analyse van de knelpuntberoepen - actiris.be knelpuntberoepen 2015... · analyse van de...

in het BrusselsHoofdstedelijkGewest

ANALYSE VAN DE KNELPUNTBEROEPEN

in 2015

ANALYSE VAN DE KNELPUNTBEROEPEN IN HET BRUSSELS HOOFDSTEDELIJK GEWEST

IN 2015

INHOUDSTAFEL

1. INLEIDING ..................................................................................................................... 5

2. METHODOLOGIE ............................................................................................................. 7

A. Statistische analyse ............................................................................................................ 7

B. Interne consultaties ............................................................................................................. 8

C. Externe consultaties............................................................................................................ 9

D. Aanvullende analyse ........................................................................................................... 9

3. LIJST VAN KNELPUNTBEROEPEN IN 2015 .............................................................................11

4. VOORNAAMSTE OORZAKEN VAN HET KNELPUNTKARAKTER .......................................................13

5. BESLUIT ......................................................................................................................16

BIJLAGE: KNELPUNTBEROEPEN 2015 EN VOORNAAMSTE OORZAKEN .................................................20

Kaderfuncties en beroepen in de communicatie .............................................................................21

Onderwijzend personeel ........................................................................................................ 24

Beroepen in de medische, sociale en hulpverlenende sector ................................................... 27

Administratieve beroepen ...................................................................................................... 30

Commerciële beroepen ......................................................................................................... 33

Beroepen in de informatica .................................................................................................... 35

Technische beroepen ............................................................................................................ 37

Beroepen in de bouw en de industrie...................................................................................... 40

Beroepen in de transport en logistiek ..................................................................................... 42

Beroepen in de horeca .......................................................................................................... 43

Ambachtelijke beroepen ........................................................................................................ 45

Diverse beroepen ................................................................................................................. 46

Analyse van de knelpuntberoepen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in 2015 5

1. INLEIDING

Door het simultaan creëren van welvaart en armoede, integratie en uitsluiting, illustreert het Brussels

Hoofdstedelijk Gewest goed de paradox waarmee grote steden worden geconfronteerd. Hoewel het

Brussels Hoofdstedelijk Gewest het grootste tewerkstellingsbekken is van het land en met 702.000

banen in 2015 15,8% van de interne werkgelegenheid vertegenwoordigt, bedraagt de

werkloosheidsgraad er in 2015 gemiddeld 18,8% (berekend op administratieve basis). Toch wordt de

Brusselse arbeidsmarkt in 2015 gekenmerkt door een sterke daling van het aantal werkzoekenden. Zo

daalde het gemiddelde aantal werkzoekenden op jaarbasis met 6,5% ten opzichte van het jaar 2014.

Ook het aantal werkzoekenden jonger dan 25 jaar daalde sterk in 2015 met 12,8% op jaarbasis.

In het Brussels Gewest wordt bovendien bijna de helft van de arbeidsplaatsen ingenomen door inwoners

van de twee andere gewesten. Van de pendelaars komt ongeveer twee derde uit Vlaanderen en een

derde uit Wallonië. Deze inkomende pendel zorgt voor een uiterst hoge concurrentiedruk op de

Brusselse arbeidsmarkt. De beschikbare arbeidsreserve betekent niet dat Brusselse bedrijven niet

geconfronteerd kunnen worden met aanwervingsmoeilijkheden. Of het nu gaat over specifieke sectoren,

zoals de informatie- en communicatietechnologie, of de meer traditionele sectoren, zoals de handel en

de horeca of de bouw, geen enkele activiteitensector lijkt eraan te kunnen ontsnappen. Dit geldt evenmin

voor de activiteiten met een transversaal karakter, zoals de administratieve beroepen. Daarbij hebben

de aanwervingsmoeilijkheden zowel betrekking op beroepen met een laag opleidingsniveau als op

beroepen die hogere kwalificaties vereisen.

Sinds 1998 probeert het Brussels Observatorium van de Werkgelegenheid van Actiris de mismatch

tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt, wat een belemmering vormt voor de professionele

integratie en de economische ontwikkeling, in kaart te brengen. Zij stelt hiervoor een lijst op van

beroepen waarvoor er aanwervingsproblemen bestaan, de zogenaamde knelpuntberoepen, en

analyseert de factoren die de oorzaak zijn achter deze spanningen op de Brusselse arbeidsmarkt. De

andere gewestelijke instellingen VDAB en Forem stellen jaarlijks eveneens een lijst van

knelpuntberoepen op voor respectievelijk het Vlaamse Gewest en het Waalse Gewest.

Om de moeilijk in te vullen werkaanbiedingen, de zogenaamde knelpuntberoepen, te bepalen, baseert

het Observatorium zich op de door Actiris ontvangen werkaanbiedingen, een van de kanalen waarvan

de ondernemingen gebruik maken om hun werkaanbiedingen te verspreiden. Voor deze

werkaanbiedingen berekent het Observatorium de invullingsgraad en de looptijd. De beroepen die zich

op de lijst van knelpuntberoepen bevinden, worden gekenmerkt door een langere looptijd en een lagere

invullingsgraad dan het geheel van de ontvangen werkaanbiedingen. Dit betekent echter niet dat het

altijd onmogelijk is om kandidaten voor een knelpuntberoep te vinden. Ondanks een lagere

invullingsgraad en een langere looptijd worden een groot aantal van de werkaanbiedingen voor het

betrokken beroep ingevuld.

Bovendien is het belangrijk om te benadrukken dat de oorzaak van de knelpuntberoepen niet

noodzakelijk te maken heeft met krapte op de arbeidsmarkt. De oorzaken zijn complex en geenszins


eenduidig. Vaak spelen meerdere factoren die een beroep tot knelpuntberoep maken een rol. Hoewel

een tekort aan kandidaten voor de vacante betrekkingen voor bepaalde beroepen een aantal

moeilijkheden verklaart, speelt ook vaak een discrepantie tussen de vereisten van de werkgever en het

profiel van de werkzoekenden een rol. Zo worden bijvoorbeeld specifieke bekwaamheden, talenkennis

of ervaring gevraagd. Andere oorzaken zijn het slechte imago van bepaalde sectoren, beroepen en

arbeidsomstandigheden. Dit belemmert de loyaliteit van de werknemers en zet werkzoekenden aan om

in andere beroepen of activiteitensectoren naar werk te zoeken.

De lijst van knelpuntberoepen is belangrijk voor de organisatoren van beroepsopleidingen. Vooral voor

beroepen op de lijst met structurele aanwervingsmoeilijkheden die het gevolg zijn van een kwalitatief

tekort zoals het ontbreken van kennis, competenties en attitudes. Het concept van de knelpuntberoepen

is verschillend van het concept van de beroepen waarvoor er een tekort is, waarbij een werkzoekende

een vrijstelling kan krijgen van beschikbaarheid op de arbeidsmarkt om zijn studies te kunnen volgen

die voorbereiden op de uitoefening van zo’n beroep. Hoewel het om twee verschillende concepten gaat,

is de lijst van knelpuntberoepen belangrijk voor de totstandkoming van de lijst van beroepen waarvoor

er een tekort is. Deze laatste omvat de knelpuntberoepen waarvoor er een kwantitatief tekort is maar

omvat tevens de beroepen waarvoor er een beperkte arbeidsreserve is bij Actiris, ongeacht het aantal

ontvangen werkaanbiedingen. Als gevolg van de zesde staatshervorming is de dienst Vrijstellingen van

Actiris sinds 1 maart 2016 bevoegd voor de toekenning van deze vrijstellingen1. Deze bevoegdheid

werd voordien door de RVA beheerd.

In het kader van de Brusselse New Deal hebben de sociale partners en de Brusselse regering aan het

Brussels Observatorium gevraagd om prospectieve studies uit te voeren rond Tewerkstelling, Opleiding

en Onderwijs. Deze opdracht stelt het Observatorium in de gelegenheid om uitgebreider onderzoek te

voeren naar de beroepen die onder spanning staan, aan een opmars bezig zijn, een evolutie ondergaan

of werkgelegenheid creëren. De studies verschijnen in de uitgavereeks “Monitoring en anticipatie” van

Actiris. Ze nuanceren en verduidelijken de redenen van de vastgestelde aanwervingsproblemen en

vormen zo een aanvulling op de analyse van de knelpuntberoepen. De private en openbare actoren

kunnen hierin denkpistes vinden voor de aanpak van beroepen waarvoor weinig arbeidskrachten

beschikbaar zijn, maar ook voor de identificatie van de behoeften op de arbeidsmarkt en de anticipatie

op de toekomstige noden. Deze werken worden verlengd in het kader van de Strategie 2025 voor

Brussel. Tevens organiseert de Task Force Werk Opleiding Onderwijs en Ondernemingen, in het kader

van de Strategie 2025, een reeks rondetafelgesprekken over bepaalde sectoren2. Deze gesprekken

hebben als doel om alle economische actoren op het gebied van tewerkstelling, opleiding en onderwijs

en de vertegenwoordigers van de sector samen te brengen om gezamenlijke aanbevelingen te

formuleren. Deze aanbevelingen dienen richting te geven aan de maatregelen aangaande werk,

opleiding, erkenning van competenties en onderwijs in het Brussels Gewest om zo de toegang naar

werk voor Brusselaars te verbeteren en tegemoet te komen aan de noden van de sector.

1 Zie de website van Actiris voor meer informatie: http://www.actiris.be/ 2 Een eerste rondetafelgesprek werd op 14 juni 2016 georganiseerd betreffende de horeca sector.

http://www.actiris.be/ce/tabid/917/language/nl-BE/Vrijstelling-van-beschikbaarheid.aspx


2. METHODOLOGIE

Sinds 1998 stelt het Brussels Observatorium voor de Werkgelegenheid een lijst op van

knelpuntberoepen voor het Brussels Hoofdstedelijk Gewest volgens een methode die relatief stabiel is

in de tijd. Deze inventaris, die jaarlijks wordt vastgesteld op basis van de ontvangen werkaanbiedingen

door Actiris, wordt opgesteld in twee complementaire stappen. Vooreerst is er een statistische analyse,

aangevuld met een raadpleging van mensen op het terrein. Aanvullend op de analyse van de

knelpuntberoepen voert het Observatorium prospectieve studies uit rond tewerkstelling, opleiding en

onderwijs.

A. Statistische analyse

De eerste fase is een louter statistische analyse, die bestaat uit de toepassing van drie kwantitatieve

selectiecriteria op alle werkaanbiedingen (met uitzondering van de Eures- en Interim werkaanbiedingen)

die Actiris gedurende het bestudeerde jaar heeft ontvangen, in dit geval 2015. Deze drie criteria3 zijn:

gedurende het jaar werden minstens 20 werkaanbiedingen voor dit beroep ontvangen;

de invullingsgraad4 van de werkaanbiedingen voor het beroep is lager dan de invullingsgraad van

alle beroepen (in 2015 bedroeg de invullingsgraad 67,5%);

de benodigde mediane tijd om de werkaanbiedingen van dit beroep af te sluiten5 is langer dan de

mediaan van de invullingstijd voor alle werkaanbiedingen (in 2015 bedroeg de mediaan van de

invullingstijd 1,0 maand).

Van de volledige lijst van beroepen, samengesteld op basis van de bij Actiris geregistreerde en

beheerde werkaanbiedingen, worden enkel de beroepen weerhouden die aan alle drie criteria voldoen.

In 2015 heeft Actiris 25.699 werkaanbiedingen6 (exclusief Eures en Interim) ontvangen voor 812

verschillende beroepen. Uit de statistische analyse werden 120 zogenaamde knelpuntberoepen

weerhouden.

De statistische analyse combineert dus een absoluut criterium (minstens 20 werkaanbiedingen) met

twee relatieve criteria. Deze twee worden bepaald door de algemene werking van de arbeidsmarkt in

het bestudeerde jaar. De keuze voor de drempel van 20 werkaanbiedingen is arbitrair en werd

vastgelegd om een minimum aan representativiteit van de beroepen op de Brusselse arbeidsmarkt te

waarborgen. Voor sommige sectoren beschikt Actiris over een ruim deel van de werkaanbiedingen op

de arbeidsmarkt terwijl dit aandeel voor andere sectoren eerder beperkt is. De criteria in verband met

3 Sinds 1998, de start van de studie, heeft de methodologie een paar kleine wijzigingen ondergaan zonder evenwel de vergelijkbaarheid van de

resultaten over de verschillende jaren in het gedrang te brengen. Bij de eerste analyse van de knelpuntberoepen werd een ondergrens van 6 werkaanbiedingen gebruikt. Geleidelijk werd deze ondergrens verhoogd (tot 10 werkaanbiedingen vanaf 1999, tot 15 werkaanbiedingen vanaf 2006 en tot 20 werkaanbiedingen vanaf 2010). Tot 2001 werd de gemiddelde looptijd als criterium gebruikt. Sinds 2002 werd voor de mediaan geopteerd. Het nieuwe systeem om de werkaanbiedingen te berekenen liet de keuze voor deze spreidingsmaat, die niet door extreme waarden beïnvloed wordt, toe.

4 Het percentage voldane arbeidsplaatsen t.o.v. het aantal ontvangen arbeidsplaatsen gedurende het betreffende jaar. 5 Een werkaanbieding wordt afgesloten wanneer deze ingevuld is of wanneer de werkaanbieding geannuleerd wordt. 6 De werkaanbiedingen die ACTIRIS ontvangt in het kader van het samenwerkingsakkoord dat van kracht is sinds juni 2006, omtrent de

systematische uitwisseling van de werkaanbiedingen tussen de gewesten, worden in deze analyse niet opgenomen.


de invullingsgraad en de looptijd zijn relatief. Dit brengt met zich mee dat een beroep dat bijvoorbeeld

drie jaar geleden als knelpunt beschouwd werd, en nu dezelfde objectieve kenmerken (looptijd en

invullingsgraad) heeft, niet noodzakelijk meer als moeilijk in te vullen beschouwd zal worden.

Het belangrijkste voordeel van deze eerste fase van de analyse is de objectiviteit die volgt uit een

cijfermatige verwerking van drie belangrijke parameters. De statistische analyse heeft echter ook een

aantal beperkingen. Om deels hieraan tegemoet te komen wordt de statistische lijst van

knelpuntberoepen intern voorgelegd aan de consulenten van de Directie Werkgevers van Actiris. Om

de twee jaar is er bovendien een uitgebreide externe consultatie van de werkgeversfederaties en de

beroepenreferentiecentra (BRC).

B. Interne consultaties

Tijdens de tweede fase van de analyse, namelijk de interne consultatie van de consulenten van de

Directie Werkgevers, worden de consulenten op het terrein geconsulteerd. De Directie Werkgevers is

ingedeeld volgens activiteitensectoren en opgebouwd rond 5 speerpuntsectoren, teneinde een betere

matching tussen de verwachtingen van de werkgevers en de vaardigheden van de werkzoekenden te

garanderen. Elk van deze teams bestaat uit rekruteringsconsulenten, werkgeversconsulenten en IBO-

consulenten en naargelang de aanwezigheid van een referentiecentrum uit consulenten van het BRC.

De interne consultaties zijn cruciaal omdat op basis van de praktische ervaringen van de

rekruteringsconsulenten, de werkgeversconsulenten en eventueel de consulenten van de BRC het

knelpuntkarakter bevestigd dan wel weerlegd kan worden. Hun expertise is zonder twijfel belangrijk

gezien de vele rechtstreekse contacten die zij hebben met de werkgevers en de werkzoekenden.

Bovendien laat de nieuwe sectorale aanpak toe om een grotere kennis en expertise te verwerven van

de verschillende Brusselse activiteitensectoren.

Uiteindelijk werd, na de interne consultatie van de consulenten van Actiris, een lijst van 86

knelpuntberoepen samengesteld (met 35 beroepsgroepen) voor het jaar 2015. Deze beroepen

vertegenwoordigen 8.522 arbeidsplaatsen, wat overeenkomt met 33% van het totaal aantal ontvangen

arbeidsplaatsen in 2015. Algemeen bedraagt de invullingsgraad voor de knelpuntberoepen 61,3% en is

de mediaanlooptijd 1,4 maanden.

Hoewel de raadpleging gericht is op het valideren van de statistische lijst van knelpuntberoepen, is deze

ook bedoeld om de oorzaken te ontdekken van de aanwervingsmoeilijkheden. Hun identificatie is

cruciaal als we de aanwervingsproblemen willen aanpakken. Deze oorzaken kunnen in drie categorieën

onderverdeeld worden:

kwantitatieve oorzaak: er is een tekort aan kandidaten voor een bepaald beroep;

kwalitatieve oorzaak: de kandidaten voldoen niet aan de vereisten aangaande opleiding, ervaring,

talenkennis, specifieke kennis of bekwaamheden, houding of persoonlijkheid;

factoren waarvan de oorzaak ligt in de ongunstige arbeidsomstandigheden, bijvoorbeeld wat betreft

loon, stresserend, zwaar of gevaarlijk werk, vooroordelen t.o.v. een bepaald beroep, het uurrooster

(avond-, weekend-, deeltijds werk...), het statuut van zelfstandige of een ander kenmerk.


Naast de drie bovengenoemde oorzaken hebben de consulenten van Actiris meerdere malen etnische

discriminatie bij sollicitaties genoemd, die de aanwervingsproblemen versterken in het algemeen en

voor sommige specifieke beroepen in het bijzonder. Gezien deze praktijken vaak moeilijk merkbaar zijn,

of zelfs heel subjectief zijn in sommige gevallen, werd besloten om in het kader van dit onderzoek vooral

te wijzen op het bestaan van deze praktijken in het algemeen, eerder dan ze specifiek in verband te

brengen met bepaalde beroepen. Naast de andere factoren van spanning op de Brusselse arbeidsmarkt

wordt ook gewezen op het probleem van het gebrek aan kinderopvang, waarbij de kosten voor

naschoolse zorg voor eenoudergezinnen nog meer doorwegen, wat een belemmering vormt voor het

vinden van werk. De bereikbaarheid van de onderneming en de mobiliteit van de kandidaten spelen ook

een rol. Ook het hoge personeelsverloop in bepaalde sectoren of voor sommige beroepen kunnen de

aanwervingsmoeilijkheden versterken.

C. Externe consultaties

Gezien de analyse van de knelpuntberoepen gebeurt op basis van de ontvangen werkaanbiedingen

door Actiris en deze slechts een gedeelte van de totale vraag op de arbeidsmarkt behelzen, is

aanvullende informatie belangrijk. Om een globaal beeld van de arbeidsmarkt te kunnen krijgen is er

om de twee jaar een uitgebreide consultatie van de werkgeversfederaties en de

beroepenreferentiecentra. Dat gebeurde vorig jaar, de volgende consultatie zal dus plaatsvinden in

2017 bij het opstellen van de lijst van knelpuntberoepen voor 2016.

D. Aanvullende analyse

Aanvullend op deze analyse van de knelpuntberoepen heeft het Observatorium de coördinatie

toevertrouwd gekregen, in het kader van de Brusselse New Deal, van de verschillende werkgroepen7

die tot doel hebben om de vraag en het aanbod op de arbeidsmarkt beter op elkaar af te stemmen en

op de behoeften aan werkgelegenheid, opleiding en onderwijs te anticiperen. Elk van deze werkgroepen

vindt een verdere uitwerking in het kader van de samenwerkingsakkoorden Actiris/Bruxelles Formation,

via een werkplan tussen de twee organisaties, waaronder de observatie van de beroepen in de BRC.

Het is in deze context dat het Observatorium sinds 2012 prospectieve sectoranalyses uitvoert volgens

een totaalaanpak die tewerkstelling, opleiding en onderwijs verenigt. Aan de ene kant plaatst de

sectorale invalshoek de activiteit van de sector in de context van Brussel en de rand. Aan de andere

kant worden de beroepen die onder spanning staan, opkomen, veranderen of werkgelegenheid

scheppen nader bestudeerd. Tendensen die de evolutie van de beroepen en bekwaamheden kunnen

beïnvloeden worden onderzocht. Het doel van deze studies is uiteindelijk om de beleidsmakers en

verantwoordelijken te helpen hun oordeel te verhelderen en het openbaar beleid gemakkelijker richting

te geven.

7 Namelijk de observatie van de knelpuntberoepen (maatregel 3.5), de analyse en de interpretatie van de knelpuntberoepen (voorwaarde tot

verslagen 3) en de inventaris van de behoeften aangaande werk, opleiding en onderwijs (instrument 2).


Het gebruikte materiaal voor deze studies is afkomstig van literatuuronderzoek, bestaande

werkgelegenheidsstatistieken en in de mate van het mogelijke statistieken over opleiding en onderwijs.

Eveneens werden de actoren actief in de domeinen werkgelegenheid, opleiding en onderwijs

geconsulteerd. De om de twee jaar verzamelde informatie bij de werkgeversfederaties en de BRC werd

verder uitgediept samen met de betrokkenen. Deze informatie werd nog verder aangevuld via bilateraal

overleg met de vakbondsorganisaties die de verschillende sectoren vertegenwoordigen, door experts

uit de sector, door beroepenexperts, alsook door betrokkenen omtrent opleidingen en onderwijs.

Wat betreft de te onderzoeken sectoren werd de voorrang gegeven aan de sectordomeinen van het

PDSG8 en aan de sectoren met een BRC. Deze werden destijds geïdentificeerd als perspectiefrijk

aangaande de werkgelegenheid in Brussel, niet enkel voor de tewerkstelling die ze bieden aan de

Brusselaars (ook voor de laaggeschoolden) maar ook om de strategische rol die ze spelen in het

Brussels Gewest. De prospectieve sectoranalyses die reeds door het Observatorium werden

gepubliceerd in de publicatiereeks “Monitoring & anticipatie” kunnen gedownload worden op de website

van Actiris.

Deze werken worden verlengd in het kader van de Strategie 2025 die werd opgericht binnen de Task

Force Werk Opleiding Onderwijs Ondernemingen. In het kader hiervan werden kwalitatieve,

participatieve en prospectieve sectorale rondetafels georganiseerd. Het doel hiervan is om alle

economische actoren in de domeinen werk, opleiding en onderwijs, alsook de vertegenwoordigers van

de sector samen te brengen om gezamenlijke aanbevelingen te formuleren. Deze moeten het mogelijk

maken om de maatregelen aangaande werk, opleiding, de validering van competenties en het onderwijs

in het Brussels Gewest zodanig te oriënteren dat ze de toegang van Brusselaars naar werk verbeteren

en aan de noden van de sector beantwoorden.

8 De vijf voornaamste domeinen in het kader van het PDSG zijn de handel en de horeca, de social-profitsector, de internationale ontwikkeling

(waaronder het toerisme), de innoverende sectoren en het leefmilieu (via de Alliantie Werkgelegenheid-Leefmilieu).


3. LIJST VAN KNELPUNTBEROEPEN IN 2015

Elk jaar publiceert het Brussels Observatorium voor de Werkgelegenheid de lijst van knelpuntberoepen

voor het Brussels Hoofdstedelijk Gewest. In 2015 telt deze lijst 86 knelpuntberoepen, deze worden

weergegeven in onderstaande tabel. Deze analyse is gebaseerd op de door Actiris ontvangen

werkaanbiedingen en na consultatie van de experten intern en extern. Omwille van de leesbaarheid

worden de beroepen enkel in de mannelijke vorm vermeld, ondanks het feit dat ze zowel voor mannen

als voor vrouwen toegankelijk zijn.

Tabel 1 : Lijst van de knelpuntberoepen in 2015

KADERFUNCTIES EN BEROEPEN IN DE COMMUNICATIE

Burgerlijk ingenieur-architect, industrieel ingenieur burgerlijke bouwkunde, burgerlijk ingenieur elektriciteit, industrieel

ingenieur elektriciteit, industrieel ingenieur elektronica, industrieel ingenieur mechanica, burgerlijk ingenieur

elektromechanica, industrieel ingenieur elektromechanica, verantwoordelijke logistiek, commercieel verantwoordelijke,

verantwoordelijke internationale handel (import/export), verantwoordelijke interne en externe communicatie, vertaler

ONDERWIJZEND PERSONEEL

Onderwijzer, leraar secundair onderwijs (1ste, 2de, 3de, 4de graad), instructeur / lesgever talen

BEROEPEN IN DE MEDISCHE, SOCIALE EN HULPVERLENENDE SECTOR

Apotheker, hoofdverpleegkundige, ziekenhuisverpleegkundige – gebrevetteerde, kinderverpleegkundige - bachelor/graduaat,

geriatrisch verpleegkundige - bachelor/graduaat, kinesitherapeut, ergotherapeut, kinderverzorger

ADMINISTRATIEVE BEROEPEN

Commerciële secretaris, Office manager, medewerker beheer human resources, bediende sociale wetten en lonen, bediende

commerciële dienst, adviseur bankproducten, bediende verzekeringsmaatschappij, beheerder schadeclaims, boekhouder

COMMERCIËLE BEROEPEN

Vertegenwoordiger diensten (B2B), technisch vertegenwoordiger (B2B), afdelingshoofd, verkoper diensten, verkoper in een

groothandel, televerkoper/callcenter outbound, callcenter operator inbound

BEROEPEN IN DE INFORMATICA

Diensthoofd informatica, ingenieur software, systeemanalist, systeemprogrammeur, projectleider informatica, functioneel

analist, analist–programmeur, webdeveloper, programmeur, technicus helpdesk IT, netwerkbeheerder,

databaseadministrator

TECHNISCHE BEROEPEN

Architectuurtekenaar, bouwkundig tekenaar, tekenaar openbare werken, tekenaar elektriciteit, technicus in de

elektromechanica, technicus bouw (alle specialiteiten), kostenramer-opmeter, conducteur van bouwwerken, technicus koel-

en verwarmingstechnieken en technicus verwarming (hvac), laboratoriumtechnicus onderzoek en ontwikkeling,

verantwoordelijke research and development, verantwoordelijke kwaliteitscontrole en methodologie, technicus elektronica,

technisch-commercieel medewerker binnendienst, industrieel onderhoudsmecanicien, mecanicien hersteller van voertuigen,

elektromecanicien

BEROEPEN IN DE BOUW EN DE INDUSTRIE

Onderhoudsmecanicien centrale verwarming afsteller van branders (cedicol), metselaar, meestergast elektriciteit en

elektronica, industrieel elektricien - installateur en hersteller, industrieel kabelmonteur

BEROEPEN IN TRANSPORT EN LOGISTIEK

Bediende planning en logistiek, vrachtwagenchauffeur met oplegger (rijbewijs CE en medische geschiktheid),

vrachtwagenchauffeur met aanhangwagen (rijbewijs CE en medische geschiktheid)

BEROEPEN IN DE HORECA

Chef-kok, chef grootkeuken, chef de partie keuken, restaurantkelner, zaalhulp (gekwalificeerd)

AMBACHTELIJKE BEROEPEN

Bakker-banketbakker, beenhouwer, schoonheids- en welzijnspecialist, kapper voor dames en heren

DIVERSE BEROEPEN

Veiligheidsagent met brevet


De knelpuntberoepen hebben een zekere continuïteit doorheen de tijd. Zo gaat het voor de meeste

beroepen van deze nieuwe lijst in 2015 om knelpuntberoepen die reeds de voorbije jaren als

knelpuntberoep werden beschouwd. Bij de terugkerende knelpuntberoepen vinden we enerzijds

beroepen die specifiek zijn voor een bepaalde sector. Anderzijds zien we transversale beroepen die in

de meeste activiteitensectoren uitgeoefend kunnen worden. De beroepen die steeds weerkerende

aanwervingsmoeilijkheden ondervinden zijn meer bepaald:

verschillende beroepen uit de non-profitsector, hoofdzakelijk onderwijzend personeel en ook

verpleegkundigen;

de commerciële functies verkoper en vertegenwoordiger;

keuken- en zaalpersoneel in de horecasector of ambachtelijke beroepen zoals bakker, kapper en

schoonheidsspecialist;

technische beroepen en beroepen in de bouwsector;

informatici en ingenieurs;

verschillende transversale administratieve beroepen zoals secretaris, medewerker beheer human

resources of boekhouders.

Daarnaast zijn er drie “nieuwe” knelpuntberoepen die dit jaar voor het eerst worden weerhouden,

namelijk verantwoordelijke internationale handel, verantwoordelijke research and development en

industrieel kabelmonteur.

Er zijn ook een aantal beroepen verdwenen uit de lijst van knelpuntberoepen ten opzichte van vorig jaar

zoals onder andere: sociaal verpleegkundige, tekenaar mechanica, magazijnbediende,

boekhoudingsecretaris, hotelreceptionist, onderchef keuken.


4. VOORNAAMSTE OORZAKEN VAN HET KNELPUNTKARAKTER

Naast de identificatie van de knelpuntenberoepen is de identificatie van de oorzaken van de

aanwervingsproblemen cruciaal om gepaste oplossingen te kunnen aanreiken. Zo heeft het Brussels

Observatorium voor de Werkgelegenheid samen met de consulenten van de Directie Werkgevers van

Actiris voor elk beroep dat in 2015 als knelpunt werd aangeduid verklarende factoren gezocht. Ter

herinnering, deze factoren komen overeen met drie categorieën: een kwantitatief tekort, een kwalitatief

tekort waarbij de kandidaten niet voldoen aan de eisen van de werkgevers en ten slotte de tekorten die

verklaard worden door ongunstige arbeidsomstandigheden.

Om een systematisch overzicht te geven van de oorzaken van de rekruteringsmoeilijkheden hebben we

de 86 knelpuntberoepen van 2015 gegroepeerd volgens 35 beroepsgroepen. Het aantal ontvangen

werkaanbiedingen voor de knelpuntberoepen9 en de oorzaken van de rekruteringsmoeilijkheden

worden in onderstaande tabel op het niveau van de beroepsgroep weergegeven. De beroepsgroepen

worden in dalende volgorde vermeld van het aantal ontvangen werkaanbiedingen voor

knelpuntberoepen in 2015.

Uit deze tabel blijkt dat bijna drie vierde van alle werkaanbiedingen voor knelpuntberoepen in de eerste

10 beroepsgroepen kunnen worden ingedeeld. Deze 10 beroepsgroepen kunnen arbitrair in 3

hoofdgroepen worden onderverdeeld. Ten eerste zijn er de informatici, de technische beroepsgroepen

en de ingenieurs. Vervolgens hebben we de administratieve en klantgerichte beroepsgroepen, met

name de administratief bedienden, verkopers en vertegenwoordigers en boekhouders. Tenslotte

hebben we de beroepsgroepen die behoren tot de niet-private sector, met name de leerkrachten en de

kinderverzorgers.

9 De tabel houdt geen rekening met het totale aantal werkaanbiedingen dat op het niveau van de beroepsgroep ontvangen werd.


Tabel 2 : Voornaamste oorzaken van het knelpuntkarakter

Rang-schik-king

Knelpuntberoepen volgens beroepsgroep

WA voor knelpunt-beroepen

Oorzaak knelpuntkarakter

Kwant. tekort

Kwal. tekort

Arbeids-omstand.

Aantal Cum. %

1 Leraars secundair onderwijs 1.701 19,9 X X

2 Informatici 901 30,5 X X

3 Administratieve bedienden, onthaal en

communicatie 650 38,1 X

4 Technici in de natuurwetenschappen en

toegepaste wetenschappen 638 45,6 X X

5 Verkopers en handelszaakbeheerders 546 52,0 X X

6 Kinderverzorgers 500 57,9 X X

7 Leerkrachten basisonderwijs 408 62,6 X X

8 Ingenieurs en technisch ingenieurs 397 67,3 X

9 Vertegenwoordigers 363 71,5 X X

10 Boekhouders, hulpboekhouders en marketing 237 74,3 X

11 Verplegers en verpleegassistenten 202 76,7 X X

12 Secretarissen 193 78,9 X

13 Bediende financiële transacties en

verzekeringsverrichtingen 188 81,2 X X

14 Zaalkelners en serveerders 172 83,2 X X

15 Kappers en schoonheidsverzorgers 160 85,0 X X

16 Koks 135 86,6 X X

17 Directeurs en kaderpersoneel verkoop en

marketing 123 88,1 X

18 Veiligheidsagenten 106 89,3 X X

19 Elektriciens en elektricienherstellers 101 90,5 X X

20 Bestuurders van voertuigen 83 91,5 X X

21 Tekenaars 71 92,3 X X

22 Mecaniciens-herstellers 67 93,1 X X

23 Instructeurs - Lesgevers 63 93,8 X

24 Directeurs en kaderpersoneel aankopen,

bevoorrading en logistiek 62 94,5 X

25 Ergotherapeuten 61 95,3 X

26 Kinesitherapeuten 55 95,9 X

27 Directeurs en kaderpersoneel administratie,

communicatie en financiële diensten 54 96,5 X

28 Electromecaniciens 50 97,1 X

29 Metselaars en vloerenleggers 44 97,6 X

30 Beenhouwers 41 98,1 X X

31 Vertalers 39 98,6 X X

32 Bedienden vervoer en verzending van

goederen 39 99,0 X

33 Apothekers 31 99,4 X

34 Bakkers en banketbakkers 26 99,7 X X

35 Loodgieters - Installateurs sanitair en

buizenfitters 25 100,0 X X

Totaal 8.532


Als verklaring voor de rekruteringsmoeilijkheden wordt voornamelijk een kwalitatief tekort bij de

ingeschreven werkzoekenden aangeduid. Algemeen wordt voor 27 beroepsgroepen, die samen 5.177

werkaanbiedingen tellen, gewezen op een kwalitatief tekort. Voor 10 van deze beroepsgroepen was dit

ook de enige verklaring, onder meer voor de administratieve beroepen, boekhouders, secretarissen,

beroepen voor directeur en kaderpersoneel en elektromecanicien.

De werkzoekenden beschikken niet altijd over de specifieke vaardigheden die door de werkgever

gevraagd worden. Het takenpakket kan zo veelzijdig zijn dat het moeilijk wordt om kandidaten te vinden

die al deze uiteenlopende taken op een juiste manier kunnen uitvoeren. De werkgevers verlangen dan

ook vaker kandidaten met de nodige ervaring, die reeds vertrouwd zijn met de verschillende aspecten

van een bepaalde functie. Bovendien beïnvloeden de technologische ontwikkelingen binnen het beroep

de gevraagde vaardigheden. We denken daarbij vooral aan de technische beroepen en ICT-beroepen.

Een specifiek knelpunt voor het Brussels Hoofdstedelijk Gewest is dat kennis van beide landstalen

noodzakelijk is voor bijna alle beroepen waarbij de werknemer in contact komt met klanten.

Voor 16 beroepsgroepen wordt een kwantitatief tekort aan kandidaten aangeduid als een oorzaak van

het knelpuntkarakter. De technische beroepsgroepen en deze in de niet-private sector waarbij het

merendeel van de beroepen voor hooggeschoolden is, worden vooral verklaard door een kwantitatief

tekort. Voor 4 beroepsgroepen was dit ook de enige verklaring voor het knelpuntkarakter, zijnde de

ingenieurs, de ergotherapeuten, de kinesitherapeuten en de apothekers.

Verder wordt gewezen op de ongunstige arbeidsomstandigheden die, samen met een kwalitatief of

kwantitatief tekort, worden waargenomen voor 13 beroepsgroepen, zoals de beroepsgroepen in de niet-

private sector maar ook deze in de handel, de horeca, kappers en schoonheidsverzorgers, bakkers en

veiligheidsagenten.

Tot slot kan men algemeen stellen dat de oorzaken die het knelpuntkarakter verklaren geenszins

eenduidig zijn. Vaak spelen meerdere factoren die een beroep tot knelpuntberoep maken.

In bijlage van deze analyse worden voor elk van de knelpuntberoepen per beroepsgroep de verklarende

factoren besproken. Voor elke van deze functies worden ook vier indicatoren weergegeven: het aantal

ontvangen arbeidsplaatsen bij Actiris, de invullingsgraad, de reserve aan arbeidskrachten en de

verhouding van deze arbeidsreserve ten opzichte van het aantal ontvangen arbeidsplaatsen die een

(onvolledige) indicatie geeft van het kwantitatieve tekort.

Men kan ook een beschrijving van het knelpuntkarakter op het niveau van de beroepen raadplegen op

de website IAM-B van Actiris (http://www.iamb.actiris.be).

http://www.iamb.actiris.be/


5. BESLUIT

Jaarlijks stelt het Brussels Observatorium voor de Werkgelegenheid de analyse van de

knelpuntberoepen voor het Brussels Gewest op, de eerste analyse dateert reeds van 1998. Het doel

van deze studie was bij te dragen tot het overleg in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest over de te

ondernemen acties om vraag en aanbod op de arbeidsmarkt beter op elkaar af te stemmen. Als

methode werd vanaf het begin gekozen voor een statistische analyse van de werkaanbiedingen die

Actiris jaarlijks ontvangt, aangevuld met een raadpleging van actoren op het terrein. Deze actoren zijn

de consulenten van Actiris, en om de twee jaar de werkgeversfederaties of de beroepenreferentiecentra.

Met de jaren werd de studie enkele keren aangepast om bepaalde thema’s dieper uit te werken en de

bewoording ietwat te nuanceren. Niettemin is de gevolgde methodologie voor de inventarisatie van de

knelpuntberoepen in het Brussels Gewest doorheen de jaren relatief stabiel gebleven en is deze nog

steeds actueel.

Voor de analyse van de knelpuntberoepen werd de statistische analyse uitgevoerd op de 25.699 door

Actiris ontvangen werkaanbiedingen (exclusief Eures en uitzendarbeid) in 2015. Deze analyse werd

aangevuld met een raadpleging van de rekruteringsconsulenten, de werkgeversconsulenten en de

consulenten van de beroepenreferentiecentra van de verschillende teams van de Directie Werkgevers,

teneinde de statistische lijst te valideren en verklaringen te verzamelen.

Uiteindelijk werden 86 functies in 2015 als knelpuntberoep geïdentificeerd. Deze beroepen

vertegenwoordigen 8.522 arbeidsplaatsen, of 33% van het totale aantal ontvangen arbeidsplaatsen.

Voor de meeste beroepen van deze lijst gaat het om knelpuntberoepen die reeds de voorbije jaren als

knelpuntberoep werden beschouwd. Bij de terugkerende knelpuntberoepen vinden we enerzijds

beroepen die specifiek zijn voor een bepaalde sector. Anderzijds zien we transversale beroepen die in

de meeste activiteitensectoren uitgeoefend kunnen worden. De beroepen die steeds weerkerende

aanwervingsmoeilijkheden ondervinden zijn meer bepaald:

verschillende beroepen uit de non-profitsector, hoofdzakelijk onderwijzend personeel en ook

verpleegkundigen;

commerciële functies als verkoper en vertegenwoordiger;

keuken- en zaalpersoneel in de horecasector of ambachtelijke beroepen zoals bakker, kapper

en schoonheidsspecialist;

technische beroepen en beroepen in de bouwsector;

informatici en ingenieurs;

verschillende transversale administratieve beroepen zoals secretaris, medewerker beheer

human resources of boekhouders…


Daarnaast zijn er drie “nieuwe” knelpuntberoepen die dit jaar voor het eerst worden weerhouden,

namelijk verantwoordelijke internationale handel, verantwoordelijke research and development en

industrieel kabelmonteur.

Er zijn ook een aantal beroepen verdwenen uit de lijst van knelpuntberoepen ten opzichte van vorig jaar

zoals onder andere: sociaal verpleegkundige, tekenaar mechanica, magazijnbediende,

boekhoudingsecretaris, hotelreceptionist, onderchef keuken.

Het is niet enkel nuttig om jaarlijks een inventaris op te maken van de spanningen op de Brusselse

arbeidsmarkt, het is ook noodzakelijk om de oorzaken van de moeilijkheden te achterhalen om hier

uitvoerig op te kunnen reageren. In het kader van deze analyse kwamen drie mogelijke verklaringen

naar voren. Deze worden gedetailleerd beschreven voor elk van de knelpuntberoepen in de bijlage van

deze analyse.

Zo kunnen de aanwervingsmoeilijkheden het gevolg zijn van een kwantitatief tekort, in die zin

dat er niet voldoende kandidaten zijn om tegemoet te komen aan de behoeften van de

arbeidsmarkt. Dit kan ontstaan door het feit dat bepaalde studierichtingen niet langer bestaan,

het ontbreken van de opleidingen die voorbereiden op het beroep of omdat het aantal

opleidingsplaatsen of het aantal instructeurs onvoldoende is om aan de vraag te voldoen.

De spanningen op de arbeidsmarkt kunnen echter niet louter worden teruggebracht tot een

tekort aan kandidaten. Mogelijke kwalitatieve verklaringen liggen in de discrepantie tussen het

profiel van de kandidaten voor de werkaanbiedingen en de eisen van de werkgevers in termen

van opleiding, beroepservaring, talenkennis, specifieke vaardigheden en/of welbepaald gedrag.

Andere verklaringen voor de moeilijkheden liggen in de arbeidsomstandigheden (bezoldiging,

uurrooster, statuut, stresserend, zwaar of gevaarlijk werk enz.), die als ongunstig worden

ervaren of aangevoeld. Hierdoor zoeken werkzoekenden liever een ander beroep of een andere

activiteitensector. Dit kan de spanning op de arbeidsmarkt verhogen en leiden tot een hoger

personeelsverloop binnen de sector of naar andere activiteitensectoren toe.

Uit de analyse van de oorzaken kunnen we volgende conclusies trekken voor 2015.

Voor de beroepen in de informatica, de technische beroepen en de beroepen uit de non-profitsector,

waarvoor een hoog opleidingsniveau vereist is, worden de aanwervingsmoeilijkheden grotendeels

verklaard door een kwantitatief tekort. We moeten hierbij opmerken dat de rekruteringsmoeilijkheden

voor deze drie types beroepen (echter met uitzondering van de ingenieurs, de ergotherapeuten, de

apothekers en kinesitherapeuten) niet enkel te wijten zijn aan een kwantitatief tekort, maar ook hun

oorsprong vinden in de arbeidsomstandigheden in de non-profitsector of in kwalitatieve elementen voor

de informatica- en technische beroepen.

Een andere harde kern van knelpunten zijn de beroepen met een relatief lager opleidingsniveau die een

slecht imago hebben, dat minstens deels te wijten is aan de als ongunstig beschouwde of ervaren

arbeidsomstandigheden. Het is niet alleen moeilijk om werknemers voor deze beroepen aan te trekken,

maar ook om hen te behouden. Het gaat hier vooral om commerciële beroepen, beroepen uit de

horecasector, kappers en schoonheidverzorgers en veiligheidsagenten. Behalve de typische


arbeidsomstandigheden van deze beroepen kunnen de aanwervingsmoeilijkheden hier ook worden

verklaard door de kloof tussen het door de werkgever gezochte profiel en het profiel van de kandidaten.

Voor de transversale administratieve beroepen is de weerkerende spanning voornamelijk een gevolg

van de eisen van de werkgevers waar niet alle kandidaten voor de functie aan voldoen.

Uitgaande van deze verschillende situaties, met uitzondering van het beroep van ingenieur en bepaalde

beroepen uit de non-profitsector waarvoor er een kwantitatief tekort is, zijn de andere knelpuntberoepen

te verklaren door een kloof tussen de eisen van de werkgevers en het profiel van de werkzoekenden.

Deze kloof is zelfs de enige verklaring voor de administratieve beroepen en voor enkele technische en

informaticaberoepen en beroepen in de bouwsector. Voor de andere knelpuntberoepen zijn de

kwalitatieve spanningen slechts een deel van de verklaring. Ook de arbeidsomstandigheden of een

kwantitatief tekort spelen daar een rol.

De drie hierboven aangehaalde verklarende factoren (een kwantitatief tekort, de

arbeidsomstandigheden en een kwalitatief tekort) zijn niet eenduidig en kunnen elkaar beïnvloeden.

Talrijke factoren kunnen zowel algemeen optreden als voor een specifieke sector of beroep. We denken

met name aan etnische discriminatie bij de aanwerving of het aanwerven van overgekwalificeerd

personeel, werkloosheidsvallen, het tekort aan kinderopvangstructuren, te weinig mobiliteit bij de

kandidaten, niet enkel naar de werkplaats toe, maar ook voor verplaatsingen tijdens het werk, lacunes

in de professionele doorverwijzing, voor verbetering vatbare databanken, het slechte imago van

sommige beroepen of sectoren, de onwetendheid over de sectorale tewerkstellingsperspectieven en de

mogelijke loopbaantrajecten, de impopulariteit van bepaalde onderwijsrichtingen, schoolopleidingen die

niet op het beroepsleven aansluiten of geïntegreerd worden met een zekere vertraging in hun

programma, de soms snelle technologische evolutie die een impact heeft op de gezochte kwalificaties…

Verder willen we de aandacht vestigen op het feit dat de demografische groei en de vergrijzing van de

bevolking een invloed zullen hebben op bepaalde sectoren. We denken daarbij aan de onderwijs- en

gezondheidssector waar het kwantitatieve tekort nog versterkt zal worden. Dit is ook het geval voor de

voorzieningen en personeel in de sector van de opvang van jonge kinderen en de buitenschoolse

kinderopvang, die zullen moeten groeien in de toekomst. Maar de bevolkingsgroei in Brussel zal ook

een invloed hebben op de activiteiten van andere sectoren. We denken daarbij onder andere aan het

beheer van afval en aan de bouwsector. Zo zal een toename van de bevolking een invloed hebben op

de toenemende productie van afval maar ook op de vraag naar gezinswoningen. De bevolkingsgroei

zal ook een impact hebben op het transport (onder meer op de bouw van nieuwe infrastructuur) en op

de mobiliteitsproblematiek in Brussel.

Om een einde te maken aan de weerkerende spanningen op de arbeidsmarkt liggen de oplossingen

effectief bij de beroepsopleiding (bijvoorbeeld een aanpassing van de inhoud, een verhoging van het

aantal beschikbare plaatsen…). Niettemin moeten ook andere oplossingen in overweging worden

genomen indien we de problematiek in zijn geheel wensen aan te pakken en efficiënt willen zijn. Zo

kunnen aanvullend onderstaande mogelijkheden worden aangehaald die reeds worden toegepast of

het althans verdienen om gestimuleerd te worden of verder uitgewerkt te worden. Namelijk, gerichte

informatie om de beroepsoriëntering van de jongeren te vergemakkelijken; screening van de


werkzoekenden met het oog op een heroriëntering; de valorisering van de vaardigheden of het

verwerven van ontbrekende vaardigheden; de promotie van bepaalde beroepen of sectoren met een

slecht imago; het herwaarderen van het technisch en beroepsonderwijs; informeren van de

verschillende betrokken actoren over de wanverhoudingen op de arbeidsmarkt; de ontwikkeling,

toepassing of versterking van bepaalde maatregelen (zoals vrijstelling bij studiehervatting, IBO,

Taalcheques, Instapstages…); de activering van het zoekgedrag naar werk; de stimulering van de

regionale of interregionale mobiliteit; de inspanningen van ondernemingen op het vlak van opleiding;

het anticiperend beheer van de vaardigheden; de valorisering van de arbeidsomstandigheden; de

bevordering van een diversiteitsbeleid; de opleiding van arbeidsbemiddelaars zodat zij beter op de

hoogte zijn van de realiteit van de sectoren en de beroepen; gegarandeerde en meer aandacht voor

kwaliteit bij de opvolging en codering van de werkaanbiedingen en de competenties van de

werkzoekenden; de organisatie van een sectorale of beroepenmonitoring.

De opsomming van de knelpuntberoepen, die wel lang is maar zeker niet exhaustief, geeft slechts een

eerste overzicht van de spanningen op de arbeidsmarkt. In het kader van de Brusselse New Deal

hebben de sociale partners en de Brusselse regering aan het Brussels Observatorium voor de

Werkgelegenheid gevraagd om prospectieve studies uit te voeren rond tewerkstelling, opleiding en

onderwijs. Deze opdracht stelt het Observatorium in de gelegenheid om uitgebreider onderzoek te

voeren naar de beroepen die onder spanning staan, aan een opmars bezig zijn, een evolutie ondergaan

of werkgelegenheid creëren. De studies verschijnen in de uitgavereeks “Monitoring en anticipatie” van

Actiris. Deze studies nuanceren en verduidelijken de redenen van de vastgestelde

aanwervingsproblemen en vormen zo een aanvulling op de analyse van de knelpuntberoepen. Deze

werken worden verlengd in het kader van de Strategie 2025.

We merken ook op dat de knelpuntenstudie slechts één enkel onderdeel is van het overleg om de vraag

en het aanbod op de arbeidsmarkt beter op elkaar af te stemmen. Evenzo kunnen niet alleen de

beroepsopleidingsoperatoren, maar ook de openbare tewerkstellingsdiensten, de sociale

gesprekspartners, de socioprofessionele-inschakelingsactoren en het onderwijs hiertoe bijdragen.

Een voorbeeld hiervan zijn de sectorgebonden rondetafelgesprekken over die de Task Force Werk

Opleiding Onderwijs en Ondernemingen organiseert, in het kader van de Strategie 2025 voor Brussel.

Deze hebben als doel om alle economische actoren op het gebied van tewerkstelling, opleiding en

onderwijs en de vertegenwoordigers van de sector samen te brengen om gezamenlijke aanbevelingen

te formuleren. Deze aanbevelingen dienen richting te geven aan de maatregelen aangaande werk,

opleiding, erkenning van competenties en onderwijs in het Brussels Gewest om zo de toegang naar

werk voor Brusselaars te verbeteren en tegemoet te komen aan de noden van de sector.


BIJLAGE: KNELPUNTBEROEPEN 2015 EN VOORNAAMSTE OORZAKEN

In deze bijlage worden uitvoerig de voornaamste oorzaken opgesomd die aan de basis liggen van de

aanwervingsmoeilijkheden op de Brusselse arbeidsmarkt in 2015 op basis van de ontvangen

werkaanbiedingen door Actiris en na consultatie van de consulenten van de Directie Werkgevers van

Actiris, de werkgeversfederaties en beroepenreferentiecentra. Voor de 86 geïnventariseerde

knelpuntberoepen, voorgesteld per beroepsgroep, worden steeds vier indicatoren weergegeven: het

aantal ontvangen werkaanbiedingen bij Actiris (aantal posten), de invullingsgraad, de reserve aan

arbeidskrachten en de verhouding van deze arbeidsreserve ten opzichte van het aantal ontvangen

werkaanbiedingen.

Wat betreft deze twee laatste indicatoren, merken we echter op dat het onmogelijk is om de

arbeidsreserve (AR) per beroep in haar totaliteit te achterhalen. Daar zijn verschillende redenen voor.

Eerst en vooral beschikt Actiris alleen over gegevens over de niet-werkende werkzoekenden, terwijl ook

personen die werken, studenten die hun studies dit jaar beëindigen en werkzoekenden uit het Vlaams

of Waals Gewest werk kunnen zoeken in het Brussels Gewest. Ook zij kunnen tot de arbeidsreserve

kunnen worden gerekend. Bovendien baseren we ons voor de analyse slechts op de

hoofdberoepencode van de werkzoekende die bij Actiris is ingeschreven. Hoewel de

hoofdberoepencode met de eerste beroepskeuze van de werkzoekende overeenstemt, betekent dit

echter niet dat hij zijn zoektocht beperkt tot werkaanbiedingen voor dit beroep. Rekening houdend met

deze methodologische beperkingen geeft de variabele “arbeidsreserve ten opzichte van het aantal

werkaanbiedingen” (AR/WA), oftewel het aantal ingeschreven niet-werkenden werkzoekenden gedeeld

door het aantal ontvangen arbeidsplaatsen, slechts een indicatie van het kwantitatieve tekort.


Kaderfuncties en beroepen in de communicatie

Ingenieurs

Knelpuntberoepen Ontvangen

WA Invullings-

graad AR AR/WA

Burgerlijk ingenieur-architect 32 65,6 37 1,2

Industrieel ingenieur burgerlijke bouwkunde 42 66,7 38 0,9

Burgerlijk ingenieur elektriciteit 30 13,3 26 0,9

Industrieel ingenieur elektriciteit 50 24,0 33 0,7

Industrieel ingenieur elektronica 29 41,4 41 1,4

Industrieel ingenieur mechanica 45 46,7 62 1,4

Burgerlijk ingenieur elektromechanica 51 41,2 62 1,2

Industrieel ingenieur elektromechanica 118 37,3 84 0,7

De aanwervingsproblemen voor de ingenieurs worden reeds meerdere jaren vastgesteld. Als

voornaamste oorzaak van het knelpuntkarakter wordt gewezen op een kwantitatief tekort aan

kandidaten.

In dit opzicht merken we op dat de instroom van jonge afgestudeerden voor de wetenschappelijke en

technische beroepen de voorbije jaren lager is dan de vraag op de arbeidsmarkt. Dit kan met name

worden verklaard door de geringe interesse van jongeren voor wetenschappelijke en technische

studierichtingen. Dit wordt nog versterkt doordat deze beroepen bij de meisjes een uitgesproken

mannelijke connotatie hebben, alsook het gebrek aan zichtbaarheid van de

tewerkstellingsmogelijkheden die dit beroep biedt.

Een andere belemmering is dat de kandidaten niet altijd beantwoorden aan het door de werkgevers

gevraagde profiel. Hoewel de meeste werkzoekenden in het bezit zijn van een diploma hoger onderwijs,

worden over vaak ook specifieke bekwaamheden of extra diploma’s en een zekere beroepservaring

gevraagd. Gezien de evoluties en de technologische innovaties dienen kandidaten met dit profiel zich

bovendien gedurende hun hele loopbaan bij te scholen. Doen ze dit niet, dan is hun kennis al snel

verouderd.

Ook de taalvereisten vormen een belangrijke hindernis bij de aanwerving van ingenieurs. Niet zelden

wordt zelfs drietaligheid vereist, gezien de ingenieur meestal werkt in een interculturele omgeving zowel

in zijn eigen land als in het buitenland.

Ten slotte dient een ingenieur naast het diploma, de ervaring en de technische en taalcompetenties

meestal ook te beschikken over leiderschap, vaardigheden om een project te leiden en dient hij/zij

oplossingsgericht te zijn.

Daar komt nog bij dat jonge kandidaat-ingenieurs vaak de voorkeur geven aan bepaalde sectoren of

ondernemingen die een toonaangevende reputatie genieten, waardoor het knelpuntkarakter van de

functie in de sectoren met minder gunstige arbeidsomstandigheden nog versterkt wordt.


Directeurs en kaderpersoneel aankopen, bevoorrading en logistiek


WA Invullings-

graad AR AR/WA

Verantwoordelijke logistiek 62 54,8 164 2,6

Voor dit beroep hebben de werkgevers vooral te maken met een kwalitatief tekort aan kandidaten. De

moeilijkheid ligt meestal in de kloof tussen het profiel van de kandidaten en de vergaande eisen van de

werkgevers. Zo is niet zozeer het diploma van de kandidaat van doorslaggevend belang bij de

aanwerving, maar wel zijn kennis van het product en van de sector waarin de onderneming actief is.

Een kandidaat voor het beroep verantwoordelijke logistiek moet in verschillende domeinen thuis zijn,

zoals de opslag en het transport van goederen, het prijsbeleid en de onderhandeling over prijzen, de

evolutie van de markt, de douanerechten en de wetgeving inzake transport. De uitoefening van dit

beroep vraagt vaak een actieve kennis van de twee landstalen en eventueel van andere talen, gezien

de grensoverschrijdende contacten. Ook informaticakennis maakt een wezenlijk onderdeel van het

beroep uit.

Ten slotte wordt van de kandidaat verwacht dat hij over goede relationele vaardigheden beschikt en een

bekwaam organisator is. Gezien de onvoorziene gebeurtenissen waar hij mee te maken zal krijgen,

dient hij tevens stressbestendig te zijn. Leidinggevende vaardigheden en ervaring met teambeheer

vervolledigen de lijst wanneer hij ook verantwoordelijk is voor de omkadering van een team.

Directeurs en kaderpersoneel verkoop en marketing


WA Invullings-

graad AR AR/WA

Commercieel verantwoordelijke 84 56,0 234 2,8

Verantwoordelijke internationale handel (import/export) 39 25,6 407 10,4

De commercieel verantwoordelijke verschijnt reeds meerdere jaren op de lijst van knelpuntberoepen,

terwijl de verantwoordelijke internationale handel voor het eerst dit jaar wordt weerhouden als

knelpuntberoep.

In de verkoop en marketing is talenkennis doorslaggevend en wordt dan ook aangeduid als

voornaamste oorzaak voor de rekruteringsmoeilijkheden. De rekruteringen zijn er bovendien onderhevig

aan een hoge concurrentiële druk. Almaar vaker zijn deze beroepen alleen toegankelijk voor personen

die een hogere opleiding hebben gevolgd, voornamelijk in de commerciële sector. Meestal zoeken zij

personen met meerdere jaren commerciële ervaring in de sector in kwestie en bij voorkeur met het

betrokken product,. De werkgevers vragen immers naar technische kennis met betrekking tot de

aangeboden producten of diensten. De kandidaat moet tevens een uitstekende onderhandelaar zijn om

vlotte contacten met de leveranciers en de klanten te garanderen.


Directeurs en kaderpersoneel administratie, communicatie en financiële diensten


WA Invullings-

graad AR AR/WA

Verantwoordelijke interne en externe communicatie 54 57,4 447 8,3

De aanwervingsmoeilijkheden voor het beroep verantwoordelijke interne en externe communicatie zijn

het gevolg van een kwalitatief tekort in het verband met het gezochte profiel door de werkgevers.

De verantwoordelijke communicatie is verantwoordelijk voor het imago van een bedrijf alsook voor de

interne en externe communicatieprojecten. Hij superviseert en valideert de communicatieacties volgens

de met de directie overeengekomen strategie. Bovendien moet de verantwoordelijke communicatie

regelmatig samenwerken met de verschillende betrokken diensten. De kandidaten moeten niet enkel

op de hoogte zijn van de productie- en realisatieprocedures van de verschillende communicatiekanalen

en weten hoe bedrijven te werk gaan, maar moeten eveneens meerdere talen beheersen en blijk kunnen

geven van doorgedreven contactvaardigheden. Over het algemeen wordt de activiteit op kantoor

uitgeoefend. Toch wordt een grote beschikbaarheid (bijvoorbeeld ’s avonds) verwacht en kunnen

regelmatig verplaatsingen nodig zijn.

Vertalers


WA Invullings-

graad AR AR/WA

Vertaler 39 69,2 470 12,1

De terugkerende rekruteringsmoeilijkheden voor het beroep van vertaler zijn het gevolg van zowel een

kwantitatief tekort aan vertalers als een kwalitatief tekort dat verband houdt met het gevraagde profiel

door de werkgevers.

Enerzijds wijzen we op een kwantitatief tekort aan vertalers Nederlands, Frans en Engels. Het is echter

niet mogelijk om het kwantitatief tekort voor dit beroep preciezer te evalueren aangezien de

beroepencode geen informatie geeft over de gestudeerde talen en eventuele specialisaties

(bijvoorbeeld, vertaling van technische, commerciële, juridische, financiële aard...).

Anderzijds, wat betreft de kwalitatieve oorzaken, bestaat een deel van de beschikbare arbeidsreserve

uit licentiaten in Romaanse of Germaanse talen, die dus geen specifieke vertaalopleiding hebben

gevolgd, terwijl deze opleiding in de meeste gevallen een vereiste is voor de werkgevers. Naast de

vereisten aangaande het diploma, wordt afdoende beroepservaring in het domein over het algemeen

gewaardeerd door de werkgevers.

Daarnaast merken we ook op dat de arbeidsomstandigheden (tijdsregime van deeltijdwerk, statuut van

zelfstandigen, het werken onder een tijdsdruk en het respecteren van deadlines…) soms mogelijk een

bijkomende belemmering kunnen zijn bij het invullen van de werkaanbiedingen.


Onderwijzend personeel10

Leerkrachten basisonderwijs


WA Invullings-

graad AR AR/WA

Onderwijzer 408 93,9 251 0,6

Hoewel onderwijzer lager onderwijs niet als knelpuntberoep uit de statistische analyse kwam (gezien

de hoge invullingsgraad), hebben de consulenten van Actiris dit beroep toch aan de lijst van

knelpuntberoepen toegevoegd.

De terugkerende moeilijkheden om onderwijzend personeel te vinden, zijn voornamelijk te wijten aan

een tekort aan kandidaten voor dit beroep. Hoewel de knelpunten in het onderwijs al enige tijd

aanhouden, wensen we erop te wijzen dat er grote regionale verschillen zijn en dat de grootstedelijke

gebieden, en vooral Brussel, het sterkst worden getroffen. De consulenten wijzen erop dat vooral de

onderwijzers voor het 5e en 6e leerjaar van het lager onderwijs moeilijk te vinden zijn.

Naast het kwantitatieve tekort, vormen ook de ongunstige arbeidsomstandigheden een belemmering bij

het invullen van de werkaanbiedingen. Het kan dan gaan om stress, de grootte van de klassen,

eventuele conflicten met leerlingen of ouders, het gevoel geen waardering te krijgen, de

aaneenschakeling van opeenvolgende interims…. Actiris ontvangt voor dit beroep vaak

werkaanbiedingen voor tijdelijke vervangingen van relatief korte duur, wat ook verklaart waarom de

vacatures voor deze arbeidsplaatsen moeilijk snel ingevuld raken.

Leerkrachten secundair onderwijs


WA Invullings-

graad AR AR/WA

Leraar secundair onderwijs (2de, 3de, 4de graad) 613 92,3 694 1,1

Leraar secundair onderwijs (1ste, 2de graad) 1.088 94,2 457 0,4

Hoewel leraar secundair onderwijs niet als knelpuntberoep uit de statistische analyse kwam (gezien de

hoge invullingsgraad), hebben de consulenten van Actiris het beroep toch aan de knelpuntenlijst

toegevoegd. Volgens hen zijn leerkrachten wetenschappen (exacte wetenschappen en wiskunde) en

taalleerkrachten (Nederlands) in het secundair onderwijs het moeilijkst te vinden en te houden.

Sinds meerdere jaren is het kwantitatieve tekort voor het beroep van leerkracht duidelijk te verklaren

door de haast onbestaande arbeidsreserve in verhouding tot het aantal ontvangen werkaanbiedingen.

De betrekkelijk hoge invullingsgraad is het gevolg van het feit dat deze arbeidsplaatsen vaak worden

ingenomen door kandidaten die geen lerarenopleiding hebben genoten of geen getuigschrift van

pedagogische bekwaamheid bezitten. De rekrutering van deze laatsten kan worden overwogen

wanneer wordt vastgesteld dat er een tekort is aan onderwijzers die over het bekwaamheidsattest of

gelijkwaardige competenties beschikken.

10 Zie ook: “Monitoring & anticipatie”; Werkgelegenheid, opleiding en arbeidsbemiddeling in Brussel; Sector Onderwijs: Actualiteit en perspectieve.

Brussels Observatorium voor de Werkgelegenheid, juli 2014.


De terugkerende moeilijkheden om onderwijzend personeel te vinden zijn dus voornamelijk te wijten

aan een tekort aan kandidaten voor dit beroep. Hoewel de knelpunten in het onderwijs al enige tijd

aanhouden, wensen we erop te wijzen dat er grote regionale verschillen zijn en dat de grootstedelijke

gebieden, en vooral Brussel, het sterkst worden getroffen11.

Naast het kwantitatieve tekort, vormen ook de ongunstige arbeidsomstandigheden een belemmering bij

het invullen van de werkaanbiedingen. Het kan dan gaan om stress, de grootte van de klassen,

eventuele conflicten met leerlingen of ouders, het gevoel geen waardering te krijgen, de

aaneenschakeling van opeenvolgende interims…. Actiris ontvangt voor dit beroep vaak

werkaanbiedingen voor tijdelijke vervangingen van relatief korte duur, wat ook verklaart waarom de

vacatures voor deze arbeidsplaatsen moeilijk snel ingevuld raken.

Een rapport12 van het Vlaams Ministerie van Onderwijs van 2012 wijst op de hoge uitstroom van

beginnende leerkrachten. Volgens dit rapport bedraagt het percentage beginnende leerkrachten (jonger

dan 30 jaar) die binnen de 5 jaar het Brussels Nederlandstalig secundair onderwijs hebben verlaten

48%. Hiervan gaat een deel werken in een school buiten Brussel. Daarnaast verlaat 27% definitief het

beroep, wat een hoger aandeel is dan de rest van Vlaanderen (namelijk 21%).

Een andere studie13 toont aan dat het uitstroompercentage voor het beroep in het Franstalige secundair

onderwijs 44% op 5 jaar is. Het gaat hierbij dan voornamelijk om personen aangenomen tijdens het

schooljaar, voor deeltijdse opdrachten en zonder pedagogisch bekwaamheidsbewijs. In tegenstelling

tot de Nederlandstalige kant, is het uitstroompercentage van het beroep niet hoger in Brussel dan voor

het geheel van de Gemeenschap. Dit fenomeen zou gelinkt zijn aan een snellere stabilisatie in Brussel,

veroorzaakt door een belangrijk aantal arbeidsplaatsen door de demografische groei.

Instructeurs, lesgevers


WA Invullings-

graad AR AR/WA

Instructeur / Lesgever talen 63 36,5 348 5,5

De aanwervingsmoeilijkheden vastgesteld voor het beroep van instructeur - lesgever talen worden

verklaart door een kwalitatief tekort. Namelijk, naast de evidente kennis van meerdere talen, wordt

meestal van de kandidaten verwacht dat zij een diploma van het hoger onderwijs hebben, over

pedagogische vaardigheden beschikken, goed kunnen communiceren en zich aan verschillende

doelgroepen kunnen aanpassen. Administratieve vaardigheden en computerkennis worden door de

werkgevers eveneens sterk op prijs gesteld.

11 Voor een prognose van vraag een aanbod van leerkrachten zie: Brussels Studies, Nummer 101, 20 juni 2016, Brussels Studies fact sheet. De

nood aan leerkrachten in het Brussels Gewest tegen 2020. Benjamin Wayens, Bernard Delvaux, Pierre Marissal, Sofie Vermeulen, Benoit Quittelier en Rudi Janssens.

12 Bron: Vlaams Ministerie van Onderwijs en Vorming, Departement Onderwijs en Vorming, Brussel Rapport personeel 2012. 13 Zie in het bijzonder, Conseil de l’Éducation et de la Formation, 30 september 2011, Avis 111, Recrutement et entrée dans la carrière des

enseignants débutants. En ook Delvaux B., Desmarez P., Dupriez, V., Lothaire, S., Veinstein, M. (2013). ”Les enseignants débutants en Belgique francophone : Trajectoires, conditions d'emploi et positions sur le marché du travail.”, Les cahiers de Recherche du Girsef, n°92.

http://www.uclouvain.be/442175.html

http://www.uclouvain.be/442175.html


Bovendien kunnen ook de arbeidsomstandigheden, gezien de vereiste mobiliteit en de onregelmatige,

vaak late werkuren en prestaties in het weekend, een belemmering vormen bij het invullen van de

werkaanbiedingen.


Beroepen in de medische, sociale en hulpverlenende sector

Verpleegkundigen


WA Invullings-

graad AR AR/WA

Hoofdverpleegkundige 54 53,7 7 0,1

Ziekenhuisverpleegkundige - bachelor/graduaat 59 59,3 156 2,6

Kinderverpleegkundige - bachelor/graduaat 24 45,8 16 0,7

Geriatrisch verpleegkundige - bachelor/graduaat 65 36,9 13 0,2

Elk jaar stelt het Brussels Observatorium voor de Werkgelegenheid vast dat de werkaanbiedingen voor

verpleegkundigen moeilijk worden ingevuld. Deze moeilijkheden zijn te wijten aan een kwantitatief tekort

aan kandidaten en aan de arbeidsomstandigheden die eigen zijn aan het beroep. Hoewel het beroep

van verpleegkundige een zekere aantrekkingskracht op jongeren uitoefent, zetten de hoge werkdruk en

de zware taken menig verpleegkundige ertoe aan deeltijds te gaan werken of vroegtijdig uit te treden.

Bij het kwantitatieve tekort voegen zich dus de moeilijke werkomstandigheden, waarbij vooral de

onregelmatige dienstroosters en het nacht- en weekendwerk voor vele verpleegkundigen een obstakel

blijken te vormen.

Ook neemt het takenpakket steeds meer toe. Zo wordt van de verpleegkundige verwacht dat deze zich

niet alleen bezighoudt met het algemene lichamelijke welzijn van de patiënten, maar tevens aandacht

heeft voor de sociale en psychologische aspecten. Het verpleegkundig personeel moet de patiënten

ook geïndividualiseerde hulp kunnen bieden en blijk geven van veel flexibiliteit. De verpleegkundige

dient inzicht te hebben in nieuwe technologieën, kunnen toezien op de kwaliteit van de verzorging en

palliatieve zorg en stervensbegeleiding kunnen bieden. Dit alles maakt het beroep zeer belastend.

Om toegang tot het beroep van hoofdverpleegkundige te krijgen, wordt naast de basisopleiding, meestal

een bijkomende kaderopleiding vereist. Ook verworven ervaring is een enorme troef bij de selectie. Als

hoofdverpleegkundige moet men een team kunnen leiden en daar horen ook extra administratieve taken

en verantwoordelijkheden bij, waardoor een hoofdverpleegkundige meer en meer een manager wordt.

Men verwacht dat de verpleegkundigen, ongeacht het diploma of de specialisatie, ook de komende

jaren op de lijst van knelpuntberoepen zullen voorkomen. Men verwacht namelijk dat de vraag zal blijven

toenemen door het succes van de formules voor deeltijds werken, de maatregelen om de werktijd te

verminderen en het einde van de loopbaan, de demografische groei en de vergrijzing van de bevolking.

Daarbij moet men ook niet vergeten dat een vraag naar nieuwe vaardigheden en competenties kan

ontstaan door de hogere kwalitatieve eisen die aan de gezondheidszorg worden gesteld en de medische

technologische vooruitgang14.

14 Zie, Tempus Fugit. Een aggiornamento van toekomstverkenningen voor de zorgberoepen in de Vlaamse Gemeenschap, Prof. dr. Jozef Pacolet,

Joris Vanormelingen, Annelis De Coninck, Rapport 17, maart 2014.


Verzorgend personeel


WA Invullings-

graad AR AR/WA

Kinderverzorger 500 81,2 831 1,7

Het beroep van kinderverzorger wordt in de statistische analyse niet weerhouden als knelpuntberoep

(gezien de hoge invullingsgraad), maar de consulenten van Actiris hebben dit beroep toch aan de lijst

van knelpuntberoepen toegevoegd.

De consulenten duiden voornamelijk op een kwantitatief tekort aan kandidaten, met name aan

Nederlandstalige kandidaten. Door de toenemende behoefte aan kinderopvang, zal zowel de

Nederlandstalige als de Franstalige kinderopvang het aantal beschikbare plaatsen de komende jaren

uitbreiden. Door de stijgende vraag naar kinderverzorgers zal het kwantitatief tekort verder toenemen15.

Naast het kwantitatief tekort kunnen de ongunstige arbeidsomstandigheden ook een belemmering

vormen bij het invullen van de werkaanbiedingen. Dit kan gaan over stress, het gevoel van

onderwaardering, de verloning en de atypische uurroosters in geval van buitenschoolse opvang.

Bovendien gaat het ook vaak om gesubsidieerde arbeidscontracten, waarvoor strikte voorwaarden

gelden.

Apothekers


WA Invullings-

graad AR AR/WA

Apothekers 31 61,3 136 4,4

Het is belangrijk een onderscheid te maken tussen de apothekers in de officina’s of erkende openbare

apotheken, de ziekenhuisapothekers en de apothekers in de farmaceutische industrie.

De aanwervingsmoeilijkheden stellen zich vooral voor ziekenhuisapotheker. Van kandidaten voor

ziekenhuisapotheker wordt een bijkomende specialisatie vereist. Dit extra specialisatiejaar zorgt voor

een kwantitatief tekort op de arbeidsmarkt. De jong afgestudeerden geven er echter de voorkeur aan

om onmiddellijk de arbeidsmarkt te betreden.

In het algemeen speelt in de farmaceutische industrie de talenkennis een minder belangrijke rol dan de

technische kennis. Echter, gezien de ondernemingen in deze sector vaak een multinationaal karakter

hebben, is de kennis van het Engels soms belangrijker dan de kennis van beide landstalen. Dit is meer

het geval in Brussel dan in de andere twee regio’s, omdat de administratieve zetel van de

farmaceutische bedrijven vaak in het Brussels Gewest ligt.

15 Zie hieromtrent: het Plan Cigogne III (2014-2022) van de Federatie Wallonië-Brussel en het Persbericht “Kwantumsprong voor kinderopvang

in Brussel. Bianca Debaets en Jo Vandeurzen creëren ruim 400 nieuwe plaatsen” van Bianca Debaets en Jo Vandeurzen, 10 februari 2016.


Kinesitherapeuten


WA Invullings-

graad AR AR/WA

Kinesitherapeut 55 60,0 160 2,9

Het beroep van kinesitherapeut, dat voor de eerste keer in 2013 werd weerhouden als knelpuntberoep,

wordt ook dit jaar als knelpuntberoep beschouwd. Kinesitherapie is een gereglementeerd beroep binnen

de gezondheidszorg. Enkel na de volledige opleiding van vijf jaar kan deze beroepstitel behaald worden.

Kinesitherapeuten kunnen zich vestigen als zelfstandige of in loondienst werken.

Op basis van de ontvangen werkaanbiedingen door Actiris, wordt een kwantitatief tekort aangeduid als

oorzaak van het knelpuntkarakter. Men verwacht dat de vergrijzing van de bevolking, hoewel die in

Brussel minder is dan in de andere twee gewesten, de vraag voor dit beroep zal doen verhogen. De

werkaanbiedingen komen vaak van rusthuizen of van geriatrische diensten van ziekenhuizen.

Ergotherapeuten


WA Invullings-

graad AR AR/WA

Ergotherapeut 61 59,0 46 0,8

Net als vorig jaar bevindt de ergotherapeut zich op de lijst van knelpuntberoepen. Het knelpuntkarakter

voor het beroep ergotherapeut wordt verklaard door een kwantitatief tekort. Ergotherapeut is een

gereglementeerd beroep binnen de gezondheidszorg. Om als ergotherapeut erkend te kunnen worden

dient men te beschikken over een diploma professionele bachelor in de ergotherapie.

Er wordt verwacht dat de vergrijzing van de bevolking, hoewel die in Brussel minder is dan in de andere

twee gewesten, de vraag voor dit beroep zal doen verhogen. De werkaanbiedingen komen effectief

vaak van rusthuizen of van geriatrische diensten en het gaat daarbij dikwijls om deeltijdse contracten.


Administratieve beroepen

Secretarissen


WA Invullings-

graad AR AR/WA

Commerciële secretaris 101 58,4 151 1,5

Office manager 92 48,9 147 1,6

Elk jaar staan er verschillende beroepen van secretaris in de lijst met knelpuntberoepen wegens de

steeds hogere eisen die aan deze functies worden gesteld. De werkgevers vragen immers over het

algemeen dat de kandidaten verschillende talen beheersen, specifieke administratieve taken kunnen

verrichten, de nodige computerkennis hebben (specifieke software) en over communicatieve

vaardigheden beschikken. Deze vaardigheden worden meestal verworven via opleidingen van een

zeker niveau, die eveneens door de werkgevers worden vereist.

De commercieel secretaris ondersteunt de commerciële medewerkers en volgt de bestellingen op. De

contacten met klanten maken een belangrijk deel van zijn taken uit. Kandidaten commercieel secretaris

moeten onder andere blijk geven van een onontbeerlijke commerciële ingesteldheid en klantgerichtheid,

gezien de diverse contacten met zowel interne (commercieel medewerkers en andere afdelingen) als

externe contacten (cliënteel en leveranciers). Tweetaligheid en zelfs drietaligheid is dan ook essentieel.

Een office manager staat een kaderlid bij in zijn dagelijkse activiteiten, soms omkadert deze persoon

een team of is hij verantwoordelijk voor bepaalde dossiers. Meestal wordt van de kandidaat verwacht

dat hij zich snel kan aanpassen aan een nieuwe werkomgeving en snel op de hoogte is van de werking

van het bedrijf. Verder dient opgemerkt te worden dat voor dit beroep vooral bachelors in aanmerking

komen. Personen met een lager diploma maken vaak enkel een kans als ze minstens 5 jaar ervaring in

dezelfde functie kunnen aantonen. Anderzijds, naast de kwalitatieve oorzaken, kan ook de

wanverhouding die soms bestaat tussen het loon en het verantwoordelijkheidsniveau een belemmering

zijn bij het invullen van de werkaanbiedingen.


Administratieve bedienden, onthaal en communicatie


WA Invullings-

graad AR AR/WA

Medewerker beheer human resources 217 64,5 416 1,9

Bediende sociale wetten en lonen 81 60,5 96 1,2

Bediende commerciële dienst 352 41,2 956 2,7

Het terugkerende knelpuntkarakter van deze beroepen is vooral te wijten aan de kloof tussen de eisen

van de werkgever en het profiel van de kandidaten. De werkgevers zijn vaak op zoek naar personen

die tweetalig of zelfs drietalig zijn, een ruime beroepservaring hebben en administratieve- en

computervaardigheden bezitten. Daarnaast verwachten de werkgevers dat de kandidaten over een

aantal specifieke vaardigheden beschikken.

Een medewerker beheer human resources en een bediende sociale wetten en lonen moet een

gemiddelde tot hogere opleiding genoten hebben en dient een grondige kennis te hebben van de sociale

wetgeving, die door de constante evoluties permanent op peil moet worden gehouden. Het ontbreken

van beroepservaring of een tijdelijke onderbreking van de loopbaan kan bijgevolg nadelig zijn voor de

kandidaten.

Voor het beroep van bediende commerciële dienst is talenkennis een belangrijke vereiste omwille van

de verschillende contacten met klanten en leveranciers. Een gebrek bij de kandidaten aan commercieel

inzicht, klantgerichtheid en communicatieve vaardigheden vormen eveneens vaak een belemmering bij

het invullen van de werkaanbiedingen voor dit beroep.

Bedienden financiële transacties en verzekeringen


WA Invullings-

graad AR AR/WA

Adviseur bank- en verzekeringsproducten 52 63,5 72 1,4

Bediende verzekeringsmaatschappij 99 34,3 148 1,5

Beheerder schadeclaims 37 29,7 24 0,6

Voor de bedienden van financiële transacties en verzekeringen wijzen de consulenten op de kloof

tussen de eisen van de werkgevers en en het profiel van de kandidaten voor deze beroepen. Gezien

de vaak rechtstreekse contacten met klanten zijn de meeste werkgevers op zoek naar personen die de

twee landstalen beheersen, over goede communicatieve vaardigheden beschikken en klantgericht zijn.

Verder wordt van de kandidaten verwacht dat zij relevante ervaring of een zeker studieniveau hebben.

Met name van de adviseurs wordt gevraagd dat zij zich snel vertrouwd kunnen maken met de nieuwe

bankproducten en verzekeringen op de markt. Voor de beheerder schadeclaims wordt naast het

kwalitatief tekort ook gewezen op een kwantitatief tekort aan potentiële kandidaten.


Boekhouders


WA Invullings-

graad AR AR/WA

Boekhouder 237 46,8 856 3,6

Het beroep van boekhouder staat al sinds 1999 systematisch op de lijst met knelpuntberoepen. De

moeilijkheden om de werkaanbiedingen in Brussel voor dit beroep in te vullen, hebben vooral te maken

met de discrepantie tussen de eisen van de werkgevers en het profiel van de kandidaten.

Naast een opleiding boekhouding, vragen de werkgevers zeer vaak dat de kandidaten over een ruime

beroepservaring beschikken. Als gevolg van de evolutie in de wetgeving is de kennis bovendien snel

gedateerd en is dus permanent bijscholing vereist. Bijgevolg kan het ontbreken van beroepservaring of

een tijdelijke onderbreking van de loopbaan, bij een gebrek aan bijscholing, nadelig zijn voor de

kandidaat.

Om efficiënter te werken, gebruiken de bedrijven steeds meer financiële en boekhoudkundige software

die hen in staat stelt hun processen te automatiseren en te integreren. Dit heeft als gevolg dat een

boekhouder steeds vaker over een grondige kennis van deze programma’s dient te beschikken.

Ondanks de toenemende automatisering van bepaalde boekhoudkundige taken is er dus nog steeds

veel vraag naar bekwame boekhouders. De tot dit beroep behorende taken worden steeds gevarieerder

en het gezochte profiel wordt bijgevolg complexer. De werkgevers verlangen niet langer enkele

technische vaardigheden, maar zijn op zoek naar meer geavanceerde technologische vaardigheden,

betere communicatievaardigheden, doorgedreven analytische capaciteiten en een grote zin voor

nauwkeurigheid en stiptheid.

Wanneer de boekhoudkundige activiteit niet wordt uitbesteed aan externen, bekleedt de boekhouding

een centrale plaats in de bedrijfsadministratie. Zij registreert en verwerkt namelijk alle gegevens in

verband met de financiële transacties van het bedrijf. Door de steeds complexere regelgeving, neemt

dit departement ook deel aan de strategische beslissingen van de onderneming. Hierdoor staat de

boekhouder steeds meer in contact met andere departementen (marketing, onderzoek en ontwikkeling,

human resources, productie en verkoop) en moet hij, naast de beroepsvaardigheden, ook een

teamgeest hebben, contactvaardigheden bezitten, over goede communicatievaardigheden beschikken

en goed de andere landstaal beheersen. Wegens de groeiende neiging tot internationalisering vormt de

kennis van andere talen een zeker voordeel.


Commerciële beroepen

Vertegenwoordigers


WA Invullings-

graad AR AR/WA

Vertegenwoordiger diensten 254 41,7 257 1,0

Technisch vertegenwoordiger 109 29,4 104 1,0

Het beroep van vertegenwoordiger staat elk jaar op de knelpuntenlijst. De factoren die maken dat de

werkaanbiedingen moeilijk raken ingevuld, zijn dezelfde voor de beroepen vertegenwoordiger diensten

en technisch vertegenwoordiger. De verklaring ligt voornamelijk in de kloof tussen het profiel dat de

werkgevers vragen en het profiel van de kandidaten voor deze functies, alsook in de

arbeidsomstandigheden.

Wat het gezochte profiel betreft, is het niet zozeer het opleidingsniveau dat het knelpuntkarakter in de

hand werkt, maar wel en vooral de gevraagde kennis en vaardigheden. Zo moeten de kandidaten in het

algemeen tweetalig of zelfs meertalig zijn en de vereiste ervaring hebben (ervaring in de sector, met de

verkoop van gelijkaardige producten, met het te benaderen type cliënteel of, meer algemeen, als

vertegenwoordiger). Goede commerciële en communicatieve vaardigheden, klantgerichtheid en een

goed voorkomen zijn eveneens belangrijke selectiecriteria. Voor de technisch vertegenwoordiger komt

daar bij dat men over de nodige technische bagage dient te beschikken. Men dient ter plaatse de klanten

de nodige technische bijstand te verschaffen en technische moeilijkheden of problemen op te lossen.

De werktijden en de flexibiliteit die hiermee samengaan, het vaak onzekere loon (meestal gekoppeld

aan de verkoopcijfers), de vele verplaatsingen die eigen zijn aan het beroep en het feit dat soms van

vertegenwoordigers wordt verwacht dat ze als zelfstandige werken, zijn arbeidsomstandigheden die

meerdere kandidaten afschrikken. Naast een rijbewijs wordt regelmatig van vertegenwoordigers

gevraagd dat ze met hun eigen wagen rijden. Steeds minder bedrijven stellen namelijk vanaf het begin

een bedrijfswagen ter beschikking. Dit kan een bijkomend obstakel vormen voor de invulling van de

vacatures.


Verkopers


WA Invullings-

graad AR AR/WA

Afdelingshoofd 91 63,7 73 0,8

Verkoper diensten 86 55,8 836 9,7

Verkoper in een groothandel 34 50,0 91 2,7

Televerkoper/callcenter outbound 147 29,3 95 0,6

Callcenter operator inbound 188 52,1 594 3,2

Ook de beroepen van verkoper zijn regelmatig terug te vinden in de lijst van knelpuntberoepen. Het zijn

vooral kwalitatieve factoren die maken dat er moeilijk kandidaten worden gevonden voor dit beroep. De

kandidaten voldoen immers in vele gevallen niet aan het door de werkgever gezochte profiel. Zoals

steeds het geval is voor functies waar het contact met de klanten een belangrijke plaats inneemt, worden

voor de verschillende beroepen van “verkoper” niet alleen tweetaligheid gevraagd, maar eveneens

commerciële en communicatieve vaardigheden en een goed voorkomen van de kandidaat. Bovendien

worden in de meeste gevallen ervaring in de verkoop of een gelijkaardige functie en kennis van de te

verkopen producten geëist.

Naast de kwalitatieve aspecten, kunnen sommige arbeidsomstandigheden, zoals de flexibele

werktijden, het loon, de soepele arbeidscontracten, de wisselende werkdruk, de stress veroorzaakt door

de tijdsdruk en de noodzaak om zich voortdurend aan de klanten aan te passen, door de kandidaat-

verkopers als weinig aantrekkelijk worden ervaren.

Bovendien is er een grote concurrentie binnen de sector waarbij de kandidaten vaak de voorkeur geven

aan bepaalde merken of vestigingen die betere arbeidsvoorwaarden bieden. Daardoor wordt het

knelpuntkarakter van de functie in bepaalde sectoren nog versterkt.

Tot slot merken we op dat de arbeidsovereenkomsten voor het beroep van callcenter operator (inbound)

en televerkoper (outbound) vaak van korte duur en voor een specifieke opdracht zijn. Overigens

beschouwt een deel van de kandidaten dit werk als tijdelijk, waarbij deze beroepen worden gezien als

een springplank naar een andere job of als een mogelijkheid om een eerste werkervaring te verwerven.

Deze beroepen kenmerken zich dan ook door een groot personeelsverloop, wat de spanning op de

arbeidsmarkt verhoogt. Afgezien van de weinig aantrekkelijke arbeidsomstandigheden, het belangrijke

personeelsverloop en de verklaringen van kwalitatieve aard, wordt van de kandidaten voor deze twee

beroepen een heel aantal vaardigheden verwacht. Zo moeten zij bepaalde administratieve- en

computertaken kunnen verrichten en over een aantal technische vaardigheden beschikken om

inkomende gesprekken te kunnen behandelen (inbound). In sommige gevallen vormt het gebrek aan

zulke vaardigheden een probleem.


Beroepen in de informatica

Informatici


WA Invullings-

graad AR AR/WA

Diensthoofd informatica 24 29,2 34 1,4

Ingenieur software 65 20,0 69 1,1

Systeemanalist 45 42,2 30 0,7

Systeemprogrammeur 25 56,0 35 1,4

Projectleider informatica 148 51,4 99 0,7

Functioneel analist 88 37,5 59 0,7

Analist-programmeur 167 38,9 346 2,1

Webdeveloper 90 56,7 275 3,1

Programmeur 56 46,4 192 3,4

Technicus helpdesk it 121 44,6 672 5,6

Netwerkbeheerder 39 56,4 227 5,8

Databaseadministrator 33 42,4 41 1,2

Zoals uit de bovenstaande lijst blijkt, is informaticus een zeer ruime term die uiteenlopende specialisaties

dekt. De vermelde beroepen kennen een kwantitatief tekort. Daarnaast zijn er ook de kwalitatieve

factoren die te maken hebben met het gezochte profiel.

Over het algemeen stemmen de beroepservaring en het opleidingsniveau van de kandidaten niet altijd

overeen met de eisen van de werkgevers. Meestal wordt een diploma hoger onderwijs (al dan niet

universitair) gevraagd. Verder verwachten de werkgevers dat de kandidaten beide landstalen

beheersen, zeker wanneer ze contacten hebben met de klanten, en dat ze Engels kennen, onder andere

voor het lezen van handboeken en het deelnemen aan vergaderingen. Daarnaast merken we op dat de

meeste beroepen in de informatica een permanente bijscholing vereisen of in bepaalde gevallen er

soms herscholing noodzakelijk is. Door de technologische evoluties zijn competenties en vaardigheden

steeds sneller verouderd. Het opvolgen van de ontwikkelingen vraagt tijd, energie en investeringen, wat

het knelpuntkarakter van sommige functies versterkt.

Het diensthoofd informatica beheert de materiële, budgettaire en menselijke middelen van de

informaticadienst en organiseert de activiteiten teneinde aan de behoeften van een onderneming of

organisatie te voldoen. Personen met managementvaardigheden zijn bijzonder gegeerd door de

werkgevers. Omgekeerd daarentegen blijkt dat een gebrek aan ervaring vaak een belemmering vormt

bij de aanwerving.

De rekruteringsproblemen voor de beroepen van ingenieur software, analist-programmeur en

programmeur worden ook in de hand gewerkt door de onvoldoende kennis van diverse

programmeertalen (Java, .Net en PHP) of van bepaalde software. Daarnaast blijken kandidaten die in

een specifieke programmeertaal zijn gespecialiseerd zich moeilijk te kunnen aanpassen aan nieuwe of

andere talen.

De systeemprogrammeur heeft een nauwe samenwerking met de ontwerpers en ontwikkelaars of de

leveranciers van de verschillende onderdelen. Deze samenwerking moet gedurende het hele

integratieproces en de testprocedure worden voortgezet. Bijgevolg is voor deze functies een grondige

kennis van alle stappen van de implementatie, van de gebruikte technologieën alsook van de interne


werking van de onderneming vereist. Bovendien moet de kandidaat de eisen van de klant begrijpen en

een reeks testscenario’s kunnen uitwerken om na te gaan of het product of het systeem wel degelijk

aan deze eisen tegemoetkomt. Hij moet tevens in staat zijn om de werking van het product of het

systeem aan de verantwoordelijken voor het gebruik uit te leggen. Dit gebeurt vooral via opleidingen,

wat betekent dat de kandidaat ook enige pedagogische vaardigheden aan de dag dient te leggen.

De systeemanalist gebruikt analyse en design technieken om computeroplossingen te ontwerpen. Het

systeem wordt ontworpen volgens de eisen van de klant. Ervaring is daarom zeer belangrijk en wordt

vaak vereist voor dit soort functies. Van de functioneel analist wordt verwacht dat hij blijk geeft van een

logisch denkvermogen en een analytische geest en dat hij over redactionele en communicatieve

vaardigheden beschikt.

De projectleider in de informatica heeft een belangrijke verantwoordelijkheid. Hierbij zijn

managementvaardigheden een belangrijk criterium voor de aanwerving van de kandidaten, die in de

meeste gevallen moeten kunnen bewijzen dat ze voldoende ervaring met projectbeheer hebben. Er

worden vaak een aantal jaren ervaring verwacht in succesvolle projecten, wat voor beginnende

informatici moeilijk voor te leggen is.

Het belangrijkste obstakel dat aanwervingen voor het beroep van webdeveloper in de weg staat, is de

onvoldoende kennis van specifieke software en markeertalen. De voortdurende evolutie van web-

technologieën vereist continue bijscholing. Naargelang de te bekleden functie leggen de werkgevers

eerder de nadruk op de ontwikkeling, dan wel op het design of het beheer van de site. In alle gevallen

verlangen ze van de kandidaten goede redactionele vaardigheden, creativiteit en aandacht voor het

design van de gebruikersinterfaces en voor de gebruiksvriendelijkheid van de toepassingen waaraan zij

zullen werken. Bovendien merken we op dat het aanpassen van web-applicaties voor gebruik op

mobiele toestellen steeds meer bijkomende competenties vereisen op de arbeidsmarkt.

Voor de technicus helpdesk is niet zozeer het opleidingsniveau, maar wel de beroepservaring

doorslaggevend bij de aanwerving van kandidaten. Naast communicatieve vaardigheden en een

vlotheid aan de telefoon kan bepaalde specifieke informaticakennis een pluspunt zijn, rekening

houdende met de technische problemen waarmee de helpdeskmedewerker wordt geconfronteerd. Men

kan twee soorten medewerkers onderscheiden. De eerstelijnsmedewerkers van de helpdesk ontvangen

de inkomende oproepen en proberen het probleem via de telefoon op te lossen. Tweetaligheid is hierbij

zeer wenselijk. Indien zij het probleem niet kunnen oplossen, wordt er doorgeschakeld naar de

tweedelijnshelpdesk. Daar is tweetaligheid belangrijk maar speelt technische kennis een grotere rol.

Voor het beroep van netwerkbeheerder zijn de belangrijkste hindernissen bij de aanwerving van

kandidaten de onvoldoende kennis van bepaalde hardware, protocollen, scripttalen,

besturingssystemen (zoals de recente Windows, Unix of Linux) of specifieke software.

Als databaseadministrator heeft men een belangrijke verantwoordelijkheid voor de beveiliging en de

controle van het gebruik van de databanken in de onderneming. Daarbij moeten de kandidaten over de

nodige kennis beschikken van managementsystemen voor verschillende databanken (Oracle, SQL

Server). Bovendien dient de administrator bij eventuele problemen ’s nachts of in het weekend klaar te

staan.


Technische beroepen

Tekenaars


WA Invullings-

graad AR AR/WA

Architectuurtekenaar, bouwkundig tekenaar, tekenaar

openbare werken 47 40,4 179 3,8

Tekenaar elektriciteit 24 12,5 31 1,3

Tekenaar is een jaarlijks terugkomend beroep op de lijst van knelpuntberoepen. Men kan hier spreken

van een tekort van structurele aard. De consulenten duiden voornamelijk op een kwalitatief tekort aan

potentiële kandidaten. De kandidaten voor deze werkaanbiedingen moeten namelijk vaak kennis

hebben van CAD (computer-aided design). Daarnaast wordt er over het algemeen van de kandidaten

verwacht dat ze ook over een zekere technische kennis beschikken die specifiek is aan een vakgebied.

Technici in de natuur- en toegepaste wetenschappen


WA Invullings-

graad AR AR/WA

Verantwoordelijke research and development 32 18,8 113 3,5

Verantwoordelijke kwaliteitscontrole en methodologie 49 51,0 51 1,0

Technicus in de elektromechanica 134 54,5 235 1,8

Technicus bouw (alle specialiteiten) 57 49,1 98 1,7

Kostenramer-opmeter 26 38,5 24 0,9

Conducteur van bouwwerken 88 61,4 120 1,4

Technicus koel-en verwarmingstechnieken en technicus

verwarming (hvac) 45 60,0 49 1,1

Laboratoriumtechnicus onderzoek en ontwikkeling 23 21,7 154 6,7

Technicus elektronica 68 47,1 206 3,0

Technisch-commercieel medewerker binnendienst 116 50,0 122 1,1

De technici in de natuur- en toegepaste wetenschappen staan al sinds de eerste analyse in 1998 in de

lijst van knelpuntberoepen. De terugkerende moeilijkheden voor het beroep van technici zijn zowel van

kwantitatieve als kwalitatieve aard. Naast het feit dat de arbeidsreserve voor deze beroepen beperkt is,

hebben de werkzoekenden niet altijd het profiel dat de werkgevers zoeken. Zo wordt van de kandidaten

over het algemeen verwacht dat zij relevante ervaring hebben en over de nodige specifieke kennis voor

de betrekking beschikken. Indien de technicus in contact komt met leveranciers en klanten vormen

tweetaligheid, communicatieve vaardigheden en een goede dosis klantgerichtheid bovendien

belangrijke selectiecriteria.

De verantwoordelijke research and development heeft de taak om de ontwikkeling van nieuwe

producten of nieuwe procedures op te volgen. De laboratoriumtechnicus onderzoek en ontwikkeling sluit

sterk aan bij deze laatste functie. Naargelang zijn specialisatie zal hij deelnemen aan

onderzoeksprojecten voor de ontwikkeling en de uitwerking van nieuwe producten, methodes of aan de

verbetering van bestaande producten. Hij moet zowel testen, proeven en voorbereidingen kunnen

organiseren, kunnen leiden en surveilleren, de resultaten kunnen analyseren en verslagen ter validering

van de resultaten kunnen opstellen.


De verantwoordelijke voor de kwaliteitscontrole en methodologie dient de verschillende procedures die

de kwaliteit van de goederen of diensten moet garanderen uit te werken en deze in goede banen te

leiden.

De technicus in de elektromechanica dient specifieke kennis te hebben van elektronica en

meettechnieken en moet ook montageplannen kunnen lezen. De technicus elektronica moet over kennis

beschikken op het gebied van elektriciteit, mechanica, automatisering, de verschillende procedés voor

digitalisering en gegevensoverdracht en eventueel het gebruik van sommige programmeertalen.

De technicus bouw (alle specialisaties), de kostenramer-opmeter en de conducteur van bouwwerken

moeten niet alleen een grondige kennis van de materialen en beroepen in de bouwsector hebben en in

staat zijn om de werken te plannen, op te volgen en te controleren. Zij dienen eveneens nieuwe

(ecologische) technieken te beheersen, over managementcapaciteiten te beschikken, een team te

kunnen leiden en een budget te kunnen beheren. Communicatieve vaardigheden en een zekere dosis

klantgerichtheid zijn ook belangrijke selectiecriteria.

Van de technicus koel- en verwarmingstechnieken en verwarming (HVAC) wordt beroepservaring

gevraagd, of toch minstens specifieke kennis inzake HVAC (Heating, Ventilating and Air Conditioning –

verwarming, ventilatie en airconditioning). In sommige gevallen en naargelang het takenpakket, moeten

kandidaten ook in het bezit zijn van een CEDICOL-attest van erkend technicus voor het afstellen van

branders. Tweetaligheid vormt eveneens een belangrijk selectiecriterium, evenals

communicatievaardigheden en een zekere dosis klantgerichtheid, indien de technicus contacten heeft

met de klanten. Dit is ook het geval voor de technisch-commercieel medewerker die regelmatig in

contact met leveranciers en klanten staat en bovendien ook over commerciële vaardigheden dient te

beschikken.

De instroom van jonge afgestudeerden voor technische beroepen is nog steeds lager dan de vraag op

de arbeidsmarkt. Dit kan gedeeltelijk worden verklaard door de hardnekkige vooroordelen over het

technisch- en beroepsonderwijs, die versterkt worden door de geringe interesse van meisjes voor

wetenschappen en techniek en de sterke mannelijke connotatie van deze beroepen.

Mecaniciens-herstellers


WA Invullings-

graad AR AR/WA

Industrieel onderhoudsmecanicien 27 37,0 63 2,3

Mecanicien hersteller van voertuigen 40 30,0 722 18,1

De beroepen van mecanicien worden regelmatig geconfronteerd met aanwervingsmoeilijkheden op de

Brusselse arbeidsmarkt. Het zijn voornamelijk kwalitatieve factoren die maken dat er moeilijk kandidaten

worden gevonden voor dit beroep. Zo verwachten de werkgevers vaak dat de kandidaten ervaring in

het beroep hebben, de nieuwe technologieën beheersen, polyvalent zijn en de specifieke knowhow van

correctief en preventief onderhoud bezitten. De nadruk voor het uitoefenen van deze beroepen ligt niet

zozeer op het aspect "mechanica" maar op het aspect van "mechatronica", een combinatie van

mechanica en elektronica. Bovendien vormen tweetaligheid, communicatieve vaardigheden en een


goede dosis klantgerichtheid belangrijke selectiecriteria, indien de mecaniciens in contact komen met

klanten.

Tegelijk is er ook een kwantitatief tekort aan kandidaten op arbeidsmarkt. We stellen immers vast dat

de instroom van jonge afgestudeerden voor de technische beroepen nog steeds lager is dan de vraag

op de arbeidsmarkt. Dit kan gedeeltelijk worden verklaard door de hardnekkige vooroordelen over het

technisch en beroepsonderwijs, die versterkt worden door de geringe interesse van meisjes voor

wetenschappen en techniek en de sterke mannelijke connotatie van deze beroepen.

Elektromecaniciens


WA Invullings-

graad AR AR/WA

Elektromecanicien 50 42,0 154 3,1

Voor het beroep van elektromecanicien is het tekort kwalitatief. Dit is vooral te wijten aan de kloof tussen

de eisen van de werkgever en het profiel van de kandidaten. Niet alle werkzoekenden die dit beroep

wensen uit te oefenen beschikken over de gevraagde beroepservaring of de specifieke kennis. Zo is

voor het beroep van elektromecanicien, dat al sinds de eerste analyse in 1998 tot de knelpuntberoepen

behoort, onder andere kennis van elektronica, meettechnieken en het lezen van montageplannen

vereist. De jongeren die de arbeidsmarkt betreden, beschikken vaak over onvoldoende technische

bagage.

Over het algemeen stellen we vast dat voor de technische beroepen de instroom van jonge

afgestudeerden de voorbije jaren lager is dan de vraag op de arbeidsmarkt. Dit kan in het bijzonder

worden verklaard door de geringe interesse van jongeren voor wetenschappelijke en technische

studierichtingen. Dit wordt bij de meisjes nog versterkt doordat deze beroepen een uitgesproken

mannelijke connotatie hebben.


Beroepen in de bouw en de industrie

Loodgieters, installateurs sanitair en buizenfitters


WA Invullings-

graad AR AR/WA

Onderhoudsmecanicien centrale verwarming en afsteller

van branders (cedicol) 25 56,0 116 4,6

De aanwervingsmoeilijkheden voor dit beroep zijn voornamelijk van kwalitatieve aard en zijn te wijten

aan het feit dat de kandidaten niet altijd beantwoorden aan het door de werkgevers gezochte profiel. Bij

de selectie van de kandidaten hechten de werkgevers veel belang aan beroepservaring en aan kennis

van de technische aspecten. Bijkomend kunnen ook relationele vaardigheden en talenkennis verwacht

worden, zeker wanneer de kandidaat contacten zal hebben met de klanten.

Overigens situeert het beroep van onderhoudsmecanicien zich in een omgeving die aan sterke

veranderingen onderhevig is. De keuze tussen verschillende installaties (stookolie, aardgas, zonne-

energie,…) en de vele automatiseringsmogelijkheden vragen van de onderhoudsmecaniciens een

grondige kennis van de verschillende soorten radiatoren, convectors of vloer- en luchtverwarming. Ook

de gevraagde kennis van leidingen en ophangsystemen en de gevraagde ervaring met diverse

thermostaten bemoeilijken het vinden van geschikte kandidaten. De kandidaten dienen tevens in het

bezit te zijn van een erkend attest voor het afregelen van branders (CEDICOL).

Elektriciens en elektricien-herstellers


WA Invullings-

graad AR AR/WA

Meestergast elektriciteit en elektronica 42 23,8 20 0,5

Industrieel elektricien – installateur en hersteller 37 24,3 172 4,6

Industrieel monteur-kableerder 22 31,8 119 5,4

De belangrijkste verklaring voor de rekruteringsmoeilijkheden voor deze beroepen zijn het feit dat de

capaciteiten van de kandidaten niet altijd met de eisen van de werkgevers overeenstemmen.

De kandidaten zijn belast met de plaatsing, het onderhoud, de herstelling, de uitbreiding en

inwerkingtreding van industriële elektrische installaties, waardoor de werkgevers meestal niet alleen

competenties verwachten die eigen zijn aan het beroep maar ook meer specifieke competenties die

eigen zijn aan de onderneming waarvoor ze werken. Werkgevers hechten eveneens veel belang aan

beroepservaring. Door de aard van de gebruikte materialen en de werkomgeving zoals het werken op

hoogte of het werken met elektrische spanning, zijn de toepassing van milieuvoorschriften en een goede

kennis van de veiligheidsnormen eveneens van belang. Als meestergast dient men bovendien over

leiderschapscapaciteiten te beschikken, aangezien men een team van arbeiders of technici moeten

kunnen leiden en kunnen opvolgen.


Metselaars en vloerenleggers


WA Invullings-

graad AR AR/WA

Metselaar 44 52,3 574 13,0

De aanwervingsmoeilijkheden voor metselaars hebben vooral te maken met kwalitatieve factoren. Vele

kandidaten beantwoorden niet aan het profiel dat de werkgevers gewoonlijk voor ogen hebben. Zo wordt

van de metselaar verwacht dat hij heel wat taken beheerst: planlezen, stellingen bouwen, binnen- en

buitenmuren van gebouwen metselen, funderingswerken, muren onderstutten… Polyvalentie en

beroepservaring zijn dan ook belangrijke selectiecriteria. Ook de evolutie in het duurzaam en ecologisch

bouwen heeft een invloed op de vereiste competenties van de kandidaten.


Beroepen in de transport en logistiek

Bedienden vervoer en van verzending van goederen


WA Invullings-

graad AR AR/WA

Bediende planning en logistiek 39 64,1 113 2,9

De aanwervingsmoeilijkheden voor het beroep van bediende planning en logistiek hebben vooral te

maken met de kloof tussen de eisen van de werkgever en het profiel van de kandidaten voor de functie.

Aangezien de bediende planning en logistiek het transport van goederen vanaf hun vertrekpunt tot de

eindbestemming plant en organiseert, wordt van de kandidaten een heel scala aan vaardigheden

verwacht. Over het algemeen wordt van de kandidaten verwacht dat zij een degelijke ervaring of

specifieke kennis hebben van de verschillende transportmiddelen en transportdocumenten, de

reglementering inzake documentair krediet en verzekeringen, en van de douaneprocedures en

douanedocumenten. Omwille van de internationale contacten dienen zij meerdere talen te beheersen,

Tot slot wordt van de kandidaten vereist dat zij over relationele vaardigheden beschikken, een goed

organisatievermogen hebben en stressbestendig zijn, gezien de onvoorziene omstandigheden die zij

moeten beheren.

Chauffeurs


WA Invullings-

graad AR AR/WA

Vrachtwagenchauffeur met oplegger (rijbewijs CE en

medische geschiktheid) 56 58,9 319 5,7

Vrachtwagenchauffeur met aanhangwagen (rijbewijs CE

en medische geschiktheid) 27 37,0 194 7,2

Het beroep vrachtwagenchauffeur met oplegger en met aanhangwagen is niet nieuw op de

knelpuntenlijst in Brussel. De problemen houden vooral verband met een kloof tussen het profiel van de

kandidaten en de eisen van de werkgever.

We stellen vast dat niet alle werkzoekenden die zijn ingeschreven als chauffeur vrachtwagen met

oplegger of met aanhangwagen over de vereiste ervaring beschikken. Het ontbreken van

beroepservaring of een tijdelijke onderbreking van de loopbaan kan daarom nadelig zijn voor de

kandidaat. Verder zien we dat niet alle kandidaten zich bewust zijn van de verantwoordelijkheden die

ze dragen in verhouding tot de hoge kostprijs van de vrachtwagen en de vervoerde goederen.

Naast het besturen dient de bestuurder ook over een aantal praktische vaardigheden te beschikken,

zoals laden en lossen, moet hij administratieve formaliteiten kunnen vervullen, over

communicatievaardigheden beschikken en zich bij voorkeur in meerdere talen kunnen uitdrukken.

Bovendien moeten tegen september 2016 alle chauffeurs (om hun rijbewijs C-CE te kunnen behouden)

35 uren permanente vorming hebben gevolgd en die vervolgens om de 5 jaar herhalen.

Een andere verklaring voor het feit waarom het zo moeilijk is om kandidaten voor dit beroep te vinden,

is dat de arbeidsomstandigheden vaak als weinig aantrekkelijk worden ervaren. In dit verband worden

het hoge aantal werkuren, de grote flexibiliteit en beschikbaarheid en de stress (om op tijd te leveren)

genoemd. Ten slotte is er een sterke concurrentie tussen de chauffeurs uit de verschillende landen.


Beroepen in de horeca16

Koks


WA Invullings-

graad AR AR/WA

Chef-kok 45 62,2 227 5,0

Chef grootkeuken 39 59,0 272 7,0

Chef de partie 51 66,7 141 2,8

Naast de ongunstige arbeidsomstandigheden die eigen zijn aan de horeca (loon, onderbroken dienst,

onregelmatige werkuren met prestaties in het weekend en op feestdagen), worden de

aanwervingsmoeilijkheden voor deze knelpuntberoepen vooral veroorzaakt door het opleidingsniveau

en het gebrek aan ervaring van de kandidaten. Niet zelden houden de vereisten verband met het soort

restaurant en speelt ervaring in eenzelfde type keuken een belangrijke rol.

Van de chef-kok wordt over het algemeen verwacht dat hij/zij minstens een diploma hoger secundair

onderwijs aan de hotelschool heeft, aangevuld met enkele jaren ervaring. Daarnaast wordt voor de chef-

kok ook belang gehecht aan managementcapaciteiten en vaardigheden om een groep te leiden en moet

hij zelf voor het werkingsbudget van de keuken kunnen instaan.

Als chef grootkeuken kan men tewerkgesteld zijn in de keuken van een onderneming, een ziekenhuis,

een school of dergelijke. Men dient niettemin over dezelfde kwalificaties te beschikken als een kok.

Verder is het belangrijk specifieke kennis te hebben van de normen qua hygiëne, milieu en veiligheid.

De chef de partie beheert een klein team en moet soms de chef-kok, de onderchef keuken of de kok

vervangen, omdat zij in de loop van hun carrière meestal naar deze functies doorgroeien. Om die reden

dienen zij over managementvaardigheden te beschikken en wordt van hen een ruime ervaring als

keukenhulp vereist.

Zaalpersoneel


WA Invullings-

graad AR AR/WA

Restaurantkelner 110 48,2 1.512 13,7

Zaalhulp (gekwalificeerd) 62 62,9 726 11,7

De beroepen van kelners kennen regelmatig aanwervingsproblemen op de Brusselse arbeidsmarkt. De

rekruteringsmoeilijkheden worden vooral verklaard door de lonen en de onregelmatige werktijden. Niet

alle kandidaten zijn immers bereid tijdens het weekend te werken, op feestdagen, volgens onderbroken

en onregelmatige werktijden en op late uren. Onder de arbeidsomstandigheden valt ook de afwisseling

tussen rustige en drukke periodes en dus het werken onder tijdsdruk tijdens de piekmomenten. Naast

de arbeidsomstandigheden, vormt de vraag naar meertaligheid ook vaak een struikelblok voor deze

beroepen, waar de contacten met de klanten centraal staan. Bovendien hanteren sommige

16 Graag verwijzen we de geïnteresseerde lezer voor meer informatie naar “De horecasector in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest: Huidige

tendensen en vooruitzichten”, 31 mei 2016, Strategie 2025 Task Force Werk Opleiding Onderwijs. Zie ook: “Monitoring & anticipatie”; Werkgelegenheid, opleiding en arbeidsbemiddeling in Brussel; Sector Horeca: Actualiteit en perspectieven.

Brussels Observatorium voor de Werkgelegenheid, november 2015.


etablissementen vaak hoge eisen inzake opleiding en de technische bagage van de werkzoekenden,

wat het vinden van potentiële kandidaten bemoeilijkt.


Ambachtelijke beroepen

Bakkers en banketbakkers


WA Invullings-

graad AR AR/WA

Bakker banketbakker 26 23,1 196 7,5

De consulenten van Actiris merken op dat niet alle werkzoekenden ingeschreven als bakker-

banketbakker beschikken over de vereiste opleiding. Beperkte ervaring in het bereiden van patisserie

en de ongunstige arbeidsomstandigheden verklaren de rekruteringsmoeilijkheden. Bovendien zijn velen

na verloop van tijd omwille van allergieverschijnselen niet meer in staat het beroep uit te oefenen.

Beenhouwers


WA Invullings-

graad AR AR/WA

Beenhouwer 41 63,4 169 4,1

De aanwervingsmoeilijkheden op de Brusselse arbeidsmarkt zijn meestal het gevolg van de kloof tussen

de eisen van de werkgever en het profiel van de kandidaten. De consulenten van Actiris wijzen op het

opleidingsniveau en het ontbreken van de nodige ervaring als struikelblokken.

Er wordt ook gewezen op het feit dat er door de jaren heen steeds minder kandidaten afstuderen, wat

voor een kwantitatief tekort in de toekomst doet vrezen. Het negatieve imago van de sector of van het

beroep, de zware fysieke eisen (langdurig rechtstaan, hanteren van zware lasten, blootstelling aan

temperatuurverschillen), vooral in de industriële beenhouwerij, en de flexibele werkuren zijn factoren die

eventuele kandidaten zouden ontmoedigen.

Kappers en schoonheidsverzorgers


WA Invullings-

graad AR AR/WA

Schoonheids- en welzijnspecialist 92 58,7 799 8,7

Kapper voor dames en heren 68 55,9 522 7,7

De aanwervingsmoeilijkheden voor de beroepen van schoonheids- en welzijnspecialist en kapper zijn

van kwalitatieve aard. De gevraagde profielen vereisen vaak specifieke vaardigheden en kennis van

bepaalde technieken en producten. Het niet uitoefenen van het beroep kan snel leiden tot een

vervreemding van de modetendensen. Tweetaligheid en recent verworven ervaring behoren eveneens

tot de vereisten om in aanmerking te komen.

Bijkomende obstakels zijn de arbeidsomstandigheden die als ongunstig ervaren worden en een

belemmering blijven bij het vinden van kandidaten voor deze beroepen. Hierbij wordt gewezen op de

verloning, de werkuren, het stelsel van deeltijds werk, de rechtstaande houding, alsook mogelijke

allergieën voor bepaalde producten. Dit beroep wordt vaak aangeleerd door middel van leercontracten,

wat tot een zekere concurrentie leidt met gediplomeerde personeelsleden. Ten slotte kan na een zekere

leeftijd de overstap naar een statuut van zelfstandige worden vereist.


Diverse beroepen

Veiligheidsagenten


WA Invullings-

graad AR AR/WA

Veiligheidsagent met brevet 106 84,9 940 8,9

De aanwervingsproblemen die werden vastgesteld voor het beroep van veiligheidsagent met brevet

hebben te maken met het feit dat de kandidaten niet noodzakelijk het profiel hebben dat de werkgevers

zoeken. Zo moeten de kandidaten goed kunnen communiceren, moeten ze voldoende kennis van de

tweede landstaal hebben en vaak ook van het Engels. Daarnaast stellen de consulenten van Actiris vast

dat de kandidaten vaak niet over de vereiste brevetten beschikken om het beroep van bewakingsagent

uit te mogen oefenen. Volgens de wet-Tobback moeten zij namelijk een algemeen bekwaamheidsattest

behalen via een basisopleiding en in sommige gevallen moeten zij zelfs aanvullende opleidingen volgen.

De arbeidsomstandigheden van het beroep kunnen een bijkomend obstakel vormen: de flexibele

uurroosters, de late werkuren met soms prestaties in het weekend en op feestdagen, het loon en de

gevaarlijke aard van het werk.

Directrice - diensthoofd:

Monica DE JONGE (NL) 02/505.77.42 [email protected]

Directeur:

Stéphane THYS (FR) 02/505.14.54 [email protected]

Medewerkers:

Amandine BERTRAND (FR) 02/505.78.76 [email protected]

Mourad DE VILLERS (FR) 02/505.14.14 [email protected]

Marie DOZIN (FR) 02/563.24.35 [email protected]

Jérôme FRANÇOIS (FR) 02/505.77.21 [email protected]

Guillaume JACOMET (FR) 02/505.16.07 [email protected]

The Man LAÏ (FR) 02/505.14.12 [email protected]

Sophie LEMAHIEU (FR) 02/505.77.15 [email protected]

Nicolas MUYLLE (NL) 02/563.24.37 [email protected]

Emmanuelle POTTIER (FR) 02/800.42.62 [email protected]

Marleen SENDERS (NL) 02/505.77.79 [email protected]

Khadija SENHADJI (FR) 02/505.77.17 [email protected]

Bénédicte VAN EGEREN (FR) 02/505.15.35 [email protected]

Sandy VAN RECHEM (NL) 02/505.14.56 [email protected]

Secretariaat:

Xavier BERCKMANS (FR) 02/505.11.49 [email protected]

Koningsstraat 145 - 1000 Brussel

( [email protected] – website Observatorium www.actiris.be)

Verantwoordelijke uitgever: Grégor CHAPELLE, Directeur-generaal van Actiris

Verantwoordelijke uitgever: Grégor Chapelle, Anspachlaan 65, 1000 Brussel

D/2015/57.47/2

Koningsstraat 1451000 BrusselTel. 02.505 11 49 [email protected]

in het BrusselsHoofdstedelijkGewest

ANALYSE VAN DE KNELPUNTBEROEPEN

in 2015

analyse van de knelpuntberoepen - actiris.be knelpuntberoepen 2015... · analyse van de...

Documents