diseñar

un Modelo Estratégico Integral para los procesos de capacitación y evaluación del

desempeño con énfasis en Gestión del Conocimiento?, podemos responder

teniendo en cuenta cada uno de los hallazgos e iniciar un modelo estratégico que

permita mitigar cada una de las problemáticas identificadas, para que el personal

de la empresa INTERASEO S.A. E.S.P., logre un rendimiento en su labor, se

mejore el clima organizacional, la empresa cuente con ventaja competitiva en

cuento a su Talento Humano y éstos a su vez se sientan motivados y satisfechos

por pertenecer a una empresa más humana; se aprovechen mejor los

conocimientos que posee cada personal y se transmitan logrando un conocimiento


organizacional, que permita ser mejor en lo que se hace y lograr ubicar a cada

empleado donde mejor se desempeñe.

Se logró los objetivos planteados, teniendo en cuenta la información y análisis

de los resultados antes mencionados, ya que estos permiten establecer medidas

correctivas y la creación de un modelo estratégico, donde se aprovechen el

Recurso Humano con que se cuenta, mediante la aplicación de la Gestión de

Conocimiento importante para permitir a la empresa ser más competitiva en el

mercado.

5.2 Recomendaciones

Analizando los hallazgos encontrados, se recomienda:

Crear estrategias que logren afianzar y diseñar programas de capacitación y

evaluación del desempeño, en aras de convertir al personal en calificado,

competente, eficiente y eficaz en la realización de sus funciones; adquiriendo una

guía complementaria de todas las necesidades de los puestos de trabajo,

desarrollando de esta manera un objetivo de la persona ideal para cada cargo,

observando donde encajar y aprovechar al máximo su potencial.

Construir conocimientos a través de la formación de los empleados, es claro

que cada empleado tiene cierto potencial que debe ser fortalecido, identificando en

cada uno de ellos sus puntos fuertes, generando un ambiente de socialización en

el que se puedan transmitir de manera fácil, ya sea por observación directa,


contacto, experiencia y/o transmisión del mismo como elemento de desarrollo de

los puestos de trabajo.

5.3 Propuesta

Después de una exhaustiva investigación al interior de la empresa

INTERASEO S.A. E.S.P., con el personal que labora en el municipio de Pueblo

Bello – Cesar, teniendo en cuenta los resultados obtenidos mediante encuestas,

entrevistas y observación, en el que se identifican una serie de falencias y

problemáticas debido a la falta de programas de Capacitación y Evaluación del

Desempeño en determinados periodos de tiempo, es por ello que se dificulta una

retroalimentación de las funciones, que realiza cada empleado dentro de la

empresa, esto dificulta contar con personal calificado y competente, a la vez que

impide tener una ventaja competitiva con el personal, dificultando ser

completamente eficaces en la prestación del servicio.

Se procede a realizar un modelo integral que permita mediante capacitación

y evaluación del desempeño, teniendo en cuenta la Gestión del Conocimiento,

lograr contar con personal calificado, y transmisión de los conocimientos,

aprendiendo a trabajar en equipo. Para ello se propone integrar mediante diseños

de programas, que queden estipulados con fecha de capacitar en temas

previamente investigados con las necesidades de los empleados, y de lo que

necesitan para ejecutar mejor sus funciones, luego se evalúan el desempeño de

cada empleado, una vez les hayan dado las herramientas que les permita sentirse


calificado y con conocimientos para desempeñar el cargo; a continuación

detallaremos la aplicación del modelo de Nonaka y Takeuchi.

Aplicación del Modelo Nonaka y Takeuchi

Dentro de la empresa INTERASEO S.A. E.S.P, existen conocimientos que se

deben apoyar y fortalecer para crear conocimiento organizacional y de esta forma

alcanzar los objetivos esperados.

El objetivo de esta estrategia es aplicar el modelo Nonaka y Takeuchi,

identificando la naturaleza del saber, para la creación del conocimiento

organizacional; realizando de esta manera la aplicación de las cuatro fases del

conocimiento de la empresa.

1. Socialización: en esta fase se da el proceso de intercambio de

experiencias, opiniones, entre los empleados de cada área; se encuentran

cara a cara en el que construyen conocimientos tácitos, a través de la

imitación y la práctica de quienes saben y son responsables de las labores.

Acciones: Recolectar información por cada empleado, en el que ellos

muestran sentimientos, emociones, en las funciones realizadas, que se

convierten en la base solida para la planeación de los objetivos a alcanzar.

2. Exteriorización: Durante esta fase se encuentran todos los empleados del

área, adquieren conocimientos adicionales convirtiendo el conocimiento

tácito en conceptos explícitos.


Acciones: Trabajar en equipo mediante la interacción del individuo y del

grupo, para generar técnicas que logren convertir el conocimiento tácito en

explícito.

3. Internalización: Durante esta fase se da el proceso de incorporación de

conocimiento explícito en conocimiento tácito a través de “aprender

haciendo", es decir, se analizan todas las experiencias y prácticas que se

dieron durante el desarrollo de las actividades en nuevos conocimientos y

se agrega a la base de conocimientos tácitos que ya poseían,

enriqueciendo los conocimientos y dando paso a la colectividad.

En esta área se pudo apreciar que la empresa internamente se debe

preocupar por una constante capacitación y evaluación de desempeño a

cada uno de sus empleados y aplicar adecuadamente estrategias de

Solución a los problemas internos que se presenten.

Acciones: Capacitar a los trabajadores para mejorar con el propósito de

tener mayor eficiencia en el desarrollo de sus funciones y plantear

constantemente estrategias que brinden soluciones viables y/o aptas para

los problemas diagnosticados internamente en la empresa.

4. Combinación: En esta fase se sistematizan los conceptos que se

generaron durante las fases anteriores, y en el que tenemos como

resultado la conversión el conocimiento explícito a explícito, logramos

construir un espacio virtual donde la información recolectada con la ya

existente se convierte en un nuevo conocimiento.


En esta fase se van a encontrar los conocimientos sintetizados y

materializados, de manera que cualquier empleado de la empresa podrá

disponer en cualquier momento.

Dentro de la empresa, existe información valiosa e indispensable,

oportunidad para ser aprovechada al máximo, y aprender de otros, como

otros lo harán de nuestros conocimientos, cada quien posee su propio

potencial.

Acciones: Capacitar mediante charlas, presentaciones, capacitaciones,

conferencias utilizando medios audiovisuales, tecnológicos, en medios

físicos y magnéticos, para que la información pueda ser utilizada y

procesada de la manera más eficaz posible.

La aplicación del Modelo de Nonaka y Takeuchi dentro de la empresa, la

determinación de las cuatros fases y las acciones que se consideran las que se

deben realizar para alcanzar el objetivo de este modelo, que es la gestión del

conocimiento para convertirlo en conocimiento organizacional, dando paso a

nuevos conocimientos que pueden ser utilizados en cualquier momento,

generados a partir de las experiencias y practicas mismas dentro de las funciones

realizadas y tomando de cada empleado los puntos fuertes, creando de esta

manera un conocimiento completo que brindara en la empresa el camino hacia el

éxito.

Lo que se espera realizar durante la propuesta son actividades que logren

alcanzar objetivos medibles, pero sobre todo de mucha ayuda para la empresa y

de beneficio para los empleados, tenemos entonces como actividad:


Para capacitación

1.- Crear programas de capacitación acordes a las necesidades identificadas, en

las que previamente y bajo ciertas estrategias se consulta sobre las necesidades

en las que requieren ser capacitados, dando como resultado personal altamente

calificado, motivado y satisfecho por las funciones que ejecuta dentro de la

empresa

2.- Establecer periodos de tiempo para llevar a cabo las capacitaciones, durante

esta actividad se determinan las fechas para las capacitaciones en temas

específicos y de interés para los empleados.

Para la evaluación del desempeño

1.- Implementación de un programa de Gestión de conocimiento, en el que se

creen espacios para determinar el potencial de los empleados de la empresa, esto

dejará como resultado la obtención de información sobre las habilidades y

cualidades del personal, para aprovechar mejor sus conocimientos.

2.- Diseñar procesos de evaluación con formatos específicos, en el que se les

evaluará al personal de la empresa, para conocer sus falencias y/o habilidades,

logrando conocer el estado de cada uno, para proceder a tomar decisiones,

determinando las necesidades de cada empleado, para generar estrategias y

acciones que logren mitigar y/o fortalecer, los aspectos identificados.


Diagrama de Proceso del Modelo Estratégico Integral donde se integran las dos áreas

Capacitación y Evaluación del Desempeño


5.3.1 Recursos: Humanos, Materiales, Financieros

Para la puesta en marcha de la propuesta del Modelo Estratégico Integral donde

se integran las dos áreas Capacitación y Evaluación del Desempeño, se necesitan

los siguientes recursos:

Físico: instalaciones para llevar a cabo las capacitaciones, charlas, reuniones y

evaluaciones del desempeño.

Humano: Coordinador de SISO, Copaso, capacitador, auditor, evaluadores y

empleados de la empresa.

Financiero: Presupuesto para pagar al capacitador, auditor, evaluador,

impresión de folletos con información importante para tener en cuenta y recordar.

Materiales Tecnológicos e informáticos: videos, presentaciones PowerPoint,

entre otras herramientas que los capacitadores y evaluadores consideren

necesarias según las temáticas a trabajar.


5.3.2. Cronograma de Actividades

DIAGRAMA DE GANTT

MODELO ESTRATEGICO INTEGRAL PARA LOS PROCESOS DE CAPACITACIÓN Y EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO CON ÉNFASIS EN

GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO

Procesos Procedimiento Actividad Tarea Tiempo Recurso Mayo Junio Julio Agosto Sep

Sem. Semana Semana Semana Sem

1 2 3 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2

Capacitación

Definición de

necesidades

Establecer

prioridades

Definir las temáticas a desarrollar

3

semanas

Humano

Revisar

propuestas

Analizar la propuesta para aprobar

1 jornada Humano

Posibles

capacitadores

Control de asistencia

1 semana Humano

Consulta a los empleados a cerca de los temas de interés y necesarios para capacitar

Elaboración del

contenido de la

información

Evaluación de aprendizaje

1 semana Humano,

tecnológico

Dictado de la capacitación

1 jornada Humano,

tecnológico

y físico

Informe final 1 jornada Humano,

financiero y

físico

Evaluación

del

Desempeño

Lineamientos de

la Evaluación

del Desempeño

Capacitar a

evaluadores y

evaluados sobe

el

diligenciamiento

Registro de asistencia

1 semana Humano


Diseñar los

instrumentos

Establecer los

objetivos e

indicadores

de los formatos

de evaluación

Identificar los

factores de

evaluación

Ejecutar evaluación

2

semanas

Humano,

físico y

financiero

Diligenciar

acuerdos de

compromiso

Calificación 1 semana Humano y

tecnológico

Programar

evaluación

Recolección de

la información

1 semana Humano y

material

Socialización de

fechas

Tabulación de

resultados

2

semanas

Humano y

material

Selección por grupos de áreas

Análisis de

resultados

1 semana Humano y

tecnológico

Retroalimentaci

ón de los

resultados

1 semana Humano

Informe de la

Evaluación al

personal

Diseño de

acciones

1 semana Humano

Informe a la

junta directiva

de los

resultados

1 semana Humano

Fuente: Elaboración propia


BIBLIOGRAFÍA

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ANEXOS

Anexo 1. Encuesta Aplicada



ENCUESTA APLICADA


proceso de Capacitación y Evaluación del Desempeño, para cada personal de la


Se encuentra dirigida al total de los empleados ubicados en el Municipio de Pueblo

Bello – Cesar.

DATOS DEL ENCUESTADO

NOMBRE: _________________________________ FECHA: ________________

CARGO: __________________________________________________________

AREA DONDE DESEMPEÑA EL CARGO: _______________________________

PREGUNTAS

1.- Género (Registre sin preguntar)

Femenino Masculino

2.- Edad

Entre 18 – 29 años ____

Entre 30 – 40 años ____

Entre 41 – 50 años ____

Más de 50 años ____


Menos de 1 año ____

Entre 1 año – 3 años ____

Entre 3 años – 5 años ____


Más de 5 años ____

4.- Su nivel de estudio es:

Primaria ____

Secundaria ____

Técnico ____

Tecnológico ____

Universitario ____

Posgrados ____

5.- ¿Conoce la Misión, Visión y los Objetivos Estratégicos de la Empresa?

Si ____ No ____

6.- ¿Considera que esta apto para desempeñar su trabajo?

Si ____ No ____


Frecuentemente ____ A veces ____ Casi nunca ____


Si ___ No___ No sabe____

9.- ¿Cree que es necesario tomar cursos de capacitación, para desempeñar

mejor su trabajo?

Si ___ No___


Si ___ No___

11.- ¿Se les consulta sobre las necesidades de capacitación, a través de

encuestas o reuniones de trabajo?

Si ___ No___


Si ___ No___


13.- ¿Los conocimientos a cerca de sus funciones y responsabilidades del

puesto son?

Excelente____

Bueno____

Regular____

Malo____


trabajo?

Si___ No ___


Frecuentemente___

A veces___

Casi nunca____


Frecuentemente___

A veces___

Casi nunca____


Siempre___

A veces___

Casi nunca____

18.- Cuando realiza sus funciones, ¿puede saber a cada paso, si lo está

haciendo bien?

Siempre___

A veces___

Casi nunca____



Siempre___

Muy poco___

Casi nunca____


Siempre___

Muy poco___

Casi nunca____

Anexo 2. Entrevista Aplicada



ENTREVISTA APLICADA


proceso de Capacitación y Evaluación del Desempeño, del personal de la


Se encuentra dirigida al supervisor de Zona, Idel Arrieta del Municipio de Pueblo

Bello – Cesar.

Nombre: Idel Alfonso Arrieta Cargo: Supervisor Municipio Pueblo Bello - Cesar

Fecha: 05 de mayo de 2016

CUESTIONARIO:

1.- ¿La empresa cuenta con planes de capacitación para todo el personal?

2.- ¿Qué aspectos tienen en cuenta cuando realizan las capacitaciones?

3.- ¿Con que frecuencia realizan las capacitaciones?


4.- ¿Evalúan el desempeño del personal?

Anexo 2. Observación Directa



OBSERVACIÓN DIRECTA

Formato de registro de observación para el personal que labora dentro de la

empresa INTERASEO S.A. E.S.P. Pueblo Bello – Cesar, con el objetivo de

realizar el diagnostico de necesidades de los procesos de Capacitación y

Evaluación del Desempeño.

Fecha de Observación: 6 de mayo de 2016 Lugar: Pueblo Bello – Cesar

Observador: Ana María Pianeta

ÁREA OPERATIVA

CONDUCTA OBSERVADA COMENTARIO

ÁREA COMERCIAL

CONDUCTA OBSERVADA COMENTARIO

anamaria pianteta

Recruiting & HR