analiza wydatkÓw oŚwiatowych -...

Opracowanie w ramach Zintegrowanej Strategii Rozwoju Edukacji i Rynku Pracy

Obszaru Funkcjonalnego „Blisko Krakowa”

Marzec 2015

Bilans kompetencji

dla obszaru funkcjonalnego

„Blisko Krakowa”

Wyniki badań wśród szkół ponadgimnazjalnych i pracodawców

WERSJA ROBOCZA

RAPORT Bilans kompetencji dla obszaru funkcjonalnego „Blisko Krakowa”

2

Spis treści

WPROWADZENIE .................................................................................................................................. 3

I. WYNIKI BADANIA WŚRÓD SZKÓŁ PONADGIMNAZJALNYCH .................................................... 4

1.1. CHARAKTERYSTYKA SZKÓŁ .......................................................................................................... 4

1.2. BARIERY I PROBLEMY W KSZTAŁTOWANIU OFERTY EDUKACYJNEJ .................................... 10

II. WYNIKI BADANIA WŚRÓD PRACODAWCÓW ............................................................................ 12

2.1. CHARAKTERYSTYKA PROCESU REKRUTACJI ............................................................................ 12

2.2. PROFIL PRACOWNIKA ................................................................................................................. 16

III. BILANS KOMPETENCJI. WNIOSKI Z BADAŃ. .............................................................................. 19

ZAŁĄCZNIKI ......................................................................................................................................... 23


3

WPROWADZENIE

Niniejszy raport przedstawia wyniki badań dotyczących relacji między popytem

(zapotrzebowaniem) na określone kompetencje ze strony pracodawców i podażą

(dostępnością i efektami kształcenia) zasobów ludzkich ze strony szkół ponadgimnazjalnych

(technika, licea, szkoły zawodowe) w kontekście rozwoju gospodarczego Obszaru

Funkcjonalnego „Blisko Krakowa” (OF „Blisko Krakowa”). Badania stanowiły element prac

diagnostycznych dotyczących opracowania Zintegrowanej Strategii Rozwoju Edukacji i Rynku

Pracy prowadzonych w ramach projektu Razem Blisko Krakowa – zintegrowany rozwój

podkrakowskiego obszaru funkcjonalnego współfinansowanego z mechanizmu Finansowego

EOG i Norweskiego Mechanizmu Finansowego 2009-2014.

W raporcie przedstawiono najważniejsze wnioski dotyczące popytu na określone

kompetencje ze strony firm prowadzących działalność na terenie OF oraz podaży tych

kompetencji ze strony podkrakowskich szkół ponadgimnazjalnych. Celem opracowania było

udzielenie odpowiedzi na kilka fundamentalnych pytań, m.in. o to jakich kompetencji i na

jakim poziomie poszukują wśród absolwentów lokalnych szkół pracodawcy, na ile

kompetencje te można na rynku pracy obecnie znaleźć i jak sytuacja ta rozwinie się w ciągu

kilku następnych lat. Z drugiej strony starano się udzielić odpowiedzi na ile oczekiwania

biznesu znajdują zrozumienie i odzwierciedlenie w ofercie edukacyjnej oraz co stanowi

mocną stronę podkrakowskich szkół ponadgimnazjalnych, a gdzie kryją się ich słabe punkty.

Wnioski zawarte w raporcie zostały sformułowane na podstawie badań kwestionariuszowych,

oraz wywiadów indywidualnych i grupowych prowadzonych wśród przedstawicieli szkół

ponadgimnazjalnych oraz pracodawców z terenu OF „Blisko Krakowa”.

Założenia metodologiczne badań oraz narzędzia badawcze przedstawiono w załącznikach do

niniejszego raportu.


4

I. WYNIKI BADANIA WŚRÓD SZKÓŁ PONADGIMNAZJALNYCH

1.1. CHARAKTERYSTYKA SZKÓŁ

Profil kształcenia

Szkoły ponadgimnazjalne funkcjonujące na terenie OF „Blisko Krakowa” oferują kształcenie

w ok. 25 kierunkach. W roku szkolnym 2014/15 najwięcej absolwentów skończy edukację

w zawodzie technik hotelarstwa (kierunek oferowany przez 2 placówki z terenu OF) oraz

kształcenie o profilu wielozawodowym (wybór pracy w dowolnym zawodzie) i ogólnym

(liceum ogólnokształcące). Podkrakowskie szkoły opuści również istotna liczba techników

informatyków, techników weterynarii oraz osób przygotowanych do pracy w służbach

mundurowych. Zestawienie kierunków/profili kształcenia według liczby absolwentów

szacowanych przez przedstawicieli ankietowanych szkół zawarto w tabeli poniżej.

Tabela 1. Kierunki/profile kształcenia w szkołach ponadgimnazjalnych OF „Blisko Krakowa”

Kierunek/profil kształcenia Kwalifikacje zawodowe

Liczba absolwentów

2014/15 2019/20

technik hotelarstwa

planowanie i realizacja usług w recepcji,

kompleksowa obsługa gości w obiekcie

hotelarskim

57 30

inne zawody w klasie wielozawodowej w zależności od zawodu 52 100

ogólny kształcenie ogólnokształcące 27 60

technik informatyk

montaż i eksploatacja komputerów

osobistych oraz urządzeń peryferyjnych;

projektowanie lokalnych sieci

komputerowych i administrowanie sieciami;

tworzenie aplikacji internetowych i baz

danych oraz administrowanie bazami

24 50

technik weterynarii

asystowanie lekarzowi weterynarii,

wykonywanie zabiegów podstawowych,

inseminacja zwierząt

22 0

służby mundurowe przygotowanie do pracy w służbach

mundurowych 20 50

kucharz sporządzanie potraw i napojów 20 30

technik elektronik

wykonywanie instalacji urządzeń

elektronicznych; eksploatacja urządzeń

elektronicznych

17 15

technik ekonomista planowanie i prowadzenie działalności w

organizacji, prowadzenie rachunkowości 14 15

operator maszyn i urządzeń

przemysłu spożywczego 12 0

technik handlowiec prowadzenie sprzedaży; prowadzenie

działalności handlowej 9 15

piekarz

4 8


5

ogrodnik zakładanie i prowadzenie

upraw ogrodniczych 2 8

technik logistyk

organizacja i monitorowanie przepływu

zasobów i informacji w procesach

produkcji, dystrybucji i magazynowania;

zarządzanie środkami technicznymi

podczas realizacji procesów

transportowych; organizacja i

monitorowanie przepływu zasobów i

informacji w jednostkach organizacyjnych

0 30

technik elektryk

montaż i konserwacja maszyn i urządzeń

elektrycznych; montaż i konserwacja

instalacji elektrycznych; eksploatacja

maszyn, urządzeń i instalacji elektrycznych.

0 15

technik mechatronik montaż urządzeń i systemów

mechatronicznych; eksploatacja urządzeń 0 15

blacharz samochodowy

0 5

monter urządzeń i sieci

0 5

monter zabudowy robót

wykończeniowych

wykonywanie robót malarsko –

tapeciarskich; wykonywanie robót

posadzkarsko – okładzinowych;

montaż systemów suchej zabudowy

0 5

ślusarz

0 5

elektromechanik pojazdów

samochodowych

diagnozowanie oraz naprawa elektrycznych

i elektronicznych układów pojazdów

samochodowych

0 2

fryzjer wykonywanie zabiegów fryzjerskich 0 0

mechanik samochodowy diagnozowanie i naprawa podzespołów i

zespołów pojazdów samochodowych 0 0

technik hodowca koni

0 0

opiekun medyczny opieka nad osobami starszymi i chorymi 0 0

Śledzenie losów absolwentów

Większość szkół ponadgimnazjalnych z terenu OF „Blisko Krakowa” (4 z 6) deklaruje, że

analizuje losy swoich absolwentów. Zestawienie sposobów takich analiz pokazuje, że są to

raczej działania przypadkowe, okazyjne. Nie istnieje żaden sformalizowany system ułatwiający

szkołom realizację takiego działania. Wśród najczęściej wymienianych sposobów na analizę

losów absolwentów ankietowani wymieniali: prowadzenie księgi absolwentów, pozyskiwanie

informacji przez osoby prywatne, wychowawców uczniów, odwiedziny uczniów w szkole,

zbieranie informacji wykorzystywanych później podczas opracowywania materiałów

promocyjnych oraz działań promocyjnych, współpraca z Wojewódzkim Urzędem Pracy

i Małopolskim Obserwatorium Rynku Pracy i Edukacji, kontakty z pracodawcami w przypadku

informacji o zatrudnieniu absolwentów danej szkoły.


6

Kształtowanie i aktualizacja oferty edukacyjnej

Szkoły aktualizując ofertę edukacyjną i rozważając wprowadzanie nowych kierunków

prowadzą własne analizy rynku pracy oraz starają się wychodzić naprzeciw potrzebom

i oczekiwaniom uczniów i rodziców. W przypadku wyboru kierunków dalszego kształcenia

przez uczniów danej szkoły przeprowadzana jest diagnoza potrzeb w formie ankiet wśród

uczniów i rodziców. Przykładowo uczniowie klas III gimnazjum określają swoje potrzeby

w zakresie dalszego kształcenia natomiast szkoła podejmuje w miarę możliwości

organizacyjnych działania, aby zapewnić im możliwość dalszego kształcenia w placówce

proponując im szeroką ofertę edukacyjną na poziomie szkoły ponadgimnazjalnej. Jak

przyznają przedstawiciele szkół podejmowane były również próby organizowania nowych

kierunków kształcenia we współpracy z przedsiębiorcami. Prowadzono m.in. rozmowy

z Podkrakowską Izbą Gospodarczą i przedsiębiorcami na temat nowych kierunków

kształcenia, jednakże liczba uczniów mogących mieć zajęcia praktyczne u pracodawców w

danym zawodzie była niewielka i nie pozwalała utworzyć nawet połowy oddziału.

Niemniej jednak szkoły nadal próbują tworzyć ofertę edukacyjną we współpracy

z pracodawcami. Najczęściej w tym celu organizowane są wizyty, wycieczki przedmiotowe do

przedsiębiorstw. Na takich spotkaniach uczniowie mają okazję zapoznać się z praktycznymi

aspektami zawodów, w których się kształcą, spotkać i porozmawiać z potencjalnymi ich

przyszłymi pracodawcami. Szkoły prowadzą również wizyty w przedsiębiorstwach w celu

aktualizacji i ujednolicenia kształcenia teoretycznego i praktycznego w danych zawodach pod

kątem zmian w danej branży. Również nauczyciele mają okazję korzystać z kursów

specjalistycznych organizowanych przy współpracy przedsiębiorstw. Szkoły współorganizują

również staże dla swoich uczniów, m.in. w ramach projektu „Modernizacja Kształcenia

Zawodowego w Małopolsce”.

Ponadto szkoły współpracują z uczelniami wyższymi. Organizowane są wyjazdy i spotkania

uczniów z pracownikami i studentami m.in. Uniwersytetu Rolniczego, Uniwersytetu

Jagiellońskiego oraz Akademii Górniczo-Hutniczej w Krakowie. Uczniowie szkół z terenu

obszaru funkcjonalnego uczestniczą w wielu wydarzeniach organizowanych pod patronatem

uczelni, tj. Targi Edukacyjne w Krakowie, Festiwal Zawodów. Wydarzenia takie często są

inspiracją do zastanowienia się nad aktualizacją oferty edukacyjnej szkoły.

Szkoły dokonując aktualizacji oferty kształcenia i rozważając możliwość wprowadzenia

nowych kierunków kierują się także ogólnodostępnymi analizami, badaniami i publikacjami

opracowywanymi np. przez Wojewódzki Urząd Pracy w Krakowie, tj. barometr zawodów oraz

poprzez indywidualne rozmowy z pracodawcami.


7

Przygotowywanie absolwentów do rynku pracy

We wszystkich szkołach obszaru funkcjonalnego uczniowie mają możliwość korzystania ze

wsparcia w zakresie doradztwa zawodowego. Wsparcie to jest organizowane w różny sposób,

najczęściej w ramach spotkań indywidualnych lub grupowych z doradcą

zawodowym/pedagogiem na terenie szkoły (na godzinach do dyspozycji wychowawcy klasy).

Ponadto takie zajęcia prowadzone są na zajęciach dodatkowych w formie grantów np. w

ramach projektu "Rozwiń Skrzydła Przedsiębiorczości" oraz „Modernizacja Kształcenia

Zawodowego w Małopolsce”.

Systematyczne zajęcia z doradztwa zawodowego są kierowane przede wszystkim do uczniów

ostatnich klas. Doradca służy również pomocą doraźną uczniom pozostałych klas oraz

rodzicom - w miarę zgłaszanych potrzeb. W niektórych placówkach działają szkolne kluby

przedsiębiorczości oraz organizowane są specjalne lekcje, na których porusza się

problematykę poszukiwania zatrudnienia. Cyklicznie szkoły organizują również wyjazdy na

targi pracy, spotkania z pracodawcami.

Ponadto szkoły współpracują z Urzędem Pracy Powiatu Krakowskiego, filia w Skawinie, gdzie

organizowane są warsztaty przygotowujące uczniów III klas zasadniczych szkół zawodowych

do wejścia na rynek pracy (m.in. zajęcia z aktywnego poszukiwania pracy). Szkoły

współpracują także z lokalną Poradnią Psychologiczno-Pedagogiczną, organizując wspólne

warsztaty dla uczniów dysfunkcyjnych oraz z Młodzieżowym Biurem Pracy – organizacja

spotkań i warsztatów. W badaniu nie wskazano na istnienie na obszarze funkcjonalnym

jednolitego i systematycznego programu indywidualnego doradztwa zawodowego, który

wydaje się być kluczowym systemem w obecnej rzeczywistości gospodarczej.

Zdobywanie dodatkowych uprawnień

Wśród dodatkowych uprawnień, jakie mogą zdobyć absolwenci szkół funkcjonujących na

terenie OF „Blisko Krakowa” są: kurs HACCP, kurs samoobrony i pierwszej pomocy, kurs

kelnerski, szkolenia BHP, kurs inseminacji bydła i trzody chlewnej, prawo jazdy kat. B i T.

Ponadto w ramach projektu „Modernizacja Kształcenia Zawodowego w Małopolsce” można

zdobyć następujące uprawnienia: kierowca wózka widłowego, obsługa programów

finansowo-księgowych INSERT GT, prawo jazdy kat. B, kurs florystyczny, kurs barmański.

Natomiast należy zaznaczyć, iż kursy realizowane w ramach projektów regionalnych (projektu

„Modernizacja Kształcenia Zawodowego w Małopolsce”) zakończą się wraz z zakończeniem

przedmiotowych projektów. W nowej perspektywie finansowej z pewnością działania te będą

kontynuowane z pozycji regionalnej, a placówki edukacyjne z obszaru funkcjonalnego

powinny te działania monitorować i przystępować do nich.


8

Kształcenie ustawiczne (kształcenie przez całe życie)

Szkoły ponadgimnazjalne działające na terenie obszaru funkcjonalnego w ograniczonym

stopniu prowadzą kształcenie ustawiczne (dla dorosłych). Ankietowani w większości twierdzili,

że zainteresowanie tą forma kształcenia jest raczej małe. Wśród niewielu zajęć dla dorosłych

organizowanych przez szkoły są kursy kwalifikacyjne w zawodach: technik rachunkowości,

technik informatyk, technik administracji. W szkołach, gdzie prowadzi się zajęcia z kształcenia

ustawicznego nawiązano współpracę w ramach kształcenia dorosłych z UPPK, filia w Skawinie.

Potrzeby zmian w funkcjonowaniu szkół

Większość przedstawicieli szkół twierdzi, że ich placówki działają prawidłowo, choć nie

wykluczają w dłuższej perspektywie wprowadzania zmian. Wśród planów wskazują najczęściej

na potrzebę modernizacji bazy dydaktycznej do kształcenia zawodowego oraz poszerzanie

oferty edukacyjnej w zakresie kształcenia w nowych zawodach odpowiadających

zapotrzebowaniu lokalnego rynku pracy. Ponadto twierdzą, że istotne jest stałe doskonalenie

umiejętności praktycznych nauczycieli przedmiotów zawodowych w zakładach pracy.

Wyzwania w zakresie dostosowania kształcenia zawodowego do potrzeb rynku pracy

Zdaniem przedstawicieli szkół kluczowe dla dopasowania kształcenia zawodowego do

potrzeb rynku pracy jest cykliczna analiza potrzeb pracodawców prowadzona np. poprzez

ankiety wśród lokalnych przedsiębiorstw. Użyteczne w tym kontekście jest również

organizowanie konferencji, szkoleń i debat wspólnych przedstawicieli szkół z pracodawcami,

władzami lokalnymi i urzędami pracy. Ankietowani zwracali uwagę, że ich zdaniem

szkolnictwo zawodowe zaczyna czerpać coraz więcej informacji o potrzebach lokalnego rynku

pracy. Sprzyja temu szereg działań i opracowań, m.in. urzędów pracy. Jednak te informacje

nie są zintegrowane i brak systematycznego ich zbierania. Szkoły zawodowe obecnie muszą

samodzielnie starać się aktualizować swoją ofertę w oparciu o doraźne kontakty

z pracodawcami. Jak podkreślają przedstawiciele szkół niezwykle istotne w kontekście

dopasowania kształcenia do rynku pracy jest trwałe nawiązywanie współpracy szkół z tymi

pracodawcami, którzy faktycznie chcą szkolić uczniów i później najlepszych z nich zatrudniać.

Szkoły powinny utrzymywać stały kontakt z zakładami pracy, organizacjami pracodawców.

Zdaniem niektórych przedstawicieli szkół dopasowanie kształcenia do rynku pracy nie będzie

możliwe bez zmian regulacji prawnych. Powinny one być tak skonstruowane, żeby zawierały

instrumenty zachęcające pracodawców do działań w zakresie szkolenia praktycznego

i zatrudniania uczniów. Bez takich zmian na poziomie ogólnokrajowym trudno będzie

polepszyć współpracę w tym zakresie.

Obecnie kluczową barierą w dostosowaniu kierunków kształcenia jest brak gwarancji

zatrudnienia. Dotyczy to właściwie każdego kierunku kształcenia, zwłaszcza na trudnym,

podkrakowskim rynku pracy z ograniczoną liczbą większych zakładów pracy, a z dużą liczbą


9

bezrobotnych i brakiem stałego zapotrzebowania na pracowników o określonych

kwalifikacjach.

Mocne i słabe strony absolwentów szkół

Przedstawiciele szkół zapytani zostali o mocne i słabe strony absolwentów swoich placówek.

Podsumowanie zebranych odpowiedzi pozwoliło na określenie zestawu umiejętności które

posiadają oraz których brakuje absolwentom szkół obszaru funkcjonalnego. Zestawienie cech

zebrano w tabeli poniżej.

Tabela 2. Mocne i słabe strony absolwentów szkół ponadgimnazjalnych obszaru funkcjonalnego

Mocne strony Słabe strony

Sumienność i cierpliwość w wykonywaniu

powierzonych obowiązków

Umiejętność wykorzystania zdobytych

wiadomości i umiejętności

Umiejętność współpracy w grupie

Duża motywacja do podjęcia zatrudnienia

Umiejetność odnalezienia się w różnych

warunkach pracy

Umiejętność pracy w zespole, integracja

i efektywna współpraca między uczniami

Systematyczność i sumienność

w wykonywaniu obowiązków

Wysoki poziom nauczania, który pozwala

uczniom zdobyć szeroką wiedzę i rozwijać ich

szerokie zainteresowania

Duży zasób wiedzy teoretycznej, który

umożliwia szybkie opanowanie umiejętności

praktycznych na stanowisku pracy.

Umiejetność rozwiązywania problemów

Wysokie umiejętności zawodowe

potwierdzone wynikami egzaminów

zawodowych

Niska samoocena

Słaba autoprezentacja swoich możliwości

zawodowych

Brak kreatywności

Brak chęci dalszego kontynuowania nauki.

Brak możliwości kontynuowania nauki

(bariera finansowa)

Słaba znajomość języków obcych

Brak hobby, ciekawch zainteresowań

Brak "przebojowości" i wiary we własne siły.

Niechęć do dalszej edukacji, brak planowania

dalszej kariery zawodowej

Perspektywiczne kierunki kształcenia

Ankietowani przedstawicie szkół zostali także poproszeni również o wskazanie najbardziej

perspektywicznych ich zdaniem kierunków kształcenia, po których absolwenci będą mieli

największe szanse na znalezienie zatrudnienia. Wśród najczęściej wymienianych kierunków

wskazywano na: technik hotelarstwa, opiekun medyczny, technik informatyk i technik logistyk.

Pełny zestaw perspektywicznych kierunków kształcenia według przedstawicieli szkół

przedstawiono w tabeli poniżej.


10

Tabela 3. Perspektywiczne kierunki kształcenia według przedstawicieli szkół

Szanse obecnie Szanse za 5 lat

Technicy hotelarstwa – ze względu na

bliskość aglomeracj krakowskiej, która jest

zgłębiem turystycznym

Opiekun medyczny – ze względu na

starzejące się społeczeństwo

Technik informatyk - zawód

szerokoprofilowy; rozwój i powstawanie

nowych firm branży IT

Technik mechatronik - rozwój techniczny

i technologiczny firm; wykorzystywanie

zautomatyzowanych linii produkcyjnych

Technik logistyk- rozwój firm zajmujących się

przemieszczaniem towarów od producenta

do konsumenta

Piekarz - uczniowie którzy odbywają praktyki

w okolicznych piekarniach, znajdują często

w tych miejscach zatrudnienie

Ogrodnik - pracodawcy pozytywnie oceniając

przebieg praktyk, sumienność i pracowitość

uczniów proponują umowę o pracę

Technicy weterynarii – w zawodzie tym w ZSR

w Czernichowie kształcą się osoby z terenu

Polski południowej i z terenów, gdzie

wystepują deficyty tego zawodu

Technicy hotelarstwa - bliskość Krakowa,

rozsąca baza hotelowo-turystyczna, duża

rotacja kadr w branzy hotelarskiej, dalszy

rozwój branży

Opiekun medyczny – postępujące starzenie

się społeczeństwa

Służby mundurowe – wojsko, straż pożarna.

służby porządku publicznego – zawsze

potrzebne

Technik informatyk – ciągły rozwój branży IT

Technik mechatronik – postępująca

automatyczaja produkcji

Technik logistyk - rozwój logistycznych

Piekarz - duza ilość zakładów piekarniczych

w gminie Skawina

Ogrodnik - duza rotacja pracowników; zawód

z szansą na znalezienie pracy przez

niepełnosprawnych uczniów

Kucharz - powstawanie nowych zakładów

gastronomicznych

Technicy weterynarii – deficytowe

umiejętności potrzebne na terenie całego

kraju

1.2. BARIERY I PROBLEMY W KSZTAŁTOWANIU OFERTY EDUKACYJNEJ

Przedstawiciele szkół ponadgimnazjalnych, zwłaszcza w wywiadach jakościowych

(indywidualnych i grupowych) wskazywali na szereg barier i problemów dotyczących

dostosowywania oferty edukacyjnej do zapotrzebowania rynku pracy. Poniżej przedstawiono

syntetyczne zestawienie najczęściej pojawiających się w wywiadach wątków (wnioski poparto

przykładowymi wypowiedziami respondentów).

1. Problemy z naborem do szkół z uwagi na bliską odległość od Krakowa i słabe połączenia

komunikacyjne między gminami tworzącymi OF „Blisko Krakowa” („transport między

gminami jest tragiczny, busom prywatnym nie opłaca się dowozić, a komunikacja miejska

jeździ rzadko, a jak już prosimy o połączenie to daje zaporowe warunki jego otworzenia…”)

2. Zdolniejsi uczniowie z terenu gmin uciekają do szkół średnich do Krakowa, ci którzy

zostają często wybierają ogólną ścieżkę kształcenia (liceum, ew. później studia


11

w Krakowie, często na kierunkach humanistycznych), jeśli technikum to względnie łatwy

kierunek - często wybór uwarunkowany jest łatwością dojazdu do szkoły (najbliżej

położone placówki)

3. Szkoły próbują odpowiadać na zapotrzebowanie rynku pracy prowadząc własne analizy

i tworząc nowe kierunki ale nie są to działania systemowe ale raczej okazjonalne,

indywidualnie zasłyszane informacje przez dyrektora lub nauczycieli („są to zwykle ogólne

odczucia, często na podstawie medialnych doniesień, zbiera się Rada i podejmuje się

decyzje, oczywiście uwzględniając corocznie wydawane wytyczne i listy kierunków

akceptowane przez MEN”). Tego rodzaju analizy próbują robić właściwie tylko technika,

licea raczej nie monitorują rynku bo i tak kształcą ogólnie („licea profilowane zostały

zlikwidowane więc nie tędy droga, szkoły techniczne są od tego, my kształcimy studentów”).

4. Przy otwieraniu nowych kierunków istotnym ograniczeniem jest brak kadry pedagogicznej

o odpowiednich kwalifikacjach („Trudno zatrudnić np. dobrego informatyka i otworzyć

kierunek informatyczny, kiedy on nie chce pracować w szkole i dostanie o wiele więcej w

prywatnej firmie”)

5. Problemem jest słabe wyposażenie szkół w pracownie przedmiotowe („jeśli chodzi o

naukę czegoś konkretnego – tu wyraźnie przegrywamy z Krakowem, jak ktoś się czegoś

chce nauczyć to wybierze szkołę w Krakowie z odpowiednim wyposażeniem”).

6. Barierą w kształtowaniu rynku pracy jest słaba współpraca urzędów pracy ze szkołami i

pracodawcami, właściwie brak realnej współpracy na linii: pracodawca – PUP – szkoła.

(„Generalnie pracodawcy są niechętni do współpracy ze szkołami, mało im się to opłaca,

tylko najwięksi są w stanie coś zaproponować, praktyki, staż, ale też nie będzie to jakaś

systemowa współpraca, oni poszukują pracowników na konkretne stanowiska, brak modelu

kształcenia absolwenta przez szkołę we współpracy z pracodawcą, pracodawcom szkoda na

to czasu, wolą zatrudnić kogoś z doświadczeniem, zresztą brak na terenie OF naprawdę

konkretnych graczy, dużych fabryk mogących przyuczać do zawodu, np. jakieś hale

produkcyjne czy coś, większość jest małych rozdrobnionych firemek”)

7. Problemem lokalnego rynku pracy są wyjazdy osób młodych do pracy do Krakowa,

Katowic i innych większych ośrodków („To czy absolwenci szkół jeśli już ich nawet

wykształcimy w perspektywicznych zawodach zostaną na terenie OF, czy będą chcieli tu

pracować, mając lepszą perspektywę w Krakowie czy w Katowicach np. – odwieczny

problem jak zatrzymać absolwentów, a poza tym nie zapominajmy o studiach po szkole

średniej”).

8. Brakuje platformy wymiany informacji między szkołami i pracodawcami

(„Ale przecież wszędzie się mówi, że najbardziej brak pracowników tego średniego szczebla,


12

tych techników, przysłowiowych spawaczy, ślusarzy, że pracodawcy mają problem z

naborem, właśnie mówi się ale my tego z perspektywy konkretnej szkoły nie wiemy, nie

mamy konkretnych danych. Właśnie dobrze by było żeby ktoś wreszcie nam pokazał, że

potrzebujemy tylu i tylu absolwentów o danym profilu, to zaczniemy takich kształcić; a nie

my teraz musimy swoimi ścieżkami dochodzić domyślać się, bo nam się tak wydaje, bo o

tym się ostatnio mówi, ale czy tak jest, nie ma nigdzie takich informacji, a to powinno być

choćby w gminie, czy urzędzie pracy, powinny być takie analizy wskazujące które

rzeczywiście kierunki powinniśmy otwierać…”).

II. WYNIKI BADANIA WŚRÓD PRACODAWCÓW

2.1. CHARAKTERYSTYKA PROCESU REKRUTACJI

Dynamika zmian w poziomie zatrudnienia

Sukces na rynku pracy absolwentów szkół ponadgimnazjalnych działających na terenie

obszaru funkcjonalnego „Blisko Krakowa” jest ściśle warunkowany kondycją lokalnej

gospodarki. Przy braku zapotrzebowania na nowych pracowników nawet kandydaci

z najwyższymi kompetencjami mogą mieć problem ze znalezieniem zatrudnienia. Warto

pamiętać, że często absolwenci szkół ponadgimnazjalnych kontynuują naukę na studiach lub

poszukują zatrudnienia poza obszarem zamieszkania (najczęściej w Krakowie). Stąd wszelkie

prognozy w zakresie dostosowania podaży i popytu lokalnego rynku pracy należy

rozpatrywać w szerszej perspektywie. W przypadku gmin należących do obszaru

funkcjonalnego zmiany w poziomie zatrudnienia są silnie determinowane przez bliskość

Krakowa (przepływy zarówno uczniów, absolwentów jak i pracowników).

Uwzględniając powyższe uwarunkowania warto zauważyć pozytywne tendencje na

podkrakowskim rynku pracy w perspektywie ostatnich i przyszłych 12 miesięcy. Wyniki

badania pokazują, że w ciągu ostatniego roku co czwarta firma zwiększyła zatrudnienie o 1-4

osoby, a co dziesiąta o więcej niż 5 osób. Jednak około połowy badanych firm nie zwiększyło

liczby pracowników. Perspektywy na kolejny rok wśród lokalnych pracodawców są

umiarkowanie optymistyczne. Brak zatrudnienia lub redukcje zakłada wyraźnie mniej firm niż

w roku ubiegłym (tj. ok. 36%). Prawie co trzecia firma (32%) planuje zwiększyć liczbę

zatrudnionych o 1-4 osoby. Z kolei ok. 12% badanych firm planuje w najbliższym roku

zwiększyć zatrudnienie o więcej niż 5 osób.


13

Wykres 1. Zmiany w zatrudnieniu w firmach działających na terenie obszaru funkcjonalnego

w perspektywie ostatnich i przyszłych 12 miesięcy

Sposoby dotarcia do kandydatów

Firmy funkcjonujące na terenie obszaru funkcjonalnego najczęściej pozyskują nowych

pracowników poprzez: nabór wewnętrzny (41% wskazań), współpracę z urzędem pracy (38%)

oraz ogłoszenia internetowe (37%). Co czwarta badana firma pozyskuje pracowników

wykorzystując znajomości obecnych swoich pracowników. Inne możliwości wymieniane były

relatywnie rzadziej, co w pewnym sensie może oznaczać brak ufności w skuteczność każdej

z nich. W tym kontekście zwraca uwagę zwłaszcza fakt sporadycznego poszukiwania

pracowników poprzez werbunek na uczelniach i w szkołach zawodowych, np. przez Biura

Karier (8%). Bardzo rzadko lokalni pracodawcy korzystają również z usług prywatnych agencji

zatrudnienia oraz ogłoszeń prasowych (poniżej 5% wskazań).

51,0%

24,0%

10,0%

15,0%

36,0% 32,0%

12,0%

20,0%

0,0%

10,0%

20,0%

30,0%

40,0%

50,0%

60,0%

brak zatrudnienia lub redukcja

wzrost zatrudnienia o 1-4 pracowników

wzrost zatrudnienia o 5 i więcej

pracowników

brak danych/trudno powiedzieć

ostatnie 12 miesięcy kolejne 12 miesiący


14

Wykres 2. Sposoby dotarcia do kandydatów do pracy

Poszukiwane zawody

W ramach badania zebrano informacje dotyczące najbardziej poszukiwanych zawodów na

terenie obszaru funkcjonalnego „Blisko Krakowa”. Dla pełniejszego obrazu sytuacji zebrane

informacje skorelowano z danymi „Barometru zawodów” dla Małopolski. „Barometr

zawodów” zostaje opracowywany corocznie przez Wojewódzki Urząd Pracy w Krakowie

(Małopolskie Obserwatorium Rynku Pracy i Edukacji). Jest to prognoza pokazująca

zapotrzebowanie na zawody w powiatach województwa małopolskiego. Prognoza tworzona

jest dla każdego powiatu na podstawie danych powiatowych urzędów pracy. Zawarte w niej

informacje pozwalają na pokazanie aktualnej sytuacji na rynku pracy oraz pozwalają

przewidzieć możliwości znalezienia zatrudnienia w konkretnej branży. W przygotowywanym

zestawieniu zawody dzieli się na trzy grupy: zawody deficytowe (w ramach których nie

powinno być trudności ze znalezieniem pracy w najbliższym czasie), zrównoważone (takich,

których liczba ofert pracy będzie utrzymywała się na poziomie podobnym jak w roku

ubiegłym) i nadwyżkowe – z którymi może być trudniej na rynku pracy ze względu na ich

nadmiar).

W wyniku korelacji zebranych w badaniu danych z danymi „Barometru zawodów” określono

zestaw zawodów najbardziej poszukiwanych i będących w nadmiarze na terenie obszaru

funkcjonalnego „Blisko Krakowa”.

Zawodami obecnie najbardziej poszukiwanymi na podkrakowskim rynku pracy

w perspektywie najbliższego roku są (według branży):

Handel i finanse: doradcy finansowi i inwestycyjni, specjaliści ds. finansowych,

pracownicy ds. finansowo-księgowych ze znajomością języków obcych,

Transport i Logistyka: spedytorzy i logistycy

2,0%

4,0%

8,0%

25,0%

37,0%

38,0%

41,0%

0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45%

Ogłoszenia prasowe

Usługi prywatnych agencji zatrudnienia

Werbunek na uczelniach, szkołach

zawodowych

Informacje propagowane przez znajomych

Ogłoszenia internetowe

Współpraca z urzędem pracy

Nabór wewnętrzny


15

IT: programiści i administratorzy stron internetowych

Prace fizyczne: brukarze, tynkarze, spawacze metodą MIG/MAG, spawacze metodą TIG

Ochrona zdrowia: pielęgniarki, terapeuci zajęciowi

Natomiast najtrudniej ze znalezieniem pracy będą mieli m.in. murarze, inżynierowie

budownictwa, technicy budownictwa, piekarze, cukiernicy, krawcy, kucharze, fryzjerzy,

pedagodzy, nauczyciele przedmiotów ogólnokształcących, sprzedawcy i kasjerzy, technicy

elektronicy i telekomunikacji, technicy elektrycy, technicy informatycy, technicy mechanicy,

inżynierowie inżynierii środowiska, inżynierowie rolnictwa i leśnictwa, pracownicy

administracyjni i biurowi.

Pełne zestawienie zawodów deficytowych i nadwyżkowych dla obszaru funkcjonalnego

przedstawia tabela poniżej.

Tabela 4. Zawody najbardziej poszukiwane (deficytowe) i będące w nadmiarze (nadwyżkowe) na rynku

pracy obszaru funkcjonalnego „Blisko Krakowa”

Zawody deficytowe Zawody nadwyżkowe

brukarze

doradcy finansowi i inwestycyjni

pielęgniarki

pracownicy ds. finansowo-księgowych ze

znajomością języków obcych

programiści i administratorzy stron internetowych

spawacze metodą MIG/MAG

spawacze metodą TIG

specjaliści ds. finansowych

spedytorzy i logistycy

terapeuci zajęciowi

tynkarze

administratorzy systemów komputerowych

artyści plastycy i plastycy

bibliotekoznawcy

biolodzy

cieśle i stolarze budowlani

cukiernicy

ekonomiści

fryzjerzy

geodeci i kartografowie

geologowie

inżynierowie budownictwa

inżynierowie chemicy i chemicy

inżynierowie inżynierii środowiska

inżynierowie rolnictwa i leśnictwa

krawcy i pracownicy produkcji odzieży

kucharze

magazynierzy

malarze budowlani

monterzy elektronicy

murarze

nauczyciele przedmiotów ogólnokształcących

obuwnicy

pedagodzy

piekarze

politolodzy

portierzy

pracownicy administracyjni i biurowi


16

pracownicy biur podróży i organizatorzy

obsługi turystycznej

pracownicy fizyczni

pracownicy poczty

menedżerowie

sekretarki

socjolodzy i specjaliści ds. badań społeczno-ekonomicznych

specjaliści administracji publicznej

specjaliści ds. bezpieczeństwa i jakości

specjaliści ds. public relations i reklamy

specjaliści ochrony środowiska

specjaliści technologii żywności i żywienia

sprzątaczki i pokojowe

sprzedawcy i kasjerzy

technicy budownictwa

technicy elektronicy i telekomunikacji

technicy elektrycy

technicy informatycy

technicy mechanicy

2.2. PROFIL PRACOWNIKA

Preferowane przez pracodawców cechy pracowników

Pomimo ograniczonego w ostatnim czasie popytu na pracowników na terenie obszaru

funkcjonalnego, jednocześnie pracodawcy zwracają uwagę, że przy poszukiwaniu

pracowników trudno im jest pozyskać kandydatów, którzy spełniają stawiane im wymagania.

Co ciekawe trudności te w większym stopniu wynikają z braku posiadania przez

kandydatów odpowiednich umiejętności interpersonalnych i organizacyjnych niż

kompetencji zawodowych. W obliczu przewagi prowadzonych procesów rekrutacyjnych na

stanowiska nie wymagające ścisłych umiejętności technicznych (a takich, które są możliwe do

nauczenia w codziennej pracy) i wyraźnej nadwyżki kandydatów do pracy pracodawcy coraz

większą uwagę zwracają na cechy osobowościowe kandydata i jego nastawienie do pracy.

Co prawda nadal kierunkowe wykształcenie, kwalifikacje w danym zawodzie i doświadczenie

zawodowe są najważniejsze przy wyborze kandydata do pracy (powyżej 60% wskazań), to na

kolejnych miejscach wskazywanych przez pracodawców są cechy interpersonalne, gotowość

do podnoszenia własnych kwalifikacji oraz uczciwość, ambicja i mobilność (30-40% wskazań).

Wykres 3. Czynniki decydujące o wyborze kandydata do pracy


17

Należy zaznaczyć, że niezależnie od poszukiwanego stanowiska pracodawcy wymieniali te

same wiodące cechy osobowościowe (niemniej ważność poszczególnych cech miała różną

wartość w zależności od charakteru oferowanego stanowiska). Wśród głównych pożądanych

predyspozycji kandydatów zwłaszcza w wywiadach indywidualnych podkreślano głównie

cechy z obszaru osobowościowego, tj.: samodzielność, dobrą organizację pracy,

komunikatywność, umiejętność kontaktowania się z innymi, szybkość wdrażania się w

nowe obowiązki. W przypadku kandydatów na specjalistów i pracowników biurowych

niezbędne okazują się również umiejętności analityczne oraz znajomość obsługi komputera.

Spośród znajomości języków obcych, które są wskazywane jako jedna pożądanych cech

pracowników w badanych firmach, wskazywano najczęściej język angielski, rzadziej język

niemiecki. Jeśli chodzi o wymaganą znajomość programów komputerowych – wskazywano

głównie standardowe programy wchodzące w skład MS Office (Excel, Word) oraz szereg

programów finansowych.

Ocena przygotowania absolwentów szkół ponadgimnazjalnych do pracy

W kontekście przedstawionego profilu pożądanego kandydata do pracy zwraca uwagę

nienajlepsza ocena przez pracodawców wystawiona absolwentom lokalnych szkół

ponadgimnazjalnych. O ile jeśli chodzi o praktyczne przygotowanie do określonych zawodów

10,5%

11,0%

13,0%

12,9%

15,3%

18,4%

21,0%

24,2%

32,0%

34,0%

39,5%

62,0%

64,0%

66,9%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%

Sposób prezentacji swojej osoby

Wiek

Znajomość języków obcych

Posiadane uprawnienia

Rodzaj ukończonej szkoły

Znajomości/rekomendacje

Mobilność

Ambicja

Uczciwość

Gotowość do podnoszenia kwalifikacji

Cechy interpersonalne

Doświadczenie zawodowe

Kwalifikacje zawodowe

Kierunkowe wykształcenie


18

technicznych pracodawcy oceniają to przygotowanie jako przeciętne, o tyle już pod

względem kompetencji miękkich ocena ta jest wyraźnie negatywna. Zdaniem ok. 1/3

badanych pracodawców absolwenci lokalnych szkół są słabo przygotowani do odnalezienia

się na lokalnym rynku pracy ze względu na niskie umiejętności interpersonalne

i organizacyjne.

Dodatkowo pracodawcy zostali zapytani o kierunki kształcenia po których ich zdaniem

absolwenci lokalnych szkół mają największe szanse na zatrudnienie w najbliższych latach.

Ze względu na wskazanie wielu różnorodnych zawodów nie wykazano statystycznie istotnego

zestawu takich zawodów. Niemniej jednak wielu badanych pracodawców podkreślała bez

względu na wskazany zawód o potrzebie stałego podnoszenia przez absolwentów kwalifikacji

zawodowych względem aktualnego zapotrzebowania na rynku pracy oraz szereg cech takich

jak pracowitość, uczciwość lojalność jako wyróżniające dobrych pracowników i kandydatów

do pracy.

Współpraca firm ze szkołami ponadgimnazjalnymi

Co ciekawe jednocześnie badani pracodawcy przyznali, że bardzo rzadko współpracują ze

szkołami ponadgimnazjalnymi umożliwiając podnoszenie kwalifikacji zawodowych uczniom

i absolwentom. Ograniczony zakres współpracy między pracodawcami i szkołami wynika

z szeregu problemów, często o charakterze systemowym (brak wypracowanych narzędzi

współpracy, brak środków finansowych, własne problemy firmy, brak potrzeby współpracy

z uwagi na niską jej czasochłonność i niską opłacalność).

Pracodawcy, którzy decydują się na współpracę ze szkołami najczęściej angażują się w: zajęcia

praktyczne, praktyki zawodowe, sponsorowanie szkół, kształcenie zawodowe obejmujące

zajęcia teoretyczne i praktyczne, w tym specjalizujące (inne niż zajęcia praktyczne i praktyki

zawodowe, np. laboratoria). W następnej kolejności pracodawcy wskazywali na szkolenia dla

uczniów przy współpracy ze szkołą lub urzędem pracy, wzbogacanie bazy szkolnej w

materiały dydaktyczne oraz umowy partnerskie ze szkołą zawodową, dostarczanie

wyposażenia pracowni, dostarczanie materiałów lub surowców do praktycznej nauki zawodu.

Pracodawcy mają świadomość, że dobrze zaplanowana współpraca pracodawców i szkół

prowadzących kształcenie (zwłaszcza zawodowe) niesie ze sobą korzyści nie tylko dla szkół

i ich uczniów. Do najważniejszych korzyści dla pracodawców można zaliczyć: realizację

programu praktycznej nauki zawodu z wykorzystaniem materiałów i technologii

przedsiębiorstwa, promocję materiałów i technologii stosowanych w przedsiębiorstwie

w trakcie realizacji praktycznej nauki zawodu, pozyskanie dobrze przygotowanych

pracowników – absolwentów szkoły, znających technologie i materiały stosowane

w przedsiębiorstwie, co powoduje, że pracodawca nie ponosi kosztów szkolenia. Mimo

wysokiej świadomości pracodawców korzyści ze współpracy ze szkołami dochodzi do niej

wyraźnie zbyt rzadko.


19

III. BILANS KOMPETENCJI. WNIOSKI Z BADAŃ.

Przeprowadzone badania pokazują, że podkrakowski rynek pracy charakteryzuje dość duże

rozdrobnienie jeśli chodzi o zakres prowadzonych rekrutacji na określone stanowiska. Jest to

cecha charakterystyczna dla mniejszych (podmiejskich) rynków pracy ściśle uzależnionych od

ilości i profilu przedsiębiorstw funkcjonujących na danym terenie. Stąd procesy rekrutacyjne

są prowadzone raczej okazjonalny i w sposób doraźny niż planowany z dużym

wyprzedzeniem czasu. Wobec tego trudno wskazać szczegółowy wykaz określonych

stanowisk/zawodów pożądanych na rynku pracy w dłuższej perspektywie czasu. Niemniej

jednak zebrany materiał badawczy potwierdza tendencje charakterystyczne dla Małopolski

oraz powiatu krakowskiego potwierdzone danymi Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Krakowie

(„Barometr zawodów – Małopolska”) o największym zapotrzebowaniu na terenie obszaru

funkcjonalnego na stanowiska w branżach: handlowo-finansowej (tj. handlowiec, księgowy,

specjalista ds. finansowo-księgowych ze znajomością języków obcych), transportowej i

logistycznej (tj. spedytorzy i logistycy) oraz zawodach robotniczych (tj. brukarz, spawacz,

tynkarz).

Warto podkreślić, że lokalne szkoły ponadgimnazjalne w większości tych zawodów prowadzą

kształcenie (np. technik logistyk, technik ekonomista). Jednak nabycie umiejętności

technicznych w określonym zawodzie wystarcza jedynie w przypadku prac fizycznych.

W pozostałych zawodach niezbędne w pracy są szeroko pojęte kompetencje miękkie i cechy

osobowościowe zwiększające atrakcyjność kandydata do pracy. Wykształcenie takich

umiejętności jest tym bardziej ważne w kontekście występowania na terenie obszaru

funkcjonalnego dużej podaży absolwentów szkół o profilu ogólnokształcącym. Najczęściej

osoby te podejmują dalszą naukę na studiach, jednak często nawet po studiach mają

problemy ze znalezieniem zatrudnienia (bądź szukają go poza rodzinnym miejscem

zamieszkania).

Jak pokazuje przeprowadzone badanie ilościowe oraz wywiady jakościowe z pracodawcami to

właśnie kompetencje miękkie często okazują się ważniejsze przy wyborze kandydata do

pracy. Co ważne z przeprowadzonych badań wyłania się dość spójny i ciekawy wzorzec

oczekiwań i potrzeb w zakresie kompetencji miękkich wśród lokalnych pracodawców. Bez

względu na rodzaj poszukiwanego stanowiska pracy badani pracodawcy wskazywali spójny

zakres pożądanych kompetencji.

Tym samym największą wagę dla pracodawców obszaru funkcjonalnego „Blisko Krakowa”

mają następujące kompetencje: uczciwość, orientacja na klienta, troska o jakość,

współpraca i komunikacja ustna. Jeśli chodzi o języki to ciągle kluczowy jest język

angielski, a w dalszej kolejności język niemiecki. W perspektywie pięcioletniej na największej

liczbie stanowisk wykorzystywane będą: innowacyjność, wpływ na innych, podstawy

ekonomii, radzenie sobie ze stresem i inicjatywa – to właśnie te kompetencje powinny


20

znaleźć się w centrum uwagi szkół ponagimnazjalnych planujących dostosować programy

kształcenia i metody nauczania na najbliższe lata do oczekiwań podkrakowskiego rynku

pracy.

Niestety znalezienie kandydatów do pracy posiadających powyższe kompetencje obecnie

zdaniem pracodawców jest trudne. Co więcej, przeprowadzone badania podaży kompetencji

oczekiwanych przez firmy działające na obszarze funkcjonalnym wskazują, że istnieją znaczne

rozbieżności w ocenie stanu faktycznego poziomu edukacji pomiędzy pracodawcami

a szkołami. O ile podobnie ocenia się poziom kształcenia w zakresie wiedzy i umiejętności

ściśle technicznych, o tyle w przypadku umiejętności praktycznych i społecznych takiej zgody

już nie ma.

Podaż/Popyt na kompetencje na rynku pracy OF „Blisko Krakowa”

Poniżej przedstawiono matrycę dopasowania oczekiwanych efektów kształcenia do percepcji

dostępności kompetencji na rynku pracy obszaru funkcjonalnego „Blisko Krakowa”. W sytuacji

idealnej zbieżności percepcji popytu i podaży kompetencji między biznesem i szkołami

matryca nie powinna zawierać żadnych punktów w polu 2 i 3 (wysoka podaż/niska

dostępność; niska podaż/wysoka dostępność), natomiast wszystkie punkty znaleźć powinny

się w polu 1 i 4 (niska podaż/niska dostępność; wysoka podaż/wysoka dostępność).

Wykres 4. Matryca podaży i popytu na kompetencje kandydatów do pracy


21

Jak widać na powyższym diagramie, sytuacja wygląda inaczej – o ile obsługa pakietu MS

Office, język angielski, organizacja pracy własnej, inicjatywa, innowacyjność oraz orientacja na

klienta wydają się być postrzegane podobnie (ta ostatnia negatywnie), o tyle kluczowe

kompetencje miękkie, takie jak komunikacja pisemna, ustna, wpływ na innych,

zaangażowanie, adaptacja, orientacja na cele, współpraca postrzegane są zupełnie inaczej.

Część jakościowa badań pozwala odnieść się do tej zidentyfikowanej rozbieżności. W toku

wywiadów indywidualnych przedstawiciele szkół wskazali, że wiele z oczekiwań ważnych dla

pracodawców, nie jest po prostu w żaden sposób mierzonych przez szkoły.

Sytuacja ta w znacznym stopniu ogranicza możliwości kształtowania kompetencji miękkich

młodych ludzi, zgodnie ocenianych przez pedagogów i pracodawców jako istotnie

zwiększających ich szanse na rynku pracy. Wobec powyższego wydaje się, że sama specyfika

wymaganych kompetencji powinna wymagać nie tyle modyfikacji samej treści programu

nauczania, ile może zostać osiągnięta poprzez zmianę metod uczenia. Rozwój takich

kompetencji jak orientacja na klienta, praca w grupie, orientacja na cele, komunikacja

pisemna (ze szczególnym naciskiem na pisanie raportów, streszczeń itp.) może zostać

osiągnięty poprzez wprowadzenie metody pracy np. techniką projektową na większej liczbie

przedmiotów. W ramach takich zajęć uczniowie wspólnie (najlepiej także w języku obcym)

mogliby opracowywać rozwiązanie jakiegoś problemu, dookreślać zakres projektu, rozmawiać

z „klientem”, prezentować efekty prac na szerszym audytorium itd. W tym procesie niezbędne

powinno być również zaangażowanie firm, które powinny dostarczać „zlecenia” nad którymi

pracować mają uczniowie. Oczywiście zmiany te nie będą możliwe we wszystkich szkołach,

jednak powinny być rozwijane zwłaszcza w placówkach prowadzących kształcenie

ogólnokształcące.

Należy zdawać, sobie sprawę (co podkreślają w wywiadach zarówno pracodawcy, jak

i przedstawiciele szkół), że tego rodzaju zmiany w sposobie kształcenia nie są łatwe do

wdrożenia, a dodatkowo utrudnia je jeszcze nienajlepsza sytuacja finansowa i organizacyjna

części szkół. Jedną z barier stanowi zapewne tradycyjny sposób rozliczania pensum

nauczycieli poprzez godziny spędzone w sali szkolnej. Sytuacji nie poprawia też fakt, że

współpraca na linii szkoły-pracodawcy natrafia na wiele problemów. Z jednej strony

przedstawiciele pracodawców wskazują na hermetyczność środowiska szkolnego (oczywiście

z wyjątkami) i brak woli podjęcia współpracy. Z drugiej strony jak potwierdzają wywiady

z przedstawicielami szkół można wskazać szereg przypadków, w których inicjatywy szkoły

– np. propozycje prowadzenia wspólnych prac dydaktycznych spotkały się z odmową

przedstawicieli pracodawców.

W tym kontekście szczególnie ważna staje się rola przedstawicieli władz publicznych, którzy

mogą stanowić pomost pomiędzy środowiskami biznesowymi a szkołami, moderując

wypracowywanie dobrych praktyk w zakresie współpracy. Współpraca taka jest konieczna,

aby spełnić oczekiwania przedstawicieli pracodawców z jednej strony oraz zapewnić


22

odpowiednie przygotowanie do startu kariery zawodowej absolwentów przez szkoły

z drugiej.

Część ze zidentyfikowanych barier we współpracy szkół z biznesem ma charakter systemowy

i nie zawsze ich przezwyciężenie leży w zakresie decyzyjności szkół. Z drugiej jednak strony

istnieje wiele obszarów, w których zmiany są możliwe do wprowadzenia. Zwiększenie liczby

realizowanych przez uczniów projektów grupowych (zawierających elementy kontaktu

z klientem, stawiania celów, prezentowania wyników itd.) wymaga szczególnej współpracy

szkół z organizacjami biznesowymi, które powinny dostarczać realnych studiów przypadku

oraz na bieżąco udzielać informacji zwrotnej uczniom.

Ważna jest również działalność wspierająca dydaktykę – rozbudowa programów praktyk

zawodowych i wspieranie rozwoju organizacji edukacyjnych. Większy nacisk powinien być

również położony na innowacyjne metody nauczania – stosowanie symulacji i gier

edukacyjnych oraz tworzenie zajęć, które będą kształtować kompetencje miękkie uczniów.

W kontekście ograniczonej liczby miejsc pracy, braku stałego zapotrzebowania na

pracowników o określonych kwalifikacjach i wysokiej podaży poszukujących pracy to właśnie

kompetencje miękkie mogą decydować o sukcesie absolwentów lokalnych szkół

ponadgimnazjalnych. Aby je kształtować potrzebne są realne instrumenty współpracy szkół

z pracodawcami. Ich wypracowanie powinno stać się jednym z kluczowych założeń

opracowywanej Strategii Rozwoju Edukacji i Rynku Pracy dla obszaru funkcjonalnego „Blisko

Krakowa”.

.


23

ZAŁĄCZNIKI

ZAŁĄCZNIK 1. SPRAWOZDANIE Z WYWIADU GRUPOWEGO Z UDZIAŁEM PRZEDSIEBIORCÓW

(przedstawiciele dużych firm)

Projekt

Projekt „Razem Blisko Krakowa – zintegrowany rozwój

podkrakowskiego obszaru funkcjonalnego”, realizowany w ramach

programu „Rozwój miast poprzez wzmocnienie kompetencji

jednostek samorządu terytorialnego, dialog społeczny oraz

współpracę z przedstawicielami społeczeństwa obywatelskiego”, w

ramach Mechanizmu Finansowego Europejskiego Obszaru

Gospodarczego 2009-2014.

Wdrożenie Opracowanie Zintegrowanej Strategii Rozwoju Edukacji i Rynku

Pracy na terenie obszaru funkcjonalnego

Działanie Realizacja wywiadów z wybranymi przedstawicielami lokalnych

pracodawców, reprezentującymi duże zakłady pracy

Miejsce i data 19 listopada 2014 roku, Urząd Miasta i Gminy w Skawinie, Rynek 1,

32-050 Skawina

Program i forma spotkania

Dyskusja moderowana z udziałem przedstawicieli pracodawców:

1. Wprowadzenie moderatora i omówienie kwestii

organizacyjnych, w szczególności celów badania – diagnoza

sytuacji, preferencje, potrzeby i oczekiwania w zakresie

zapotrzebowania na pracowników o określonych

kwalifikacjach oraz zasady współpracy w relacjach

pracodawcy – szkoły na terenie obszaru funkcjonalnego

„Blisko Krakowa”;

2. Przedstawienie się uczestników, charakterystyka

prowadzonej działalności gospodarczej (forma i wielkość,

zasięg działania, kluczowe obszary działalności)

Ocena sytuacji na lokalnym rynku pracy

3. Perspektywy rozwoju firmy w perspektywie najbliższych 5

lat, ocena ogólnej sytuacji na lokalnym rynku pracy;

4. Zapotrzebowanie na nowych pracowników, problemy z

pozyskaniem pracowników o odpowiednich kwalifikacjach,


24

trudności z obsadzaniem stanowisk, powody trudności

w pozyskaniu odpowiednich pracowników;

5. Formy i kanały rekrutacji nowych pracowników, sposoby

dotarcia do kandydatów;

6. Przyjmowanie i zatrudnianie praktykantów lub stażystów

(zasady przyjmowania i zatrudniania, stanowiska,

częstotliwość);

7. Najważniejsze kwestie determinujące decyzje o

zatrudnieniu młodej osoby do pracy;

Ocena współpracy w relacjach pracodawcy – szkoły

8. Ocena oferty szkół ponadgimnazjalnych z terenu obszaru

funkcjonalnego „Blisko Krakowa” (wiedza nt. oferty,

promowanie oferty szkół, profile kształcenia, jakość

kształcenia w kontekście przyjmowania absolwentów tych

szkół do pracy);

9. Zatrudnianie absolwentów szkół ponadgimnazjalnych z

terenu obszaru funkcjonalnego, ich ocena jako

potencjalnych pracowników;

10. Ocena współpracy pracodawców ze szkołami

ponadgimnazjalnymi (charakterystyka współpracy lub jej

braku oraz bezpośrednich powodów, obszary i zasady

współpracy, przykładowe realizowane wspólnie projekty /

inicjatywy / wydarzenia, itp., trudności we współdziałaniu,

korzyści ze współpracy, pomysły udoskonalenia współpracy

ze szkołami;

11. Perspektywy współpracy pracodawców ze szkołami

ponadgimnazjalnymi (preferowane obszary i zasady

współpracy, itp.).

Lista uczestników

W spotkaniu uczestniczyli:

przedstawiciele dużych przedsiębiorstw:

1. Rafał Zborzyński, Valeo Autosystemy

Sp. z o.o.,

2. Maria Langier, Valeo Autosystemy

Sp. z o.o.,

3. Anna Lipa, VESUVIUS SKAWINA Materiały Ogniotrwałe Sp. z


25

o.o.,

4. Jerzy Wodnicki, TREKO LASER Sp. z o.o.;

Mieczysław Lackowski - Prezes Strefy Skawina;

Lidia Pycińska – dyrektor Wydziału Edukacji Starostwa

Powiatowego w Krakowie;

Tomasz Ożóg – pełnomocnik Burmistrza Skawiny ds.

pozyskiwania środków zewnętrznych, koordynator projektu

„Razem Blisko Krakowa…”

Moderatorem spotkania był Dawid Hoinkis, reprezentujący FRDL

Małopolski Instytut Samorządu Terytorialnego i Administracji w

Krakowie (wykonawca dokumentów planistycznych o charakterze

strategicznym i operacyjnym oraz dokumentów wdrożeniowych dla

podkrakowskiego obszaru funkcjonalnego Blisko Krakowa).

Najważniejsze tezy i wnioski z dyskusji

1. Firma Valeo Autosystemy Sp. z o.o. (chłodnice, wycieraczki, itp.) zakłada w najbliższym czasie

rozwój i zatrudnianie nowych pracowników;

2. Przy rekrutacji i selekcji pracowników firma Valeo korzysta z usług agencji pracy tymczasowej –

warto uwzględnić je, planując kolejne spotkania lub inne działania w ramach opracowania

Zintegrowanej Strategii Rozwoju edukacji i Rynku Pracy;

3. Firma Valeo posiada doświadczenie w zakresie współpracy z uczelniami wyższymi, m.in. w

zakresie przyjmowania i zatrudniania praktykantów, stażystów i absolwentów, a także w

zakresie realizacji różnego rodzaju wizyt (np. technologicznych) i prezentacji. Nie posiada

natomiast większego doświadczenia w zakresie współpracy ze szkołami zawodowymi oraz

przyjmowania czy zatrudniania uczniów i absolwentów tych szkół;

4. Firma Valeo deklaruje chęć współpracy i gotowość pomocy w przeniesieniu pozytywnych

doświadczeń współdziałania z uczelniami na działania partnerskie ze szkołami zawodowymi;

5. Firma Valeo współpracuje również z Uniwersytetem Dzieci;

6. Przedstawiciele firmy Valeo, reprezentujący Oddział Chłodnic, wskazywali na brak kandydatów o

odpowiednim wykształceniu technicznym. Firma zatrudnia więc osoby „sprawne” i chętne do

pracy, samodzielnie przyuczając je do pracy. Zgodnie z polityką formy, w zakładzie funkcjonuje

ścieżka kariery, jednak z zastrzeżeniem, że „nie każdy pracownik musi zostać szefem”;

7. Przedstawicielka firmy VESUVIUS (ceramika i materiały ogniotrwale) stwierdziła, że jej zakład

spotyka się dokładnie z takimi samymi problemami w zakresie pozyskiwania pracowników, co

firma Valeo. Firma zatrudnia piekarzy, kucharzy i przyucza ich do zawodu. Trwa to, podobnie jak

w firmie Valeo, około pół roku. Firma VESUVIUS wolałaby oczywiście zatrudniać osoby o

wykształceniu technicznym, jednak brakuje kandydatów o takim profilu. Zatrudnienie elektryka


26

mechanika „graniczy z cudem”;

8. Firma VESUVIUS nie korzysta z usług agencji pracy tymczasowej;

9. Firma VESUVIUS współpracuje z uczelniami wyższymi, m.in. z Akademią Górniczo-Hutniczą w

Krakowie;

10. Pracodawcy nie obwiniali szkół za brak chęci do współpracy;

11. Prezes Strefy Skawina stwierdził, że potrzeba ścisłej, systemowej współpracy: powiatu, gmin,

szkół, pracodawców i urzędów pracy;

12. Brakuje organu, lidera, który koordynowałby działania i podmioty w zakresie edukacji i runku

pracy, efektywnie nimi kierował - wiedza i działania są rozproszone, a przez to mało skuteczne.

Koordynator (operator) musiałby skupiać wiedzę, zadania, kompetencje gmin, powiatu, interesy

firm, szkół;

13. Szansą na poprawę sytuacji na rynku pracy jest wdrażana aktualnie zmiana sposobu

funkcjonowania Powiatowych Urzędów Pracy;

14. Najważniejszymi cechami / umiejętnościami/ kwalifikacjami, na które zwraca się uwagę w

procesie zatrudniania nowych pracowników w firmie Valeo (również w firmie VESUVIUS) są:

spostrzegawczość, sprawności manualne, komunikatywność, umiejętność pracy w zespole,

umiejętność obsługi komputera, zdolności informatyczne, dobre wyniki na testach

matematycznych, dyscyplina pracy (etos przestrzegania regulaminów pracy), czytanie ze

zrozumieniem instrukcji, umiejętność posługiwania się i czytania rysunku technicznego,

ukierunkowanie na jakość. Używania narzędzi pracownik uczy się w zakładzie;

15. Należałoby odświeżyć stare programy nauczania zawodowego i je zmodernizować;

16. Ważna jest organizacja kursów pedagogicznych dla praktyków, którzy mieliby zajmować się

stażystami i praktykantami w zakładzie pracy lub wykładać w szkołach zawodowych;

17. Przedstawiciele wszystkich firm zgodnie przyznali, że współpracują głównie z uczelniami

wyższymi, przyjmują i zatrudniają na praktykę (także płatną) studentów lub absolwentów. Jeżeli

praktykant lub stażysta sprawdził się w pracy, to często uzyskiwał w konsekwencji zatrudnienie;

18. Dobrym rozwiązaniem byłoby przeniesienie praktyki organizacji targów pracy, realizowanych

przez uczelnie i pracodawców, na grunt szkolnictwa zawodowego lub włączenie szkół

zawodowych w działania już podejmowane;

19. Potrzeba jest skuteczniejsza promocja zakładów pracy w szkołach zawodowych (relatywnie

dobrze jest ona realizowana wśród studentów i absolwentów szkół wyższych) a także lepszy

przepływ informacji pomiędzy JST i pracodawcami („nadal niewiele o sobie wzajemnie wiemy”);

20. W ramach procesu pozyskiwania informacji od pracodawców odnośnie ich potrzeb i wymagań

względem kandydatów do pracy, organizować można podobne spotkania (zaproszenia powinny

być wysyłane z dużym wyprzedzeniem) lub badania ankietowe (ankietowa powinna być krótka


27

i prosta, można ją przed dystrybucja skonsultować z kilkoma strategicznymi pracodawcami);

21. Przedstawiciel TREKO LASER przedstawił inicjatywę o nazwie Małopolskie Porozumienie

Organizacji Gospodarczych, którego celem jest realizacja wspólnych działań na rzecz zrzeszonych

podmiotów gospodarczych z aglomeracji podkrakowskiej, podejmowanie wspólnych inicjatyw,

służących promocji i wymianie doświadczeń pomiędzy zrzeszonymi firmami, a także zacieśnianie

współpracy w celu tworzenia warunków do zwiększania potencjału i zasobów ekonomicznych

przedsiębiorstw. 13 października 2014 r. odbył się I Kongres Małopolskich Organizacji

Gospodarczych, na którym gościł m.in. przedstawiciel Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej

oraz prof. Hausner. Strona internetowa zrzeszenia: http://www.mpog.pl/;

22. W ramach opracowania Zintegrowanej Strategii Rozwoju Edukacji i Rynku Pracy warto zwrócić

uwagę na artykuły w Dzienniku Polski, autorstwa Zbigniewa Bartusia, jak również rozwiązania

wypracowywane obecnie w Wielkopolsce (zob. m.in.

www.umww.pl/departamenty_departament-edukacji-i-nauki_projekty-edukacyjne-

prowadzone-w-ramach-pokl_czas-zawodowcow-wielkopolskie-ksztalcenie-zawodowe);

23. Wśród pracodawców wyczuwalna była pewna nieufność w stosunku do projektu „Razem Blisko

Krakowa” i opracowania Zintegrowanej Strategii Rozwoju Edukacji i Rynku Pracy na terenie

obszaru funkcjonalnego – że to kolejna inicjatywa "papierowa" urzędu, kolejny dokument, który

nie doczeka się realizacji, „pułkownik", „duża gadania-zero efektu”;

24. Niemniej, jest wola współpracy, ale trzeba ją właściwe spożytkować, pokierować tak, by nie

stracić wątłego zaufania firm.


28

ZAŁĄCZNIK 2. SPRAWOZDANIE Z WYWIADU GRUPOWEGO Z UDZIAŁEM PRZEDSIEBIORCÓW

(przedstawiciele małych firm)

Projekt

Projekt „Razem Blisko Krakowa – zintegrowany rozwój

podkrakowskiego obszaru funkcjonalnego”, realizowany w ramach

programu „Rozwój miast poprzez wzmocnienie kompetencji

jednostek samorządu terytorialnego, dialog społeczny oraz

współpracę z przedstawicielami społeczeństwa obywatelskiego”, w

ramach Mechanizmu Finansowego Europejskiego Obszaru

Gospodarczego 2009-2014.

Wdrożenie Opracowanie Zintegrowanej Strategii Rozwoju Edukacji i Rynku

Pracy na terenie obszaru funkcjonalnego

Działanie Realizacja wywiadów z wybranymi przedstawicielami lokalnych

pracodawców

Miejsce i data 19 listopada 2014 roku, sala konferencyjna Rady Miejskiej w

Skawinie – Rynek 2, pokój 2

Program i forma spotkania

Dyskusja moderowana z udziałem przedstawicieli pracodawców:

12. Wprowadzenie moderatora i omówienie kwestii

organizacyjnych, w szczególności celów badania – diagnoza

sytuacji, preferencje, potrzeby i oczekiwania w zakresie

zapotrzebowania na pracowników o określonych

kwalifikacjach oraz zasady współpracy w relacjach

pracodawcy – szkoły na terenie obszaru funkcjonalnego

„Blisko Krakowa”;

13. Przedstawienie się uczestników, charakterystyka

prowadzonej działalności gospodarczej (forma i wielkość,

zasięg działania, kluczowe obszary działalności)

Ocena sytuacji na lokalnym rynku pracy

14. Perspektywy rozwoju firmy w perspektywie najbliższych 5

lat, ocena ogólnej sytuacji na lokalnym rynku pracy;

15. Zapotrzebowanie na nowych pracowników, problemy z

pozyskaniem pracowników o odpowiednich kwalifikacjach,

trudności z obsadzaniem stanowisk, powody trudności

w pozyskaniu odpowiednich pracowników;

16. Formy i kanały rekrutacji nowych pracowników, sposoby


29

dotarcia do kandydatów;

17. Przyjmowanie i zatrudnianie praktykantów lub stażystów

(zasady przyjmowania i zatrudniania, stanowiska,

częstotliwość);

18. Najważniejsze kwestie determinujące decyzje o

zatrudnieniu młodej osoby do pracy;

Ocena współpracy w relacjach pracodawcy – szkoły

19. Ocena oferty szkół ponadgimnazjalnych z terenu obszaru

funkcjonalnego „Blisko Krakowa” (wiedza nt. oferty,

promowanie oferty szkół, profile kształcenia, jakość

kształcenia w kontekście przyjmowania absolwentów tych

szkół do pracy);

20. Zatrudnianie absolwentów szkół ponadgimnazjalnych z

terenu obszaru funkcjonalnego, ich ocena jako

potencjalnych pracowników;

21. Ocena współpracy pracodawców ze szkołami

ponadgimnazjalnymi (charakterystyka współpracy lub jej

braku oraz bezpośrednich powodów, obszary i zasady

współpracy, przykładowe realizowane wspólnie projekty /

inicjatywy / wydarzenia, itp., trudności we współdziałaniu,

korzyści ze współpracy, pomysły udoskonalenia współpracy

ze szkołami;

22. Perspektywy współpracy pracodawców ze szkołami

ponadgimnazjalnymi (preferowane obszary i zasady

współpracy, itp.).

Lista uczestników

W spotkaniu uczestniczyli:

przedstawiciele małych i średnich przedsiębiorstw:

5. Janusz Kukla, firma blacharsko-dekarska, Stowarzyszenie

Blacharzy i Dekarzy w Małopolsce „Małopolski Dekarz”,

6. Grzegorz Adamski, firma blacharsko-dekarska,

Stowarzyszenie Blacharzy i Dekarzy w Małopolsce

„Małopolski Dekarz”,

7. Grzegorz Malik, Przedsiębiorstwo Handlowo-Usługowe

„Mal-Mar”,

8. Józef Kisielnicki, „Kliweko” (klimatyzacja i ciepłownictwo),


30

Lidia Pycińska – dyrektor Wydziału Edukacji Starostwa

Powiatowego w Krakowie;

Tomasz Ożóg – pełnomocnik Burmistrza Skawiny ds.

pozyskiwania środków zewnętrznych, koordynator projektu

„Razem Blisko Krakowa…”

Moderatorem spotkania był Dawid Hoinkis, reprezentujący FRDL

Małopolski Instytut Samorządu Terytorialnego i Administracji w

Krakowie (wykonawca dokumentów planistycznych o charakterze

strategicznym i operacyjnym oraz dokumentów wdrożeniowych dla

podkrakowskiego obszaru funkcjonalnego Blisko Krakowa).

Najważniejsze tezy i wnioski z dyskusji

25. Z perspektywy Stowarzyszenia Blacharzy i Dekarzy „Małopolski Dekarz”, na rynku pracy brakuje

osób wykształconych w zawodzie: blacharz, dekarz, cieśla. Jest to duży problem dla zakładów,

świadczących takie usługi – podaż znacząco przewyższa popyt, brakuje młodych ludzi,

posiadających praktyczną widzę i umiejętności. Kształtuje się „rynek pracownika” – jeśli jest

dobry, może w pewien sposób dyktować warunki pracodawcy, który nie ma alternatywy.

Problemem jest również stosunek wydajności pracowników do ilości pracy – ponieważ zarobki w

tej branży są wysokie, pracownikom wystarcza 8 godzin pracy dziennie i nie zawsze chcą

pracować więcej, przez co zaczyna brakować rąk do pracy;

26. Przedstawiciele Stowarzyszenia Blacharzy i Dekarzy „Małopolski Dekarz” cyklicznie odwiedzają

gimnazja, zachęcając młodych ludzi do nauki zawodu. Zapewniają, że praca w zawodzie

blacharza, dekarza czy cieśli gwarantuje relatywnie wysokie zarobki, jednocześnie jest bardzo

ciekawa i gwarantuje rozwój (przedsiębiorcy zrzeszeni w Stowarzyszeniu odnawiają np.

krakowskie zabytki, w tym Wawel, otrzymują wiele ofert pracy za granicą). Ich działania są

jednak mało efektywne, ponieważ w opinii publicznej wciąż dominuje przekonanie, że dobre

gimnazjum to takie, po którym większość uczniów dostaje się do dobrego liceum;

27. Poza tym, młodzi ludzie często boja się ciężkiej pracy, interesuje ich głównie, ile mogą zarobić.

Nie szanują własnego pracodawcy;

28. Powodem niechęci do pracy może być też zbyt bogaty system socjalny;

29. Pracodawcy nie obwiniali szkół za brak chęci do współpracy;

30. Przedsiębiorcy nie zrzeszają się lub robią to bardzo rzadko. Stowarzyszenie Blacharzy i Dekarzy

„Małopolski Dekarz” jest wyjątkiem. Działanie kooperatywne oznacza większą siłę przebicia,

umożliwia też np. prowadzenie własnych szkół czy kursów, przygotowujących młodzież do

wykonywania zawodu. Przedstawiciel Stowarzyszenia stwierdził, a pozostali uczestnicy

spotkania go poparli, że należy przywrócić wewnętrzną organizację zawodów. Obecnie

funkcjonuje wiele małych firm, które świadczą usługi np. bez uprawnień – nie ma nad nimi

kontroli. Brakuje przepisów prawnych dotyczących powinności łączenia się w związki branżowe.

Należałoby wprowadzić obowiązek przynależenia do izb, cech, spółdzielni pracy, itp.


31

Oznaczałoby to również większą gotowość / zdolność rzemieślników do partycypowania w

finansowaniu nauczania zawodowego (samodzielny rzemieślnik jest za biedny, połączeni w

związki branżowe rzemieślnicy / związek branżowy podołałby tego typu wydatkom);

31. Rzemieślnicy w Stowarzyszeniu i w sekcji blacharsko-dekarskiej w Cechu Rzemiosł i

Przedsiębiorstw Budowlanych mają szkolenia pedagogiczne, ich warsztaty i firmy są gotowe, aby

nauczać młodych ludzi. Szkolą uczniów, pozyskują ich różnymi kanałami, nierzadko są to osoby,

które „zagubiły się w życiu”, a pracodawcy zrzeszeni w Stowarzyszeniu objęli ich opieką, pokazali

/ przywrócili wartość pracy.

32. Rzemieślnicy, którzy przyjmują młodych na naukę, chcieliby dopłat z pieniędzy publicznych na

poczet calego procesu kształcenia, który jest wysoce kosztochłonny, a nie jednorazowych premii

za wykształcenie danego pracownika;

33. Znaczenie wykształcenia technicznego będzie wzrastać, ponieważ mamy do czynienia z ciągłym

postępem technologicznym;

34. Nauczyciele powinni korzystać i wykładać na podstawie najnowszych publikacji, wiedzy

teoretycznej i praktycznych rozwiązań, a nie korzystać ze starych wzorów, wypracowanych wiele

lat teamu. Trzeba nowej metodologii i zajęć praktycznych. W przygotowaniu takich

przykładowych zajęć mogą pomóc np. rzemieślnicy;

35. Potrzeba powrotu doradztwa zawodowego do szkół, jego rozwoju. Przedstawiciel

Stowarzyszenia Blacharzy i Dekarzy „Małopolski Dekarz” uważa, że na spotkania z młodzieżą

dot. rozwoju zawodowego powinni być zapraszani rzemieślnicy, który prezentowaliby swój

zawód. Innym rozwiązaniem są filmy promocyjne zawodów (przeniesienie doświadczenia z

Niemiec). Generalnie, spotkania powinny być systematyczne, prowadzone przez

wykwalifikowanych doradców zawodowych i z udziałem przedsiębiorców (prezentacja zawodu

w sposób atrakcyjny);

36. Mimo, iż w tym roku obserwowalny był lepszy nabór do szkół zawodowych, nadal potrzeba

skuteczniejszej promocji szkolnictwa zawodowego i wykształcenia praktycznego. Ważną grupą

docelową, poza samą młodzieżą, powinni być rodzice, doradcy i pedagodzy, którzy mają wpływ

na decyzje młodych ludzi;

37. Problemem szkolnictwa zawodowego jest kształcenie i wypuszczanie na rynek wielu

absolwentów jednego zawodu – powoduje to dużą konkurencję, jednocześnie danego

pracownika bardzo łatwo zastąpić innym;

38. Potrzebna jest współpraca centrów szkoleniowych, szkół, nauczycieli i praktyków. Ważnym

kooperantem powinny być przedsiębiorstwa, np. zakłady produkcyjne, które mogłyby użyczać

sprzęt, jednocześnie promując w ten sposób swoje produkty, informować o nowościach

na rynku;

39. Ważnym elementem kształcenia zawodowego powinny być wizyty w różnych zakładach pracy;

40. Należy kontrolować firmy, które przyjmują na staż lub praktykę, czy oddelegowane osoby

faktycznie mają szansę poszerzyć swoją widzę i umiejętności praktyczne, czy są wykorzystywane


32

w innych celach;

41. Przedstawiciel przedsiębiorstwa handlowo-usługowego, zajmującego się ogumieniem, zauważył,

że w ostatnich latach w tej branży zaszły spore zmiany – serwis opon ma charakter sezonowy, a

nie jak kiedyś stały, co jest związane z postępem technologicznym i nowymi rodzajami opon;

42. Potwierdził tezę o „rynku pracownika”, dodając, że w jego zawodzie, niektórzy przedsiębiorczy

pośrednicy „wygryzają z rynku” własnego pracodawcę. Nie ma wśród nich wdzięczności dla

szefa, który gwarantuje im pracę i zarobek;

43. Problemem jest, iż młodzi ludzie w trakcie nauki zawodu rzadko mają możliwość pracy na

nowoczesnym sprzęcie, bo albo w szkole go nie ma, albo ze względu na swoją wartość nie jest

używany w trakcie zajęć. Jednocześnie, żaden model nie zastąpi pracy przy użyciu prawdziwych

narzędzi w zakładzie pracy;

44. Przedstawiciel firmy, zajmującej się klimatyzacją i ciepłownictwem, zatrudniającej około 30

osób, jednocześnie wykładowca akademicki, zauważył, że praca w jego branży, w szczególności

w zakresie serwisowania, jest bardzo ciężka, wymaga innego niż 8-godzinny system pracy oraz

częstych wjazdów służbowych, co odstrasza młodych ludzi. Ponadto, jego firma ma dość

wysokie wymagania względem potencjalnych pracowników, których na rynku brakuje;

45. Wedle jego wiedzy, w Krakowie ma powstać klasa kształcąca młodych ludzi w zakresie

klimatyzacji i ciepłownictwa;

46. Jak wszyscy pozostali uczestnicy spotkania, zauważył, że absolwenci szkół zawodowych, którzy

rozpoczynają pracę w jego firmie, każdorazowo wymagają dokształcenia. Stwierdził, że z jego

doświadczenia wynika, że najszybciej w reprezentowanej przez niego branży odnajdują się

osoby z wykształceniem technika elektryka. W jego zakładzie młodzi uczą się praktyki podczas

roboty w terenie, a dodatkowo mają zapewnione mini wykłady, aby pozyskać potrzebną w

zawodzie wiedzę teoretyczną;

47. Dobrym rozwiązaniem w zakresie szkolnictwa zawodowego i praktycznego jest prowadzenie

zajęć czy kursów przez praktyków. Dodał, że sam chętnie prowadzi takie szkolenia, ponieważ

podczas takich spotkań może „wyłapać” najbardziej pojętnych uczniów i wypróbować ich

później we własnym zakładzie;

48. Wszyscy pracodawcy, uczestniczący w spotkaniu, zgodzili się co do tego, że nie istnieje już „etos

pracy”. Jednym z zasadniczych powodów jest złe wychowanie;

49. Wedle przedstawiciela Stowarzyszenia Blacharzy i Dekarzy „Małopolski Dekarz”, związki

zawodowe w Polsce propagują przekonanie, że praca jest karą, a nie naturalną działalnością

człowieka. Zgodził się, że potrzeba „szkoleń-castingów” zamiast „szkoleń-nauki”, aby wyłapywać

najzdolniejszych;

50. Uczestnicy spotkania zauważyli, że często traktuje się ich jako złych kapitalistów, podczas gdy

oni, jako mali i średni przedsiębiorcy, wypracowują większość krajowego PKB i gwarantują

miejsca pracy innym osobom;


33

51. Przedstawiciel Stowarzyszenia Blacharzy i Dekarzy „Małopolski Dekarz” stwierdził, że

problemem szkolnictwa zawodowego jest otwieranie kierunków o medialnych nazwach zamiast

odpowiadających na prawdziwe zapotrzebowanie rynku i pracodawców. Poza tym, błędem są

klasy

1-zawodowe, powinny być wielo-zawodowe, przypominające branże;

52. Zwrócił również uwagę na różnice w egzaminowaniu w izbie rzemieślniczej (kandydat na

czeladnika lub mistrza przychodzi przez 3 dni po 8 godzin na egzamin praktyczny – sprawdzanie,

jak kandydat w ciągu tych trzech dni pracuje i zachowuje się w brygadzie, czwarty dzień to

egzamin pisemny i ustny) i w szkole zawodowej (egzaminują nauczyciele, którzy nie znają się na

temacie, egzamin trwa trzy godziny, kandydat dostaje do wykonania bardzo proste zadanie,

zupełnie niewspółmierne do tych, jakie wykonują kandydaci na egzaminie w izbie). Egzamin w

szkole zawodowej często ma się nijak się ma do programu nauczania (przykład florystyki w

Giebułtowie, gdzie po latach inwestowania w materiały i uczenie, egzamin zdaje się przy

pomocy kartki papieru i kredek). „To nie my – rzemieślnicy – wypuszczamy na rynek

bezrobotnych, wręcz odwrotnie.” Młodzi ludzie po praktykach w zakładach nie zasilają urzędów

pracy;

53. Należy pytać przedsiębiorców, pracodawców o ich potrzeby, najlepiej angażując spotkania czy

wywiady z zrzeszeniami, cechami, izbami gospodarczymi, itp.;

54. W trakcie dyskusji padło stwierdzenie, że dyplom czeladniczy powinien być traktowany na równi

z maturą i otwierać te same drzwi. Człowiek z takim dyplomem jest tak samo dojrzały i

kompetentny jak człowiek po maturze;

55. „Konieczne jest ustawowe wprowadzenie regulacji dot. kwalifikacji na dane stanowisko - żeby

człowiek z ulicy bez przeszkolenia nie zajmował się np. kładzeniem dachów. Ofiarą braku tego

typu zapisów jest klient i cała branża”;

56. W dobie ogromnej szarej strefy, przedsiębiorcy zostali zmuszeni do obniżenia cen do poziomu

tych oferowanych w szarej strefie. Od 15 lat ceny za usługi są te same.

analiza wydatkÓw oŚwiatowych -...

Documents