analisis y descripcion de puestos de trabajos (exposicion)
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Instituto Tecnológico Superior de ZongolicaMateria: Gestión del Capital Humano Carrera: Gestión EmpresarialSemestre:5 grupo:504”B”Tema: Análisis y Descripción de Puestos de TrabajosIntegrantes:María de Lourdes Gutiérrez HernándezAndrea Margarita Sierra LeónStwart Alexis Jiménez FloresMiguel Ángel Ramírez Zamora
INTRODUCCIÓN:
El análisis y descripción de trabajo es la clave en el diseño y adecuación de
la estructura de una organización.
También ah sido progresivamente mas necesario para urdir organizaciones
eficientes y eficaces , pocas palabras sea una herramienta para el hombre ,
donde todos los recursos de su entorno puedan dejar física y
psicológicamente exhaustos y de asfixiar su capacidad de producción y sus
posibilidades de desarrollo
Análisis de puestos y entorno legal
El análisis de puesto es definido como el procedimiento mediante el cual se
determinan los deberes y las responsabilidades de las posiciones y los tipos de
personas (en términos de capacidad y experiencia) que deben ser contratadas
para ocuparlas.
ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE
PUESTOS
Perfil de competencia
Estructura salarial
Planificación de carreras
Objetivos de rendimiento
Prevención riesgos laborales
Coord
inació
n e
ntre
aére
as Diseño estructura
organizativa Id
enti
fica
ción N
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s
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esp
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bilid
ad
Reclutamiento y selección
Valoración de puestos
Formación y desarrollo
Evalu
ació
n d
e
desem
peñ
o
HAY VARIAS SITUACIONES QUE SUELEN LLEVAR A LA ADMINISTRACIÓN A PENSAR
EN LA NECESIDAD DE REALIZAR UN ANÁLISIS DE PUESTO COMO LOS
SIGUIENTES:
La ley federal del trabajo, del artículo 25, fracción III establece que deberá tenerse
por escrito “el servicio o servicio que deban prestarse, los que se determinaran con
al mayor precisión posible”.
Así mismo el artículo 47, fracción XI, nos dice que el patrón podrá rescindir el
contrato de trabajo, sin incurrir en responsabilidad, al “desobedecer el trabajador al
patrón a sus representantes, sin causa justificada, siempre que se trate del trabajo
contratado”.
Por último el art 134 marca como obligación a sus trabajadores “ejecutar el trabajo con la intensidad, cuidado y esmero apropiados y en la forma, tiempo y lugar convenidos”.* Las tres disposiciones deben estipularse con claridad y precisión.* Se deben definir de funciones, ocupándose de los posibles conflictos que pueda haber.
El análisis de puestos es la descripción detallada del conjunto de actividades y
requerimientos para desempeñar una unidad de trabajo específica e impersonal.
El análisis es un método lógico general. Consiste en desmenuzar un todo
integrado con la finalidad de estudiar cada una de sus partes, así como las
relaciones existentes entre cada una de ellas.
Por ende, en el análisis de puestos se estudian básicamente: las tareas
realizadas, los requisitos para efectuarlas con éxito y las condiciones bajo las
cuales se llevan a cabo.
CONCEPTO Y UTILIDAD DE ANÁLISIS DE PUESTOS
Dentro de las técnicas administrativas para fomentar la productividad, el
análisis de puestos constituye el punto de partida para muchas de las funciones
importantes de las empresas, las cuales, se supone, están en búsqueda
permanente de la productividad y competitividad.
La utilidad del análisis, estriba en un hecho importante: el simple nombre del
puesto no indica todas las labores efectuadas.
UTILIDAD
.
Así pues, en el afán de propiciar el
mejor empleo del tiempo y de otros
recursos por parte de los miembros de
la empresa u organización, puede
emplearse el análisis de puestos para
cubrir diversas necesidades, entre
ellas:
a) Reclutar a miembros potenciales.
b) Establecer requisitos a satisfacer por
los candidatos para ocupar un puesto.
c) Seleccionar mejor al ocupante de un
puesto.
d) Detectar necesidades de
capacitación y desarrollo.
e) Establecer planes de carrera
Por qué deben precisarse las labores. La técnica - conocida con el
nombre de "análisis de puestos" responde a una urgente necesidad
de las empresas: para organizar eficazmente los trabajos de éstas,
es indispensable conocer con toda precisión "lo que cada trabajador
hace" y "las aptitudes que requiere para hacerlo bien".
Su Necesidad
a)
•Para los
altos
directivo
s de
una
negocia
ción,
represe
nta la
posibilid
ad de
saber
con
todo
detalle
en un
moment
o dado
las
obligaci
ones y
caracter
ísticas
de cada
puesto.
b)
•Los
superviso
res, sobre
todo los
inmediato
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trabajador
, conocen
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labores
encomen
dadas a
su
vigilancia.
c)
•Los
trabajado
res
realizarán
mejor y
con
mayor
facilidad
sus
labores,
si
conocen
con
detalle
cada una
de las
operacion
es que
las
forman y
los
requisitos
necesario
s para
hacerlas
bien.
d)
•Para el
departa
mento
de
personal
es
básico el
conocimi
ento
preciso
de las
numeros
as
actividad
es que
debe
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r, si
quiere
cumplir
su
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estimula
nte de la
eficienci
a y la
coopera
ción de
los
trabajad
ores.
Integración de Personal
Principios de la integración de personal: Que son necesarios para el adecuado
funcionamiento del organismo social
Principio de la objetividad: Asegurar que los roles de la organización sea
desempeñados por personal calificado, capaz y deseoso de desempeñarlos.
Principio de la integración de personal: mientras más clara la definición de
roles y requerimientos humanos, y mejores las técnicas de evaluación y
capacitación administrativas, más alta será la calidad gerencial.
REQUISITOS Y DISEÑO DE PUESTOS
Cuanto mayor sea la precisión con que se determinen los resultados que se
espera de los administradores, mejor se podrá definir las dimensiones de sus
puestos (remuneración, posición, poder, discrecionalidad, posibilidad de
logros).
EVALUACIÓN DE LOS ADMINISTRADORES CON BASE EN OBJETIVOS .
Cuanto más claramente se determinen los objetivos verificables y las
actividades administrativas requeridas, más precisa será la evaluación
mediante estos criterios.
Funciones de: planeación, organización, integración de personal, dirección
control.
POLÍTICA DE LA COMPETENCIA
Cuanto mayor sea el compromiso de una empresa con el logro de una
administración de calidad, más se estimulará la competencia libre entre todos
los candidatos a puestos administrativos.
Presiones por promoción interna, correcta evaluación.
PROCESO DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DEL ADMINISTRADOR
Cuanto más se integre la capacitación y desarrollo administrativos al proceso
de administración y a los objetivos de la empresa, más eficaces serán los
programas y actividades de desarrollo.
PRINCIPIO DE
LOS OBJETIVOS DE LA CAPACITACIÓN
Cuánto más exactamente se expongan los objetivos de la capacitación, más probabilidades habrá de lograrlos.
El valor del puesto
Los objet ivos del puesto
Las tareas y func iones del puesto
Los métodos de t rabajo, los medios de los que se dispone y las normas que ha de seguir e l ocupante
Las decis iones que debe tomar e l candidato
Las di f icu l tades y ex igencias de las tareas
Las re lac iones internas y externas
Niveles de conocimiento, habi l idades, exper ienc ias, etc .|
NOS PERMITE CONOCER
¿EN QUE CONSISTE EL ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS?
ANÁLISIS DE PUESTOS:
◦Procedimiento de obtención de
información acerca de los puestos, su contenido y los
aspectos y condiciones que los rodean.
Descripción de puestos de trabajo:
◦Documento que recoge la información obtenía por medio del análisis, quedando reflejadas
sus funciones, nivel de educación,
responsabilidades, formación, etc.
CONFUSIÓN DE TERMINOLOGÍA:
ELEMENTO- Unidad mínima indivisible de trabajo.
TAREA- Actividad individualizada e identificable como diferente del resto.
FUNCIÓN- Conjunto de tareas que suponen una porción significativa del trabajo total que implica el puesto.
PUESTO- Una o más funciones que se organizan constituyendo una nueva unidad de orden superior y adoptan una posición jerárquica en la organización.
USOS DE LA INFORMACIÓN DEL ANÁLISIS DE PUESTO
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN:
Produce información acerca de lo que entraña el puesto y las características humanas que se requieren para realizar estas actividades.
COMPENSACIÓN:
Es esencial para estimar el valor de cada puesto y la compensación correspondiente. Esto se debe al que la paga o remuneración suele depender de aspectos como el grado de estudios y de habilidades requeridos para el puesto, los peligros para la seguridad y el grado de responsabilidad. También se pueden ver grupos por categorías (ejemplo secretaria I, secretaria II) El análisis de puesto produce información para determinar el valor relativo de cada puesto, de manera que se pueda clasificar con precisión.
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO: La evaluación del desempeño compara el desempeño real de cada
empleado con los estándares para su desempeño; y estos estándares y las
actividades concretas que se deben desempeñar se determina por medio
del análisis de puesto
Se diseñan programas de capacitación y desarrollo, porque el
análisis y la resultante descripción del trabajo muestran las
habilidades que se requieren.
Capacitación:
El Análisis de Puestos también sirve para descubrir obligaciones que no se
han asignado.
Aseguran la asignación completa de obligaciones :
Conclusión
El análisis de puestos es importante para la empresa ya que por medio de este análisis ayudara a que sepamos que trabajador poner en cada área de acuerdo a sus conocimientos que tenga en el área.
BIBLIOGRAFIA◦ Administración personal, octava edición, PEARSON EDUCATION, México 2001.
◦ Análisis y descripción de puestos de trabajo: teoría, métodos y ejercicios, Ediciones Díaz de Santos, S.A, Juan Bravo, España.